Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Основы правового регулирования аттестации служащих 11
1. Понятие, виды, значение, цели, функции и признаки аттестации 11
2. История развития законодательства об аттестации и место норм, регулирующих аттестацию работников, в системе трудового права ... 27
3. Круглиц подлежащих и не подлежащих аттестации 33
4. Отграничение аттестации от схожих правовых явлений 46
5. Методы и принципы правового регулирования аттестации 54
Глава II. Критерии оценки при проведении аттестации. Порядок организации и проведения аттестации служащих 69
1. Критерии деловых и личных качеств служащих при проведении аттестации 69
2. Подготовка к проведению аттестации 84
3. Процедура проведения аттестации и принятие решений по ее результатам 97
Глава III. Правовые последствия аттестации служащих. Перспективы совершенствования законодательства об аттестации 109
1. Исполнение решений по результатам аттестации 109
2. Трудовые споры, связанные с аттестацией служащих 118
3. Перспективы развития законодательства об аттестации' служащих 134
Заключение 137
Приложение 142
Список основных нормативных правовых актов 158
Список использованной литературы 165
- Понятие, виды, значение, цели, функции и признаки аттестации
- История развития законодательства об аттестации и место норм, регулирующих аттестацию работников, в системе трудового права
- Критерии деловых и личных качеств служащих при проведении аттестации
- Исполнение решений по результатам аттестации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. На сегодняшний день в период третьей промышленной революции проблема аттестации работников имеет огромное практическое значение, поскольку именно аттестация работников обеспечивает необходимое развитие управленческого потенциала общества1.
Современный уровень экономического развития России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда наряду с традиционными для России формами: протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом и проч., все большую роль приобретает профессиональный уровень работников организации, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом работников.
Именно поэтому для развития организации необходимо развить потенциал ее работников. Однако, для этого необходимо понять - на каком уровне находится потенциал работника в текущий момент его деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития.
Эти цели преследуют оценочные процедуры, основной из которых является аттестация - один из важнейших компонентов системы управления кадрами2.
Аттестация должна способствовать обоснованной оценке деловых и личных качеств работника, вести к повышению профессионализма, деловой активности работников организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности.
В данной работе под аттестацией работников автор понимает аттестацию служащих (руководителей, специалистов, служащих (технических исполнителей).
" И.Е. Дудник «Аттестация: опыт усовершенствования процедуры» // Справочник по управлению персоналом. № 6. 2002 г. С. 12.
Аттестация как правовое явление носит межотраслевой характер. Правовые нормы, регулирующие отношения по аттестации работников, обслуживают несколько отраслей права и, в первую очередь, трудовое право.
Объективная необходимость исследования проблем правового регулирования аттестации обусловлена тем, что правовой механизм аттестации, в основном, сформировался еще в 60 - 70 гг. прошлого века, и на современном этапе он требует существенной трансформации и обновления с учетом тех изменений, которые произошли в последнее время в стране и законодательстве.
Аттестация как правовое явление, связанное с проверкой соответствия работника занимаемой должности, получает все более широкое распространение. Аттестацию проходят категории работников, ранее не указанные в законодательстве (например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий, муниципальные служащие и др.). Создаются специальные аттестационные центры, призванные оказывать работодателям квалифицированную помощь в проведении аттестации работников. Аттестация распространяется на работников все большего количества организаций, что обусловлено не только потребностями научно-технического прогресса, но и качественным изменением характера труда, результаты и оплата которого все более зависят от личной инициативы и творческой активности работника. Таким образом, сегодня можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводится проверка на профессионализм, пригодность к работе в рыночных условиях.
Несмотря на все возрастающее значение аттестации, Трудовой кодекс РФ не содержит ни одной статьи, посвященной вопросам правового регулирования аттестации работников, и только в ст. 81 (пп. «б» п.З) указывается на право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Такое положение с нормативной
6 базой по аттестации работников снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат в организациях и обусловливает необходимость обоснования мер по оптимизации законодательства об аттестации работников и практики его применения .
Проблема правового регулирования аттестации служащих, на наш взгляд, является одной из актуальных в трудовом праве и имеет важное практическое значение, но по непонятным причинам, эта проблема является одной из наименее исследованных в науке трудового права и недостаточно разработанных в законодательстве.
