Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Локальное правовое регулирование в системе регулирования отношений в сфере труда: отечественный и зарубежный подходы 13
1. Локальное правовое регулирование в системе правового регулирования отношений в сфере труда 13
2. Понимание эффективности локального правового регулирования отношений в сфере труда 28
3. Локальное правовое регулирование отношений в сфере труда: зарубежный опыт и международные стандарты труда 41
Глава 2. Многоаспектность восприятия локального правового регулирования отношений в сфере труда как условие повышения его эффективности 67
1. Система локального правового регулирования отношений в сфере труда 67
2. Механизм локального правового регулирования отношений в сфере труда 77
3. Режим локального правового регулирования отношений в сфере труда 128
4. Подходы к повышению эффективности локального правового регулирования отношений в сфере труда . 139
Заключение 151
Список использованных источников 166
Приложения 193
- Локальное правовое регулирование в системе правового регулирования отношений в сфере труда
- Локальное правовое регулирование отношений в сфере труда: зарубежный опыт и международные стандарты труда
- Механизм локального правового регулирования отношений в сфере труда
- Подходы к повышению эффективности локального правового регулирования отношений в сфере труда
Локальное правовое регулирование в системе правового регулирования отношений в сфере труда
Жизнь общества связана с правилами поведения, следование которым отвечает публичным и частным интересам. Правила поведения – это социальные нормы2. В свою очередь есть и технические нормы3. Цель норм – это положительный «социальный» результат, выражающийся в желательных (приемлемых) для общества и государства изменениях материального мира и общества.
Кроме правовых, есть иные социальные нормы, влияние которых усиливается по мере движения от федерального к локальному уровню4. В случае признания государством они порождают правовые последствия5. Система локального правового регулирования должна учитывать эти нормы, содержать механизмы разрешения конфликтов между ними.
Правовое регулирование осуществляется посредством правовых норм, формируемых как в результате правотворческой деятельности, так и в процессе «право-образования»6. По нашему мнению, на локальном уровне следует отходить от позитивистского понимания правового регулирования, а само правовое регулирование понимать как основанную на общественных отношениях систему социального регулирования, осуществляемую посредством исходящих от государства правовых норм и иных социальных норм, формируемых самими субъектами общественных отношений и в силу их распространенности признаваемых и поддерживаемых государством.
Выделяют централизованное и децентрализованное (локальное) регулирование7, регулирование в зависимости от уровня его осуществления8. Виды правового регулирования в трудовом праве – нормативное (осуществляется посредством нормативных правовых актов и договоров нормативного характера) и индивидуальное (автономное и правоприменительное9). Повышение эффективности локального регулирования требует изучения видов правового регулирования в их взаимодействии на локальном уровне.
Локальное правовое регулирование – правовое явление, которое в трудовом праве можно рассматривать как (1) особенность метода трудового права, (2) интегрирующий вид правового регулирования, (3) сферу существования правоотношений, (4) межотраслевой правовой институт. Многоаспектность локального правового регулирования, проникновение его во все институты отрасли предопределяют его значение в трудовом праве.
Локальное регулирование как особенность метода правового регулирования10 отношений в сфере труда, по нашему мнению, характеризует весь процесс правового регулирования11. Метод трудового права носит комплексный характер. Большинство ученых говорит от отраслевой трансформации единого метода правового регулирования, правовых средств12, обусловленной предметом правового регулирования13, задачами и интересами государства, вытекающими из материальных условий жизни14 либо распространенными общественными отношениями15. Нам представляется спорной мысль о едином методе правового регулирования, но адаптация общеправовых методов к общественным отношениям не вызывает сомнений. Специфика метода заключается еще и в уникальной комбинации его элементов. Это позволяет говорить об особых механизмах правового регулирования в трудовом праве и локального правового регулирования отношений в сфере труда.
Особенности метода трудового права разработаны в науке16, однако метод отрасли права характеризуется и степенью его совместимости с методами других отраслей. Совместимость методов правового регулирования отраслей в подсистемах частного и публичного права вызвана единством их задач. Трудовое право как частно-публичная отрасль права объединяет методы отраслей обеих подсистем, в силу чего отличается высокой степенью совместимости с методом гражданского права, средней степенью – административного права, низкой степенью – уголовного права.
