Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Понятие и виды коллективных трудовых
1 Понятие коллективного трудового спора ':
2. Причины коллективных трудовых споров и условия, способствующие их возникновению
3. Классификация коллективных трудовых споров 2:-;
ГЛАВА 2. Правоотношения, связанные с коллективными трудовыми 3 9
1. Общая характеристика правоотношений, связанных с коллективными трудовыми спорами 3 9
2. Субъектный состав и содержание правоотношений, связанных с коллективными трудовыми спора.
3. Основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений, связанных с коллективными
трудовыми спорами ""
ГЛАВА 3. Предотвращение и разрешение коллективны.-: трудовых споров
1. Социальное партнерство в сфере правового регулирования труда и коллективных трудовых споров
2. Процедуры разрешения коллективных трудовых споров 103
3 Прекращение работы как средство разрешения и форма коллективного трудового спора 123
Заключение 155
Список литературы 156
Список нормативных актов 175
- Понятие коллективного трудового спора
- Причины коллективных трудовых споров и условия, способствующие их возникновению
- Общая характеристика правоотношений, связанных с коллективными трудовыми спорами
- Социальное партнерство в сфере правового регулирования труда и коллективных трудовых споров
Введение к работе
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАІІИЯ. Коллективные трудовые споры в последнее десятилетие стали привычным явлением в России. Рост их числа свидетельствует о существенном обострении ситуации в социально-трудовых отношениях. За шесгт-. месяцев 1997 г. забастовки имели место в 14969 организациях, в них участвовало 754 тыс. человек. По сравнению с соответствующим периодом прошлого года число забастовок возросло почти в 5 раз, количество бастующих - в 2,6 раза'. Приведенные цифры были бы еше выше, имей мы возможность учесть коддактивньг; трудовые споры, которые не находят отражения в информации органов государственной статистики". В то же время окрепли организации работников и работодателей, отношения которых с государством строятся на оснозе социального партнерства. Активизируется процесс нормотворчества, в т.ч. и регионального, :-. сфере урегулирования коллективных трудовых споров"3. Органы социального партнерства, суды испытывают серьезные трудности в применении законодательства.
Все это требует специального научного исследования социального партнерства и коллективных трудовых споров.
ЦЕЛЬ НАСТОЯЩЕГО ИССЛЕДОВАНИЯ - теоретически разработать проблемы коллективных трудовых споров и социального партнерства; оказать помощь з преодолении трудностей в сфере правового регулирования коллективных труде зьо: стишений; провести анализ действующего российского законодательства о коллективных трудовых спорах, социальном партнерстве и сформулировать сеотзетстзуьилю преддожекия по его применению и совершенствованию.
В процессе работы предпринята попытка разрешить следующие частные задачи :
1 Информация о коллективных трудовых спорах (забастовках) б Российской Федерации в 1 полугодии 1997 года и принимаемых мерах по их урегулированию. Письме министерства труда и социального развития РФ от 25 июля 1997г. № 140-10.
' См. подробно: Чуча СЮ. Правовое регулирование забастовочного движения: состояние и перспективы//Дело труда.1995.№ 1.С.9.
Об этапах правового регулирования социального партнерства и разрешения коллективных трудовых споров в РФ см.: Чуча СЮ. Коллективные трудовые споры в Российской Федера-ции.ОмскД995.С.5-6.
исследовать сущность коллективных трудовых споров, выявить особенности отдельных видов, систематизировать причины и условия их возникновения;
с позиции теории множественности трудовых правоотношений, Проанализировать правоотношения, связанные с коллективными трудовыми спорами, выявить их особенности, установить содержание, круг субъектов и провести классификацию;
провести исследование юридических фактов, с которыми связано возникновение, изменение и прекращение правоотношений, связанных с коллективными трудовыми спорами;
предложить определение понятия "социальное партнерство", выявить и провести исследование его элементов;
проанализировать процедуры разрешения коллективных трудовых споров;
рассмотреть прекращение работы как средство и форму 'коллективных трудовых споров, раскрыть сущность и условия правомерности забастовок и локаутов;
разработать рекомендации по применению нормативных актов, регулирующих разрешение коллективных трудовых споров и социальное партнерство- сформулировать предложения по совершенствованию законодательства.
В процессе разрешения поставленных задач использовались достижения ?б-щей теории права, в частности, труды С.С.Алексеева, 3.?;:. Исакова С.Ф.Кечекьяна, Ю.К.Толстого, Р.О.Халфиной, Л.С.Явича и др. Привлекалась литература по философии, экономике, социологии, психологии, административном/, гражданскому7, уголовному, процессуальному праву.
