Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теория и история развития непрофсоюзного (альтернативного) представительства интересов работников в трудовом праве 16
1.1 Развитие законодательства о представителях интересов работников в трудовом праве 16
1.2 Представительство интересов работников в социальном партнерстве: понятиен формы 48
1.3 Международное и зарубежное законодательство о непрофсоюзном (альтернативном) представительстве интересов работников 76
Глава 2 Непрофсоюзные (альтернативные) представители интересов работников как субъекты трудового права 97
2.1 Правовой статус непрофсоюзных (альтернативных) представителей интересов работников 97
2.2 Реализация непрофсоюзными (альтернативными) представителями интересов работников прав на локальном уровне социального партнерства 129
Заключение 156
Список источников
- Представительство интересов работников в социальном партнерстве: понятиен формы
- Международное и зарубежное законодательство о непрофсоюзном (альтернативном) представительстве интересов работников
- Правовой статус непрофсоюзных (альтернативных) представителей интересов работников
- Реализация непрофсоюзными (альтернативными) представителями интересов работников прав на локальном уровне социального партнерства
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных социально-экономических условиях нормы трудового права должны учитывать происходящие изменения, поскольку работники, их трудовой потенциал по-прежнему остаются важнейшим элементом производственных отношений, оказывающим большое влияние на экономический рост как отдельной организации, так и государства в целом. В связи с этим государство отдает приоритет таким методам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, как коллективно-договорной и локальный, позволяющим не только конкретизировать положения трудового законодательства на локальном уровне, но и своевременно реагировать на происходящие изменения в обществе и экономике. Указанные методы составляют основу социального партнерства.
Как известно, сторонами социального партнерства являются
работодатели в лице своих представителей и работники в лице своих представителей. Со стороны работников их интересы представляют, как правило, профсоюзы, но это могут быть и иные представители, представительные органы работников. И если правовые основы деятельности профсоюзов детально определены, то в отношении иных представителей интересов работников существует правовой пробел, ибо в трудовом законодательстве есть лишь упоминание о них, без надлежащей правовой регламентации их правового статуса. При этом необходимо отметить, что несмотря на главенствующую роль профсоюзов в сфере социального партнерства, их количество в современных условиях неуклонно сокращается, в основном они существуют на крупных производственных предприятиях. На современном же этапе развития экономики наблюдается рост числа работодателей, относящихся к среднему и малому, в том числе – микробизнесу1, работники которых, как правило, не объединены в профсоюзы. Отсутствие представителей, представительных органов работников затрудняет, можно сказать, делает невозможным процесс реализации всех форм социального партнерства, что негативно отражается на социально-экономическом положении работников как экономически слабой стороны
1 По данным Росстата Российской Федерации до 70% предприятий в 2015г. составляют малый и микробизнес. (дата обращения – 15.05.2016).
трудового отношения. В связи с этим, по нашему мнению, назрел вопрос исследования иных форм представительства интересов работников. По своей сути иные – это непрофсоюзные (альтернативные) представители работников, которыми могут стать как общее собрание или конференция работников, так и советы ветеранов, советы молодежи и др. Непрофсоюзных представителей работников не следует рассматривать как антагонистов по отношению к профсоюзам. Непрофсоюзные (альтернативные) представители работников и профсоюзы — это различные формы представительства интересов работников, деятельность которых должна приводить к одному результату – возможности работников принимать активное участие в реализации всех форм социального партнерства на локальном уровне. Сказанное обуславливает актуальность данного исследования.
Степень научной разработанности темы исследования. Вопросы правового регулирования представительства интересов работников в трудовом праве нельзя отнести к числу малоисследованных. Однако многие из работ относятся к периоду существования СССР. Профсоюзы были предметом исследования И.О. Снигиревой «Профсоюзы как субъекты советского трудового права» (1988). Трудовые коллективы как непрофсоюзные представители работников были изучены в трудах А. М. Куренного «Производственная демократия: теория и практика правового регулирования» (1989), В. Д. Шахова «Механизм самоуправления трудового коллектива (организационно-правовые проблемы)» (1991). Однако эти исследования были проведены в других политических, социальных и экономических условиях.
