Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Основные подходы в теоретическом осмыслении электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений 19
1. Понятие и способы электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений 19
2. Преимущества электронного взаимодействия перед традиционными формами взаимодействия в рамках трудовых и непосредственно связанных с ними отношений .47
3. Принципы правового регулирования электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений 64
Глава II. Отдельные способы электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений: анализ существующей практики .90
1. Электронный обмен документами и сообщениями .90
2. Система контроля и управления доступом на территорию работодателя 112
3. Информирование работника с помощью электронных ресурсов работодателя 128
Глава III. Правовые аспекты использования информационно телекоммуникационных технологий в отдельных видах отношений, входящих в предмет трудового права 140
1. Информационно-телекоммуникационные технологии в подборе персонала 140
2. Взаимодействие с государственными (контролирующими) органами в условиях цифровой экономики 157
3. Подготовка и повышение квалификации работников с использованием современных технологий .168
Заключение .179
Список использованных источников 183
- Понятие и способы электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений
- Принципы правового регулирования электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений
- Система контроля и управления доступом на территорию работодателя
- Подготовка и повышение квалификации работников с использованием современных технологий
Введение к работе
Актуальность исследования. Экономика постиндустриального типа диктует изменения, связанные с существенно возросшей ролью информации. Она становится самостоятельной целью вступления субъектов в экономические отношения. Модернизируются способы закрепления, хранения, обработки и передачи информации.
Люди используют электронные технологии не только для развлечения и общения. Они также являются эффективным рабочим инструментом в трудовой деятельности. Цифровизация трудовых отношений является закономерным этапом развития организационной составляющей труда.
Электронное взаимодействие сторон в ординарном, бесконфликтном режиме развития конкретного трудового отношения осуществляется без каких-либо спорных ситуаций и благоприятно влияет на систему организации труда у работодателя. Это взаимодействие сегодня если и регулируется, то на локальном уровне, ввиду отсутствия комплексного законодательного регулирования. Регламентация с помощью локальных нормативных актов является наиболее удобной и эффективной для электронных способов взаимодействия, однако не исключает необходимости централизованного государственного регулирования.
Сложившаяся ситуация не соответствует цели трудового права по обеспечению баланса интересов работника и работодателя (ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации - далее ТК РФ). У работодателя должны быть законодательные ориентиры – то есть четкое понимание того, какие правила электронного взаимодействия он может вводить, а какие нет.
Государство должно установить общие начала правового регулирования электронного взаимодействия работника и работодателя. При этом такие нормы должны быть сформулированы с учетом интересов обеих сторон трудового отношения.
Президент РФ в пп. «б», «г» п.41 Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы1 (далее – Стратегия развития информационного общества) в качестве основных задач применения информационных технологий в сфере взаимодействия государства и бизнеса, формирования новой технологической основы в экономике декларирует следующие:
- создание условий для развития электронного взаимодействия
участников экономической деятельности, в том числе финансовых
организаций и государственных органов;
- продвижение проектов по внедрению электронного документооборота
в организациях, создание условий для повышения доверия к электронным
документам, осуществление в электронной форме идентификации и
аутентификации участников правоотношений.
При этом в Стратегии развития информационного общества также
отмечается (пп. «ж» п.43), что в процессе реализации национальных интересов
в области цифровой экономики необходимо вносить в законодательство
Российской Федерации изменения, направленные на обеспечение
соответствия нормативно-правового регулирования темпам развития цифровой экономики и устранение административных барьеров.
Таким образом, подчеркнута важность и нужность развития информационной составляющей общественных отношений, однако правовые механизмы, отвечающие потребностям их субъектов, в том числе субъектов трудового права, до сих пор не созданы.
В этой связи представляется чрезмерно оптимистичной констатация в положениях государственной программы «Цифровая экономика Российской Федерации», что в настоящее время в РФ урегулировано большинство
1 Указ Президента РФ от 09.05.2017 г. № 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2017. № 20. Ст. 2901.
вопросов, возникающих в рамках использования информационно-телекоммуникационных технологий в различных сферах деятельности.2
При этом в п.1.5 «Дорожной карты» программы «Цифровая экономика Российской Федерации» установлена задача по принятию нормативных правовых актов, устраняющих ключевые правовые ограничения в отдельных отраслях законодательства, препятствующие развитию цифровой экономики (срок исполнения – IV квартал 2018). С учетом отсутствия теоретических положений относительно электронного взаимодействия в трудовом праве выполнение поставленной задачи видится маловероятным.
Цель законодательного регулирования анализируемых отношений –
закрепление и регламентация современных и комфортных способов
взаимодействия, выработанных путем «естественного отбора» в рамках
типовых (повторяющихся) человеческих и бизнес-коммуникациях в процессе
труда. Стороны в подтверждение своей позиции предоставляют
юрисдикционному органу доказательства, являющиеся результатом
электронного взаимодействия. Нормы трудового права должны легализовать эти доказательства, чтобы затем можно было сформулировать правила их гражданско-процессуальной оценки.
Суд не может однозначно оценить ситуацию, когда стороны, например,
заключили трудовой договор в электронной форме, или, когда работодатель
направил работнику уведомление о необходимости предоставить объяснения
по поводу прогула по электронной почте. В таких случаях суд фактически
руководствуется своими внутренними убеждениями и познаниями в области
информационных технологий. Знания об электронных способах
взаимодействия в конкретной правоприменительной ситуации могут быть ошибочными. Электронное взаимодействие в трудовых отношениях должно
2 Раздел II Программы «Цифровая экономика Российской Федерации», утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 28.07.2017 г. № 1632-р «Об утверждении программы «Цифровая экономика Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2017. № 32. Ст. 5138.
быть урегулировано таким образом, чтобы обеспечить их стабильность и предсказуемость оценки в случае возникновения правового спора.