В ходе исследования использовались труды таких представителей науки трудового права, как Н.Г.Александров, Б.К.Бегичев, Л.Я.Гинцбург, Б.Н.Жарков, С.А..Иванов, М.П.Карлушин, Р.З.Лившиц, М.В.Лушникова, А.Р.Мацюк, М.В.Молодцов, Г.К.Москаленко, Ю.П.Орловский, А.Е.Пашерстник, В.И.Попов, А.Й.Процевский, В.И.Савич, В.Н.Скобелкин, О.В.Смирнов, И.О.Снигирева, А.И.Ставцева, В.И.Усенин, В.Д.Шахов, А.И.Шебанова и др.
ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ составляют такие явления, как трудовой спор, правоотношения, трудовые правоотношения и правоотношения, связанные с коллективными трудовыми спорами, субъект права и субъект правоотношения, социально-трудовые отношения, социальное партнерство, забастовка и локаут.
НАУЧНАЯ НОВИЗНА ДИССЕРТАЦИИ. Работа является специальным монографическим исследованием коллективных трудовых споров. На основе анализа действующего законодательства, теоретических разработок, выявлены характерные черты коллективных трудовых споров и соответствующих правоотношений. Процедуры разрешения коллективных трудовых споров рассматриваются как элемент механизма социального партнерства. Впервые в науке трудового права предложена развернутая система субъектов правоотношений, связанных с коллективными трудовыми спорами, и субъектов социального партнерства.
Существует сравнительно небольшое количество научных работ, касающихся коллективных трудовых споров и социального партнерства, особенно Оазирующихся на новом законодательстве. Данное исследование призвано восполнить этот пробел.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ. Выводы, полученные в результате исследования, были использованы при разработке спецкурса ""рудовые споры", Белении занятий по курсу "Трудовое право" в Омском государственном университете; написании научно-практических комментариев к законодательству о порядке разрешения коллективных трудовых споров (книга "Коллективные трудовые споры в Российской Федерации: комментарий нового законодательства" используется в качестве учебного пособия по спецкурсу "Трудовые споры" в Омском государственном университете); оказании юридической помощи Омской конфедерации труда и управлению труда и занятости администрации Омской обл. в ходе разрешения коллективных трудовых споров; выполнении автором обязанностей трудового арбитра и председателя трудового арбитража.
АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ. Результаты исследования были использованы при разработке проектов законов Омской обл. "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров", "О социальном партнерстве", Концепции социального партнерства в Омской области.
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Омского государственного университета.
Основные положения диссертации опубликованы в двадцати печатных работах.
Наиболее важные научные и практические итоги диссертационного исследования докладывались на научных и практических конференциях в Институте философии и права СО РАН (1995, 1996), Омском государственном университете (1993, 1994, 1995, 1996, 1997), Региональном открытом социальном институте (г.Курск) (1997), Томском государственном университете (1995, 1997), Тюменском государственном университете (1996), Уральской государственной юридической академии (1994), Уральском институте народного хозяйства (1993), Внешнеполитической Ассоциации и Charity Aids Foundation (г.Москва) (1996).
Апробация результатов исследования проводилась диссертантом в процессе оказании юридической помощи Омской конфедерации труда и упрзвле.чию труда и занятости администрации Омской обл. в ходе разрешения коллективных трудовых споров, выполнении автором обязанностей трудового арбитра и председателя трудового арбитража.
МЕТ0ДОП0ГИЧЕСК0Й ОСНОВОЙ ДИССЕРТАЦИИ являются общенаучные, а также частно-научные методы исследования: сравнительно-правовой, технико-юоид^еский, сравнительно-исторический, системного анализа.
НОРМАТИВНУЮ ОСНОВУ ДИССЕРТАЦИИ составляют документы Международной Организации Труда, Конституция РФ, федеральные законы и законы субъектоз Российской Федерации, акты Президента, Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, акты глав исполнительных органов государственной власти субъектов РФ, местного самоуправления, соглашения и локальные нормативные акты.
СТРУКТУРА РАБОТЫ. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списков литературы и нормативных актов.
Понятие коллективного трудового спора
Центральным термином, используемым в диссертации, является "коллективный трудовой спор", с выявления содержания которого необходимо начать исследование.
"Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату) , заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений". Такое определение сформулировано в ч. 1 ст. 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995г.1 (далее - Федеральный закон) .
Однако предложенная законодателем дефиниция представляется нам не совсем верной и нуждается в корректировке.