Большинство современных исследований имеет комплексный характер и
посвящено представительству в целом. Можно отметить работы В. В. Чеха
«Теоретические аспекты представительства в системе социального
партнерства» (2005), Т. А. Избиеновой «Представительство в трудовом праве: вопросы теории, законодательства и практики» (2013), Л. В. Зайцевой «Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование» (2016). В то же время, не умаляя значимости названных работ, отметим, что ни в названных, ни в иных трудах непрофсоюзные (альтернативные) представители интересов работников не становились объектом самостоятельного, комплексного научного анализа с учетом истории их развития.
Целью диссертационного исследования является проведение
комплексного научного анализа теоретических и практических вопросов
участия непрофсоюзных (альтернативных) представителей интересов
работников в социальном партнёрстве на основе действующего
законодательства, международных нормативных актов, зарубежного опыта правового регулирования, выработка предложений по совершенствованию и развитию российского трудового законодательства в этой сфере.
Реализация поставленной цели исследования обусловила необходимость выполнения следующих задач:
- проведение историко-правового исследования развития института
представительства интересов работников в социальном партнерстве;
- анализ международного правового регулирования деятельности пред
ставителей интересов работников в социальном партнерстве, а также
соответствующего зарубежного опыта (стран как ближнего, так и дальнего
зарубежья);
- рассмотрение элементов правового статуса непрофсоюзных
(альтернативных) представителей интересов работников в трудовом праве;
- выработка и обоснование практических предложений, направленных на
повышение эффективности роли непрофсоюзных (альтернативных)
представителей интересов работников в социальном партнерстве, а также на
совершенствование правового регулирования отношений представителей
работников и работодателей.
Объектом диссертационного исследования являются правоотношения, складывающиеся в процессе участия непрофсоюзных (альтернативных) представителей интересов работников в социальном партнерстве.
Предметом диссертационного исследования является совокупность
норм трудового законодательства Российской Федерации, норм, содержащихся
в международных актах о труде, посредством которых осуществляется
правовое регулирование участия непрофсоюзных (альтернативных)
представителей интересов работников в социальном партнерстве.
Методология диссертационного исследования представлена
общенаучным диалектическим методом познания объективной
действительности. Обоснованность положений и выводов, содержащихся в диссертации, достигается за счет таких методов, как исторический,
лингвистический, формально-юридический, сравнительно-правовой, системно-структурный, восхождение от абстрактного к конкретному, анализ, синтез и др.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права, в трудовое право.
Диссертантом использовались труды Н.Г. Александрова, Г.П. Алексеева, Б.К. Бегичева, М.О. Буяновой, И.С. Войтинского, Е.С. Герасимовой, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, Л.В. Зайцевой, Т.А. Избиеновой, И.Я. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, А.М. Куренного, В.П. Литвинова- Фалинского, Ф. Лотмара, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, С.П. Маврина, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, В.А. Сафонова, В.Н. Скобелкина, И.О. Снигиревой, В.Г. Сойфера, Т.А. Сошниковой, Л.С. Таля, М.Ю. Федоровой, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова, В.Д. Шахова, И.В. Шестеряковой, С.Ю. Чучи, И.И. Янжула и других авторов.
Нормативную и эмпирическую основу диссертационного исследования составили: международные нормативные правовые акты, содержащие нормы и принципы международного трудового права, положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере социального партнерства, нормативные правовые акты Российской Федерации, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, касающиеся регулирования отношений в области социального партнерства, нормативные правовые акты зарубежных государств, правоприменительная практика.
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем,
что оно представляет собой первое комплексное исследование непрофсоюзных
(альтернативных) форм представительства интересов работников в социальном
партнерстве на современном этапе развития трудового права. Наиболее
существенные теоретические выводы и практические предложения,
отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в положениях, выносимых на защиту:
1. На основе анализа истории развития законодательства (с конца XIX века по настоящее время) о представительстве интересов работников предложены периодизации: по форме представительства – периоды преобладания прямого или непрямого представительства; по степени активности и объему полномочий представителей работников – время
превалирования полномочий профсоюзов или непрофсоюзных
(альтернативных) представителей; по субъекту, инициирующему объединение работников для осуществления представительства, – периоды, когда инициатива исходила от государства или от работников.
2. Предложено определение понятия представительства интересов
работников в социальном партнерстве – это обусловленная трудовым
законодательством, основанная на волеизъявлении работников передача или
непосредственное осуществление прав, необходимых для реализации
различных форм социального партнерства.
