Социально-организационный подход в исследованиях феномена стресса на работе (на примере ИТ-фирм России и Франции) Серёжкина Екатерина Васильевна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к изучению феномена стресса на работе и построение концептуальной модели социальной детерминированности стресса на работе 13

1 Основные подходы к концептуализации рабочего стресса в рамках биологии и психологии 13

2 Организационный подход. Социальная природа и организационные факторы стресса на работе 26

3 Социально-организационный подход. Стресс на работе как социально конструируемый феномен 42

4 Обоснование концептуальной модели социальной детерминированности стресса на работе 49

Глава 2. Методология исследования стресса на работе как социального феномена в кросс-культурной перспективе 59

1 Методология и методы эмпирических исследований стресса на работе 59

2 Преимущества стратегии кейс-стади при сравнительном исследовании стресса на работе 67

3 Теоретические и методологические аспекты сравнительного кейс-стади трудовых организаций 74

4 Методология исследования феномена стресса на работе в кросс-культурной перспективе 81

Глава 3. Результаты апробации концептуальной модели социальной детерминированности стресса на работе на материале сравнительного исследования ИТ-фирм России и Франции 97

1 Особенности социального конструирования стресса на работе в России и Франции: институциональный контекст, организационный контекст, контекст рабочего места .97

2 Национальные особенности восприятия стресса на работе 135

3 Стратегии совладания со стрессом 142

Заключение 158

Литература 162

• Организационный подход. Социальная природа и организационные факторы стресса на работе
• Социально-организационный подход. Стресс на работе как социально конструируемый феномен
• Преимущества стратегии кейс-стади при сравнительном исследовании стресса на работе
• Национальные особенности восприятия стресса на работе

Введение к работе

Актуальность исследования

Понятие «стресс на работе», наряду с такими категориями, как социально-психологические риски и защищенность труда, является в настоящее время одной из самых обсуждаемых тем в социальной психологии, социологии труда и управления. Это связано со структурными изменениями в сфере занятости, благодаря которым трудовая жизнь все более наполняется неопределённостью, имеющей принципиально новые формы. Эти изменения становятся предметом осмысления критической теории последних десятилетий. Новой характеристикой труда выступает прекарность, как неустойчивая, рискованная занятость¹, появляется новый тип бизнес-организаций, более гибких и инновационных, внедряющих формы управления и организации труда, которые ведут одновременно к возрастанию автономии и к повышению интенсивности труда сотрудников². Контроль над работой также принимает новые формы: он дополняется самоконтролем и контролем со стороны коллег³. Одним из негативных социальных эффектов этих изменений является повышение социально-психологических рисков работников. К ним относится стресс на рабочем месте, который ВОЗ называет одной из главных проблем сферы занятости в мире⁴. Соответственно социальной значимости явления в документах международных организаций стресс на рабочем месте определяется как состояние, возникающее при расхождении восприятия требований

¹Standing G. The Precariat: The New Dangerous Class. London: Bloomsbury Academic. 2011; Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда. СПб.: Алетейя, 2009; Butler J. Precarious Life: The Power of Mourning and Violence. L.: Verso, 2004. Bell 1973; Castells 1997

² Bell D. The Coming of Post-Industrial Society: A Venture in Social Forecasting. New York. Basic Books.
1999; Boltanski L., Chiapello E. Le nouvel esprit du capitalisme. Рaris: Gallimard, 1999.

³ Baudelot C., Gollac M. Travailler pour tre heureux ? Le bonheur et le travail en France. Paris: Fayard,
2003. Найнхоффер Г. Современные "постфордистские" новации в западноевропейском менеджменте
// В. Ядов (ред.) Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический
проект, 2004: 244-254.

⁴Organisation mondiale de la sant. Organisation du travail et stress. 2004 // URL: (accessed: 12.04.2013).

социального окружения и восприятия ресурсов, позволяющих им

противостоять⁵.

Актуальность исследований социальных аспектов проблемы стресса на работе обусловлена не только его неблагоприятным воздействием на здоровье работников и деятельность компаний, но и масштабами негативных последствий для экономики. В странах ЕС около 50-60% потерянных рабочих дней в году прямо или косвенно связаны со стрессом, «цена» стресса приближается к 20 млрд. евро в год⁶. Возможности регулирования, предупреждения рабочего стресса становятся одними из ключевых проблем не только для корпоративной, но и для государственной политики.

В настоящее время доминирующие позиции в изучении феномена стресса на работе занимает организационная психология, чьи подходы фокусируются в основном на ресурсах индивида, его способностях справиться с условиями, которые воспринимаются как повышенные требования⁷. Значительно меньше внимания уделяется социальным детерминантам стресса. В психологических теориях под ними подразумевается исключительно набор определенных характеристик рабочего места, которое выступает комплексным источником стресса⁸. Таким образом, социальная среда формирования стрессовых ситуаций ограничивается пространством конкретной организации.

В последнее десятилетие проблемы стресса на работе становятся предметом не только психологии, но и социологии. Исследователи обращаются к идее о том, что факторы стресса по своей природе не всегда подлежат индивидуальному или организационному контролю, а социальная природа рабочего стресса определяется не только общим характером некоторых его

⁵ European Agency for Safety and Health at Work. Stress at work. Rapport 2002. Luxembourg: Office for
official publication of the European community, 2002.

