Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Общая характеристика незаконного лишения работника возможности трудиться как основания материальной ответственности работодателя 11
1. История развития законодательства об ответственности работодателя в России 11
2. Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться. Правовые аспекты 21
3. Право работодателя на подбор, расстановку и увольнение кадров. Пределы допустимого поведения 36
4. Рассмотрение в Европейском Суде по правам человека жалоб, касаю щихся защиты трудовых прав граждан.
Анализ практики приемлемости жалоб по трудовым спорам 50
ГЛАВА 2. Случаи материальной ответственности работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться 68
1. Незаконное отстранение работника от работы 68
2. Незаконное увольнение 91
3. Незаконный перевод работника 139
4. Отказ от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе 143
5. Задержка работодателем выдачи трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника 149
Заключение 162
Список использованной литературы
- Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться. Правовые аспекты
- Право работодателя на подбор, расстановку и увольнение кадров. Пределы допустимого поведения
- Незаконное увольнение
- Отказ от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе
Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться. Правовые аспекты
По словам А.Ф. Кони, «только в письменном условии можно всегда иметь надежное ручательство, что, в случаях оспаривания справедливых требований, основанием к разрешению спора не будет служить произвол»2. Действительно, история развития трудового отношения являет нам незыблемость понимания наукой основных принципов трудовой ответственности работодателя. Как отмечал А.Ф. Кони, «при споре недобросовестный наниматель ничем не стесняется». А это понимание недобросовестности нанимателя сложилось у видного представителя юридической мысли в конце XIX века.
Развитие института ответственности работодателя (нанимателя) в России зависело от многих факторов, связанных как с формой правления в государстве, так и с отношением высших органов власти к отдельным сферам интересов жизни общества и социальных слоев. Классическому пониманию ответственности работодателя предшествовала целая эпоха развития трудового права.
Процедуре привлечения работодателя к ответственности присущи определенные характеристики, появление в нормативной базе которых позволяет нам сделать вывод о зарождении института ответственности работодателя в конкретный временной период.
Среди основных характеристик нормативного правового акта, прямо указывающих на наказание для работодателя за нарушение прав работника, можно выделить следующие: 1. Появление в актах государственных органов указания на субъекты трудового отношения (хозяин и работник – XVIII век; начальник и лицо податного состояния – XIX век, рабочий и наниматель – конец XIX века, XX век). 2. Указание на возможность работника обратиться за защитой своих прав в суд. 3. Письменная и устная форма трудового договора, обязательная его регистрация. 4. Указание на то, что работник по закону имеет определенные права, что позволяло ему в суде заявлять об их нарушении в целях защиты от действий работодателя. В правовом регулировании ответственности работодателя считаем необходимым выделение трех периодов. Первый связан с правлением Екатерины II, когда был принят Устав благочиния или полицейский. Период царствования Николая I считаем вторым этапом развития института ответственности работодателя, в котором становится более очевидным урегулирование трудовых отношений, в частности их фиксация в расчетных листках, являющихся основанием для разбора спора в суде. Советский период постепенно формирует правовую мысль, в том числе посредством кодификации трудового законодательства, на протяжении определенного периода составляющую подзаконные нормативные акты. Рассмотрим специфику каждого периода. Зарождение института ответственности нанимателя представляется возможным связать в первую очередь с подписанием в 1782 году Екатериной II Устава благочиния или полицейского (далее – Устав).
Устав в статье 185 предоставляет возможность всякому, услужения или работы ищущему, прийти к маклеру, чтобы записать свое имя и желание3. Таким образом, законодатель указывает на то, что отношения по найму являются свободными, так как основаны на волеизъявлении работника.
В Уставе впервые говорится о формах договора, который может быть как письменным, так и устным.
Уполномоченным регистратором письменной формы договора с работником выступает маклер, который в соответствии со статьей 187 Устава записывает договор в маклерскую книгу. Маклерской книге согласно статье 188 Устава придавался особый статус «да за свидетельство почтется»4.
О письменной форме договора говорится в Уставе через невозможность обращения в суд за защитой, если договор о служении не будет записан в маклерскую книгу: «не могут ожидать никакого пособия от Управы Благочиния и ей подчиненных, и просьба о том да не приемлется в Словесном Суде» (статья 189)5.
Анализ вышеописанных правовых положений позволяет сделать вывод о том, что основой формирования института материальной ответственности работодателя в России является именно Устав, частично представляющий собой кодифицированный нормативный акт, содержащий как права и обязанности, так и запреты к совершению противоправных действий.
Устав принес понимание таких категорий трудового права, как письменная форма договора, обеспеченная судебной защитой прав работника, свободная воля работника к трудоустройству.