3. Проведена классификация форм представительства интересов
работников: по внешнему критерию – профсоюз (традиционная форма
представительства) и непрофсоюзное (альтернативное) представительство
(общее собрание работников, совет женщин, др.); по внутреннему критерию –
прямое (общее собрание работников) и непрямое представительство
(представительные органы работников); по периодичности собрания
представителей работников – осуществляемое на регулярной (постоянной)
основе, и ситуационное представительство; по объему полномочий и цели
представительства – универсальные формы (общее собрание (конференция)
работников, профсоюзы, совет трудового коллектива) и целевые формы
представительства (совет ветеранов, совет молодежи, др.).
4. На основе изучения международных нормативных правовых актов
обоснован вывод о необходимости закрепления правила о том, что если на
локальном уровне работники не объединены в профсоюзы или иные
представительные органы, то представительство осуществляется посредством
общего собрания (конференции) работников. Кроме того, предложено
закрепить, что представительство интересов работников, за исключением
локального уровня социального партнерства, осуществляется профсоюзами и
их объединениями. Была предложена новая редакция ст. 31 ТК РФ.
5. По результатам анализа трудового законодательства государств-
участников СНГ аргументировано предложение закрепить в Трудовом кодексе
РФ положение о необходимости обсуждения с работниками проекта
коллективного договора. В связи с этим обоснована необходимость дополнения
ст.42 Трудового кодекса РФ частью 2:
«Проект коллективного договора подлежит обсуждению работниками в
структурных подразделениях и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) работников».
6. Анализ правового статуса непрофсоюзных (альтернативных)
представителей интересов работников позволил сделать вывод о том, что его
можно назвать «усеченным», поскольку отдельные его элементы либо
отсутствуют (ответственность) либо слабо выражены (обязанности). Однако это
не влияет на возникновение у них правосубъектности, с которой законодатель
связывает возникновение прав и гарантий. Наличие «усеченного» правового
статуса возможно только в отношении производных субъектов права
(представители работников), поскольку он может быть восполнен за счет
правового статуса основного субъекта (работник).
7. Предложено различать активную и пассивную правосубъектность
общего собрания как формы прямого представительства интересов работников.
Пассивная правосубъектность – свойство коллектива работников, потенциально
способного организовать и провести общее собрание. Активная возникает
только в момент проведения общего собрания и вынесения им согласованного
и оформленного решения.
-
Подвергнута критическому анализу глава 48.1 ТК РФ в части права работодателя – субъекта малого предпринимательства (микропредприятия) единолично избирать порядок регулирования трудовых отношений, без принятия локальных нормативных актов. Обосновано, что этим ограничивается право работников на участие в доступных им формах социального партнерства. В связи с этим предложено дополнить указанную главу положениями о том, что решение о способе правового регулирования (индивидуальный трудовой договор или посредством коллективного договора, локальных нормативных актов) принимается с учетом мнения работников, которое может быть выражено как на общем собрании работников, так и через избранного ими представителя.
-
Сформулирован ряд предложений по совершенствованию трудового законодательства:
а) ст. 8 ТК РФ дополнить ч. 3 (соответственно, ч.ч. 3 и 4 считать ч.ч. 4 и 5), следующего содержания:
«Работники через своих представителей вправе представлять
работодателю проекты локальных нормативных актов, обязательных для
принятия, для последующего рассмотрения в соответствии с ч. 4 ст. 372 настоящего Кодекса».
Как следствие, дополнить ст. 372 ТК РФ ч.4 (соответственно, ч.ч. 4 и 5 считать ч.ч. 5 и 6) следующего содержания:
«В случае предоставления представителями работников проекта локального нормативного акта работодатель принимает решение об утверждении локального нормативного акта или об отказе (в связи с невозможностью его реализации и нецелесообразностью), в течение пяти рабочих дней путем представления мнения по проекту в письменной форме. Если работодатель не согласен с отдельными положениями названного проекта, в течение трех рабочих дней после получения проекта он проводит дополнительные консультации с представителями работников в целях достижения взаимоприемлемого решения».
б) ч.2 ст. 22 ТК РФ дополнить следующим положением:
«один раз в год созывать общее собрание (конференцию) работников с целью информирования их о своей деятельности, а также о предоставлении им гарантий и компенсаций в сфере труда (охрана труда, оплата труда, др.)».