Европейский парламент и Совет Европейского Союза в Регламенте №
910/2014 «Об электронной идентификации и удостоверительных сервисах для
электронных транзакций на внутреннем рынке и об отмене Директивы
1999/93/ЕС» 3 (далее – Регламент) выделили основной акцент
рассматриваемой проблематики. Согласно п.1 данного Регламента укрепление доверия к электронной среде является ключевым для экономического и социального развития. Отсутствие доверия, в частности, по причине восприятия юридического регулирования как недостаточно однозначного, заставляет потребителей, бизнес-сообщество и государственные органы неохотно осуществлять электронные транзакции и пользоваться новыми услугами.
Указанный вывод может быть распространен и на существующую в России политико-правовую ситуацию, сложившуюся в отношении электронного взаимодействия субъектов трудового права. Отсутствие комплексного регулирования электронного взаимодействия в трудовом праве не вызывает доверия работодателей, работников и судов к электронным способам коммуникации.
Все вышесказанное подтверждает актуальность темы диссертационного исследования.
Степень разработанности темы исследования. В науке трудового права отсутствует комплексный анализ электронного взаимодействия в рамках трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Это явление в отечественной науке изучено фрагментарно. Пробелы в правовом регулировании анализируемых отношений вызваны, в том числе, отсутствием
3 Регламент № 910/2014 Европейского парламента и Совета Европейского Союза «Об электронной идентификации и удостоверительных сервисах для электронных транзакций на внутреннем рынке и об отмене Директивы 1999/93/ЕС» [рус.,англ.]. Принят в г. Брюсселе 23.07.2014. Официальный сайт законодательства Европейского Союза [Электронный ресурс] URL: (дата обращения: 14.07.2016).
доктринальных положений в науке трудового права по данному вопросу. В фокусе внимания ученых находятся проблемы дистанционной работы как особой формы организации трудовых отношений.4 Однако осуществляемое в рамках дистанционной работы электронное взаимодействие является лишь частным случаем взаимодействия субъектов трудового права. Основные правила электронного взаимодействия на текущем этапе формируются в правовых позициях судов, вынесенных по конкретным трудовым спорам. Такие правовые позиции зачастую имеют противоречивый характер.
Объект исследования – трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, субъекты которых используют различные способы электронного взаимодействия.
Предмет исследования - нормы российского и зарубежного права, регулирующие электронное взаимодействие, судебная практика, а также суждения теоретиков права, содержащиеся в монографиях, диссертациях, научных статьях и учебниках.
Оценка электронных доказательств судом с точки зрения гражданского процесса при разрешении трудового спора не является предметом настоящего исследования. Такая проблематика рассматривается в рамках гражданского процессуального права.
4 См. например: Васильева Ю.В., Шуралева С.В. О коллективных трудовых правах дистанционных работников: постановка проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 4; Коркин А. Е. Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования: дисс. ... к.ю.н. Санкт-Петербург, 2012; Правкина Я.Ю. Социологический анализ дистанционного труда как инновационной формы занятости современной молодежи // Современные научные исследования и инновации. 2012. № 4 [Электронный ресурс]. URL: Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике // 2004. № 6; Щур-Труханович Л.В. Трудовой договор о дистанционной работе: содержание, особенности и реализация на практике // Кадры предприятия. 2014. № 3; Alexis Bellido. Telework people: how to make money and get your life back by working online. 2006; Billsberry J., Wilks L. Should we do away with teleworking? An examination of whether teleworking can be defined in the new world of work // New Technology, Work and Employment. 2007. Vol.222; Edwards, M. Teleworking. A flexible working opportunity. Summary Report. Sydney. NSW Roads & Traffic Authority. 1996. [Электронный ресурс] URL: (дата обращения: 12.07.2016); Nilles J.M. Making telecommuting happen: a guide for telemanagers and telecommuters. New York: Van Nostrand Reinhold, 1999; Nilles J.M. Telecommunications and organizational decentralization // IEEE Transactions On Communications. 1975. Vol.23 (10) и другие.
Однако в рамках трудовых отношений электронные документы (которые становятся электронными доказательствами) являются результатом электронного взаимодействия, и поэтому они будут являться объектом анализа диссертационного исследования. Трудовое право легализует такие документы, закрепляет возможность их использования в материальных нормах. Таким образом, трудовое право наделяет потенциальные электронные доказательства свойством допустимости.
Цель исследования - сформулировать основные теоретические положения, комплексно раскрывающие общую характеристику и особенности электронного взаимодействия субъектов трудового права. Полученные по результатам исследования выводы и юридические конструкции могут послужить основой для создания норм соответствующей направленности в трудовом законодательстве.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
-
определить сущностные признаки электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений и на их основе сформулировать определение данной категории;
-
изучить текущую ситуацию, сложившуюся в сфере правового регулирования электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;
3) выделить преимущества электронного взаимодействия по сравнению
с традиционными для трудовых и непосредственно связанных с ними
отношений формами взаимодействия (устной, письменной);
4) обозначить принципы правового регулирования способов
электронного взаимодействия субъектов трудового права;
5) проанализировать юридическую возможность заключения трудового
договора и иных трудоправовых соглашений в электронной форме, а также
иных вариантов электронного обмена документами;
6) оценить юридическую возможность информирования работников о
различных фактах трудоправового характера посредством электронных
ресурсов работодателя;
7) определить теоретические основы правового регулирования
взаимодействия работника и работодателя посредством системы контроля и
управления доступом;
8) рассмотреть инструменты электронного взаимодействия,
используемые на современном этапе в рамках отдельных групп отношений,
входящих в предмет трудового права (отношения по трудоустройству у
данного работодателя; отношения по государственному контролю (надзору) за
соблюдением трудового законодательства; отношения по подготовке и
дополнительному профессиональному образованию у данного работодателя).
Методология диссертационного исследования состоит в
использовании сравнительно-правового, междисциплинарного,
диалектического, системно-структурного, статистического, аналитического, синтетического, формально-юридического и других методов познания.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили
научные труды российских и зарубежных ученых в области теории права,
информационного права и трудового права, среди которых И.Л. Бачило, Ю.В.
