Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Основные концепции и принципы управления социальной подсистемой. Методические основы исследования
1.1 Сущность базовых понятий и концепций управления социальной подсистемой организации 13
1.2 Основные принципы управления социальной подсистемой 19
1.3 Критерии и факторы эффективности управления социальной подсистемой 23
1.4 Управление социальной подсистемой как инструмент формирования и развития человеческих ресурсов 32
1.5 Особенности задачи управления социальной подсистемой и имеющиеся подходы к ее решению 34
1.6 Выводы по главе 1. Постановка цели и задач исследования 39
Глава 2. Нечетко-когнитивная модель оценки эффективности работы социальной подсистемы. Задача подбора и расстановки персонала
2.1 Нечеткая когнитивная модель оценки эффективности работы сотрудников 41
2.2 Информационная поддержка решения задачи подбора и расстановки сотрудников в условиях неопределенности 53
2.2.1 Этап 1. Оценка характеристик претендентов 56
2.2.2 Этап 2. Формирование социальной подсистемы организации 64
2.3 Выводы по главе 2 69
Глава 3. Информационная поддержка решения задач институционального, мотивационного и информационного управления социальной подсистемой
3.1 Определение оптимального уровня институциональных мер воздействия 71
3.2 Зависимость эффективности работы социальной подсистемы от уровня мотивационных мер воздействия 79
3.3 Информационное воздействие на социальную подсистему
3.4 Обобщенный алгоритм управления социальной подсистемой на основе нечеткого когнитивного подхода 99
3.5 Выводы по главе 3 101
Глава 4. Программная реализация разработанных методик и их практическое применение
4.1 Программный комплекс по подбору персонала 103
4.2 Программное обеспечение для построения психологического
профиля сотрудника по визуальным признакам 112
4.3 Практическое применение программных комплексов по формированию состава и структуры социальной подсистемы 115
4.4 Программный комплекс для имитационного моделирования процесса информационного воздействия на персонал 117
4.5 Практическое применение модели информационного обмена 120
4.6 Практическое применение моделей институционального и мотивационного управления социальной подсистемой 125
4.7 Выводы по главе 4 126
Заключение 130
Список сокращений и условных обозначений 138
Список литературы
- Управление социальной подсистемой как инструмент формирования и развития человеческих ресурсов
- Информационная поддержка решения задачи подбора и расстановки сотрудников в условиях неопределенности
- Обобщенный алгоритм управления социальной подсистемой на основе нечеткого когнитивного подхода
- Практическое применение программных комплексов по формированию состава и структуры социальной подсистемы
Введение к работе
Актуальность исследования. В настоящее время решающими факторами, влияющими на успешность любой организации, стали квалификация персонала, создание условий для наиболее полного раскрытия и использования способностей работников. Переход к новым типам производственных отношений диктует необходимость разработки новых подходов к управлению персоналом. При этом персонал, образующий социальную подсистему (СП) организаций, как объект управления обладает рядом специфических особенностей, которые необходимо учесть в процессе моделирования и управления.
Степень разработанности темы. В общетеоретическом плане данная проблема достаточно широко освещена в трудах иностранных и российских ученых, например: C.Brewster; E.Sarah.; S.Mukherjee; K.Basu; Chi-Jen Lin; P.Pandian; K.Kavitha; S.Pramanik; P.Biswas; N.Shahsavari; K.Ruth; G.Uthra; L.Fan; Д.А. Новикова; А.П. Караваева; Э.М. Короткова; О.Н. Максимовой; С.Скорохода и др. Однако в большей части этих работ, в том числе и в выполненных за последнее время диссертационных исследованиях, проблема управления социальной подсистемой рассматривается узконаправленно. Разработка формализованных методик и информационных технологий (ИТ), позволяющих вести поиск рациональных управленческих решений в данной области, остается весьма актуальной задачей. Основные трудности ее решения связаны, прежде всего, с наличием субъективной неопределенности, внутренне присущей объекту управления. Исходя из этого, были выбраны объект и предмет исследования, а также сформулированы цель и задачи диссертации.