в) ст. 29 ТК РФ дополнить ч.ч.4, 5, 6:
«Общее собрание – объединение всех работников, осуществляющих трудовую деятельность у одного работодателя, прямо представляющих свои интересы в социальном партнерстве на локальном уровне.
Не допускается вмешательство работодателя в деятельность
представителей работников.
Работодатель предоставляет представителям работников возможность
бесплатно пользоваться необходимым для их деятельности оборудованием,
помещениями и, при необходимости, средствами связи, включая
информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет. Перечень оборудования, помещений, средств связи, порядок и время их использования устанавливаются коллективным договором либо соглашением, заключенным сторонами на локальном уровне».
г) дополнить Трудовой кодекс РФ ст.31.1 следующего содержания:
«Правомочность общего собрания (конференции) работников.
Общее собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция – если на ней
присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих работников (делегатов).
При невозможности проведения общего собрания (конференции) решение считается принятым, если в его поддержку собраны подписи более половины работников».
д) дополнить ст. 53 ТК РФ ч. 4 следующего содержания:
«В заседаниях коллегиального органа управления организацией может
участвовать представитель (делегат), избираемый общим собранием
(конференцией) работников, без права голоса».
е) ч. 3 ст. 103 ТК РФ изложить в следующей редакции:
«При составлении графиков сменности предварительный проект графика формируется с учетом мнения работников».
ж) дополнить статью ст. 123 ТК РФ ч.1 следующего содержания:
«Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется
ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения представителей работников. Проект графика отпусков формируется с учетом предложений работников».
з) сформулировать ч.4 ст. 135 ТК РФ в новой редакции:
«Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представителей работников. Условия и показатели премирования при разработке локального нормативного акта могут быть предложены работниками в лице их представителей».
и) дополнить Трудовой кодекс РФ ст. 312.6 «Особенности участия дистанционных работников в социальном партнерстве»:
«Дистанционные работники имеют право участвовать во всех формах социального партнерства посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Общее собрание работников может проводиться посредством онлайн-
конференций, технологии Skype, иных средств информационно-
телекоммуникационного взаимодействия. Вынесенный на обсуждение вопрос
может быть направлен работникам посредством электронной почты либо иных
средств электронной связи.
Работники в течение 3 рабочих дней с момента получения сообщения
голосуют по нему».
Научная и практическая значимость результатов исследования.
Теоретические выводы и предложения, полученные в результате проведенного
исследования, дополняют и развивают положения современной науки
трудового права и могут быть использованы в дальнейших научных
исследованиях проблем представительства в сфере труда, в преподавании курса «Трудовое право Российской Федерации», в правоприменительной деятельности, в правотворчестве, в частности при внесении изменений в ТК РФ, при разработке и принятии иных актов трудового права, регулирующих представительство в сфере труда.
Степень достоверности и апробация результатов исследования.
Достоверность полученных результатов подтверждается использованием
общенаучных и частнонаучных методов исследования, анализом и
осмыслением не только отечественных, но и зарубежных нормативных правовых актов, а равно литературных источников. Основные выводы и результаты исследования изложены автором в 18 опубликованных работах, 5 их которых – в ведущих рецензируемых научных изданиях, включенных в Перечень ВАК Минобрнауки России.
Достоверность выводов подтверждается их апробацией и
последовательным внедрением в практической работе диссертанта в процессе преподавания курса «Трудовое право Российской Федерации», который читается в Уральском институте управления – филиале РАНХиГС при Президенте РФ, а также при составлении рабочих учебных программ.
Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на научных и научно-практических конференциях:
ХIII Международная научно-практическая конференция с элементами научной школы «Актуальные проблемы права России и стран СНГ-2011». (г. Челябинск, 2011);
Международная научно-практическая конференция «Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ)» / Московская государственная юридическая академия им. О. Е. Кутафина (г. Москва, 2011);
- Международная научно-практическая конференция «Право в
современном мире» / Российская академия народного хозяйства и
государственной службы при Президенте РФ. Уральский институт. (г. Екатеринбург, 2012);
XIV Международная научно-практическая конференция с элементами научной школы «Актуальные проблемы права России и стран СНГ» / ЮжноУральский государственный университет (г. Челябинск, 2012);
Международная научно-практическая конференция «Неделя трудового права» / Международный университет МИТСО (г. Минск, Беларусь, 2014);
- IХ сессия Евро-Азиатского правового конгресса «Право и национальные
интересы в современной геополитике» (г. Екатеринбург, 2015);
- Международная научно-практическая конференция «Системный
характер трудового права и право социального обеспечения» (Первые
Гусовские чтения) на базе Московской государственной юридической академии
им. О. Е. Кутафина (г. Москва 2015).
Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре социального права юридического факультета Уральского института управления – филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения, а также списка использованных нормативных правовых актов, списка литературы и приложения.
Представительство интересов работников в социальном партнерстве: понятиен формы
Несмотря на политическую направленность деятельности, Советы фактически защищали интересы трудящихся, решали вопросы, выносимые на общие собрания, интересные для рабочих и крестьян. Таким образом, можно отметить, что в тот, революционный период отечественной истории впервые «проявило себя» локальное регулирование -особый способ правового регулирования, когда регулирование трудовых отношений осуществляется на уровне отдельного предприятия.
В этот же период происходит формирование первых профсоюзных организаций. Понятие профсоюзного представительства в российской литературе рассматривал Л С. Таль, который охарактеризовал профсоюзное представительство как понятие публично-правово го характера. Он писал: «В публичном праве сложилось особое понятие, носящее название представительства, но имеющее с частноправовым представительством очень мало общего. Публичное представительство состоит в том, что лицу или учреждению вверяется известная власть, возлагается обязанность пользоваться (этой властью) исключительно в интересах группы, круга, части или всего населения. Профсоюзы в таком именно смысле действуют как представители профессиональных интересов своих членов, а не в смысле частноправового представительства» . В этот период времени, профсоюз больше рассматривался как политическое явление .
После Февральской революции 1917 г. широкое распространение получили фабрично-заводские комитеты как органы рабочей самодеятельности на предприятиях. 23 апреля 1917 г. Временное правительство приняло
Постановление о рабочих комитетах в промышленных заведениях , которое предоставляло последним широкие возможности по защите прав работников. Фабрично-заводские комитеты должны были избираться на фабриках и заводах из числа рабочих на основе всеобщего равного избирательного права, то есть демократическим путем. На комитеты были возложены задачи представительства рабочих по взаимодействию с правительственными и общественными учреждениями, перед администрацией и владельцами предприятий. Позже рабочие комитеты были включены в систему профсоюзных органов в качестве низового звена, что, по сути, являлось фактическим прекращением их существования .
С октября 1917 г. по 1922 г. начинается новый период развития законодательства о представительстве интересов рабочих. После Октябрьской революции произошел качественный скачок в правовом регулировании наемного труда. Трудовое право, как самостоятельная отрасль права, начало складываться сразу после Октябрьской революции. В его сферу действия входило, в том числе, решение вопросов представительства сторон трудового отношения в рамках зарождающегося социального партнерства. Создание законодательства о труде протекало в первый период после Октябрьской Революции в крайне напряженной обстановке. Пролетариат должен был решать вопрос о хозяйственном строительстве в условиях ожесточенной политической борьбы сначала за овладение властью, а затем за закрепление ее в руках рабочего класса. К власти пришли рабочие и крестьяне, политика нового правительства была полностью направлена на улучшение их труда. Трудовое право рассматривалось советской властью не только как самостоятельная, но и как одна из базовых отраслей права. Политика того времени бына обращена к активности рабочих и крестьян, к их самосознанию .