На сегодняшний день принимаемые нормативные правовые акты в сфере аттестации работников должны не только соответствовать принципам рыночной экономики, но и способствовать более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника. К сожалению, большинство таких актов носят лишь отраслевой или сугубо ведомственный характер. При этом обращает на себя внимание отсутствие единых подходов в решении принципиальных вопросов, затрагивающих интересы работников.
Поэтому, на наш взгляд, было бы целесообразно разработать и принять унифицированный нормативный правовой акт, закрепляющий основы и порядок проведения аттестации. В едином нормативном правовом акте необходимо разрешить проблемные вопросы аттестации, что будет способствовать защите трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и личных качеств. Единый нормативный правовой акт создаст основу для разработки соответствующих отраслевых, межотраслевых и локальных нормативных правовых актов.
В науке трудового права проблемы аттестации рассматривались рядом ученых. В их числе В.А. Глозман, А.П. Жиров, В.И. Курилов, Л.И. Лазор,
П.Т. Подвысоцкий. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Дисс. на соискание ученой степени канд. юр. наук. М. 2002 г. С. 164.
Л.П. Меги, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Н. Полетаев, Н.С. Уржинская и др. В результате этих исследований была показана связь аттестации работников с правом на труд и трудовым правоотношением, сформулированы понятие, функции, цели и основные принципы аттестации.
Актуальность выбранной темы диссертации обусловлена отсутствием в последние годы комплексного научного исследования правовых вопросов аттестации работников.
Целью данного диссертационного исследования является дальнейшая теоретическая разработка научной концепции правового регулирования вопросов аттестации работников, а также проведение комплексного анализа законодательства и специальной литературы об аттестации и разработка на этой основе законопроекта об общих положениях аттестации служащих организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности.
Задачами диссертационного исследования являются:
раскрыть значение аттестации служащих на современном этапе;
дать определение понятия аттестации служащих;
отграничить аттестацию работников от схожих правовых явлений;
определить круг лиц, подлежащих аттестации;
сформулировать принципы аттестации и методы ее правового регулирования;
обосновать критерии аттестации работников;
исследовать порядок проведения аттестации и разработать предложения по его совершенствованию;
выявить актуальные проблемы аттестации служащих, решение которых позволит обеспечить рациональный подбор, расстановку и использование кадров;
разработать . проект единого „нормативного правового акта, регулирующего аттестацию служащих.
Методологическая и теоретическая основы исследования.
8.
Методологическую основу диссертации составляют положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда; нормы и принципы международного трудового права; положения общей теории права и теории трудового права.
В работе автор опирался на современные методы ' познания, разработанные философской наукой и . апробированные юридической практикой. Из специальных методов в ходе исследования применялись системный и структурный анализ, сравнительный, исторический и социологические методы.
Теоретической основой данного диссертационного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и трудовое право. Диссертантом использовались труды Н.Г.Александрова, С.С. Алексеева, В.А. Глозмана, Н.Б. Болотина, А.П.Жирова, С.А. Калачевой, В.И. Курилова, Л.П. Лазор, Б.Д. Лебина, Л.П.Меги, Х.Т.Мелешко, Ф.П. Негру, А.Ф. Нуртдиновой, В.А. Панкина, А.С.Пашкова, П.Т. Подвысоцкого, Ю.Н. Полетаева, В.И. Ремнева, Ф.Д.Ромма,' В.Соляника, Ю.Н. Старилова, К.П. Уржинского, Н.С.Уржинской, И.Е Филатова, Г.Хныкина, А.И. Цепина, Г.А. Ципкина, В.Д. Шихова, Г.Б.Шишко и других ученых.
Эмпирическую базу исследования составляют нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, а также результаты социологических исследований.
Научная новизна. Работа представляет собой первое комплексное исследование правового регулирования аттестации работников в трудовом праве, проведенное с учетом изменений, произошедших в трудовом законодательстве. В работе учтены, насколько это возможно, требования условий рыночной экономики, новые нормативные материалы, современные проблемы в области аттестации работников.