Само по себе то или иное слово не несет какого-либо юридического содержания . Оно лишь используется для обозначения определенного явления. Следуем согласиться с В.К.Скобелкиным, который отметил, что наименования "спор", "конфликт", "разногласие" условны и принципиального значения не имеют. Предметом рассмотрения является не спор, конфликт или разногласие, а требование работников о восстановлении нарушенного права или об установлении или изменении условий труда2. Удовлетворяя требования, работодатель разрешает спор. Все сказанное в полной мере относится и к коллективным трудовым спорам. К этому следует добавить лишь то, что используемый термин должен быть закреплен в законодательстве и в наибольшей степени соответствовать сути явления, которое им обозначено.
Среди авторов, формулирующих определение понятия "трудовой спор", нет единого мнения. Расхождения в позициях исследователей связаны с различным по ниманием юридической природы трудовых споров - материальной или процессуаль-ной" . Так, Л.А.Николаева рассматривает трудовой спор в двух аспектах: материально- и процессуально-правовом. Понятие спора в процессуальном смысле возникает на основе материально-правового спора, когда последний утрачивает первоначальный характер" .
Одни авторы по ником и администрацией" , другие - что это неурегулированные (путем непосредственных переговоров) разногласия4. Так, В.И.Смолярчук полагал, что до обращения за разрешением разногласий в компетентный орган спора нет". С последней точкой зрения, базирующейся на п. 12 Положения о порядке разрешения трудовых споров0 и нашедшей отражение в ч.1 ст.2 Федерального закона, нельзя согласиться .
Во-первых, урегулированных разногласий нет. Если разногласие урегулировано, то оно попросту не существует, а следовательно, через него нельзя определять трудовой спор.
Во-вторых, спор возникает, если один из субъектов правоотношения считает неправомерным применение норм права другой стороной, или одна сторона отказывается удовлетворить требования по поводу установления и изменения условий труда, т.е. имеются разногласия в позициях сторон по одной проблеме. Следовательно, наличие разногласия между сторонами правоотношения означает cai-.-c по себе наличие спора". Все сказанное относится в полной мере и к коллективным трудовым спорам. Ведь моментом начала коллективного трудового спора, в соответствии с ч.5 ст.2 Федерального закона, является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения относительно предъявленных требований в порядке и в сроки, указанные в законе, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективных договоров и соглашений. Иными словами, спор возникает с момента выяснения того обстоятельства, что между сторонами существуют разногласия по определенному вопросу.
Л.А.Сыроватская полагает, что трудовой конфликт возникает с момента, когда требования работников находят выражение в соответствующей, требуемой законодательством форме . Относительно объективации, материализации требований она абсолютно права. Однако коллективный трудовой спор может возникнуть и без облечения требований в установленную законом форму. Например, нередки так называемые "стихийные забастовки" в организациях, когда работодатель узнает о претензиях трудящихся уже после того, как работа была прекращена, и, зачастую, в устной форме. Трудовой спор налицо с момента прекращения выполнения работниками своих трудовых обязанностей . Другое дело - вопрос законности такой забастовки. Та же ситуация - со всеми забастовками, которые признаются незаконными по причине нарушения процедуры выдвижения требований4.
Причины коллективных трудовых споров и условия, способствующие их возникновению
Одной из целей трудового законодательства должна быть разработка механизма предупреждения споров. Однако, не зная причин какого-либо явления, очень сложно эффективно проводить профилактические мероприятия, поскольку предупреждение и есть устранение причин и условий, способствующих его возникновению.
На отдельные причины индивидуальных трудовых споров указывали многие исследователи, предпринимались попытки провести их систематизацию. Так, Б.И. Ушков, С.А. Голощапов, В.К. Колосов и др. выделяют три группы причин трудовых споров: идеологического (субъективного), организационно-правового и организа ционно-хозяйственного характера, М.В.Лушникова - объективные и субъективные причины и условия2, А.А.Абрамова - субъективные причины и условия организационно-правового и организационно-производственного характера. Причины же коллективных трудовых споров специалисты трудового права до недавнего времени обходили своим вниманием. Конечно, в отдельных исследованиях они упоминались, но о сведении причин в определенную систему не было и речи. Гораздо более пристальное внимание этой проблеме уделяли социологи и психологи.
В соответствии с п.8 Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" изучением причин трудовых споров, в том числе и коллективных, занималась Служба разрешения трудовых конфликтов при Министерстве труда РФ6 (в настоящее время -служба по урегулированию коллективных трудовых споров, далее по тексту -Служба). Проведенный Службой анализ позволил сделать вывод о том, что основными причинами коллективных трудовых споров в первом полугодии 1997г. стали задержки заработной платы, снижение уровня жизни и социальной защищенности работников, угроза безработицы. Выводы Службы, однако, не освобождают от необходимости всестороннего исследования и систематизации причин коллективных трудовых споров.