Васильева, Ю.В. Волков, Л.Я. Гинцбург, С.Ю. Головина, М.А. Жильцов,
И.Я. Киселев, П.У. Кузнецов, А.М. Куренной, А.М. Лушников,
М.В. Лушникова, Н.Л. Лютов, А.В. Минбалеев, Т.А. Полякова, И.М. Рассолов, С.И. Семилетов, Г.С. Скачкова, В.Н. Скобелкин, В.Г. Сойфер, Л.С. Таль, А.А. Тедеев, Е.Б. Хохлов и другие.
Нормативную базу исследования составили международные акты,
Конституция РФ, законы РФ и зарубежных стран, указы Президента РФ,
нормативно-правовые акты Правительства РФ и иных федеральных органов
исполнительной власти, посвященные вопросам электронного
взаимодействия, локальные нормативные акты отдельных работодателей.
Эмпирическую базу работы представляют официальные документы государственных органов, решения международных судов и судов общей юрисдикции, официальные статистические данные и опубликованные результаты социологических исследований, правоприменительная практика отдельных работодателей.
Достоверность результатов исследования обеспечивается
применением научной методологии, использованием широкого круга научных источников, посвященных вопросам правового регулирования электронного взаимодействия, обширным эмпирическим материалом.
Научная новизна исследования. В диссертации систематизированы и дополнены современные представления о влиянии цифровой экономики на отношения в сфере труда и выработаны основные подходы к правовой регламентации электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту.
1. На основе анализа признаков взаимодействия работника и работодателя диссертантом сформулировано авторское определение понятия «электронное взаимодействие субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений» и определено место такого взаимодействия в системе информационных отношений в трудовом праве.
Под электронным взаимодействием субъектов трудовых и
непосредственно связанных с ними отношений понимается осуществляемое с использованием информационно-телекоммуникационных технологий прямое или опосредованное взаимное воздействие субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений друг на друга в процессе реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей, направленное на достижение конкретного трудоправового результата.
Электронное взаимодействие субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений не является самостоятельной разновидностью
информационных отношений в трудовом праве. Оно лишь опосредует форму (электронную) уже существующих видов информационных отношений в трудовом праве наряду с письменной и устной формой.
2. В диссертации приводится выявленный в результате проведенного
исследования перечень наиболее распространенных на текущем этапе
развития науки и техники способов электронного взаимодействия субъектов
трудового права, в частности: электронный обмен информацией и
документами; информирование работников с использованием электронных
ресурсов работодателя, в том числе обеспечение ознакомления работников с
локальными нормативными актами на внутреннем информационном портале
работодателя; использование средств видео- и аудиоконференц-связи;
применение системы контроля и управления доступом на рабочее место
(территорию работодателя) в целях обеспечения трудовой дисциплины, в том
числе систем видеонаблюдения; издание работодателем организационно-
распорядительных документов в электронной форме (приказы, распоряжения,
уведомления и т.д.); заключение трудового договора, а также иных
трудоправовых соглашений в электронной форме.
Также предложена их классификация по сфере применения на способы, непосредственно связанные с реализацией трудовой функции, и способы, опосредующие организационную составляющую труда.
3. Анализ влияния информационно-телекоммуникационных технологий
на возможность автоматизации отдельных профессий и видов работ позволил
прийти к выводу о различной степени их воздействия на содержание трудовой
функции в современных условиях. Можно выделить три направления такого
влияния:
а) Полная автоматизация некоторых трудовых функций. Практика отдельных работодателей, а также теоретические прогнозы свидетельствуют о возможности полной автоматизации неквалифицированных физических работ и когнитивных задач.
б) Содержательное изменение трудовой функции в виде появления
новых профессий и видов работ, непосредственно связанных с
информационными технологиями. Это целенаправленное изменение
существующих или возникновение новых профессий, непосредственно
связанных с информационными технологиями и появившихся только
благодаря их развитию.
в) Предъявление дополнительных требований к работникам,
касающихся профессиональных и деловых качеств, связанных с
использованием информационных технологий. Это необходимость наличия
цифровых компетенций у работников, трудовая функция которых изначально
(при создании) не предусматривала необходимость использования
информационно-телекоммуникационных технологий в трудовом процессе.
4. Автором обоснованы следующие преимущества электронной формы взаимодействия в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях по сравнению с традиционными формами взаимодействия, урегулированными действующим трудовым законодательством (письменной и устной):
- существенное сокращение временных трудозатрат субъектов
трудового права, а также оперативность доведения юридически значимой и
служебной информации до противоположной стороны;
- создание дополнительных рабочих мест для лиц с ограниченными
физическими возможностями, а также лиц с низкой мобильностью (лица с
семейными обязанностями, пенсионеры);
- формирование электронной базы кадровой и служебной документации,
к которой может быть обеспечен непрерывный доступ с рабочего места;
- уменьшение материальных затрат, связанных с письменным
документооборотом;
- снижение психоэмоциональной нагрузки на стороны трудовых и
непосредственно связанных с ними отношений, существующей при их личном
взаимодействии;
- доступность доказательств в случае возникновения индивидуального трудового спора.
5. Сущностные особенности электронной формы коммуникации
обусловливают необходимость использования специфических принципов
правового регулирования анализируемых отношений, которые предложены и
исследованы диссертантом: принцип альтернативности; принцип
аутентификации и обеспечения информационной безопасности и принцип
ограничения права работодателя на контроль над электронным
взаимодействием работника. Принцип альтернативности предусматривает
необходимость сохранения юридической возможности для письменной
формы взаимодействия при введении электронных способов коммуникации в
трудовое законодательство. Принцип аутентификации и обеспечения
информационной безопасности позволяет конструировать нормы трудового
права с учетом современных технических и юридических механизмов
подтверждения личности субъектов взаимодействия. В свою очередь принцип
ограничения права работодателя на контроль над электронным
взаимодействием работника призван учитывать как в нормотворческой, так и
правоприменительной деятельности приоритет частной жизни работника,
тайну его переписки перед производственной необходимостью. «Вторжение»
в частную жизнь может осуществляться в исключительных случаях, заранее
доведенных до сведения работника работодателем.
6. Отсутствие в трудовом законодательстве норм, управомочивающих
субъектов трудового права на электронное взаимодействие, создает в их
отношении ситуацию правовой неопределенности, при том, что
дистанционные работники вправе использовать для выполнения трудовой
функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и
работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-
телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети
«Интернет» (ч.1 ст. 312.1 ТК РФ).