Локальное регулирование как особенность метода выражается (а) в осуществлении определенного объема регулирования на локальном уровне, (б) в использовании правовых средств, обеспечивающих учет условий труда у работодателя, учет и согласование интересов работников и работодателя, (в) в тесном взаимодействии социальных и технических норм всех видов. Справедливо отмечено, что локальное регулирование – это комплексный межотраслевой правовой институт, особый вид юридической деятельности, органично объединяющий частноправовые и публично-правовые начала и являющийся необходимым элементом действующего в стране правового механизма17. Среди его правовых средств можно выделить (1) автономию работодателя и работников; (2) коллективный договор; (3) локальный нормативный акт работодателя; (4) правовые формы социального партнерства, волеизъявления основных субъектов трудового права, профсоюзного контроля и урегулирования трудовых и иных споров в сфере трудового права.
Локальное регулирование наряду с другими регуляторами входит в систему социального регулирования. Нормы морали и нравственности используются в процессе правового регулирования18, хотя использование оценочных категорий, связанных с ними, требует введения их в правовое поле19. Религиозные нормы законодательно могут быть приравнены к локальным нормам20. Еще одним видом социальных норм являются корпоративные, которые понимают либо как специфические правовые нормы21, либо как правила поведения, создаваемые в организованных сообществах, распространяющиеся на его членов и направленные на обеспечение организации и функционирования данного сообщества22, правила поведения, устанавливающие степень свободы поведения членов корпорации, добровольно принимаемые ими при вступлении в корпорацию и выработанные совместно на основе консенсуса23. О существенном значении «обычаев и традиций, выработанных рабочим классом», этических правил в установлении трудового распорядка писал и А.В. Пятаков24. Противоречивость моделей поведения, закрепленных в локальной и корпоративной нормах, снизит эффективность правового регулирования и повысит издержки принудительной реализации норм права.
Понятие локального регулирования как вида правового регулирования традиционно дается с отраслевых позиций25. По нашему мнению, локальное правовое регулирование в трудовом праве интегрирует правовые средства нормативного и индивидуального регулирования и представляет собой осуществляемое работодателем и работниками (их представителями) посредством локальных нормативных актов и иных правовых средств правовое воздействие на отношения в сфере труда на локальном уровне в целях их урегулирования, создания и поддержания определенного локального правопорядка, высококачественного и стабильного осуществления трудовой деятельности. Признаки локального правового регулирования следующие:
1. Осуществляется в пределах «пространства работодателя». Ограничить сферу локального регулирования пределами организации (исключаем индивидуаль ных предпринимателей) или предприятия как имущественного комплекса (в силу более широких пределов его осуществления) нельзя. Территориальные границы определяются исходя из места преимущественного осуществления работниками своих трудовых функций, места нахождения органов управления работодателя и структурных подразделений, однако локальные нормативные акты действуют на ра ботника в рабочее время, в принципе, независимо от места его нахождения. Значит, сфера действия локального регулирования – это место нахождения работодателя (не движимое имущество, находящееся под его контролем на правовых основаниях) и места осуществления работниками своих трудовых функций.
2. Носит подзаконный характер, должно осуществляться в соответствии с пра вовыми нормами, принятыми централизованно, хотя сложно согласиться с мнением об определении законодательством задач и направлений локального правового регу лирования26 - в нем определены пределы локального регулирования и альтернатив ные способы определения прав и обязанностей. Тезис о его вспомогательном харак тере по причине применения локальной нормы только с общей нормой27 спорен в силу возможности осуществления на локальном уровне опережающего регулирова ния. Стоит согласиться с тем, что расширение локального регулирования не ведет к сужению централизованного28, поскольку второе всегда сохраняет приоритет в ре гулировании всех отношений в сфере труда, как минимум, посредством установле ния минимального уровня прав, обязанностей.
Локальное правовое регулирование отношений в сфере труда: зарубежный опыт и международные стандарты труда
Для целей настоящего исследования были взяты страны, часть из которых развивалась с Россией в одном или сходном направлениях (Украина, Белоруссия, Чехия), другая часть стран показывает высокую эффективность экономической системы на средне- и долгосрочном исторических отрезках. К последней группе относятся как страны, ранее входившие в состав Британской Империи (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия, Ирландия, Канада), страны континентальной Европы (Франция, Германия, Австрия, Бельгия, Италия), так и динамично развивающиеся страны Азии (КНР, Япония, Республика Корея, Сингапур, Индия).