Наиболее существенные выводы и предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:
обоснован вывод о том, что отношения по аттестации служащих вытекают из трудовых отношений, поскольку основанием возникновения, как отношений по аттестации, так и трудовых отношений, является трудовой договор, в связи с чем, не имеется оснований для выделения отношений по аттестации в качестве самостоятельных в предмете трудового права;
на основе анализа специальной литературы и трудового законодательства разработано теоретическое понятие аттестации служащих;
показана объективная значимость правового регулирования вопросов аттестации для рационального подбора, расстановки и использования кадров;
обосновано предложение о законодательном закреплении понятия «аттестация работников»;
аргументирован вывод о том, что совокупность норм, регулирующих отношения по аттестации, не образует самостоятельного правового института, а входит в качестве составной части в институт трудового договора;
исследован круг лиц, подлежащих аттестации, при этом обосновано предложение о законодательном закреплении перечня категорий работников, которые по ряду объективных причин не должны подлежать аттестации;
определены общие принципы и методы проведения аттестации служащих;
разработаны критерии аттестации, необходимые для объективного определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе;
обоснована необходимость принятия унифицированного нормативного правового акта в сфере аттестации служащих;
разработан проект Федерального закона «Об общих принципах и положениях аттестации служащих», закрепляющий понятие аттестации,
принципы аттестации, виды и формы проведения аттестации, перечень обязательных аттестационных материалов, процедуру проведения и правовые последствия аттестации.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что выводы и предложения соискателя могут быть использованы для оптимизации нормотворческой и правоприменительной практики, а также в учебном курсе «Трудовое право России».
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии. Основные положения и выводы изложены в двух научных статьях, опубликованных в сборнике материалов Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения 2003 г. и журнале «Право: теория и практика» № 5, 2004 г.
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих одиннадцать параграфов и заключения. К диссертации приложен проект единого нормативного правового акта об аттестации служащих - Федерального закона «Об общих принципах и положениях аттестации служащих», перечень основных нормативных актов и список... использованной литературы.
Понятие, виды, значение, цели, функции и признаки аттестации
Аттестация (attestatio) в переводе с латинского означает удостоверение, отзыв4. Аттестация - это правовая категория, так как процедура ее проведения и правовые последствия определены правовыми нормами, призванными защитить интересы работников в процессе проверки их деловых и личных качеств. Аттестация является одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки деловых и личных качеств работника. Следует подчеркнуть, что основная роль аттестации как правового явления состоит в определении уровня профессиональной подготовки работника и степени его соответствия квалификационным требованиям.
Трудовой кодекс РФ в целом положительно повлиял на развитие понятийного аппарата трудового права, но, к сожалению, не восполнил пробел в правовом регулировании аттестации работников. В ныне действующем российском трудовом законодательстве даже не содержится легального определения понятия «аттестация», что отрицательно влияет на правоприменительную практику организаций, использующих аттестацию как правовой способ оценки деловых и личных качеств работников.
Проблема аттестации работников относится к числу малоисследованных в трудовом праве, хотя ряд ученых затрагивал ее в своих работах. Поэтому, на наш взгляд, представляется важным дать комплексную оценку данному правовому явлению в трудовом праве.
Основной ресурс любой организации - человеческий труд, поэтому эффективность деятельности организации напрямую зависит от того, насколько точно и своевременно будет установлен уровень профессионального мастерства работников3. Оценка деловых и личных качеств является одним из инструментов, необходимых для того, чтобы привлечь работников, мотивировать их на труд в интересах организации. Системный подход к оценке деловых и личных качеств работника выражается в такой юридической форме, как аттестация.
В специальной литературе нередко понятия «аттестация» работников и «оценка» их знаний употребляются как синонимы. В нормативных правовых актах также нет ясности по этому вопросу. С одной стороны законодатель нередко определяет аттестацию через оценку, а с другой — пытается различать эти понятия. Так, в Положении о порядке подготовки и аттестации работников Госгортехнадзора России6 указывается, что аттестация в- области промышленной безопасности включает в себя комплексную оценку знаний работниками опасного производственного объекта требований промышленной безопасности, относящихся к их основной деятельности и полномочиям. А оценка - это, видимо, по мысли разработчиков данного Положения, - проверка знаний отдельных правил, норм и инструкций їіо промышленной безопасности.. И далее подчеркивается, что необходимо разделять эти две процедуры - «внеочередная проверка знаний не заменяет аттестацию».