Поскольку законодатель считает электронные средства коммуникации обеспечивающими надлежащий уровень правовой защищенности для дистанционных работников, то они могут быть использованы во всех видах отношений, входящих в предмет трудового права, т.е. обеспечивать реализацию прав работника наравне с письменной формой.
Выходом из ситуации правовой неопределенности является принятие ст. 8.1 ТК РФ «Форма документов, используемых в трудовых отношениях», содержащей, в том числе, следующие нормы:
«Для целей настоящего Кодекса под письменной формой документов подразумеваются документы, оформленные на бумажном носителе и подписанные соответствующим лицом.
Документы в электронной форме, подписанные электронной подписью, признаются равнозначными документам на бумажном носителе, подписанными собственноручной подписью».
7. Проанализированная в работе правоприменительная практика с учетом преимуществ ведения электронного документооборота позволяет сделать вывод об обоснованности предложения о необходимости закрепления в ТК РФ юридической возможности заключения трудового договора в электронной форме. Кроме того, по аналогии с действующими в РФ едиными государственными реестрами (ЕГРН, ЕГРЮЛ, ЕФРСБ и т.д.) диссертантом предлагается идея о создании единого реестра фактов трудовой деятельности в электронной форме (ЕРФТД), позволяющего компетентным органам оперативно получать необходимую информацию о конкретных трудовых отношениях (в том числе о трудовом стаже работника).
Направление уведомлений о заключении, изменении, прекращении или аннулировании трудового договора с приложением соответствующих документов должно вменяться в обязанность работодателю (абз. 10 ч.2 ст. 22 ТК РФ, ч.5 ст. 61 ТК РФ). Механизм функционирования ЕРФТД должен предусматривать уведомительный характер регистрации - уполномоченный на ведение ЕРФТД орган исполнительной власти не проверяет содержание
условий приложенных к уведомлению документов на предмет их соответствия действующему трудовому законодательству.
8. Теоретически обоснованы положения о том, что система контроля и
управления доступом на территорию работодателя способствует более
объективному и оперативному осуществлению работодателем своих
обязанностей в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях, а
именно: вести автоматизированный учет рабочего времени работника, в том
числе сверхурочных работ и работы в режиме ненормированного рабочего
дня; отстранять работника от работы по основаниям, предусмотренным ст. 76
ТК РФ; поддерживать трудовую дисциплину.
9. Использование технологии таргетинга (англ. targeting) (выделение из
всей имеющейся аудитории только той части, которая удовлетворяет
заданным критериям) в целях подбора персонала, т.е. когда объявление о
вакансии в информационно-телекоммуникационной сети Интернет могут
увидеть только соискатели, соответствующие заранее определенным
работодателям критериям, может привести к возникновению косвенной
дискриминации в отношении всех остальных потенциальных кандидатов,
соответствующих по своим деловым качествам трудовой функции по
вакантной должности. При таких обстоятельствах работодатель может указать
в объявлении о вакансии дискриминирующие основания (по признаку пола,
возраста, места жительства и т.д.) и лица, подвергшиеся дискриминации,
могут не узнать о самом факте дискриминации, что существенно затрудняет
процесс выявления таких нарушений.
Эффективным механизмом противодействия недобросовестному
использованию работодателем технологии таргетинга может стать
возложение публичной ответственности (административной) на
администрации социальных сетей и иных электронных площадок за размещение дискриминационных объявлений о вакансиях. Поскольку администрация соответствующих ресурсов получает денежные средства от работодателей за размещение таких объявлений, то именно они должны
проводить проверку соответствия содержания объявления действующему законодательству.
10. Предлагается дополнить статьи ТК РФ нормами следующего содержания:
абз.9 ч.2 ст. 22 ТК РФ: «Работодатель обязан знакомить работников под роспись (или иным способом, подтверждающим факт ознакомления работника, в том числе с использованием информационно-телекоммуникационных средств) с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью».
абз. 10 ч.2 ст. 22 ТК РФ, ч.5 ст. 61 ТК РФ: «Работодатель не позднее следующего рабочего дня должен направить уведомление в Единый реестр фактов трудоправового характера о факте заключения трудового договора, его изменения, прекращения либо аннулирования».
абз.6 ч.1 ст.57 ТК РФ: «В трудовом договоре стороны могут указать адреса электронной почты, по которым работник или работодатель вправе направлять сообщения и уведомления, предусмотренные настоящим Кодексом. Электронное сообщение считается доставленным и в тех случаях, когда оно поступило лицу, которому было направлено (адресату), но адресат не ознакомился с ним без уважительных причин»;
ч.3 ст. 67 ТК РФ: «Трудовой договор может быть заключен в форме единого электронного документа, подписанного квалифицированной электронной подписью работника и работодателя. Такой трудовой договор признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью».
- абз. 10 ч.1 ст. 356 ТК РФ: «В соответствии с возложенными на нее
задачами федеральная инспекция труда ведет прием и рассматривает
заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан, в том числе
направленные в электронной форме, посредством заполнения специальных
форм на сайте Онлайнинспекция.рф, о нарушениях их трудовых прав,
принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав».
Теоретическая и практическая значимость исследования
заключается в комплексном развитии идеи электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Разработка теоретических основ такого взаимодействия позволяет закрепить адекватные современному уровню технологий механизмы правового регулирования электронных способов коммуникации.
Наличие правовых норм, регламентирующих различные способы электронного взаимодействия, способствует активному использованию данных инструментов в практике трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Их стороны не будут опасаться избирать электронные способы передачи информации и отказываться от коммуникации в письменной или устной форме. Таким образом, преимущества электронной формы взаимодействия будут раскрыты в полном объеме.
Включение предлагаемых автором норм в ТК РФ будет способствовать развитию электронной формы взаимодействия субъектов трудового права.
Апробация результатов исследования. Диссертационная работа
выполнена и обсуждена на кафедре трудового права ФГБОУ ВО «Уральский
государственный юридический университет». Основные положения
диссертации докладывались на научно-практических конференциях и нашли отражение в научных статьях, опубликованных диссертантом, в том числе включенных в Перечень рецензируемых научных изданий ВАК.