Кодекс законов о труде Украины (далее КЗоТ)114 напрямую не определяет локальный нормативный акт работодателя и коллективные договоры в качестве источника трудового права, хотя КЗоТ признает возможность регулировать на локальном уровне значительное количество вопросов. Например, согласно части второй статьи 3 особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермерских хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями определяются в том числе и их уставами, а статья 9-1 предоставляет организациям за счет собственных средств как устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников, так и материально поощрять работников медицинских, детских, культурно-просветительных, учебных и спортивных заведений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав. Как представляется, использоваться для этого могут как коллективный договор, так и локальный нормативный акт работодателя (выбор будет осуществляться в зависимости от круга лиц, на которых будет осуществляться локальное правовое регулирование). Отдельные статьи КЗоТ содержат прямое указание принимаемых работодателем локальных нормативных актов — например, глава 4 КЗоТ устанавливает такие виды локальных нормативных актов работодателя как правила внутреннего трудового распорядка и графики сменности. Фактически при осуществлении локального правового регулирования закреплен приоритет коллективного договора над локальными нормативными актами работодателя: например, Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре и только при отсутствии коллективного договора — локальным нормативным актом работодателя, принятым по согласованию с вы борным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представите лем), представляющая интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (ст. 97). Интересной представляется норма, запрещающая именно одностороннее ухудшение работодателем условий труда по сравнению с законодательством. Сов местное принятие работодателем и первичной профсоюзной организацией решений по введению, пересмотру и изменению норм труда, рабочего времени и времени от дыха, графикам сменности и предоставления отпусков, введению суммированного учета рабочего времени, проведению сверхурочных работ, работ в выходные дни и т.п., социального развития предприятия, улучшения условий труда, материально бытового, медицинского обслуживания работников закреплено статьей 247 КЗоТ.
Несколько иной подход, более близкий к российскому, закреплен в Трудовом Кодексе Республики Беларусь (далее — ТК РБ)115. Коллективные договоры и иные локальные нормативные правовые акты (работодателя — прим.авт.) обозначены в качестве источника трудового права в статье 7 ТК РБ. В свою очередь под локальными нормативными правовыми актами понимаются «коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя» (ст. 1). Для всех локальных нормативных актов установлено ограничение ухудшения положения работников по сравнению с законодательством о труде, хотя работодатель имеет право на позитивную дифференциацию и установление дополнительных трудовых и иных гарантий. Статьей 55 установлено, что наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников. Локальные нормативные правовые акты установлены в качестве правового средства в институтах оплаты труда, дисциплины труда, охраны труда, рабочего времени и времени отдыха, но в целом возможность урегулировать отношения в сфере труда в коллективно-договорном порядке значительно более широкая.
В Великобритании процедура коллективных переговоров регламентирована подзаконным актом116. Форма коллективного договора — единый или несколько документов, распространяющихся на всех работников. Для их применения необходимо соглашение между работником и работодателем. Распространены соглашения с персоналом, где стороной может быть не профсоюз, а иные представители работников, в том числе не отвечающие требованию независимости117. Работодатель обязан предоставлять информацию и организовывать консультации с работниками по широкому кругу вопросов.
В Ирландии традиционно используются коллективные соглашения различных видов, дополняющих законодательные нормы118, однако как таковое локальное нормотворчество работодателя отсутствует — большинство процедур определено либо в законодательных актах, либо в специально разработанных и утвержденных подзаконными актами — кодексами практики, — подробно регламентирующими вопросы дисциплинарной ответственности, исключения неблагоприятного обращения с работниками, разрешения споров и многие другие аспекты отношений в сфере труда119. С учетом того, что трудовой договор может не иметь письменной формы, работодатель обязан выдать работнику описание его условий труда (statement of terms of employment)120. Таким образом, локальное нормотворчество как самостоятельный институт в привычном для России позитивистском восприятии права в трудовом праве Ирландии не существует.
Статутные источники в Новой Зеландии ограничиваются определением границ индивидуального и коллективного договорного регулирования, основных прав и обязанностей субъектов трудового права. Стимулируется саморегулирование в трудовых отношениях, хотя отмечено снижение желания работодателей вступать в коллективные переговоры, особенно в частном секторе121. Законодатель почти не вмешивается в функционирование предприятий — трудовое право таким правовым средством как локальный нормативный акт работодателя не оперирует, хотя за работодателем признается право принимать управленческие решения. Стороны коллективного договора — профсоюзы и работодатели. Коллективный договор может содержать любые положения по желанию сторон, за исключением противоречащих законодательству или несовместимых с Employment Relations Act 2000122. Перечень обязательных положений ограничен123. Единственное легально закрепленное факультативное положение — условие об удержании с согласия конкретного работника из заработной платы взноса за осуществление коллективных переговоров.