⁶ Agence Europenne pour la scurit et la sant au travail. Stress au travail. FACTS, 2002 // URL :
(accessed: 11.10.2012).

⁷ Свенцицкий А. Л. Социально–психологические проблемы управления. Л., 1975.

⁸ Mackay C. J., Cooper, C. L. Occupational stress and health: some current issues / In Cooper, Robertson
(Eds.). International review of industrial and organizational psychology, John Wiley & Sons Ltd. 1987;
Karasek R., Theorell T. Healthy work, stress, productivity, and the reconstruction of the working life. N.Y.:
Basic Books. 1990

последствий, но и социальными факторами, лежащими за пределами организации⁹. Это актуализирует запрос на концептуализацию рабочего стресса как социологической категории и разработку методологических подходов к его анализу.

В данной работе предлагается теоретическое обоснование модели
социальной детерминированности рабочего стресса¹⁰, в которой

организационные условия рассматриваются не как непосредственные источники стресса, а как пространство преобразования потенциальных причин в стрессовые под влиянием социальных факторов не только микро, но и макросреды, обусловленных, в том числе национальной (страновой) спецификой. Экспликация влияния макро-факторов на формирование рабочего стресса предполагает сравнительное исследование феномена стресса на работе в кросс-культурной перспективе и требует обоснования методологических решений, адекватных предложенной теоретической модели.

Научная разработанность проблемы

Изучение стресса на работе как проблемы не только психологической, но социальной, относится к сравнительно новому направлению в современной науке. Само понятие является междисциплинарным и разрабатывается в различных дисциплинах: медицине, психологии, менеджменте, социологии.

Первые (биологические) теории стресса были предложены в 30-е гг. XX в. Стресс в них анализируется как реакция организма на повышенное требование, без учета характера требования – положительного или отрицательного¹¹.

В 1970-1980-е годы появляются теоретические разработки по изучению влияния среды на возникновение стресса, где последний рассматривается не

⁹ Loriol M. L'objectivation du stress au travail, une entreprise collective ? // Histoire & Socits, Revue

europenne d'histoire sociale. 2007. № 23. Р. 92-108.

¹⁰Принимая во внимание, что стресс может иметь и позитивный, мотивирующий характер, мы

фокусируемся на дистрессе, то есть на стрессовых ситуациях, приводящих к негативным

последствиям для сотрудников и организации.

¹¹Селье Г. Стресс без дистресса. М.: Прогресс. 1982.

как простая реакция организма, а как результат взаимодействия индивида и
требований внешнего окружения. На смену механистической концепции
стресса приходит трансактная теория, предложенная американским психологом
Р. Лазарусом. В ее рамках решающее значение придается не физическим
способностям организма противостоять внешним раздражителям, а

возможности индивида управлять, регулировать действие раздражителя¹².
Параллельно с этим подходом развиваются интеракционистские теории
стресса, которые фокусируются в большей степени на изучении

психосоциального влияния среды на возникновение стресса¹³. В целом, и трансактные, и интеракционистские модели стресса на работе рассматривают ресурсы индивида, его когнитивную оценку внешних требований рабочей среды и его способность предпринимать некоторые действия по преодолению стресса – так называемые копинговые стратегии (от англ. coping, cope with – справиться, совладать). В этом же русле развиваются исследования в отечественной психологии¹⁴. Общим моментом этих теорий является недостаточное внимание к организационным условиям как стресс-факторам – они служат лишь общим фоном и не включаются в объяснительные схемы.

В конце 1990-х гг. появляются публикации, в которых акцент делается не на индивидуальной, а на социальной природе стресса: социальное окружение, понимаемое как пространство организации, выделяется в отдельную группу факторов, влияющих на возникновение стрессовой ситуации. Основной фокус анализа приходится на организационную среду, которая одновременно является источником стрессовых факторов и пространством, в рамках которого

¹²Lazarus R., Folkman S. Stress, Appraisal and Coping. New York: Springer. 1984; Mackay C. J., Cooper,

C. L. Occupational stress and health: some current issues / In Cooper, Robertson (Eds.). International review

of industrial and organizational psychology, John Wiley & Sons Ltd. 1987.

¹³Karasek R., Theorell T. Healthy work, stress, productivity, and the reconstruction of the working life. N.Y.:

Basic Books. 1990; Siegrist J. Emotions and health in occupational life: New scientific findings and policy

implications // Patient Education and Counseling. 1995. Vol. 25. No 3. Р. 227–236.

¹⁴ Леонова А.Б., Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений

// Психологический журнал. 2006. №2. С. 78-92; Артомонова Л.Н., Леонова А.Б. Организационный

стресс у сотрудников банка // Вестник Московского университета, Сер. 14. Психология. 2009. №1. С.

39-52; Дементьева Л.В. Возрастные особенности субъективной оценки профессиональных

стрессоров. // Вестник СПбГУ. Сер. 12. 2010. №1. С. 246-252.