Оценка работников — процесс определения эффективности их деятельности в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. Оценка — более широкое понятие, чем аттестация.
Аттестация — более сложный процесс, чем оценка, хотя бы потому, что она предполагает определенную формализацию, вовлеченность большего количества участников, обязательный надзор со стороны руководства и службы управления персоналом, выводы по итогам аттестации7.
В отличие от формальной аттестации, проводимой один раз в несколько лет, оценка персонала может проводиться оперативно. Если аттестация основывается, прежде всего, на деловых и личных качествах работника, то при оценке наряду с указанными качествами работника широко используются количественные и качественные показатели его деятельности в организации в сочетании с экспертными оценками8.
На наш взгляд, такие понятия как «аттестация» и «оценка» не должны отождествляться, поскольку термин «аттестация», традиционно применяется при проверке деловых и личных качеств служащих, а термин «оценка», используется при проверке профессиональных качеств всех категорий работников и имеет более универсальный характер.
Раньше большинство организаций использовало аттестацию как административную процедуру. Сейчас ситуация меняется, и аттестация рассматривается как важнейший инструмент управления кадрами, способствующий совершенствованию работы организации.
В науке трудового права также нет единого мнения, по поводу того, что следует понимать под аттестацией работников.
Ряд ученых рассматривал аттестацию работников в широком и узком смысле. Так, В.И. Курилов, под аттестацией в широком смысле понимает определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, соответствие его деловых качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности. В узком смысле аттестация характеризуется следующими признаками: 1) аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения; 2) субъектами аттестации являются работники определенной категории; 3) аттестация носит периодический характер; 4) она осуществляется в специальной организационно-правовой форме; 5) аттестация является средством подбора и расстановки кадров9.
Аналогичной позиции придерживается Л.П. Меги, которая к аттестации работников в широком смысле относит, помимо аттестации как проверки соответствия работника выполняемой работе или занимаемой должности, присуждение ученой степени, присвоение ученого звания, сдачу государственных экзаменов и т. д. В качестве признаков аттестации в узком смысле она выделяет те же признаки, что и В.И. Курилов10.
Некоторые ученые, позицию которых мы разделяем, не согласны с таким двойственным толкованием понятия аттестации. Во-первых, аттестация является видовым понятием по отношению к «определению квалификации» и имеет много специфичного: юридическую природу, сферу действия, правовое положение участников и т.д. Во-вторых, двойственное толкование понятия «аттестация» может вызвать нежелательные последствия в правоприменительной деятельности, т.к. конструкция, базирующаяся на широком и узком понимании аттестации работников, несет в себе неопределенность и как следствие этого - угрозу ошибок в применении правовых норм11.
Существовуют и другие точки зрения. Например, В.А. Глозман рассматривает аттестацию как обязательный элемент определенных трудовых правоотношений, опосредованный в специфической, основанной на демократических принципах, административно-правовой процессуальной форме проверки деловых качеств работника12. .
История развития законодательства об аттестации и место норм, регулирующих аттестацию работников, в системе трудового права
Оценочные процедуры работников в России имеют свою историю. В Указе «О вредности для государственного интереса порядка повышения по старшинству в службе и о неприменении его в России» Петр I обосновал, что плохо, «когда не по достоинству дела, но по старшинству службы повышают и талантливому молодому полковнику надо годами дожидаться назначения в генералы полковников с большим стажем службы или их кончины».
В XIX веке в России был установлен «экзамен на чин» для претендентов на управленческую должность. В 1833 г. в Своде законов Российской империи опубликован «Свод устава о службе по определению правительства», где, в частности, идет речь об оценке качеств служащих не только по личным делам, но и по результатам практической деятельности. «Все вообще начальство и места должны всемерно стараться о замещении подведомственных им должностей людьми достойными и способными; почему при удостоєний кого-либо к открывшейся вакансии, если он прежде состоял уже в службе, обязаны не только рассматривать послужной его список, но и стараться удостовериться в. поведении его и радении при исправлении прежней должности, дабы тем основательнее можно было заключить способности его к занятию нового места»38.