В систему источников трудового права Австралии входят локальные нормативные акты работодателя124, но основная роль принадлежит трудовому договору, актам социального партнерства и законодательству, закрепляющему минимальный уровень прав работников125. Есть три вида актов социального партнерства: single-enterprise agreement (SEA), multi-enterprise agreement (MEA) и greenfield agreement126.
Коллективное трудовое право США, являясь подотраслью предпринимательского права, охватывает все аспекты взаимоотношений между работниками, работодателями и профсоюзными организациями127. Возможность участия в коллективно-договорном регулировании обусловлена принадлежностью к профсоюзу. Коллективному договору придается особое значение — он регулирует прием на работу; рабочее время и время отдыха; оплату труда; порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров; дисциплину труда; порядок прекращения трудовых отношений128, определяет условия договоров о телеработе129, вопросы охраны труда130. Его сторо нами являются профсоюз и работодатель, при этом процедура заключения коллективных договоров различается в зависимости от вида работодателя — негосударственный работодатель или государственные органы и организации131.
Механизм локального правового регулирования отношений в сфере труда
МЛПР является достаточно обособленным правовым образованием. Его элементы обладают спецификой по сравнению с элементами «общего» механизма правового регулирования. Установление нормативных оснований локального правового регулирования без учета такой специфики создает риски — неудовлетворительное состояние режима законности и локального правопорядка, создание заведомо не действующих правовых конструкций, полностью или частично неприменимых на локальном уровне.
К элементам механизма правового регулирования традиционно относят юридические нормы, нормативные правовые акты, юридические факты, правоотношения, акты реализации права, акты официального толкования.
Влияние на МЛПР221 оказывают предмет, цели, функции и принципы правового регулирования. Цели и функции локального регулирования следующим образом влияют на его МЛПР: (1) центральное место в системе источников занимают акты ограниченного действия (коллективные договоры и локальные нормативные акты работодателя); (2) широкие возможности для договорного регулирования, повышения уровня гарантий работников и учета особенностей труда у работодателя; (3) межотраслевой характер МЛПР в силу единства правового статуса юридического лица или индивидуального предпринимателя; (4) субъекты нормотворчества определяют содержание элементов МЛПР; (5) особо значимы акты реализации права; 6) специальные, «локальные» способы разрешения споров.
Принципы права в свою очередь определяют системы источников трудового права, актов реализации права и юридических фактов на локальном уровне, общую направленность правового регулирования.
МЛПР состоит из узкофункциональных механизмов управления трудом222, защиты трудовых прав223, охраны труда, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, трудоустройства у работодателя, подготовки и распределения кадров. Обособление в структуре единого МЛПР указанных механизмов позволяет проще выстроить как отдельные механизмы, так и весь МЛПР в целом.
Механизм локального правового регулирования отношений в сфере труда – это структурированный комплекс правовых средств, при помощи которого на локальном уровне осуществляется правовое регулирование отношений в сфере труда для формирования правопорядка, способствующего эффективной трудовой и хозяй ственной деятельности, улучшения условий труда. Теперь необходимо перейти к характеристике элементов МЛПР.
Считаем возможным выделить базовые (первичные), вторичные и вспомогательные элементы МЛПР. К базовым относятся локальные нормы и правоотношения, к вторичным — локальные нормативные акты, локальные акты толкования права и акты реализации права, к вспомогательным — юридические факты.
Базовые элементы — это два «полюса» МЛПР, базовая единица права и конечный результат правового регулирования, условные «начало» и «конец» соответственно. Это центры притяжения для иных элементов МЛПР.
Локальные нормативные акты и акты толкования права тяготеют к локальным правовым нормам как базовому элементу МЛПР, а акты реализации права — к правоотношениям. Юридические факты как вспомогательный элемент обеспечивают связь между базовыми элементами, единство и функционирование МЛПР.
Однако, нельзя отрицать наличие связей и между вторичными элементами МЛПР (между локальными нормативными актами и актами реализации права, локальными актами толкования права и актами реализации права), между вторичными и вспомогательным (односторонних — между локальными нормативными актами и юридическими фактами, двусторонних — между локальными актами толкования права и юридическими фактами). Таким образом, МЛПР является именно двухполюсной системой, характеризующейся наличием разноуровневых и разнонаправленных связей между элементами.