возможно регулирование действия стрессоров. Одним из основных теоретиков
этого направления является П. Лежерон, обосновавший концепцию

«положительного» и «отрицательного» стресса и его влияния на производительность компании¹⁵. Большой вклад в развитие организационной теории стресса на работе внесли А. Бэккер и Е. Демерути, которые предложили модель «требований-ресурсов», основываясь на идее дисбаланса между рабочими требованиями и ресурсами индивида¹⁶. Различные классификации организационных стресс-факторов предложены в работах К. Купера, Дж. Маршалла, Н. Малхотра, О. Л. Сафроновой, С. М. Шингаева, Д. Шуаньера и др.¹⁷

Организационные теории стресса на работе выводят анализ на иную ступень: стресс не только можно преодолеть, но и снизить вероятность его возникновения путем создания соответствующих условий труда и применения специальных управленческих стратегий. При такой постановке вопроса индивид рассматривается не как носитель особых психологических способностей, подвергающий собственной когнитивной оценке источники стресса, а как один из элементов, включенных в систему организации.

Тем не менее, в организационных теориях стресс-факторы анализируются как универсальные, что не объясняет, почему в одном социальном контексте (компании, профессии, стране) одни и те же факторы приводят к стрессу, а в другом – нет. Понимание ограничений объяснительных возможностей организационных теорий стресса приводит к появлению иных подходов, которые мы объединяем в группу социально-организационных теорий. Такие

¹⁵Lgeron P. Le stress au travail. Paris: Edition Odile Jacob, 2001; Cooper C. L., Cartwright S. An intervention strategy for work place stress // Journal of psychosomatic research. 1997. Vol. 43. P. 7–16

¹⁶ Bakker A.B., Demerouti E. The Job Demands-Ressources model: State of the art // Journal of Managerial
Psychology. 2007. №22. P. 309-328.

¹⁷ Cooper C. L., Marshall J. Occupational sources of stress: a review of the literature relating to coronary
heart disease and mental ill health // Journal of occupational psychology. 1976. Vol. 49. No 1. P. 11–28;
Ackfeldt A., Malhotra N. Revisiting the role stress-commitment relationship: can managerial interventions
help? // European Journal of Marketing. 2013. Vol. 47. No 3. P. 1-37; Шингаев С. М. Исследование
профессионального здоровья менеджеров // Вестник Башкирского университета. 2011. № 4. С.1414-
1418; Сафронова О.Л. Социологическая модель профессионального стресса как дисбаланса
профессиональной роли // Социальная политика и социология. 2010. №4. С. 171-179.

авторы, как М. Лорьоль, Ж-М. Веллер, Д. Уэйнрайт, М. Кэлнен, С. Берли,
Д. Найт, Ф. Сарфати, в объяснении феномена рабочего стресса обращаются к
традициям конструкционистского подхода¹⁸. Идея социального

конструирования рабочего стресса приводит к вопросу о механизмах восприятия стресса, отличных от психофизиологических процессов. Таким образом, теория стресса на работе дополняется новыми аспектами: организационные условия рассматриваются не как набор объективных стресс-факторов, а как пространство преобразования потенциальных причин в стрессовые. М. Лорьоль определяет рабочий стресс как социально конструируемый феномен, а возникновение стрессовых ситуаций связывает не только с индивидуальными особенностями работников и условиями труда, но и со спецификой конкретных действий и взаимодействий в рамках определенного социального контекста. Исследователи приходят к выводу, что одни и те же факторы в одном социальном контексте воспринимаются как норма или даже как неотъемлемые средовые характеристики, а в другом контексте не укладываются в понимание нормальных условий труда и трансформируются в стресс-факторы. Этот подход переводит вопрос исследования стресса в иную плоскость: от диагностики стресса и выявления потенциальных факторов его возникновения в рамках организации, фокус смещается к изучению процесса социального конструирования предпосылок стресса в зависимости от социального контекста. Такая логика рассуждений предполагает включение факторов социальной среды, в которой находится работник, в объяснительную модель возникновения стресса, но до сих пор такая модель не была предложена. Авторы ограничиваются установлением зависимости рабочего стресса от некого социального контекста на уровне идеи, но не предлагают какого-либо систематического анализа социальных факторов его формирования за рамками конкретной организации.

¹⁸ Loriol M., Weller J-M. Comment comprendre la plainte de stress au travail ? / In Furos J. (ed.) La sant mentale face aux mutations sociales. Toulouse: Ers. 2006; Barley S., Knight D. Toward a cultural theory of stress complaints // Research in Organizational Behavior. 1992. Vol. 14. P. 1-48.

В диссертационной работе развивается подход к стрессу как социально конструируемому феномену и предлагается анализ социального контекста, выходящего за рамки конкретной организации: общий институциональный контекст (имеющий национальную специфику) рассматривается наряду с другими социальными детерминантами формирования рабочего стресса у различных категорий работников.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретической модели и методологического подхода к изучению социальных детерминант формирования стресса на работе.

Объектом исследования выступает стресс на работе как социальный феномен, а предметом - теоретические модели социальной детерминированности формирования стресса на работе.

Достижению цели способствует решение следующих задач:

Осуществить систематический критический анализ теоретических и эмпирических подходов к изучению стресса на работе в рамках организационной психологии и социологии труда.