Вторым этапом становления института ответственности работодателя полагаем начало XIX века, когда была осуществлена систематизация трудовых норм в виде подписания 24 мая 1835 года Николаем I Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму6 (далее – Положение), которое и по сей день научная школа трудового права считает колыбелью трудового права в России.
К изложенным в Уставе 1782 года категориям трудового права апеллирует появление расчетных листков и воли нанимателя принимать на работу.
Согласно 1 Положения «всякому лицу податного состояния, получившему от начальства или своего владельца узаконенный паспорт или установленный билет, дозволяется наниматься для фабричных работ на некоторое или на все время, на которое уволен по паспорту, но не далее назначенного в оном срока».
Письменная форма заключения договора регламентирована тем, что «предоставляется на волю хозяев фабрик или заведений заключать с работниками и мастеровыми, на оные поступающими, письменные условия или заменять оные выдачею от себя сим людям расчетных листов, в коих должны быть написаны условия найма и количества задельной месячной или поденной платы. На сих листах записывать каждую выдачу денег, равно сколько по условию с работника должно быть взыскано и удержано за прогул или причинение вреда хозяину. Сверх сего хозяин обязан иметь особую книгу для записки производимых им расчетов и платежей фабричным рабочим и мастеровым» ( 5 Положения). Расчетные листки структурно напоминали и современный трудовой договор, и трудовую книжку, закрепляющую периоды работы работника у нанимателя.
Право работодателя на подбор, расстановку и увольнение кадров. Пределы допустимого поведения
Предоставление отпусков у такого работодателя документально не оформлялось, что не позволяло в случае возникновения спора определить действительность предоставления работнику отпуска и иных гарантий, установленных трудовым законодательством. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.10.2012 решение Армавирского городского суда Краснодарского края от 14.10.2011, оставленное в силе определением Судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 01.12.2011 в части отказа в удовлетворении требований Л. о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, возмещении материального ущерба, причиненного работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться, компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, отменено и направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции57.
Во втором работодатель, проявив «добрую волю», восстановил работника на работе после увольнения за прогул. Мнимое юридически значимое действие работодателя по восстановлению на работе было произведено после возбуждения работником искового производства и извещения судом работодателя о необходимости явиться в заседание. На принятое работодателем решение по самостоятельному восстановлению работника на работе повлиял, таким образом, факт обращения работника за защитой своих прав в юрис-дикционный орган – суд. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определением от 10.01.2014 отменила состоявшееся по делу решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08.02.2013 и определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 01.04.2013, которыми работнику отказано в удовлетворении требований, с направлением на новое рассмотрение в суд первой инстанции. В обоснование отмены судебных постановлений Верховный Суд РФ заключил, что приказы работодателя о восстановлении работника на работе не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем58.
Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, таким образом, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
Применительно к эффективной экономической деятельности хозяйствующего субъекта отметим положительный момент для работодателя – наличие безусловного защитного механизма, обеспечивающего возможность подбора кадрового состава. Механизм реализуется через норму статьи 392 ТК РФ, подкрепленную позицией Конституционного Суда Российской Федерации в определении от 20.12.2005 № 482-О, в соответствии с которой срок обращения в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Установление законодателем именно такого, а не более продолжительного срока для обращения работника в суд связано с учетом как интереса работодателя, которому необходимо укомплектовать штат работников, так и интересов нового работника, занявшего спорную должность и подлежащего увольнению в случае удовлетворения иска прежнего работника о восстанов 58 Дело № 70-КГ13-7 от 10.01.2014 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). лении на работе59.
ТК РФ регламентирует основные и де юре обоснованные юридические факты, в том числе в рамках процедур приема, перевода работника и прекращения действия трудового договора. Тем не менее не все составляющие нормы трудового законодательства применимы на практике, в том числе работодателем, иногда возникают правовые вакуумы. Множество научных работ и монографий ученых-цивилистов, конечно, оказывают влияние на правовой нигилизм работодателя.
В настоящее время встречаются случаи споров с недобросовестными работодателями, ставящими интересы организации и свои цели на первое место. Эти споры вытекают из нарушения норм ТК РФ работодателем при рассмотрении вопроса трудоустройства или соискании должности работником, во время исполнения трудовых обязанностей у конкретного работодателя и при последующем трудоустройстве у нового работодателя.