Объект исследования – социальная подсистема организации.
Предмет исследования – информационные технологии, включающие в себя модели, методы, алгоритмы оценки и управления эффективностью функционирования социальной подсистемы.
Цель диссертационного исследования - разработка моделей и методов информационной поддержки процесса принятия решений по повышению эффективности работы социальной подсистемы организаций на основе применения методов нечеткого когнитивного моделирования (НКМ). Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
-
Проанализированы особенности процесса управления социальной подсистемой организаций, выявлены основные механизмы воздействия на сотрудников.
-
Построена нечеткая когнитивная модель СП, в рамках которой определены основные концепты, влияющие на эффективность работы социальной подсистемы; выявлены их взаимосвязи; предложен механизм формализации вербальной информации, используемой при оценке уровня концептов; предложена методика вычисления значений зависимых концептов.
-
На основе нечеткого когнитивного подхода предложены методики информационной поддержки процесса принятия в условиях субъективной неопределенности управляющих решений: по составу и структуре социальной подсистемы; по институциональному, мотивационному и информационному воздействию на сотрудников. Спроектировано и реализовано программное обеспечение.
-
Результаты апробированы и внедрены в практику работы по управлению персоналом в организациях различного профиля.
Методы исследования. Для решения поставленных задач были использованы аппараты нечеткой логики и теории нечетких множеств, системного анализа, теории принятия решений, математической статистики.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в создании информационной технологии поддержки процесса принятия решений, направленных на повышение эффективности функционирования социальной подсистемы организации. В рамках решения данной задачи:
-
Разработана методика информационной поддержки процесса управления составом социальной подсистемы, отличающаяся тем, что на основе применения результатов теории нечетких множеств формализована и решена задача подбора и расстановки персонала в условиях субъективной неопределенности.
-
Построены математические модели, отражающие влияние институциональных и мотивационных мер на эффективность работы персонала, отличающиеся тем, что они содержат аналитическое описание взаимосвязи интенсивности регламентации работ в организации и уровня мотивационных мер с эффективностью функционирования социальной подсистемы.
-
Разработана методика информационного управления персоналом, отличающаяся тем, что она учитывает воздействие информации, получаемой сотрудником по коммуникационным каналам, и его личностные особенности.
Работа выполнена в рамках пунктов 2 и 10 специальности 05.13.01-Системный анализ, управление и обработка информации (информационные технологии) и в рамках пункта 3 специальности 05.13.10 – Управление в социальных и экономических системах.
Степень достоверности научных положений и выводов определяется
корректным применением в исследованиях апробированного научно-
методического аппарата, подтверждается экспериментальными данными, а также успешным внедрением результатов работы в различных организациях, что отражено в соответствующих актах.
Основные положения, выносимые на защиту:
- методика определения состава социальной подсистемы в условиях субъек
тивной неопределенности;
методики определения оптимального уровня институциональных и мотиваци-онных мер воздействия на социальную подсистему;
методика информационного управления социальной подсистемой;
- обобщенная схема управления социальной подсистемой на основе разрабо
танных моделей, методик и алгоритмов.
Теоретическая значимость работы заключается в создании информационной технологии поддержки принятия решений по управлению социальной подсистемой организаций, а именно:
-
созданы модели и алгоритмы информационной поддержки управления социальной подсистемой организации в условиях субъективной неопределенности;
-
разработаны методики, позволяющие синтезировать управляющие решения, обеспечивающие достижение СП целевого состояния;
-
на основе нечетко-когнитивного подхода поставлены и решены задачи институционального, мотивационного и информационного управления социальной подсистемой.