Предложить теоретическую модель формирования стресса на работе, детерминируемого социальными факторами макро-, мезо и микроуровня.

Разработать методологию исследования, адекватную предложенной теоретической модели и пригодную для сравнительного межстранового исследования.

Провести апробацию разработанных теоретико-методологических принципов изучения стресса на работе в сравнительном эмпирическом исследовании.

Теоретические и методологические основы исследования

Теоретико-методологической основой диссертации стали идеи, изложенные в рамках конструкционистского подхода к изучению стресса на работе, которые обосновывают необходимость изучения влияния социального

контекста на восприятие работниками причин стресса М. Лорьоля, С. Берли,
Д. Найта, Ж-М. Веллера. В разработке концептуальной модели социальной
детерминированности стресса мы принимаем во внимание классификации
организационных стрессовых факторов, разработанные К. Купером,

П. Лежероном, Д. Шуаньер, а также используем предложенную Р. Карасеком и Т. Теореллем модель диагностики стресса на работе, построенную на оценке работниками системы характеристик трудовой ситуации.¹⁹

Для обоснования методологии эмпирического исследования мы обращаемся к работам Р. Йина, А. Давида, Ж. Амеля, Р. Стейка и др. в которых излагаются основные принципы кейс-стади, как исследовательской стратегии. В качестве отправной точки для разработки методологии и методов сравнительного кейс-стади организаций были выбраны работы Ф. Д’Ирибарна и М. Мориса, в которых реализован межстрановой анализ различных аспектов функционирования компаний²⁰.

Эмпирическая база исследования

Концептуальная модель формирования стресса на работе под влиянием социальных факторов разного уровня, апробирована в сравнительном эмпирическом исследовании, проведенном автором в России и Франции (на примере программистов, занятых в ИТ-компаниях). Выбор данной профессиональной группы обусловлен тем, что сфера информационных технологий является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей глобальной экономики. Особенности работы программистов, которые представляют основную рабочую силу в этом секторе экономики, позволяют отнести ее к профессиям нового поколения, в большей степени связанных со специфическими рисками, чем профессии традиционных секторов экономики.

¹⁹Karasek R., Theorell T. Healthy work, stress, productivity and the reconstruction of the working life. N.Y.: Basic Books. 1990.

²⁰D’Iribarne P. La logique de l’honneur. Gestion des entreprises et traditions nationales. Paris : Seuil, 1989; Maurice M., Sellier F., Silvestre J-J. La production de la hirarchie dans l'entreprise : recherche d'un effet socital. Comparaison France-Allemagne // Revue franaise de sociologie. 1979. №20. P. 331-365.

Исследование опирается на качественные методы (глубинные интервью, наблюдение, анализ документов, дискурс анализ публикаций) и представляет собой сравнительное кейс-стади ИТ-фирм России и Франции. Выбор данной стратегии обусловлен ее методологическими особенностями, позволяющими учитывать социальный контекст, который в кейс-стади становится аналитическим инструментом, и широкими возможностями сочетать различные методы для всестороннего изучения конкретного случая в его взаимосвязях с внешними условиями.

В качестве эмпирических объектов (кейсов) выступают 8 компаний системных интеграторов, по четыре в каждой стране. Эмпирическую базу исследования составили: материалы 42 глубинных интервью; материалы включенного наблюдения за рабочими процессами; анализ документов организации (статистическая информация о деятельности компаний, внешнее позиционирование исследуемых компаний, организационная структура, правила внутреннего распорядка и др.).

Научная новизна диссертационного исследования

Обоснована классификация теоретических подходов к изучению стресса на работе, основанная на различных уровнях анализа: индивидуальном, организационном и социокультурном.

Предложена теоретическая модель объяснения социальной детерминированности формирования рабочего стресса на макро-, мезо- и микроуровнях анализа.

Разработана методология и аналитический инструментарий сравнительного кейс-стади для анализа социального конструирования стресса на работе в разных национальных контекстах.

В результате апробации разработанного теоретико-методологического подхода к изучению стресса на работе на примере исследования программистов ИТ-фирм России и Франции, в научный оборот включены и теоретически осмыслены новые эмпирические данные о

формировании стресса на работе под влиянием различных социальных факторов.

Основные положения, выносимые на защиту

Доказано, что методологически теории рабочего стресса строятся в двух парадигмах: организационного подхода (где основным фокусом анализа являются организационные условия как стресс-факторы, которыми можно управлять и тем самым снижать стресс), а также социально-организационного подхода (где формирование стресса объясняется влиянием факторов не только организационного, но и институционального порядка, а сам стресс анализируется как социально конструируемый феномен).

Обосновано, что формирование рабочего стресса детерминировано социальными факторами различного уровня: институционального, организационного и уровня рабочего места. Под их влиянием одни и те же потенциальные причины стресса в одном социальном контексте воспринимаются как стрессовые, в другом - как нормальные, необходимо присущие данным условиям.

Методологический подход, основанный на стратегии сравнительного кейс-стади, позволяет совместить анализ влияния организационного и институционального контекстов на формирование стресса на работе, а также рассматривать социальные контекст в качестве основы для объяснения различий, обнаруживаемых в ходе исследования.