Особое значение в развитии трудового законодательства приобретает первый Кодекс законов о труде 1918г. (- далее КЗоТ 1918г.), в п. "а" ст. 6 которого устанавливалось следующее положение «...в предприятиях и хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества, трудящимся должно быть предоставлено под руководством Центральной Советской власти самое широкое самоуправление, на котором одном может быть основано плодотворное воспитание трудящихся масс в духе социалистического и коммунистического строя». Особое место в рамках представительства интересов работников, помимо профсоюзов, занимала расценочно - конфликтная комиссия (ст. 61, раздел VIH, ст.ст.115-117 КЗоТ 1918г.), которая создавалась из числа рабочих как непостоянный представительный орган. Такого рода местная комиссия избиралась на общих собраниях рабочих и представляла их интересы в отдельных конфликтных ситуациях. Например, в случае увольнения рабочего по результатам обнаружившейся непригодности, в соответствии со ст. 74 КЗоТ 1918г., предусматривалась оценка качества выполненной работы увольняемого. Кроме того, существовали выборные органы трудящихся - фабрично-заводские комитеты (п. б, ч.1, ст. 131 КЗоТ 1918г.), которые принимали активное участие в управлении предприятием. По существу, названные органы участвовали в рассмотрении трудовых споров в их современном представлении (хотя терминология, безусловно, отличалась), и формировались из рабочих, которые, таким образом, через своих представителей осуществляли защитные функции. Фабрично - заводской комитет, являясь органом рабочего самоуправления, рассматривал основания при добровольном оставлении работы (ст.51), согласование времени, порядки и очереди предоставления отпуска (ст. 109) и другие.
Международное и зарубежное законодательство о непрофсоюзном (альтернативном) представительстве интересов работников
Существуют примеры законодательства зарубежных стран, где активную роль в представительстве интересов работников играют не только профсоюзы, но и альтернативные представители. Для континентальных стран Европы характерно разделение функций между названными субъектами: там, как правило, профсоюзная деятельность носит в большей степени внешний характер и осуществляется в рамках коллективных переговоров на региональном, национальном и отраслевом уровнях, а на уровне отдельного предприятия в отношениях между работниками и работодателями доминируют производственные советы и другие представители. В Великобритании коллективно - договорной процесс отличается большой степенью децентрализации, и договоры заключаются чаще всего на уровне организации или даже филиалов, деятельность профсоюзов и иных представителей осуществляется на одномуровне
Представительство интересов работников профессиональными союзами в нашей стране предусмотрено на всех уровнях социального партнерства. Так, ст. 30 ТК РФ закрепляет участие профсоюза на локальном уровне, Закон о профсоюзах в ст. 3 предусматривает их деятельность на иных уровнях социального партнерства: федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном, отраслевом, др. Система профсоюзного представительства сложилась на всех уровнях социального партнерства, действует не только в национальном, но и в международном масштабе (в частности, в МОТ). На наш взгляд, названная система имеет потенциал достижения поставленных перед ней целей и задач, и формирование дублирующей системы непрофсоюзных (альтернативных) представителей на иных уровнях, чем локальный, нецел есоо бр азно.
Напротив, реализация полномочий на локальном уровне иными представителями интересов работников нуждается в дальнейшем совершенствовании и развитии. В настоящее время ст. 31 ТК РФ закрепляет, что только в случае отсутствия у работодателя первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, а также - отсутствия первичных профсоюзных организаций как таковых, в качестве иных представителей могут выступать либо альтернативный представительный орган, либо единоличный представитель. Полагаем, что такая законодательная формулировка содержит в себе ряд ограничений для развития непрофсоюзного (альтернативного) представительства интересов работников. Во-первых, в статье не предусмотрена возможность наделения представительской функцией самого общего собрания (конференции) работников. Во-вторых, по нашему мнению, наличие первичной профсоюзной организации самого по себе не должно быть препятствием для формирования иных форм представительства интересов работников. Непрофсоюзные (альтернативные) представители могут формироваться не только на основе общности производственных н / или профессиональных интересов, но и исходя из особенностей, зачастую лежащих в основе дифференциации регулирования труда отдельных категорий работников (лица с пониженной трудоспособностью, женщины н лица с семейными обязанностями и др.). Кроме того, полагаем, что сосуществование на локальном уровне различных представителей интересов работников создаст основу для вовлечения максимального числа работников в пространство социального партнерства, для учета интересов н потребностей большинства работников. Поэтому представляется целесообразным закрепить правило о сосуществовании на локальном уровне профсоюзов н иных представителей работников (общее собрание (конференция), совет коллектива и др.), а более высокие уровни социального партнерства, начиная с территориального, сохранить исключительно за профсоюзами н их объединениями. Статью 31 ТК РФ следует изложить в следующей редакции:
«Представлять интересы работников на локальном уровне могут как первичные профсоюзные организации, так и иные представители.
В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций, а также иные представители не объединяют более половины работников данного работодателя и не уполномочены в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, представительство осуществляется общим собранием (конференцией) работников, либо на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран работник (несколькоработников).
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий».