Аттестация работников применяется давно и ее применение опережало законодательное регулирование этого вопроса .
Наибольшее развитие нормы об аттестации получили в послевоенные годы прошлого века, что было обусловлено накоплением необходимого опыта в данной сфере. Особенно бурно и эффективно законодательство об аттестации развивалось в 60 - 70 гг. двадцатого столетия. С того времени был принят огромный массив нормативных правовых актов по этому вопросу, накоплен определенный опыт их применения.
На сегодняшний день нормативная база, касающаяся аттестации работников, значительна. В российском законодательстве этому вопросу посвящено более 30 нормативных правовых актов, из которых около 20 непосредственно регулируют аттестацию работников.
В 1956 году была введена аттестация прокурорско-следственных работников органов прокуратуры СССР40. 15 августа 1963 года приказом Генерального прокурора СССР введена в действие новая инструкция «Об аттестации прокурорско-следственных работников»41.
Далее, в 1968 году аттестация вводится для работников научно-исследовательских, проектных, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений и научно-исследовательских институтов42. Постановлением ГКНТ СССР, Госстроя СССР и Госкомтруда СССР от 17 февраля 1986 г. признано утратившим силу Положение «О порядке проведения аттестации работников научно-исследовательских, проектных, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений» от 5 мая 1969 г. Вместо него указанными органами, по согласованию с ВЦСПС и Академией наук СССР, 17 февраля 1986 г. утверждено новое Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских -учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки43.
Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 введена аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства,.сельского хозяйства, транспорта и связи44. Позже в указанное постановление были внесены изменения постановлением Государственного комитета СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 14 февраля 1986г. «О внесении дополнений в Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи»45.
Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 (в ред. 22 октября 1979 г., с изм. и доп. от 14 ноября 1986 г.)46 (далее - Положение об аттестации 1973 года) является универсальным нормативным правовым актом об аттестации работников. Оно распространяется практически на все отрасли экономики. Данное Положение является действующим нормативным правовым актом -оно действует в той части, в которой не противоречит Конституции и законам Российской Федерации.
Постановлением ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР, Совета Министров СССР, ВЦСПС и ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г. введена аттестация ответственных работников аппарата советских и общественных органов. Этим же постановлением одобрено «Примерное положение о порядке проведения аттестации ответственных работников аппарата советских и общественных органов»47.
В период экономических реформ шло дальнейшее развитие законодательства об аттестации работников. Аттестация была введена для государственных служащих48.
11 марта 1994 года вводится аттестация лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятии транспорта .
В связи с тем, что аттестация носит межотраслевой характер, в настоящее время аттестации (т.е. проверке соответствия занимаемой должности, выполняемой работе) подлежат не только служащие - субъекты трудового права, но и субъекты административного права. На сегодняшний день аттестации подлежат прокурорские работники50, работники таможенных органов01, сотрудники государственной противопожарной службы МЧС России, выполняющие функции по осуществлению государственного пожарного надзора52 и другие работники.
Критерии деловых и личных качеств служащих при проведении аттестации
Организация труда во всех отраслях экономики построена на четком разграничении прав и обязанностей всех работников. Такое разграничение -прав и обязанностей работников является одним из основных условий слаженной работы организации, раскрытия творческого потенциала работников и в конечном итоге достижения сложных и масштабных задач.
Для достижения поставленных перед работодателем задач необходимо разработать методы работы с кадрами, которые должны постоянно совершенствоваться, чтобы соответствовать требованиям научно-технического прогресса. Совершенствование методов работы с кадрами предполагает, прежде всего, улучшение подбора, расстановки и использования кадров. Подбор, расстановка и использование кадров представляют собой важнейший элемент научной организации труда146.
Основным способом проверки соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе), закрепленным в законодательстве, является аттестация147. При проведении аттестации проверке и оценке должны подлежать не любые качества, а только те, которые определяют компетентность работника. Это именно то, что определяет соответствие работника занимаемой должности, выполняемой работе и способствует выявлению наиболее квалифицированных работников.