Эмпирическое исследование формирования стресса на работе на примере программистов ИТ-фирм России и Франции демонстрирует существенные различия в восприятии одних и тех же стресс-факторов и подтверждает, что различный институциональный контекст определяет восприятие стресса как индивидуальной проблемы, связанной с психологическими изъянами личности, в российском контексте, и как социальной проблемы, независимой от индивида, во французском контексте. Это определяет разный порог стресса у

респондентов и различия в способах его преодоления в разных социальных контекстах.

Апробация результатов

Основные положения и результаты диссертационной работы были
представлены на Международной научной конференции «Сорокинские чтения»
«Здоровье российского общества в XXI веке: социологические,

психологические и медицинские аспекты» (18 февраля 2016 г.); Всероссийской научной конференции памяти Юрия Левады «Современное российское общество и социология» (24 апреля 2015 г., Москва); на международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» (7-11 апреля 2014 г., Москва); на международной научно-практической конференции «Социальные инновации в развитии трудовых отношений занятости в XXI веке» (15-16 сентября 2014 г., Нижний Новгород); на междисциплинарном научном семинаре «Проблемы и перспективы использования метода case-study» (30-31 мая 2013г., НИУ-ВШЭ Санкт-Петербург); на конференции памяти Юрия Левады «Современное российское общество и социология» (1 апреля 2013 г., Москва). Материалы исследования, проведенного в рамках диссертационной работы, легли в основу нескольких публикаций автора в российских научных журналах и сборниках статей.

Структура и объем работы

Организационный подход. Социальная природа и организационные факторы стресса на работе

Изучение стресса, связанного с работой, в социальных науках относится к сравнительно новому направлению, получившему развитие во второй половине XX века. Наибольшую актуальность в настоящее время приобретает понимание стресса на работе как отдельного случая стресса, который рассматривается в таких областях, как социальная психология, социология труда, управление человеческими ресурсами.

Понятие «стресс» в социальных и поведенческих науках заимствовано из физики, где оно используется для обозначения внешней силы, приложенной к объекту и вызывающей его деформацию. Этимология слова восходит к латыни: stringere – «затягивать, крепко связывать». Современное слово в английском языке является сокращением другого слова - distress, которое означает «давление, нажим, нагрузка, напряжение». В свою очередь, оно происходит от старофранцузского: destrece – «беда, невзгоды, скорбь» и estrece – «угнетенность» [Dictionnaire historique, 2006]. Этимология слова подчеркивает двойную составляющую понятия: не только физическую, но и психологическую, что обосновывает дальнейший междисциплинарный характер использования данной категории: проблема начинает подниматься не только в медицине, но и в психологии и впоследствии в социологии, менеджменте.

Следует упомянуть о различии терминологии, встречающейся в научной литературе. Авторы, работающие в разных теоретических традициях, для обозначения отдельного случая стресса, связанного с работой, употребляют различные термины: «стресс на работе», «рабочий стресс», «организационный стресс», «профессиональный стресс», «стресс на рабочем месте». Мы будем использовать данные термины как синонимы, однако отметим, что, по нашему мнению, обобщающим термином в данном случае является термин «стресс на работе», как объединяющий возможные причины его возникновения, связанные с трудовой деятельностью.

Биологический подход. Концепция стресса Г. Селье

В биологии и медицине термин «стресс» впервые появился в 30-е гг. XX века. Первые разработки в этом направлении связаны с именем канадского ученого венгерского происхождения Ганса Селье. В своей работе «Стресс жизни» он дает следующее определение: «Стресс – есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование. С точки зрения стрессовой реакции не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с которой мы столкнулись. Имеет значение лишь интенсивность потребности в перестройке или в адаптации» [Селье, 1992]. Таким образом, он указывает, что стресс может быть связан как с позитивными, так и с негативными эмоциями. В ходе своих экспериментов Г. Селье выделяет три фазы развития стресса, лежащие в основе «общего адаптационного синдрома»:

1. Реакция тревоги: начинается с того момента, когда сложившаяся ситуация идентифицируется как стрессовая, организм находится в состоянии готовности для реагирования.

2. Фаза сопротивления: организм сопротивляется действию стрессора исходя из своих возможностей.

3. Фаза истощения: если стрессовая ситуация продолжается или ее действие усиливается, возможности организма постепенно истощаются; стресс переходит в хроническое состояние, что негативно влияет на здоровье индивида [Селье, 1982].

Это первая попытка представить стадии развития общего стресса, где выделяются необходимые элементы, которые его сопровождают: наличие источника (стрессора), вызывающего такую ситуацию, и наличие ресурсов, которыми обладает индивид для сопротивления и адаптации к стрессовой ситуации. Г. Селье указывает также на различные характеристики длительности стресса: он может быть временным, при удачной второй стадии, или хроническим, что вызывает необратимые последствия для организма индивида. Его общая теория ограничивается индивидуальным уровнем стресса, где он рассматривается как ответ организма на любое внешнее воздействие: это может быть изменение температуры или чрезмерная физическая нагрузка, неожиданное радостное событие или психологическое давление на человека. Стресс позволяет активировать адаптационные механизмы человеческого организма на все типы раздражителей, при этом он может побуждать как положительные реакции организма, так и оказывать негативное влияние, приводить к болезни. Эта идея затем развивается в трудах К. Купера и П. Лежерона, где определенный уровень стресса на работе представлен и как мотиватор, и как состояние, отрицательно влияющее на здоровье и производительность работника [Cooper, Kelly, 1993; Lgeron, 2001]. Отметим, что понимание разнонаправленных последствий для здоровья работников вынудило многие французские компании ввести новую должность – врач труда (“mdecin du travail”). Он отвечает за диагностику состояния сотрудников, в том числе за выявление высокого уровня стресса, опасного для здоровья, а также за механизмы адаптации и снижения стресса в организации.