Структура диссертации обусловлена целью, задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованных источников.
Понятие и способы электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений
Циркуляция информации в современном мире приобрела глобальный характер и осуществляется преимущественно в электронно-цифровой форме. При этом отсутствие в нашей стране проработанной законодательной традиции регулирования электронных отношений является негативным фактором для формирования правовых норм.6
Такая ситуация не является чем-то новым для российской правовой системы. Еще в 2003 году В.Б. Наумов отмечал следующее: «Законодательство Российской Федерации в сфере распространения массовой информации и защиты персональных данных не соответствует динамике развития и особенностям информационных отношений, складывающихся в результате создания и использования ресурсов (сайтов) в сети Интернет. Имеющиеся в нем коллизии и пробелы не позволяют должным образом защищать интересы личности, общества и государства»7.
К сожалению, этот же вывод можно распространить и на современные трудовые отношения. «Анализ российского законодательства неизбежно приводит к выводу о том, что потенциал информационно-коммуникационных технологий пока не используется в полной мере для свободного обмена трудоправовой информацией, особенно между субъектами трудового правоотношения. … Представляется, что трудовое законодательство пока не в полной мере использует потенциал Интернет-ресурсов и в связи с этим нуждается в модернизации правил, касающихся информационного обеспечения субъектов трудового правоотношения. Современные технологии организации наемного труда и управления персоналом диктуют необходимость правовой регламентации инновационных способов использования информационных и телекоммуникационных технологий»,8 - отмечает С.Ю. Головина.
Современные технологии существенно видоизменили содержание организационной составляющей трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В совокупности с экономическими факторами это привело к трансформации традиционного труда в нетипичные формы занятости. Сегодня в научной литературе активно рассматриваются вопросы нетипичной занятости как одного из способов обеспечения гибкости в трудовых отношениях.9
При этом трудовые отношения, которые ученые продолжают характеризовать в качестве типичных, также претерпели изменения. Эти изменения существенным образом влияют на наши представления о характере взаимодействия между работником и работодателем. Речь идет, прежде всего, об осуществляемом в рамках трудовых и непосредственно связанных с ними отношений электронном взаимодействии.
Ядром предмета правового регулирования трудового права являются трудовые отношения.10 Именно в трудовых отношениях реализуется основная составляющая несамостоятельного труда - работник осуществляет трудовую функцию, за которую получает заработную плату. При этом формулировки норм ст.1 ТК РФ также лексически подчеркивают особую роль трудовых отношений в предмете правового регулирования: «трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». В связи с этим характеристика электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в данном параграфе будет рассмотрена на примере трудовых отношений как наиболее важной составляющей предмета трудового права.
Системный подход к анализу нового явления предполагает этапность его исследования. Необходимо сначала проанализировать известную часть такой категории как «электронное взаимодействие субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений», т.е. родовое понятие «взаимодействие работника и работодателя».
Категория «взаимодействие работника и работодателя» упоминается в ТК РФ лишь единожды – в ст.312.1 ТК РФ, которая посвящена электронному взаимодействию работника и работодателя в рамках дистанционного труда. Однако такое взаимодействие является неотъемлемой частью любого трудового отношения. Оно не менее важно, чем выполнение работником своих трудовых обязанностей.
Согласно толковому словарю Т.Ф. Ефремовой под «взаимодействием» в наиболее распространенном смысле следует понимать воздействие различных предметов, явлений действительности друг на друга, обусловливающее изменения в них.11
Близкое по смыслу толкование дается в Большом энциклопедическом словаре: «Взаимодействие – это философская категория, отражающая процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого. Взаимодействие - универсальная форма движения, развития, определяет существование и структурную организацию любой материальной системы»12.
Специфика трудовых отношений предусматривает объективную необходимость во взаимодействии его субъектов. Без него трудовые отношения не могут реализовываться. Каждый институт трудового права регулирует взаимодействие его субъектов в различных сферах трудового процесса.
Необходимо выделить специфические признаки, обусловленные природой трудовых отношений, отграничивающие взаимодействие работника и работодателя от взаимодействия субъектов в других видах отраслевых правоотношений (гражданских, административных, процессуальных). В большей части они основываются на различиях между гражданско-правовыми и трудовыми правоотношениями, находящимися в антагонистических позициях относительно подходов к регулированию несамостоятельного труда.13
К признакам взаимодействия работника и работодателя относятся:
1) Цель взаимодействия субъектов трудового отношения - как сам процесс взаимодействия, так и его результат.
Такой элемент трудового отношения, как личное выполнение работником трудовой функции, сам по себе не входит в объем понятия «взаимодействие работника и работодателя». При осуществлении трудовой функции работник не взаимодействует с работодателем, а взаимодействует с объектом своей трудовой функции. При этом такое взаимодействие носит фактический, а не юридический характер.14 В большей степени взаимодействие работника и работодателя проявляется в организационной сфере, сопутствующей выполнению трудовой функции и получению заработной платы за ее выполнение.
Взаимодействие сторон трудового договора в юридическом смысле подразумевает под собой не только сам процесс воздействия работника и работодателя друг на друга. Это также итоговый результат такого воздействия.
С одной стороны, в различных операциях, сопутствующих процессу выполнения работником трудовой функции (постановка задач, промежуточная отчетность, направление какого-либо документа в адрес работодателя, проверка качества выполненной работы и т.п.), стороны взаимодействуют ради самого процесса взаимодействия. На данном этапе конечный условно называемый «продукт» реализации трудовой функции еще не создан, однако уже сам факт того, какими способами и при помощи каких средств он будет создан, в трудовых отношениях имеет существенное значение.
С другой стороны, для определенных ситуаций (наиболее яркий пример – кадровые вопросы) взаимодействие целиком и полностью направлено на конкретный результат, способ достижения которого (разумеется, в законных пределах) не имеет значения. Безусловно, из данного правила имеются исключения, например, процедура увольнения работника по инициативе работодателя, основание которого связано с совершением работником дисциплинарного проступка. В такой ситуации работодатель обязан соблюсти определенную процедуру (ст. 193 ТК РФ) для того, чтобы достичь цели взаимодействия – прекращения трудовых отношений с работником.