Определенный шаг в этом направлении сделан В.Н. Толкуновой и К.Н.Гусовым, которые привели в систему причины и условия трудовых споров2. В предложенной ими классификации следует вьщелить два наиболее важных, на наш взгляд, момента.
Первое. Авторы применили единую классификацию причин и условий и для индивидуальных, и для коллективных трудовых споров. Действительно, эти споры близки по своей природе.
Второе. Они отошли от схемы, в соответствии с которой споры обуславливались лишь причинами. На самом деле, споры вызывают две группы факторов, различающиеся по виду причинной связи между ними и спором: непосредственная причинная связь (причина - трудовой спор) и опосредованная (условие - причина - трудовой спор).
Некоторое сомнение вызывает обоснованность использования авторами применительно к условиям термина "обстоятельство". И в научной литературе, и в юридической практике традиционным является деление факторов, вызывающих правонарушения, трудовые споры на причины и условия. Авторы пользуются этой классификацией в отношении индивидуальных трудовых споров. А говоря о коллективных, они применяют дополнительный термин - "обстоятельства", руководствуясь при этом, очевидно, формулировкой ч.1 ст. б Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Охтако закрепление указанной нормы само по себе неоправданно, поскольку она никакой нормативной нагрузки не несла.
Общая характеристика правоотношений, связанных с коллективными трудовыми спорами
Исследование коллективных трудовых споров невозможно без анализа правоотношений, с ними связанных.
"Будучи первичной, генетической клеточкой, из которой с исторической необходимостью вь.растает, развертывается целостная правовая надстройка над экономическим базисом, правовое отношение оказывается в науке важнейшей из юридических категорий, центральным понятием юриспруденции" 1. Именно в качестве "одного из основных, фундаментальных понятий правовой науки"" рассматривается правоотношение в общей теории права.
Несмотря на обилие определений правоотношения в общей теории права, их анализ позволяет выделить два основных подхода.
Одна группа исследователей под правоотношением понимает урегулированное нормами права общественное отношение3. Другая - правовую связь между субъектами права, состоящую во взаимных правах и обязанностях .
Наиболее правильным представляется нам второй подход.
Понимание правоотношения как урегулированного нормами права общественного отношения базируется на нормативистском подходе к праву, в соответствии с которым "всякое правоотношение предусмотрено правовой нормой. В каждом кон x. кретном, совершающемся в жизни, правоотношении реализуется предписание соответствующих норм права"
Практика опровергает приведенную точку зрения. Так, Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"2 (далее Федеральный закон) введена группа норм, регламентирующих порядок проведения предупредительной забастовки. Однако подобные акции протеста применялись работниками и ранее, когда действовал соответствующий Закон СССР". Или ситуация, сложившаяся с использованием в ходе примирительных процедур посредничества. Возможность разрешения коллективного трудового спора с участием посредника впервые была нормативно закреплена Законом РФ от 11 марта 1992г. "О коллективных договорах и соглашениях"4. В то же время посредничество успешно применялось при разрешении всех категорий коллективных трудовых споров, а не только в ходе заключения коллективных договоров и соглашений. Например, посреднические функции выполняли представители Комитета труда, занятости и миграции населения Администрации Омской обл., содействуя урегулированию разногласий с учителями региона летом 1995г., активисты Сибирской конфедерации труда при разрешении конфликта на омской ТЭЦ-5. Федеральным же законом участие посредника было закреплено уже после того, как сложилась устойчивая практика.
Все сказанное подтверждает идею о двухаспектности права. Возведенная в закон воля господствующего класса рассматривается как объективное право, а совокупность наличных прав участников общественных отношений - как субъективное, которое формируется раньше, поскольку "правоотношения спонтанно следуют за экономическими сдвигами, обусловленными ростом производительных сил общества"5 . "Правовой характер соответствующим отношениям при отсутствии норм права придает правосознание индивидов
Эта точка зрения перекликается с теорией естественного права, смысл которой состоит в том, что наряду с правом, создаваемым в государстве людьми, т.е. позитивным правом, существует естественное право, которое представляет собой "более глубокий, основательный, исходный в жизни людей феномен"1. Последнее закрепляет непосредственно-социальные права2 и представляет собой не что иное, как совокупность объективных (реальных) норм3, характеризующих обычные, повторяющиеся отношения - требования объективных закономерностей. Их реализация через непосредственно-социальные права превращает объективные нормы в идеальные ценностные системы4, в частности, в систему позитивного права.