В механистической концепции стресса Г. Селье принимается во внимание исключительно биологический аспект изучения стресса, за что теория подвергалась критике, поскольку исключала психологическую и культурную составляющую личности, влияющую на физиологию. Во второй половине XX века в рамках общей психологии, а затем и в рамках психологии труда появляются теоретические разработки по изучению влияния окружающей среды на возникновение стресса, где последний рассматривается не как простая реакция организма, а как результат взаимодействия индивида и требований внешнего окружения. Трансактные теории стресса на работе

В 1970-1980-е годы на смену механистической концепции стресса приходит трансактная теория, предложенная американским психологом Ричардом Лазарусом [Lazarus, Folkman, 1984]. Он также как Г. Селье рассуждает о стрессе в целом, однако его наработки легли в основу многих последующих исследований стресса на работе. Р. Лазарус раскрывает факторы стресса, связанные с образом жизни и внешним окружением индивида наряду с факторами, связанными с его психологическими особенностями. В этой теории решающее значение в стрессовой ситуации приобретают не физические способности организма противостоять внешним раздражителям, а возможности индивида управлять, регулировать действие раздражителя. С точки зрения биологического подхода источник стресса и его характер не имеют значения: ответ организма будет зависеть только от интенсивности и частоты, с которой стрессор воздействует на индивида. В теории Р. Лазаруса индивиду принадлежит более активная роль, что позволяет ему самому определять те источники, которые приводят к стрессу, исходя из информации, получаемой из окружающей среды. В схему Г. Селье, где после появления раздражителя следует обязательная реакция, добавляется элемент интерпретации индивидом характера, силы этого раздражителя. Таким образом, в трансактной теории Р. Лазаруса стресс рассматривается как психологическое состояние, которое включает в себя одновременно когнитивные и эмоциональные компоненты, а состояние стресса является некоторым внутренним представлением частной проблемной транзакции между индивидом и окружающей средой.

Социально-организационный подход. Стресс на работе как социально конструируемый феномен

В понимании М. Лорьоля возникновение стрессовых ситуаций зависит не столько от индивидуальных особенностей работника и объективных условий труда, сколько от специфики конкретных действий и взаимодействий в рамках определенного социального контекста. Поэтому организационные стресс-факторы рассматриваются в ином ракурсе: условия, создаваемые социальной средой организации, являются не столько причиной возникновения стресса, сколько предпосылкой оценки его потенциальных причин как нормы или отклонения от нормы.

Определение потенциального стрессора как реального происходит в коллективе через процедуру валоризации, чаще всего в неформальном общении между сотрудниками. В процессе такой оценки потенциальный стрессор может быть признан частью нормы рабочего процесса и даже входить в набор корпоративных ценностей («клиент всегда прав!»). Руководство организации может придать смысл выполняемой работе, например, монотонная работа может быть представлена в качестве вызова, который необходимо преодолеть ради конкретной цели. В этом смысле, для одних работников постоянный напряженный график работы является источником стресса, для других он является составной частью работы и идентичности, приносит дивиденды и становится нормальным, положительным.

Таким образом, ситуация воспринимается как нормальная в случае, если в представлениях работников она является неотъемлемой частью рабочего процесса. Тогда потенциальный стрессор может считаться полезным, мотивирующим фактором, вызывающим «положительный стресс» [Loriol, 2007]. Если этого не происходит, то негативные последствия для работника и компании неизбежны.

Такое понимание формирования рабочего стресса смещает фокус исследований в сторону изучения реакций работников на потенциально стрессовые условия труда, и важным оказывается не давление организации на работника, а то, как работник трактует это давление [Weller, 2002]. Одни и те же потенциальные причины стресса в одном социальном контексте будут восприниматься как стрессовые, в другом – как нормальные, необходимо присущие данным условиям.