Локальные правовые нормы. Первая особенность — они воплощают государственно-властные веления посредством хозяйской власти работодателя или коллективно-договорного регулирования224.
Вторая особенность — запрет устанавливать правила поведения, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями225 (Г.В. Хныкин говорит об их социальной направленности226). Возможно копирование общих норм либо установление более благоприятных условий труда (ч.4 ст.8 и ч.2 ст.9 ТК) в целях положительной дифференциации227. Однако, при этом локальные нормы могут фактически снижать уровень гарантий прав работников по сравнению с уровнем, закрепленным в трудовом договоре, — например, при внедрении на основании локальных нормативных актов эффективных контрактов, что влечет снижение уровня оплаты труда228.
Существенный вопрос — каково усмотрение работодателя при установлении локальных норм, затрагивающих аспекты трудовой деятельности, трудовым правом не регулируемые, например, конституционные права229. Считаем, что работодателю следует ориентироваться на федеральные законы, которым Конституция предоставила право ограничивать конституционные права. Так, федеральный закон «О коммерческой тайне» позволяет работодателю ограничить конституционные права по распространению информации, а Трудовой Кодекс позволяет работодателю отстранить работника от работы, тем самым ограничивая свободу труда.
Третья особенность — особые пределы действия локальных норм230. Пределы действия локальных норм видятся следующими:
— территориальные — место размещения органов управления, необособленные структурные подразделения, обособленные структурные подразделения, места выполнения работниками трудовых обязанностей. Однако, в отношении ряда локальных норм можно говорить об их «абсолютности», отсутствии территориальных пределов — к примеру, режим коммерческой тайны действует независимо от места нахождения работника;
— субъектные — работники, работодатель, ученики, первичная профсоюзная организация, лица, приравненные к работникам (ст. 227 ТК РФ), иные лица. Допускается распространение действия локальных норм на бывших работников231. Ряд ученых небезосновательно критикует фактическое действие локальных нормативных актов в отношении потребителей услуг предприятия232, иных лиц, находящихся на территории предприятия. Однако, важно учитывать, что в ряде ситуаций указанные лица выражают согласие на распространение на себя локального правопорядка (например, путем подачи документов для зачисления в образовательную организацию с последующим заключением договора об оказании образовательных услуг или без него), а в ряде случаев право определять и требовать соблюдение локального правопорядка вытекает из имущественных прав (право собственности, право аренды, иные). Недоумение вызывает и признание судами действия локальных нормативных актов в отношении дочерних обществ233, однако такие выводы обоснованны только при наличии соглашения между указанными юридическими лицами234. Отдельно необходимо упомянуть проблему распространения действия локальных нормативных актов работодателя на лиц, направляемых временно к нему частным агентством занятости по договору о предоставлении труда работников (персонала). Исходя из ст. 341.2 ТК РФ, договором о предоставлении труда работников (персонала) может предусматриваться обязанность работника подчиняться требованиям локальных нормативных актов принимающей стороны (указаны только правила внутреннего трудового распорядка, однако это может порождать обязанности по соблюдению комплекса локальных нормативных актов). Таким образом, на работника одновременно будут распространяться локальные нормативные акты и направляющей, и принимающей сторон.
Подходы к повышению эффективности локального правового регулирования отношений в сфере труда
Определению мер повышения эффективности локального правового регулирования отношений в сфере труда должна предшествовать общая оценка эффективности закрепленной в законодательстве модели локального правового регулирования с использованием критериев, описанных в 2 главы 1. Состояние критериев было или описано ранее, или будет описано в настоящем параграфе.
1. Критерии эффективности модели локального правового регулирования, закрепленной в трудовом законодательстве:
1.1. Технико-юридические критерии, в том числе:
(а) критерий определения пределов локального правового регулирования отношений в сфере труда.