О.А. Челпаченко определяет взаимодействие как сложный многоплановый феномен, характеризующий процесс воздействия объектов друг на друга, направленного на их непрерывное взаимное изменение, с учетом достижения положительного результата (выделено мной – А.Т.).15
Сам категориальный аппарат трудового права отражает истинность такого умозаключения. Например, категории «заключение трудового договора», «прекращение трудового договора», «коллективные переговоры», «отстранение от работы» и т.д. этимологически подразумевают наличие результата соответствующего процесса взаимодействия, имеющего самостоятельное юридическое значение (соответственно трудовой договор, коллективный договор, акт об отстранении работника и т.д.).
Принципы правового регулирования электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений
В данном параграфе будет представлен анализ принципов, которые должны лежать в основе намечающегося правового регулирования электронного взаимодействия субъектов трудового права.
Как отмечал С.С. Алексеев, принципы – это то, что пронизывает право, выявляет его содержание в виде исходных, сквозных идей, главных его начал, нормативно-руководящих положений.79
Важнейшая роль принципов трудового права (как и любой отрасли права) заключается в формировании общеобязательных универсальных основ, на которые могли бы ориентироваться все творцы трудового права и все субъекты применения его норм.80
Г.С. Скачкова отмечает роль принципов трудового права в формировании единства трудового права: «О … единстве трудового права по всем его институтам, устанавливающем единый для всех работников уровень гарантированных общих трудовых прав, свидетельствуют основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленные в статье 2 ТК РФ»81.
На текущем этапе развития теоретических представлений об электронном взаимодействии целесообразно сформулировать принципы правового регулирования, необходимые для построения юридических конструкций, опосредующих электронное взаимодействие субъектов трудового права.
Прежде чем сформулировать данные принципы, необходимо определить отрасль российской правовой системы, нормы которой будут регулировать анализируемые общественные отношения. Результат соответствующего анализа может существенным образом повлиять на формулирование конкретных принципов электронного взаимодействия сторон трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Нормы-принципы «конкурирующих» отраслей учитывают особенности предмета и метода правового регулирования данной отрасли, в связи с чем, могут быть даже диаметрально противоположны.
Как уже было отмечено во введении, объектом анализируемой концепции выступают трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, субъекты которых используют различные способы электронного взаимодействия.
Информационно-телекоммуникационные технологии, прежде всего, представляют собой ту или иную разновидность цифрового кода. Информатика является наукой, наиболее полно изучающей техническую сторону объекта исследования.
Достижения научного прогресса в информационной сфере не созданы ради самих себя. Цель инноваций – упорядочивание и упрощение самых разнообразных по своему содержанию и субъектам общественных отношений.
С такой позиции информационно-телекоммуникационные технологии становятся объектами исследования для юридических наук, среди которых информационное право, как генеральная отрасль, обладает первичным значением. Данная отрасль определяет основы правовой регламентации использования и распространения информации как основной составляющей информационных средств взаимодействия между гражданами, в т.ч. носящими электронный характер.
Основополагающие положения, выработанные наукой информационного права, конкретизируются в нормах различных отраслей правовой системы РФ. В них они приобретают специфическое, присущее конкретной отрасли, правовое регулирование. Эти особенности правовой регламентации использования электронных средств обусловлены спецификой предмета отрасли, а также методом и принципами правового регулирования.82 Данные выводы характерны и для трудового права как самостоятельной отрасли российской правовой системы.
Проблема регулирования новых общественных отношений имеет особое значение при формулировании конкретных норм права. Ведь в зависимости от избранной отрасли могут отличаться как принципы, так и метод правового регулирования, что скажется на правовом и фактическом положении сторон нового правоотношения.
Трудовые и непосредственно связанные с ними отношения не являются исключением из этого правила. Электронная коммуникация субъектов трудового права может быть урегулирована нормами различных отраслей российской правовой системы.
Проблема соотношения права и сети Интернет не является новой для отечественной юридической науки. Многие специалисты различных отраслей юриспруденции задавались вопросом о соотношении данных двух категорий, об их взаимосвязи и взаимном влиянии. Выводы, сделанные учеными по результатам такого анализа, различны и заслуживают внимания.
В.П. Горбунов, М.Ю. Радченко говорят о существовании цифрового права, которое они считают «правом будущего в теоретико-правовой мысли»83.
С позиции Л.В. Голоскокова Российская Федерация с учетом уровня информатизации и модернизации права начинает превращаться в сетевое государство, а это должно привести, в свою очередь, к появлению сетевого права.
Согласно предложенной концепции сетевого права «происходит использование сетевых технологий для комплексной автоматизации процессов правотворчества и правореализации с целью мгновенного доведения созданной нормы до субъекта и исполнения ее средствами автоматики точно так же, как она задумывалась законодателем»84.
По мнению И.М. Рассолова, концепция сетевого права характеризует не только отношения в сети Интернет, но и отношения в других информационно -телекоммуникационных сетях, поэтому является более глобальным явлением чем интернет-право.85
Большинство ученых сходятся во мнении о существовании комплексной отрасли права, призванной урегулировать информационные отношения в сети Интернет. При этом одни авторы86 выделяют нормы интернет права в самостоятельную отрасль российской правовой системы, а другие87 – в качестве составной части информационного права, поскольку данные отрасли знаний касаются единства предметов исследования этих отраслей знаний.
В итоге следует отметить существующую в юридической науке тенденцию на обособление в отдельную комплексную отрасль права (или институт информационного права) норм права, регулирующих общественные отношения по поводу сети Интернет (и других информационно-телекоммуникационных сетей).
С позиции рассматриваемого вопроса такой подход представляется необоснованным по следующей причине. Модернизация информационных технологий привела к появлению новой транснациональной информационно телекоммуникационной сети Интернет. Возник новый тип отношений общественные отношения, осложненные способом взаимодействия – информационно-телекоммуникационными сетями (электронные отношения). Такие отношения не образуют новую сущность, не являются общественными отношениями нового порядка. Это всего лишь модернизировавшиеся, трансформировавшиеся существовавшие общественные отношения.