Развивая идеи социального конструирования применительно к рабочему стрессу, исследователи указывают на то, что восприятие стресса во многом детерминировано не только индивидуальными и организационными факторами, но и факторами более общего порядка: особенностями профессии, историко-культурными характеристикам и пр. [Loriol, 2007; Wainwright, Calnan, 2002; Leka et al., 2010]. Исторический анализ структурирования дискуссий вокруг стресса показывает, что в разные эпохи распространенность стресса у разных категорий работников различна. Например, в конце XIX века стресс был характерной чертой высших классов, занятых в управлении и обладающих высоким уровнем ответственности. В середине XX века начали говорить о стрессе управленцев среднего звена. В настоящее время утверждается, что и офисные работники, и рабочие часто подвержены стрессу [Buscatto et al., 2008]. Идею конструирования проблемы стресса в определенных исторических условиях поддерживают английские исследователи Д. Уэйнрайт и М. Кэлнен [Wainwright, Calnan, 2002], указывая на то, что о проблеме стресса раньше, когда условия труда рабочих были гораздо более тяжелыми и опасными, никто не говорил. Соответственно стресс трактуется как продукт своего времени, т.е. он обусловлен историческими, структурными и культурными условиями, при этом исследователи не отрицают реальность последствий стресса на здоровье работников. Социально-культурную составляющую стресса обосновывают в своих работах С. Берли и Д. Найт [Barley, Knight, 1992], которые считают феномен характерной чертой именно современного общества. С их точки зрения такой взгляд на проблему объясняет, почему восприятие ситуации как стрессовой не всегда соответствует медицинским показателям. Продолжая эту идею, Р. Брайнер [Briner, 1996] выдвигает тезис о том, что культурная составляющая оказывает определяющее влияние на формирование проблемы рабочего стресса, это влияние может действовать на нескольких уровнях: на уровне общества в целом, на уровне организации и конкретной профессии. Таким образом, социальное конструирование стресса возможно, как в рамках организации, профессии (путем конкретных взаимодействий между акторами), так и в рамках более общего социального контекста и его социокультурных, социально-экономических характеристик.

Выводы исследователей свидетельствуют о том, что возможность признания стресса существует только в определенных социальных условиях. А значит, восприятие стресса может быть разным не только в разных организациях и профессиях, но и странах, где может отличаться политический режим, управление сферой труда, возможности диалога между государством и обществом, и соответственно позиционирование проблемы стресса в общественном дискурсе.

Преимущества стратегии кейс-стади при сравнительном исследовании стресса на работе

Интервью во Франции и России проходили по предварительной договоренности либо в самой компании, либо в кафе. В целом, респонденты были откровенны и соглашались предоставить контакты для следующих интервью. Таким образом, выборка набиралась методом снежного кома с учетом критериев отбора респондентов, указанных выше.

Путеводитель интервью включал следующие блоки вопросов: об общей структуре и принципах работы компании; ожидания от компании; условия работы, основные льготы и гарантии, должностные обязанности; атмосфера в компании, отношения в коллективе (между работниками и между работниками и руководством); восприятие методов управления персоналом; восприятие стресса на работе; видение своей карьеры; восприятие профессии; планы на будущее (см. Приложение 3).

Отдельно следует остановиться на вопросах, касающихся самочувствия, восприятия стресса на работе. Для этого мы использовали как прямые, так и косвенные вопросы, направленные на определение наличия или отсутствия состояние стресса. Мы не ставили задачи диагностики уровня стресса, с которой успешно справляются различные тесты, нам было важно понять восприятие стресса, его интерпретацию работниками разных стран, сам факт того, что респонденты в каких-либо ситуациях испытывают стресс, а также причины стресса, которые они называют в качестве таковых. Для этого были адаптированы некоторые количественные методики определения стресса, которые были переведены в открытые вопросы, стимулирующие рассказ. В нашем исследовании мы опирались на два теста: вопросник, измеряющий уровень субъективного благополучия – General Health Questionnaire и вопросник Р. Карасека, о которых мы писали в начале главы. Адаптированные открытые вопросы для интервью (из короткого варианта вопросника GHQ) касались оценок самочувствия на работе: чувства усталости, напряжения, беспокойства, подавленности, способности противостоять трудностям, приносить пользу.

Если вопросы GHQ помогают диагностировать общее самочувствие, то вопросник Р. Карасека [Karasek, Theorell 1990] позволяет сосредоточиться на возможных причинах стресса. Вопросы, касающиеся потенциальных источников стресса, также были переведены в формат глубинного интервью. Мы включили в путеводитель интервью вопросы, касающиеся объемов работы, ее сложности и интенсивности, вопросы о возможностях самостоятельно принимать решения, проявлять инициативу, развивать свои компетенции, а также вопросы о поддержке со стороны коллег и руководства в профессиональном и в эмоциональном плане.

Во время проведения интервью в разных странах возникали проблемы, которые показали обоснованность применения стратегии кейс стади при изучении стресса на работе в разном национальном контексте, поскольку гибкость выбранной стратегии позволила адаптироваться к каждому случаю. С одной стороны, отсутствие строгой формализации является преимуществом: восприятие проблемы стресса в России и во Франции было разным, поэтому применение полностью идентичного инструментария оказалось невозможным. С другой стороны, это демонстрирует и ограничения кейс-стади, поскольку отсутствие стандартных процедур вызывает сложности даже при рассмотрении сходных случаев. Тем не менее, в условиях изучения относительно нового объекта именно кейс-стади позволяет выявить существенные характеристики и латентные механизмы. Нелинейный характер стратегии кейс-стади, предполагающий постоянный анализ предварительных результатов и корректировку инструментария, позволил адаптировать выбранную методику для получения необходимых для сравнения данных. Основная проблема при интервьюировании была связана с различием лексического поля, которым оперируют французские и российские программисты. Если французские программисты легко и спонтанно начинали говорить о стрессе, то российские специалисты избегали употреблять это слово, ссылаясь на свою некомпетентность в данном вопросе, считая этот термин сугубо научным. Это привело к осознанию необходимости поиска иного лексического поля, понятного для российских программистов, которое бы отображало в полной мере изучаемую проблему. К таким понятиям относятся: удовлетворенность трудом, состояние беспокойства, нервного напряжения, способность противостоять трудностям. Комплекс этих характеристик позволил выявить отношение к стрессу респондентов и его причины.