В настоящее время в России оценка соответствия работников выполняемой работе недостаточно разработанное направление, как в теоретическом, так и в практическом плане. Существующие методики оценки ориентированы в основном на конкретную категорию работников или определенный тип организации. Также недостатком современной нормативной базы по аттестации работников является и.то, что в различных правовых актах предусмотрены различные критерии оценки аттестуемых и сформулированы они недостаточно четко148, а в некоторых нормативных актах, регулирующих аттестацию работников, вообще не предусмотрены критерии оценки149.
На современном этапе развития общества одной из важнейших проблем российского трудового права является исследование и правовое закрепление определенных критериев, лежащих в основе проверки соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе). Аттестация работников как организационно-правовое средство подбора и расстановки кадров позволяет определить необходимые качества работника, удостоверить их в определенной правовой форме и, через систему установленных правовых последствий, улучшить подбор и расстановку аттестуемых100.
В литературе можно встретить самые различные точки зрения по вопросу о критериях оценки деятельности служащих. Однако на практике надежных универсальных критериев оценки служащих пока еще не разработано. Объективные, точно и научно обоснованные критерии — основа для создания методов полной и всесторонней оценки служащих ы.
Исходя из потребностей практической деятельности, из многих качеств работника выделяется некоторая совокупность элементов, которая является предметом оценки152. В качестве предмета оценки при аттестации, на наш взгляд, должны выступать деловые и личные качества работника133.
В настоящее время цель кадровой работы практически любой организации заключается в формировании конкурентоспособного персонала, от которого зависит успех выполнения принимаемых решений и функционирования всех подразделений организации. Однако, не имея представления о деловых и личных качествах работника, невозможно осуществить грамотное управление, поэтому оценка работников - одна из важнейших функций управления кадрами и выдвижения квалифицированных работников104.
Общепризнано, что аттестация - правовая форма проверки деловых качеств работника, но в нормативных правовых актах отсутствует определение понятия «деловые качества работника», поэтому в законодательстве, на наш взгляд, следует закрепить легальное определение данного понятия.
Оценка деловых качеств работников — широкое и емкое понятие, которое охватывает различные способы, методы и формы изучения социально-производственных характеристик работников Ьэ.
Проведение оценки деловых качеств требует точного ответа на вопрос: какими качествами должен обладать работник, занимающий данную должность, чтобы успешно выполнять свои трудовые функции? Увязка оценки деловых качеств с оценкой конечных результатов труда (т.е. с исполнением трудовых функций) обеспечивает более объективные основания для стимулирования или должностного повышения106.
Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности.занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для организации137.
Также существуют трудности при разграничении деловых и личных качеств работника. Прежде всего, это связано с тем, что понятие «деловые качества» не имеет единого толкования, нет и общепризнанного перечня такого рода качеств. Из-за неразработанности проблемы классификации качеств работника не исключен большой субъективизм в трактовке того или иного качества.
На наш взгляд, понятие деловых качеств работника включает в себя набор отдельных качеств, необходимых работнику для выполнения его трудовых обязанностей. Основной составляющей понятия деловых качеств работника является профессиональный критерий, который предполагает выяснение наличия у работника тех качеств, которые необходимы ему для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Профессиональный критерий оценки работников предусматривает подбор и расстановку кадров с точки зрения их специальной подготовки в определенной области. Под подбором кадров понимается пополнение органов управления новыми работниками, а под расстановкой — перераспределение их внутри организации158.
Исполнение решений по результатам аттестации
Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений, принятых аттестационной комиссией. Аттестация носит-комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Последние являются правовым основанием для поощрения работника, повышения (понижения) в должности, увольнения работника.
Эффективность аттестации определяется организационно-правовыми последствиями ее проведения211. Руководитель организации в недельный срок должен ознакомиться с результатами аттестации. После завершения работы аттестационной комиссии руководителем организации разрабатывается план мероприятий, направленных на выполнение рекомендаций комиссии и учет предложений, высказанных аттестуемыми в ходе аттестации. После проведения очередной аттестации руководитель определяет: 1) число работников, прошедших аттестацию, их количество по отношению к общей численности работников организации; 2) количество работников, признанных соответствующими и не соответствующими занимаемым должностям; 4) работников, не прошедших аттестацию по различным причинам (уважительным, неуважительным); 5) перечень работников, подлежащих повторной аттестации через год. Руководитель организации обеспечивает тщательное рассмотрение итогов аттестации с целью проверки: - соответствия проведения аттестации нормативным правовым актам (в том числе локальным); - обоснованности принятых аттестационной комиссией решений и рекомендаций, возможность и целесообразность их реализации.