Данное положение позволит не только стимулировать работников к активному формированию интереса к представительству в социальном партнерстве на локальном уровне, но и подготовит почву для дальнейшего активного развития профсоюзного движения, поскольку для участия на более высоких уровнях социального партнерства работникам придется создавать профсоюз. Отметим, что значимость профсоюзов как представителей работников подтверждается и решениями Европейского суда по правам человека (далее -ЕСПЧ). Так, в деле Turn Haber Sen and inar v. Turkey было рассмотрено на соответствие Европейской Конвенции о защите прав человека и основных свобод принудительное прекращение деятельности профсоюза государственных служащих, обусловленное законодательным запретом на организацию профессиональных союзов дня государственных служащих. ЕСПЧ признал нарушение государством-ответчиком нормы ст. 11 Конвенции, поскольку Турция не предоставила каких-либо конкретных доказательств того, что создание или деятельность заявителя представляла угрозу для турецкого общества или турецкого государства.
Правовой статус непрофсоюзных (альтернативных) представителей интересов работников
Кроме того, необходимо в отдельные статьи Трудового кодекса РФ, где предусмотрена обязанность работодателя по учету мнения первичной профсоюзной организации, внести изменения либо дополнения, указав, что в случае отсутствия первичной профсоюзной организации работодатель обращается за учетом мнения к иным представителям интересов работников (альтернативным представительным органам, общему собранию либо конференции работников). В подобной терминологической корректировке нуждается ряд статей Трудового кодекса РФ. Так, ч.5 ст. 74 ТК РФ следует изложить следующим образом: «В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников ив порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев». Ч. 3 СТ.99 ТК РФ следует представить: « В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представителей работников»; ст. 105 ТК РФ: «На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения представителей работников». Аналогичным образом необходимо скорректировать положения Трудового кодекса РФ о времени отдыха (ч. 2 ст. 116 ТК РФ «Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска»; ст. 123 ТК РФ «Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков»), о рабочем времени (ч.4 ст. 297 ТК РФ «Общие положения о работе вахтовым методом»; ч.1 ст. 301 ТК РФ «Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом»; др.); о вопросах гарантий и компенсаций (ч.4 ст. 180 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации»; ч.2 ст. 221 ТК РФ «Обеспечение работников ере детва ми индивидуальной защиты»; ч. 4 ст. 302ТК РФ «Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом»; ч.8 ст. 325ТК РФ «Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно»). Применительно к утверждению графиков отпусков критика ограничения учета мотивированного мнения первичной профсоюзной организацией уже была высказана в науке трудового права. К примеру, Ю.А.Кучина указала на то, что положения ст.123 ТК РФ не в полной мере соответствуют Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» - если работники не объединены в профсоюз, то работодатель в соответствии с Трудовым кодексом РФ примет график отпусков единолично, не консультируясь с ними. Кроме того, Трудовым кодексом РФ закреплен как обязательный только учет мнения профсоюза, в то время как Конвенция использует термин «представитель». Изложенное позволяет говорить о необходимости словосочетание «с учетом мнения первичной профсоюзной организации» заменить на слова «с учетом мнения представителей работников».
В частности, в ч. 3 ст. 112 ТК РФ закреплено положение о том, что работники, за исключением тех, кто получает оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором В данном случае следует согласиться с мнением М.А. Жильцова, который указывает, что в случае отсутствия локальной нормы права, устанавливающей определенный размер вознаграждения работникам, не получающим оклад, работники не смогут реализовать свое право на дополнительное вознаграждение279. Необходимо изложить в новой редакции ч.З ст. 112 ТК РФ:
«Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представителей работников, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере». Аналогична ситуация с порядком реализации такой важной государственной гарантии в сфере оплаты труда, как меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Согласно ст. 134 ТК РФ у работодателей организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, оно определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Однако если такие акты отсутствуют, работники фактически лишаются права на повышение оплаты труда в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Таким образом, налицо легальное закрепление определенных гарантий без определения механизма их реализации, что существенно нарушает права работников.