Наблюдение Следующим важным методом сбора информации служило краткосрочное невключенное наблюдение, которое дополняло информацию, полученную в интервью. Данный метод позволил раскрыть условия работы программистов, атмосферу в компании, а также отношения между сотрудниками.

Сфера программирования, с одной стороны, характеризуется достаточной степенью открытости компаний: обычно сотрудники могут легко пропустить в офис внешнего человека. С другой стороны, при использовании официальных каналов выхода на компании, особенно крупные, появляются сложности, связанные с нежеланием предоставлять доступ к корпоративной информации внешнему исследователю. Поэтому по ходу исследования приходилось преодолевать барьер недоверия при вхождении в поле. Эффективной стратегией оказался выбор в качестве «проводника» одного из инсайдеров-программистов, который проводил исследователя в офис для проведения интервью, знакомил с другими сотрудниками и «народным» опытом и сленгом.

Национальные особенности восприятия стресса на работе

Стратегии совладания со стрессом теоретически разделяются на организационные и индивидуальные. Организационные стратегии предполагают действия компании, направленные на нейтрализацию стрессоров с целью повышения производительности труда организации, индивидуальные – действия работника по снижению влияния стресса для улучшения своего физического и социального самочувствия.

В качестве общих организационных стратегий может применяться комплекс действий, предлагаемых экспертами в области борьбы со стрессом и международными организациями: например, система мониторинга и управления стрессом на работе Ф. Насса и П. Лежерона, программа Европейского Агентства по безопасности гигиене труда, которые мы приводили в первой главе работы. Общим в этих программах следует признать наличие мониторинга состояния работников, который проводится организацией. Цель этого мониторинга – оценить состояние возможных организационных стрессоров, которые зависят от системы организации, с тем, чтобы провести дальнейшую корректировку организационных условий. Организационные стратегии управления стрессом включают также и адресную помощь работникам: приглашение специалистов, которые помогают в развитии индивидуальных способностей противостояния стрессу. Среди исследуемых организаций подобные мероприятия применяются только в одной компании – ФКК, в которой проводится ежегодный мониторинг состояния работников. В рамках программы предупреждения стресса, отдельное внимание уделяется новичкам, с ними проводятся групповые беседы, целью которых является выделение проблемных зон в организации и выделение групп риска с точки зрения подверженности стрессу. В остальных исследованных компаниях (как небольших французских, так и во всех российских) меры по предупреждению и диагностике стресса не встречались, респондентами упоминались лишь опросы удовлетворенности работников. Отсутствие системных мер по предупреждению стресса может определяться разными причинами. Во Франции, например, средний срок работы в таких компаниях - около трех лет. В связи с этим работодатели не видят смысла вкладываться в развитие и поддержание персонала. В результате компании создают условия, в которых программисты работают при высокой нагрузке некоторое время, после которого уходят, что позволяет работодателю избежать последствий стресса работников (когда эффективность их работы падает). S Существует много компаний, которые набирают пушечное мясо. Они отбирают способных, талантливых программистов, выжимают их как лимон, и как только отдача уже не соответствует желаемому - их просто выбрасывают. И так многие работают (ФНК, разработчик).

В России применяются отдельные технологии, как правило, заимствованные, направленные не на изменение организационных условий, а на поддержание жизненного ресурса работников. ИТ-компании (не системные интеграторы, причем в основном иностранные компании), принимая тот факт, что работа сочетает в себе серьезные нагрузки для программистов, считают необходимым обеспечить своих сотрудников индивидуальными инструментами борьбы со стрессом. Для этого приглашаются специалисты (психологи, физиологи), которые реализуют программы по улучшению здоровья работников. Специалисты предлагают программы тайм-менеджмента, личной эффективности, а также техники релаксации, медитации, управления позитивными эмоциями, управления нагрузками, программы правильного питания, спортивные тренировки и др. Участие в таких программах добровольное. Организация считает, что изменить влияние окружающей среды она не может, но может предоставить своим работникам инструменты индивидуальной борьбы со стрессом.

В исследованных российских компаниях такие мероприятия не проводились. Причина так же состоит в том, что в российских системных интеграторах текучесть кадров относительно высокая, программисты задерживаются в компании в среднем не более пяти лет, а на рынке достаточно специалистов, способных их заменить. Широкое предложение специалистов на рынке труда не стимулирует создание дополнительных усилий по удержанию работников.

Данные нашего исследования свидетельствуют о том, что работники (и французские, и российские) в большинстве случаев оказываются в ситуации, когда вынуждены индивидуально справляться со стрессом. Индивидуальные стратегии совладания со стрессом мы разделяем на три группы на основе действий, которые работники предпринимают относительно организационных стрессоров: пассивные, активные и стратегии «побега». В российских компаниях преобладают пассивные стратегии, во французских – большую распространенность получает стратегия «побега».