Практическая значимость работы заключается в повышении эффективности управления социальной подсистемой организаций путем информационной поддержки принятия управленческих решений на основе моделей и алгоритмов, разработанных с применением нечеткого когнитивного подхода. Создано и зарегистрировано в «Реестре программ для ЭВМ» программное обеспечение, реализующее предложенные модели и методики: «Программа для построения психологического профиля на основе визуальных признаков»; «Подбор команды для реализации проектов»; «Программа для моделирования процесса информационного воздействия на персонал». Результаты диссертации используются в Астраханском государственном техническом университете в рамках учебно-методического обеспечения различных дисциплин на кафедрах «Прикладная информатика в экономике» и «Информационная безопасность»; внедрены в практическую деятельность служб управления персоналом в Российском филиале международного коллекторского агентства «CREDITexpress»; в УФМС России по Астраханской области и Республике Калмыкия; в ЗАО «Тандер»; используются в МБУ г.Астрахани «Архитектура»; в Кавказском филиале ОАО «Мегафон».
Апробация результатов. Основные положения и отдельные результаты диссертации докладывались и обсуждались на международных и всероссийских конференциях и семинарах: 26, 27, 28 и 29 Международных научных конференциях «Математические методы в технике и технологиях» (Н. Новгород, 2013; Тамбов,2014; Ярославль, 2015; С-Петербург,2016); 2-й Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы социально-экономического развития региона» (Дербент,2013); International Scientific and Practical Conference of Students, Graduate Students and Young Scientists, «Modern Innovation Technologies and Problems of Sustainable Development of Society» (Minsk, 2013); 2-ой Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы модернизации: экономика, образование, управление и право» (Н. Новгород, 2013); Международной научно-практической конференции «Тенденция и динамика развития инноваций в образовании» (Астрахань, 2014); The international scientific conference «Safety of a person and society» (Prague, 2014); Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы технических наук в современных условиях» (Санкт-Петербург, 2015); IV Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные вопросы информационной безопасности регионов в условиях глобализации информационного пространства» (Волгоград, 2015); XVI Международной научной конференции «Современные проблемы проектирования, применения и безопасности информационных систем» (Кисловодск, 2015).
Публикации. Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 25 печатных работах, из них: 13 статьи в журналах из списка, рекомендованного ВАК РФ (одна в Scopus), 12 в материалах и трудах конференций, получены 3 свидетельства о государственной регистрации программ для ЭВМ.
В работах, написанных в соавторстве, личный вклад соискателя заключался в участии на всех этапах: в определении проблемы и постановке задач; в формулировке идеи публикации и работы в целом; в разработке плана исследований; разработке теоретических положений; в сборе данных, обработке, анализе и интерпретации полученных результатов; в подготовке и оформлении рукописи.
Структура и объем работы: работа состоит из введения, 4 глав, заключения, списка литературы из 88 наименований и 3 приложений. Основная часть работы изложена на 149 страницах машинописного текста, содержит 11таблиц и 34 рисунка.
Управление социальной подсистемой как инструмент формирования и развития человеческих ресурсов
В качестве базовых установок при формировании механизмов управления СП с учетом специфики деятельности организации и конкретной ситуации должны выступать следующие положения: 1. Признание ЧР ключевым фактором конкурентоспособности и эффективности организации, ее основным социально ценным и эконо мически полезным ресурсом. 2. Ориентация на стратегический подход, предусматривающий интеграцию кадровой стратегии в корпоративную, и учитывающую долгосрочные перспективы развития ЧР для получения конкурентных преимуществ в рыночной среде. 3. Признание экономической целесообразности инвестиций, направленных на привлечение, использование и развитие персонала организации. Данный принцип предусматривает соотнесение затрат на формирование и развитие ЧР с их отдачей (в виде прибыли). 4. Демократизация и самоуправление - делегирование сотрудникам полномочий в рамках их компетентности, активное привлечение персонала к управлению компанией, развитие сотрудничества и партнерства в организации. 5. Непрерывное обучение работников и их развитие, с целью раскрытия творческих и интеллектуальных способностей, роста их компетентности и мотивированности к достижению как личных, так и общих для организации целей. 6. Повышение качества трудовой жизни, обогащение содержания труда. В условиях перехода к гуманистическому управлению ЧР организация должна обеспечивать адекватное персональному вкладу в конечный результат вознаграждение, создавать комфортных условий и благоприятный психологический климат в трудовом коллективе, формировать позитивную организационную культуру, предоставлять возможности для служебного и профессионального роста. 7. Повышение статуса и уровня профессиональной компетентности сотрудников служб УП, способных выполнять сложные управленческие, аналитические, образовательные, социальные функции, формировать «благоприятную социальную среду» в организации и грамотно регулировать трудовые отношения. 8. Постоянное совершенствование форм организации труда, побуждение работников к творческой и производительной деятельности, обновление методов воздействия, разработка и внедрение прогрессивных технологий развития ЧР.