Объект правоотношений не изменился. Мы не используем сеть Интернет в качестве самоцели, это лишь способ коммуникации по поводу какого-либо объекта. Покупая в интернет-магазине товар, потребитель становится субъектом гражданских правоотношений, а не правоотношений в сфере интернет права.
Необходимо провести разграничение между информационным правом и трудовым правом, претендующими на регулирование исследуемой группы общественных отношений.
Объект диссертационного исследования одновременно является и объектом исследования такой юридической науки, как информационное право.
П.У. Кузнецов к таким объектам относит закономерности развития информационной сферы, в т.ч. закономерности правового регулирования общественных отношений в информационной сфере, т.е. взаимосвязи между людьми по поводу информации и информационных систем (выделено курсивом мной – А.Т.).88
Система контроля и управления доступом на территорию работодателя
В последние несколько лет использование электронных систем пропускного режима стало неотъемлемым атрибутом организации труда у самых разных работодателей. Системы контроля и управления доступом (СКУД) широко применяются на территории работодателей как государственных органов, так и частных компаний – от трансконтинентальных корпораций до субъектов малого бизнеса.
Система контроля и управления доступом - совокупность средств контроля и управления, обладающих технической, информационной, программной и эксплуатационной совместимостью.168 Под контролем и управлением доступом понимается комплекс мероприятий, направленных на ограничение и санкционирование доступа людей, транспорта и других объектов в (из) помещения, здания, зоны и территории.169
СКУД предназначена для использования в следующих основных целях:
1. Обеспечение безопасности путем ограничения или санкционирования доступа людей, транспорта и других объектов в (из) помещения, здания, зоны и территории (ее условно можно назвать административной функцией). Именно в таком контексте ГОСТ определяет назначение контроля и управления доступом.
2. Обеспечение контроля за соблюдением трудовой дисциплины работниками данной организации. В ГОСТе внимание на данную цель использования СКУД внимание не акцентируется. Если в соответствующем помещении, здании, зоне или территории осуществляется трудовая деятельность, реализация данной функции СКУД очевидна.
В трудовых отношениях СКУД может рассматриваться в качестве:
1) способа взаимодействия работника и работодателя по вопросам учета рабочего времени, фактического ограничения допуска работника в выходные, праздничные дни, период отпуска или временной нетрудоспособности, а также по иным вопросам (в зависимости от технических и программных возможностей системы контроля и учета доступа). В данном аспекте речь идет об обычном, ординарном, бесконфликтном взаимодействии сторон в рамках трудовых отношений;
2) источника сведений о фактах, являющихся основаниями для принятия юридически-значимых решений (например, привлечение работника к материальной или дисциплинарной ответственности);
3) средства подтверждения юридических фактов, которые впоследствии могут быть облечены в форму доказательства при возникновении спора между сторонами трудового отношения (юрисдикционный аспект).
Система контроля и управления доступом обладает определенными преимуществами. На первом месте среди них можно выделить широкие возможности использования СКУД в трудовых отношениях:
- контроль доступа на территорию работодателя (в том по графику сменности) и учет рабочего времени (ведение автоматизированного табеля учета рабочего времени в электронной форме с возможностью регистрации отпусков, больничных, командировок);
- контроль за перемещением товарно-материальных ценностей, принадлежащих работодателю;
- регистрация фактов нарушений трудовой дисциплины (опозданий, прогулов, ранних уходов).
СКУД - полноценный инструмент взаимодействия сторон трудовых отношений, обладающий особенностями, связанными с его информационной сущностью. Взаимодействие предполагает двусторонний характер, поэтому работник также может использовать такую систему в своих законных целях и интересах.
Для работника основным преимуществом использования системы контроля и управления доступом является возможность использования полученных с ее помощью данных для признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Дискуссионным в складывающейся судебной практике является вопрос доказанности факта наличия трудовых отношений в случае выдачи работодателем электронного пропуска лицу, выполняющему обязанности на территории работодателя по гражданско-правовому договору.170
Некоторые суды удовлетворяют требование о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями в связи с выдачей работодателем электронного пропуска для прохода на его территорию.171
Судом также высказывалась позиция,172 согласно которой в удовлетворении аналогичного требования было отказано, поскольку электронный пропуск на работника как сотрудника ответчика оформлен не был, а список лиц, прибывавших к ответчику по служебной необходимости, не велся. То есть такое обоснование принятого судом решения косвенно свидетельствует о том, что выдача электронного пропуска лицу, выполняющему обязанности по гражданско-правовому договору, может являться самостоятельным основанием для признания таких отношений трудовыми (либо, по крайней мере, имеет существенный доказательственный потенциал).
Представляется, что доказанное работником обстоятельство выдачи ему электронного пропуска будет являться для суда хоть и косвенным, но достаточно весомым аргументом в пользу признания возникших между сторонами отношений трудовыми.
Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ173 в ТК РФ была введена статья 19.1, устанавливающая, по сути, презумпцию наличия трудовых отношений между сторонами гражданско-правового договора при наличии каких-либо сомнений в гражданско-правовом характере существующих между сторонами отношений. Из этого следует (с учетом вышеприведенной судебной суд г. Москвы указал: «представленный истицей пропуск также не может свидетельствовать о нахождении истицы в трудовых отношениях с ответчиком, поскольку в нем не указано название юридического лица, выдавшего пропуск, и его печать, должность истицы, а также иные конкретные признаки, позволяющие суду определить, какая организация выдала пропуск». В системе контроля и управления доступом, элементом которой является электронный пропуск, данная информация содержится. практики), что факт выдачи электронного пропуска, в соответствии с которым исполнитель по гражданско-правовому договору вправе находиться на территории работодателя, например, с 9:00 до 18:00 с понедельника по пятницу (либо в соответствии с определенным графиком) должен вызывать у суда обоснованные сомнения в правовом характере формально установленных сторонами гражданско-правовых отношениях.