Реализация непрофсоюзными (альтернативными) представителями интересов работников прав на локальном уровне социального партнерства
В случае, когда общим собранием работников избран делегат, который может присутствовать на заседаниях Советов директоров, собраний учредителей и др., он не ограничит властных полномочий работодателя, собственника организации, но позволит общему собранию работников ощущать причастность к деятельности работодателя и принимаемым нм решениям Кроме того, на общем собрании работников может быть избран представительный орган работников. В литературе справочного характера под органом (от греч. organon - орудие, инструмент) предлагается понимать «...структурное подразделение юридического лица, обладающее собственной, как правило, управленческой компетенцией, или физическое лицо, постоянно выполняющее в организации функции управленческого характера на основании ее устава или в силу закона»
Кроме того, существуют права представителей интересов работников, которые формально не относятся к какой-либо группе из вышеперечисленных. Одной из особых форм социального партнерства является урегулирование коллективных трудовых споров. Данный способ урегулирования спора позволяет сторонам найти компромисс и путем уступок, согласования интересов продолжить взаимодействовать уже после разрешения коллективного трудового спора. Эта форма является одной из немногих, которая позволяет работникам реализовать свои коллективные трудовые права, в рамках защитной функции трудового права. Н.Г. Александров отмечал, что под трудовыми понимаются споры, возникающие на почве применения установленных условий труда (в нормах трудового права, в коллективном н трудовом договорах) или установления условий труда, которые не регулируются в централизованном порядке По мнению А.Ф. Нуртдиновой, коллективный трудовой спор направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений н реализацией норм, установленных в порядке коллективно -до говорного регулирования . Рассмотрение коллективного трудового спора в организации на практике зачастую затруднено, работники, по причине разобщенности, не всегда ощущают себя коллективным субъектом трудовых отношений, способным представлять н отстаивать общие интересы. Возможно, работники не в полной мере обладают соответствующими знаниями в области трудового законодательства, и это также препятствует реализации прав в области коллективного трудового спора.
Актуальным остается вопрос участия делегатов от общего собрания работников при проведении специальной оценки условий труда. Один из результатов отнесения рабочего места к тому или иному классу условий труда, согласно ст.7 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» , является предоставление гарантий н компенсаций работнику, поэтому так важно представление (в перспективе - защита) его прав и интересов. Кроме того, соответствии с ч.б ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника закрепляется трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ч.З ст. 117 ТК РФ). Ч.З ст. 147 ТК РФ устанавливает, что конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, и правовые последствия отнесения рабочего места к особым условиям труда поставлены в некоторую зависимость от участия представителей работников в этом процессе. Не затрагивая уровень коллективных соглашений (который мы относим к исключительной прерогативе профсоюзов) отметим, что участие непрофсоюзных представителей интересов работников в названных процедурах представляется обязательным
Подводя итог сказанному, отметим, что ряд важных вопросов законодателем отнесен на локальный уровень регулирования социального партнерства. Локальный уровень более интересен работодателю, в первую очередь - из-за отсутствия (зачастую) профсоюза, что дает возможность самостоятельно принимать локальные нормативные акты, как инструмент самостоятельного регулирования, поскольку работодатель не станет инициировать коллективные переговорьг по заключению коллективного договора. Поэтому многое зависит от инициативности работников. К числу основных форм участия работников законодатель относит проведение коллективных переговоров, участие работников и их представителей в управлении организацией, посредствам принятия коллективных договоров, соглашений и учет мнения представительного органа работников в принятии локальных нормативных актов. Одной из основных задач социального государства является гарантия предоставления работникам реализации их непосредственных трудовых прав. По степени участия работников в вьгработке и принятии решений (а не только в их выполнении) можно в значительной мере судить об уровне качественного развития самоуправления Участие работников в представительской деятельности, помимо выполнения ими трудовой функции, может повысить заинтересованность субъектов трудовых отношений в результате труда. Локальные, «инструментальные» виды самоуправления, в частности на уровне собрания работников, не противостоят системе самоуправления в целом, а органически вписываются в нее . В целом локальный уровень социального партнерства имеет особое значение, поскольку регулирует конкретные вопросы организации труда.
В качестве общего вывода следует указать, что законодательное закрепление перечня полномочий непрофсоюзных (альтернативных) представителей работников позволит дать толчок развитию социального партнерства на локальном уровне. Кроме того, это будет способствовать развитию демократических начал в организациях, заинтересованность работников в регулировании вопросов, непосредственно связанных с их трудовой деятельностью, понимать значение решений, принятых на общем собрании работников, отстаивать эти решения