К управлению СП полностью применима вся совокупность общих функций управления организацией, вне зависимости от направления ее деятельности.
Перечень этих функций включает в себя:
1. Целеполагание: определяются цели управления персоналом в рамках деятельности организации в целом. Например, при снижении издержек (внутренних и внешних), повышении конкурентоспособности, расширении доли рынка, ликвидации узких мест, повышении производительности труда. При этом с одной стороны, система целей УП должна отвечать конкретным потребностям сотрудников, на удовлетворение которых они имеют право; с другой - соответствовать целям администрации по использованию персонала. Данные цели не должны противоречить друг другу.
2. Прогнозирование: определение количества необходимого персонала, состава необходимых компетенций работников и уровня квалификации сотрудников.
3. Программирование: разработка и реализация различных программ по обучению и развитию персонала. 4. Планирование: формирование критериев отбора персонала; разработка планов его обучения; оценка фондов оплаты труда и разработка штатного расписания.
5. Учет персонала: формирование перечня данных и показателей на каждое рабочее место и каждого сотрудника. При этом особое значение имеет своевременное обновление подобной информации.
6. Формирование нормативных документов по управлению персоналом: положений о подразделениях организации; должностных инструкций; описания рабочих мест; положения о взаимодействии сотрудников различных подразделений.
7. Контроль: отслеживание показателей, определяющих качество работы сотрудников, подразделений и организации в целом (исполнительскую дисциплину, позитивные/негативные психологические качества, инициативность и т.д.).
8. Управление развитием персонала: профессиональная переподготовка сотрудников и руководителей.
9. Формирование у персонала системы ценностей организации: осознание роли и места организации в жизни сотрудника, и своего вклада в процветание компании.
В современных условиях резко возрастает роль кадровых служб. В практике российских организаций нередко в составе этих служб уже имеются не только кадровые работники, но и социологи, экономисты, психологи. Руководители этих служб имеют достаточно высокий статус в иерархии управления организаций.
Информационная поддержка решения задачи подбора и расстановки сотрудников в условиях неопределенности
Применение НКМ для управления составом и структурой социальной подсистемы в условиях неопределенности было рассмотрено в работах [5; 7; 9; 12].
Неопределенность связана с тем, что описание квалификационных характеристик, необходимых для выполнения работ, а также оценки фактических характеристик (ФХ) претендентов носят неоднозначный характер и обычно выражаются в вербальной, качественной форме («отличное знание», «свободное владение», «высокое чувство ответственности» и т.п.). В связи с этим классические методы решения задачи о назначениях, такие как, например, «венгерский» метод, в данном случае не могут быть использованы непосредственно. Для их применения необходимы численные меры соответствия ФХ работников требуемым для решения задач характеристикам, которые в большинстве случаев задаются ЛПР нечетко.
Кроме того, часто возникает ситуация, при которой целесообразно включить во множество возможных распределений работ варианты решения одним работником сразу нескольких задач. Это может быть обусловлено, например, экономическими соображениями; недостаточным количеством работников с нужным уровнем компетенций и т.п. В этом случае проблема вообще не может быть формализована в рамках классической задачи о назначениях, предусматривающей строгое взаимно однозначное соответствие между множеством задач и множеством исполнителей.