При таких обстоятельствах работодатель вправе доказать иную, не связанную с трудовыми отношениями, цель выдачи электронного пропуска (например, без использования СКУД подрядчик/исполнитель не смог бы попасть на место исполнения своих обязанностей по гражданско-правовому договору).
Однако в любом случае работнику для доказывания трудового характера сложившихся отношений целесообразно представлять комплекс доказательств косвенного характера. Факт выдачи работодателем электронного пропуска в такой ситуации будет существенно усиливать позицию истца.
Анализ обстоятельств, указывающих на наличие между сторонами трудовых правоотношений, проведенный Е.П. Орловой, позволяет отнести к основным из них следующие: размещение в СМИ объявления о наличии вакантной должности; обеспечение оборудованием, материалами, инструментами (инвентарем) и проведение соответствующих инструктажей; доставка к месту и от места выполнения работы автотранспортом; направление на обучение; направление на медкомиссию; прохождение медкомиссии в ведомственной поликлинике; произведение отчислений в соответствующие фонды; удержание из денежного содержания сумм по требованию Службы судебных приставов, а также на оплату ЖКХ; выдача электронного пропуска, ключа от кабинета; направленность воли лица на возникновение трудовых отношений.174
Таким образом, наличие или отсутствие факта выдачи работнику электронного пропуска имеет важное доказательственное значение по спорам о признании сложившихся отношений по поводу несамостоятельного труда трудовыми отношениями.
Подготовка и повышение квалификации работников с использованием современных технологий
Одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у работодателя.
Среди отраслевых принципов трудового права законодатель выделяет обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст.2 ТК РФ).
В соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» от 23.06.1975, ратифицированной Россией, каждый член организации принимает и развивает «всесторонние и скоординированные политику и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью»276. Рекомендация МОТ № 195 «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» от 17.06.2004277 предусматривает обязанность государств - членов МОТ побуждать предприятия инвестировать средства в сферу образования и подготовки кадров, отдельных граждан - развивать свою компетентность и профессиональную карьеру и предоставлять всем возможности для участия в программах образования и подготовки кадров и стимулировать их.
В Стратегии развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года278 отмечается, что заметной тенденцией в сфере развития кадрового потенциала организаций и предприятий становится создание собственных центров и программ обучения персонала. Как показывают проведенные исследования, 66% работодателей предпочитают доучивать и переучивать своих работников на базе собственных образовательных подразделений. В целом такое положение отвечает мировой тенденции повышения роли внутрифирменной подготовки сотрудников.
Как отмечает Т.А. Избиенова, российская практика знает действенные системы внутрикорпоративного обучения преимущественно в сфере крупного бизнеса, занимающегося добычей и переработкой углеводородов, в банковской и страховой сферах, в машиностроении (например, АНО «Корпоративный университет Сбербанка», «Центр подготовки кадров – Татнефть»).279
Таким образом, повышение квалификации у работодателя является одним из основополагающих способов реализации права на образование в России. При этом реализация предоставленного работнику права повышать свою квалификацию непосредственно на производстве у работодателя помогает и работодателю в подборе квалифицированных кадров, отвечающих требованиям новых технологических процессов.280 Следовательно, реализация работником права на образование является обоюдополезным фактором для сторон трудового отношения.
Кроме того, для некоторых категорий работников повышение квалификации является не столько правом, сколько предусмотренной законом обязанностью - данная норма бланкетно установлена ч. 4 ст. 196 ТК РФ. К таким категориям работников относятся:
- работники железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов (Федеральный закон от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»);281
- водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения (Федеральный закон от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»);282
- медицинские работники (ст. 69, 72 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»); 283
- нотариусы (ст.16 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате, утв. ВС РФ 11.02.1993 № 4462-1);284
- педагогические работники (п.7 ч.1 ст. 48 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).285
Как отмечают некоторые авторы, знания стали таким же неотъемлемым используемым в процессе труда ресурсом, как оборудование, сырье, энергия, материалы, поэтому процесс их получения становится все менее ограниченным какими-то институциональными и организационными барьерами.
В современной трудовой деятельности происходит слияние процесса работы и обучения, поскольку потребность в новых знаниях возникает непосредственно при решении производственных задач, что необходимо приводит к возникновению систем «обучения по запросу», в чем-то напоминающее системы снабжения «just-inimе» получившие развитие в современных системах управления производством.286
Сам процесс обучения постепенно отходит от традиционной устной и очной формы в сторону дистанционных и электронных программ. Преимущества электронного обучения свидетельствуют не только о преимуществе одной формы подачи информации над другой, но и фактическом создании иной философии обучения – доступного, самостоятельного, актуального.
С.А. Кочерга отмечает, что профессиональное образование также должно отвечать современным потребностям общества, таким, как совмещение обучения и профессиональной деятельности, гибкость и доступность, возможность получения непрерывного образования вне зависимости от мест нахождения как учащегося, так и учебного заведения.287
С.О. Сухотин, А.А. Белявский указывают, что электронная форма позволяет повысить профессиональную квалификацию в соответствии с интересами работодателей, получить качественное образование непосредственно по месту жительства, существенно снизить стоимость обучения по сравнению с другими формами образования.288
Разрабатывая перспективы видения современного общества цифровой экономики, государство согласно пп. «и» п.26 Стратегии развития информационного общества определило, что для формирования информационного пространства знаний необходимо использовать и развивать различные образовательные технологии, в том числе дистанционные, электронное обучение, при реализации образовательных программ. В силу пп. «б» п.40 Стратегии развития информационного общества одной из основных задач применения информационных и коммуникационных технологий для развития социальной сферы, системы государственного управления, взаимодействия граждан и государства являются создание различных технологических платформ для дистанционного обучения в целях повышения доступности качественных образовательных услуг.
Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации»289 под электронным обучением в ч.1 ст.16 определяет организацию образовательной деятельности с применением содержащейся в базах данных и используемой при реализации образовательных программ информации и обеспечивающих ее обработку информационных технологий, технических средств, а также информационно-телекоммуникационных сетей, обеспечивающих передачу по линиям связи указанной информации, взаимодействие обучающихся и педагогических работников.