Сами по себе результаты проведенной аттестации не могут иметь юридических последствий. Однако проведенная в организации аттестация работников может служить поводом для принятия определенных управленческих решений, связанных с реорганизацией производства212.
Как отмечалось выше, одним из главных назначений аттестации является создание благоприятных условий для правильного решения следующих вопросов: 1) о сохранении содержания трудового правоотношения в прежнем виде; 2) об изменении содержания трудового правоотношения вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника; 3) о прекращении прежнего трудового правоотношения.
Таким образом, аттестация является в одних случаях правопрекращающим юридическим фактом; в других -правоподтверждающим юридическим фактом; в третьем - может быть правоизменяющим юридическим фактом213.
Результаты аттестации в нормально работающей организации редко бывают неожиданными. По оценкам исследователей, порядка 5-7 % работников получают оценки значительно ниже средних и столько же -исключительно высокие оценки. Подавляющее большинство сотрудников работает в соответствии с предъявляемыми требованиями. Такой -результат - свидетельство правильной расстановки кадров и грамотного подбора персонала214.
Сохранение прежнего содержания трудового правоотношения имеет место, по общему правилу, в тех случаях, когда аттестационная комиссия констатирует факт соответствия аттестуемого работника требованиям выполняемой им работы или занимаемой должности.
Изменение содержания трудового правоотношения может произойти вследствие констатации аттестационной комиссией одного из двух фактов: 1) уровень деловых и личных качеств работника таков, что позволяет ему перейти на вышестоящую должность; 2) работник не обеспечивает качественное выполнение своих трудовых обязанностей и это обусловливает потребность смещения его на более низкую должность в соответствии с действующим законодательством.
Прекращение прежнего трудового правоотношения может иметь место в силу следующего юридического факта, подтверждаемого аттестационной комиссией, - несоответствие работника требованиям выполняемой работы или занимаемой должности.
В юридическом аспекте практикой выработано отношение к выводам аттестационных комиссий как решениям, носящим для работодателя рекомендательный характер213. Так, например, Положение об аттестации работников органов и учреждений прокуратуры РФ216 указывает, что аттестационная комиссия является совещательным органом. На заседании комиссии обсуждаются и вырабатываются для руководителя предложения по кадровым и другим вопросам, связанным с прохождением службы в органах прокуратуры.
В то же время работодатель не может игнорировать все выводы и рекомендации аттестационной комиссии, так как это означало бы дискредитацию периодической аттестации как правового явления. Вывод" о том, что решения аттестационной комиссии носят для работодателя рекомендательный характер, разделяет и судебная практика. Анализ действующего гражданского процессуального законодательства дает полное основание для утверждения о том, что выводы аттестационных комиссий о несоответствии работников занимаемой должности не должны восприниматься как преюдициальные (то есть не подлежащие перепроверке и иной юридической оценке по сравнению с тем, как это изложено в решениях комиссий). Эти выводы - один из видов доказательств. Они нуждаются в тщательной проверке, и суд вправе при необходимости дать оценку заключению аттестационной комиссии с учетом других доказательств, имеющихся в деле.
Признание работника по результатам аттестации соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе влечет для работника следующие последствия: а) оставление в прежней должности; б) перевод на другую, вышестоящую должность. В данном случае руководитель не вправе уволить работника, признанного аттестационной комиссией соответствующим занимаемой должности. До признания работника в установленном порядке не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, он считается соответствующим ей.
Признание работника соответствующим занимаемой должности нередко сопровождается указанием на ряд упущений в работе аттестуемого, незначительные пробелы в знаниях или навыках и т.д. Поэтому аттестационная комиссия, вынося решение, может одновременно обязать работника устранить пробел в знаниях и отмеченные упущения, а также отметить в своем решении о необходимости проведения аттестации данного работника через год.