Специфика деятельности хозяйствующего субъекта, бесспорно, может быть отражена им при установлении требований к конкретной должности в рамках правовой нормы ТК РФ. Так, в одном из случаев в судебной практике позиция работодателя была выражена в установлении ограничения для соискателя должности водителя: «Приказом по Кемеровскому заводу... предписано не принимать на работу лиц, ранее допустивших грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, пьянство, хищения)»60. Обоснованно ли это с позиции статьи 3 ТК РФ, деловое ли качество работника – совершение по прошлому месту работы дисциплинарных проступков? На наш взгляд, да. Это четкое проявление воли работодателя по установлению требований к должности, специфика характеристик которой не вызывает сомнений. Нарушения трудового законодательства работодателем как волевым субъектом во время действия трудового правоотношения являют собой нарушения порядка, процедуры увольнения, в том числе применение несоразмерного наказания за дисциплинарные проступки. Здесь речь идет об увольнении по инициативе работодателя, то есть по статье 81 ТК РФ.
Остановимся на нарушении процедуры увольнения в виде отсутствия доброй воли у работника и понуждения его работодателем к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. Расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по статье 80 ТК РФ предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением отсутствия у работника волеизъявления61.
Применительно к оценке и анализу некоторых материалов судебной практики судов города Москвы можно составить примерную негативную схему «применения работодателем» увольнения по собственному желанию.
Итак, работодатель имеет необходимость освобождения работника от конкретной работы в конкретной организации. Работодатель имеет в распоряжении как минимум два «орудия увольнения»:
Незаконное увольнение
Для оценки признания увольнения незаконным рассмотрим сначала основания увольнения, определив критерии принимаемого работодателем кадрового решения.
Общие основания прекращения трудового договора урегулированы статьей 77 ТК РФ, которая имеет отсылочный характер к иным статьям ТК РФ, отражающим, как правило, специфику увольнения по конкретному основанию.
Итак, законодатель выделил в основе построения статей ТК РФ о расторжении трудового договора инициативу той или иной стороны трудового договора или ее отсутствие. Инициатива расторжения трудового договора может принадлежать как работнику, так и работодателю, при этом в ТК РФ закреплена процедура увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, и по взаимному волеизъявлению.
Инициатива работодателя может проявиться как в отношении конкретного работника по дисциплинарным основаниям увольнения, так и без цели уволить конкретного работника. Н.В. Демидов обозначил такое разделение через субъективное (в отношении конкретного работника) и объективное (решение производственно-экономических задач организации) основание увольнения161. Полагаем не совсем корректным придание основаниям увольнения вышеуказанных характеристик. Работодатель, увольняя конкретного работника, в основу принятия кадрового решения в любом случае ставит производственно-экономическую жизнеспособность организации с участием конкретного работника. Иное понимание высказал В.М. Лебедев, обозначив вышеуказанные объективные основания как увольнение по обстоятельствам, наступление которых не зависит от вины работника (пункты 1–4 части 1 статьи 81 ТК РФ)162.
К отдельным основаниям увольнения работника законодатель отнес самостоятельные категории, в основу которых положено наличие либо отсутствие определенных обстоятельств, как правило прямо не привязанных к инициативе работника или работодателя. Эту категорию законодатель обозначил как «прекращение трудового договора» (статьи 72.1, 73– 75, 78, 79, 84 ТК РФ).
К.Н. Гусов классифицировал основания увольнения исходя из проявленной инициативы, выделив совместную инициативу сторон трудового договора (пункты 1, 2 части 1 статьи 77 ТК РФ); инициативу работника (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ); инициативу работодателя (пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ); инициативу третьих лиц или органов, которые не являются стороной трудового правоотношения163. Ю.П. Орловским164 и И.А. Слобцо-вым165 выделяются: взаимное волеизъявление сторон; инициатива одной из сторон трудового договора; основания, которые исключают по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений; основания, связанные с отказом работника продолжать по тем или иным причинам трудовые отношения. Классификация указанных оснований увольнения способствует их пониманию, тем не менее определенную дискуссию все же вызывает вопрос о признаках незаконности увольнения.
Итак, какие же увольнения могут признаваться незаконными? Как правило, до судебных инстанций доходят споры о признании незаконным увольнения по инициативе работодателя. Инициатива работодателя к увольнению присуща притом и увольнению по собственному желанию при понуждении к нему со стороны работодателя или увольнению в несогласованные сроки.
Слобцов, О.В. Шашкова. М. : Кнорус, Саратов. С. 76. К.Н. Гусов указывал на следующие признаки незаконного увольнения: нарушение самого основания увольнения, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также другие обстоятельства, которые оценивает судебный орган, что влечет за собой определенные правовые последствия166.
Л.К. Айвар и И.Л. Трунов правомерность увольнения связывают одновременно с наличием таких обстоятельств, как основание для увольнения в соответствии с законом, обеспечение соблюдения порядка увольнения по применяемому основанию, наличие юридического акта прекращения трудового договора, соблюдение общих и дополнительных гарантий при увольнении167.