Трудовое законодательство устанавливает пределы локального правового регулирования следующим образом:
— введено правило о том, что коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2. ст. 9 ТК РФ);
— установлен запрет нормами локальных нормативных актов ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч.4 ст. 8 ТК РФ)
— введен общий запрет устанавливать особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, иначе чем ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных (ст. 252 ТК РФ);
— установлен общий запрет дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ), однако действенный механизм защиты от дискриминации, в том числе осуществляемый с помощью локальных нормативных актов и коллективных договоров, не сформирован (подробнее см. 2 настоящей главы);
— установлены косвенные, но достаточно жесткие пределы локального правового регулирования с помощью норм НК РФ, определяющих условия отнесения тех или иных расходов работодателя к уменьшающим налоговую базу (подробнее см. 2 и 4 настоящей главы);
— ТК РФ и иные нормативные правовые акты ориентированы на максимально полное и всестороннее регулирование различных аспектов отношений в сфере труда, тем самым они сужают сферу локального правового регулирования.
Однако, несмотря на общее допущение локального нормотворчества практически по всем вопросам труда на локальном уровне, правоприменительная практика все же носит не общедозволительную, а разрешительную направленность (хотя тип локального правового регулирования преимущественно общедозволительный). Значит, пределы локального правового регулирования определены тем, насколько нормы законодательства прямо предусматривают право субъектов трудового права на локальном уровне регулировать конкретные вопросы.
(б) критерий обеспечения непротиворечия норм, регламентирующих локальное правовое регулирование, целям, основным задачам и принципам трудового законодательства.
Прежде всего, необходимо констатировать, что противоречия указанных норм фундаментальным основам трудового законодательства нет. Локальное правовое регулирование — это эффективный инструмент правового регулирования отношений в сфере труда, однако есть ряд проблем:
— согласование локальных нормативных актов фактически не применяется даже по тем вопросам, где оно необходимо (подробнее см. 1 и 2 настоящей главы), а учет мнения представительного органа работников является, хотя и широко применяемой, но фактически ни к чему работодателя не обязывающей формой;
— несмотря на направленность трудового законодательства на создание благоприятных условий труда, законодательно закрепленная модель ориентирована на соблюдений работодателями исключительно государственные нормативных требований, то есть минимально необходимого уровня. Это связано как с «налоговыми» пределами локального нормотворчества, о которых уже говорилось, так и с рисками осуществления дискриминационных действий или действий, ухудшающих положение работника в случае создания благоприятных условий труда для отдельных категорий работников;
— в силу детальной легальной регламентации значительного количества аспектов отношений в сфере труда широко распространена практика сплошного копирования локальными нормативными актами работодателя и коллективными договорами положений ТК РФ и иных нормативных правовых актов. То есть, локальные нормативные акты фактически трансформируются в локальные «информирующие» акты, что противоречит их природе.
— локальные нормативные акты работодателя, зачастую, становятся инструментом нарушения принципов трудового права (например, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование, обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности).
(в) критерий определения компетенции субъектов правотворчества исходя из сущности предмета локального правового регулирования.
Оценка легальной модели локального правового регулирования по указанному критерию будет скорее негативной в силу следующих причин:
— ТК РФ не содержит единого перечня вопросов, по которым работодатель может (должен) осуществлять локальное нормотворчество, однако есть общий перечень вопросов, которые могут быть урегулированы в коллективном договоре;
— нормы, обязывающие принимать локальные нормативные акты или коллективные договоры, распределены по всему кодексу.
Подобная ситуация заведомо создает условия для нарушения требований трудового законодательства.
(г) критерий соблюдения правил юридической техники. Можно отметить следующее:
— локальное правовое регулирование как межотраслевой правовой институт характеризуется недостаточным единообразием терминологии (например, по наименованию локальных нормативных актов как единого акта волеизъявления субъекта хозяйственной деятельности), несогласованностью терминологии ТК РФ и ряда нормативных правовых актов, регламентирующих «пограничные» отношения (например, НК РФ);
— отсутствует легальное определение локального нормативного акта;
— неструктурированность норм ТК РФ, устанавливающих требования к локальному правовому регулированию.
(д) критерий обеспечения непротиворечия норм трудового законодательства и иных отраслей законодательства, регламентирующих вопросы, являющиеся предметом локального правового регулирования.
Безусловно, главным негативным моментом является отсутствие правил согласования норм разных отраслей права, регламентирующих локальное правовое регулирование, отсутствие правил разрешения коллизий (подробнее см. 2 настоящей главы).
1.2. Сущностные критерии, в том числе:
(а) критерий формирования механизмов защиты прав.
ТК РФ определил широкий спектр способов защиты прав в сфере труда (комиссии по трудовым спорам, судебная защита, примирительные процедуры, забастовка и т.д.). Рассмотрение их эффективности выходит за рамки настоящей работы.