Кроме того, определение правового отношения как общественного отношения, урегулированного нормами права, не может быть нами воспринято еще по одной причине. Несмотря на то, что в данном случае понятие "правоотношение" подводится под более широкое - "общественное отношение", определяющий признак "урегулированное нормами права" в некоторой степени содержится в лексическом значении определяемого6.
Мы полностью согласны с мнением авторов, полагающих, что "наличие у одной стороны правомочия, а у другой стороны обязанности уже означает правовую связь лиц"7. "Правовое отношение отличается от всех других общественных отношений особым характером связи между его сторонами (субъектами). Эта связь выражается в субъективных правах (правомочиях) и юридических обязанностях сторон правоотношения".
Социальное партнерство в сфере правового регулирования труда и коллективных трудовых споров
Мировой опыт показывает, что "политическая демократия, рыночная экономика и социальное партнерство неотделимы и нельзя полностью осуществить одно из них, не осуществляя двух других"х.
Понятие "социальное партнерство" стало применяться в российском прав сравнительно недавно. Его юридическое содержание не вполне понятно, а потому мы не можем обойти стороной некоторые теоретические положения, характеризующие социальное партнерство, в рамках настоящего исследования.
И.О.Снигирева определяет социальное партнерство как "систему взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающуюся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений"". Е.М.Акопова и С.Н. Еремина называют его "системой мероприятий, которые направлены на расширение участия работников и работодателей в разработке и осуществлении социальной и экономической политики"", Л.М.Михайлова - системой "взаимоотношений между социальными партнерами (предпринимателями и профсоюзами) и государством"4
Разработчики Закона Омской обл. "О социальном партнерстве" рассматривают социальное партнерство как "особый тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества работников, работодателей и органов государственной власти и местного самоуправления оптимальный баланс и реализацию их основных интересов" (ч.З ст.1) .
Таким образом, исследователи сходятся во мнении, что социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений, связей между названными субъектами, пришедшую на смену (для России) классовой борьбе1 и являющуюся, по своей сути, противоположностью последней.
Речь здесь идет о социальном партнерстве в собственном смысле слова, как оно понимается во всем мире, сотрудничестве представителей работников, работодателей и государства в социально-трудовой сфере2.
Вместе с тем, наметилась тенденция рассматривать его в широком смысле -как систему связей, сотрудничество не только в сфере названных отношений между указанными субъектами, но, наряду с ними, и в иных сферах между общественными организациями, социальными группами и тлі. Такой подход находит поддержку у регионального законодателя. В Законе Омской обл. "О социальном партнерстве" (ч.1 ст.1) указано, что "социальное партнерство является способом совмещения интересов различных социальных слоев и групп, разрешения зозиикакщ х между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия".
Данная точка зрения имеет право на существование. Действительно, механизм, отдельные принципы социального партнерства могут быть перенесены и в иные сферы общественного бытия, которые от этого только выиграют. Более того, в Омской обл., как и в иных регионах, согласование интересов органов государственной власти и местного самоуправления, общественных объединений по различным вопросам достигается путем взаимных консультаций3. Единственная проблема, возникающая при восприятии социального партнерства в широком смысле слова - это путаница в терминологии. Данное понятие употребляется десятилетия за рубежом, в России - годы. Уже устоялось его понимание в собственном смысле, а потому нет необходимости тем же термином обозначать гораздо более широ кое, и, главное, иное пс субъектам и содержанию явление, для обозначения которого вполне подходит слово "партнерство". Предметом настоящего исследования станет социальное партнерство в собственном смысле слова.
На наш взгляд, использование термина "связи" или "взаимоотношения" в дефиниции является более точным при определении сущности социального партнерства, нежели слово "мероприятия". Ведь последнее по смыслу подразумевает некие разовые акции.
С другой стороны, невозможно понять сущность социального партнерства, не указав цели существования этой системы связей. Как нам кажется, таковыми являются защита прав социальных партнеров, с одной стороны, и поддержание социального мира - с другой. Действительно, основная цель социального партнерства - защита прав работников, работодателей и государства.
Представляется верным включение в состав социального партнерства в качестве одного из элементов субъектов партнерства , а также содержания. Последнее представляет собой связи между субъектами и, Б их числе, поавовой механизм социального партнерства.
В то же время включение в систему трудовых конфликтов и их урегулирование2 в качестве самостоятельных элементов ничем, на наш взгляд, не оправдано. Трудовые споры представляют собой, как мы ранее выяснили, разногласия субъектов, которые следует рассматривать как один из объектов партнерских отношений (то, по поводу чего субъекты вступают в связи) , а процедуры их урегулирования (наряду с предотвращением, профилактикой разногласий) - как один из элементов содержания самого социального партнерства.