Не оспаривая позиций ученых-трудовиков относительно выделения оснований прекращения трудового договора и возможности признания их незаконными, выделим следующую видовую классификацию незаконных увольнений: 1. Увольнение, произведенное с нарушением процедуры, урегулиро ванной ТК РФ. 2. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания, если дисциплинарный проступок отсутствует или не может явиться основанием к увольнению. К примеру, увольнение за отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов, если время прогула совпало с перерывом для отдыха и питания в рабочее время. 3. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, при отсутствии документально подтвержденных оснований или наличии псевдооснований. 4. Понуждение работника к увольнению по собственной инициативе или соглашению сторон.
Отказ от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе
Согласимся с обоснованной позицией Ю.Н. Строгоновича, который считает, что пусть даже работник временно исполняет обязанности отсутствующего работника, ознакомлен с нормативным и локальным регулированием данной деятельности и при этом совершил проступок, но оснований для увольнения такого работника у работодателя все же нет229. Аналогичного мнения придерживался К.Н. Гусов230. Ю.Н. Строгонович обосновывает свою позицию тем, что, утрачивая доверие к временно исполняющему обязанности работнику, руководитель просто в дальнейшем не допускает его до временного замещения, оставляя работать по его трудовой функции. Одновременно отметим, что увольнение к данному сотруднику все-таки применимо при условии, если его основная работа также связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей.
А.П. Пантюхина считает, что положения пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо расширить уточнением конкретных случаев такого нарушения, в частности указываются: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обвешивание, обсчет, обмеривание, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, выдача денежных сумм без соответствующего оформления231. Полагаем, такое отягощение нормы является всего лишь неким правовым комментарием, возможность указания на применение которого логичнее было бы увидеть в постановлении Пленума Верховного Суда РФ232 либо Обзоре судебной практики.
Пунктом 7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривается увольнение за непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
Данное основание увольнения имеет относительно новый характер применения, применимо, как правило, к лицам, замещающим должности государственной службы или государственные должности Российской Федерации. Внесению указанных изменений в статью Анализ актуальной судебной практики и буквальное толкование указанного основания увольнения приводят нас к выводу о том, что применить его возможно лишь в том случае, когда работник не предотвратил возникший конфликт интересов, стороной которого он являлся, а также если он не представил или представил неполные или недостоверные сведения о доходах и расходах за отчетный период. При этом эти действия должны быть основанием для утраты со стороны работодателя доверия.
Пункт 8 рассматриваемой нормы ТК РФ закрепляет в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Данное основание применимо только к работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью, причем независимо от того, где совершен проступок – на работе или в быту. Такими работниками могут быть, в частности, работники школ, училищ, детских дошкольных учреждений, высших учебных заведений, интернатов, в чьи обязанности входит воспитательная деятельность.
К примеру, хотя такие факты, как «наступал на ноги, гладил спины учениц, ощупывал различные части тела»234, не получили должного уголовно-процессуального завершения и суд вынес оправдательный приговор, факт приставаний был зафиксирован, но под статью 133 УК РФ не подпал. Работник, таким образом, был уволен с должности учителя географии за совершение аморального проступка.
В другом деле основанием увольнения явился факт драки между учителями, одна из которых посчитала увольнение незаконным по причине того, что драка была в учительской, ученики ее не видели235.
В третьем случае в мотивировочной части приказа об увольнении были перечислены: нецензурная брань в отношении студентов, оказание психологического давления, в том числе на одного из студентов с применением оружия. Показания студентов опровергли факты, отраженные в приказе, истец был восстановлен на работе236.
Относительно совершения аморального проступка следует сказать, что данная категория является сугубо оценочной и требует соответствующих наказанию доказательств. При этом, отмечая, что КоАП РФ и Уголовный кодекс РФ включают в себя множество составов, совершение которых может явиться основанием для невозможности дальнейшего замещения должности преподавательского состава, укажем, что вступивший в силу судебный акт, в том числе оправдательный, не будет являться при определенных составах преступления преюдициальным документом. Для работодателя будет важен сам факт виновного поведения работника, получивший подтверждение, в том числе жалобами, объяснениями коллег или обучающихся, явный факт, свидетелями которого стали ученики или коллеги по работе.
Принципиально важно, что, анализируя внеправовую категорию «аморальность», необходимо понимать, что проступок может быть связан как с личным поведением работника (распитие спиртных напитков), так и с открытыми конфликтами между коллегами или воспитанниками, которые в том числе могут стать свидетелями аморального поведения учителя.
Исходя из проведенного нами анализа наиболее спорных категорий правоизменяющих и правопрекращающих трудовых отношений, одновременно оцененных параллельно категории «ответственность», полагаем, что с учетом проблематики исследования и его объема исследование иных оснований увольнения может стать основой для нового исследования, отдельной темой научной конференции или авторской монографии.