Исходя из этого, в упомянутых выше работах [5; 7; 9; 12] была поставлена и решена задача разработки методики распределения совокупности задач между исполнителями в условиях, когда их ФХ, так же как и требования для успешного выполнения задач, заданы нечетко. Формализация нечеткой информации в рамках разработанной методики была выполнена описанным выше способом на основе теории нечетких множеств Л.Заде [26].
На начальной стадии для каждой задачи Z/ (/=1,…,7V), стоящей перед социальной подсистемой, формируется перечень необходимых для ее успешного выполнения компетенций и психофизиологических черт характера исполнителя KZj = {KZlm }m=\__Ml . При этом М для каждой из
задач Z/ может быть разным. Данный перечень можно определить, например, с помощью предложенного в [65] метода функционального моделирования в нотации IDEF0. Использование семейства стандартов IDEF для анализа спектра работ в организации позволяет выявить полный перечень компетенций исполнителей. Набор и уровень необходимых психофизиологических черт характера каждого исполнителя задается ЛПР исходя из особенностей задач, решение которых предполагается возложить на сотрудника.
После этого проблема формализуется следующим образом: из множества S кандидатов необходимо подобрать исполнителей и распределить их по задачам таким образом, чтобы наиболее полно обеспечить соответствие множеству КZ={KZi}, т.е. должно быть минимальным суммарное по всем значениям / и т различие между значениями необходимых для выполнения 1-й задачи требований {KZlm} и значениями ФХ {KPjm} 7-го исполнителя 1-й задачи.
Отклонение нежелательно как в отрицательную, так и в положительную сторону. В первом случае оно приводит к падению качества выполняемых работ и для ряда задач вообще недопустимо (например, исполнитель с недостаточной компетентностью не сможет успешно решить задачу), во втором - к неэффективности использования работника, т.к. более высокая квалификация исполнителя, как правило, требует более высокого уровня оплаты.
Решение задачи после определения множества необходимых характеристик KZ предусматривает два этапа: на первом - оцениваются ФХ претендентов, необходимые при решении задач в рамках осуществления трудовой деятельности. на втором - на основе полученных данных отбирается наиболее подходящий состав исполнителей и формируется оптимальная структура социальной подсистемы организации.
Обобщенный алгоритм управления социальной подсистемой на основе нечеткого когнитивного подхода
Систематически повторяющиеся дополнительные работы могут свидетельствовать о неправильном распределении функциональных обязанностей. Такие работы необходимо включить в состав обязательных и поручить их выполнение конкретному сотруднику.
Внедрение данной рекомендации в коллекторском агентстве и в УФМС России по Астраханской области и республики Калмыкия позволило повысить производственную дисциплину и ответственность сотрудников.
На эффективность как институционального, так и мотивационного управления, большое влияние оказывает степень информированности сотрудников организации. Поэтому представляется целесообразным выделить и рассмотреть отдельно вопросы информационного управления персоналом.
Данный тип воздействия подразумевает управление составом и объемом информации, которой располагают сотрудники организации. Наиболее полно системный подход к анализу особенностей такого типа управления изложен в работах ученых ИПУ РАН [20-21; 32-34; 42; 53].
В них вводится понятие информационного управления как «процесса выработки управленческих решений в ситуации, когда управляющее воздействие носит неявный, косвенный характер, и объекту управления представляется определенная информация о ситуации (информационная картина), ориентируясь на которую этот объект как бы самостоятельно выбирает линию своего поведения» [42].
К достоинствам информационного управления относятся «высокая избирательность воздействия, быстрая перестройка методов и средств воздействия в зависимости от меняющейся обстановки, возможность оперативной концентрации усилий на том или ином объекте, возможность комплексного применения различных методов и средств информационного воздействия, сравнительно небольшие затраты на разработку и реализацию управленческих решений при высокой эффективности их внедрения» [34].
Информационное воздействие на антропогенные элементы может иметь внешний или внутренний источник возникновения (инициированный ЛПР или спонтанно возникший внутри системы), носить разовый, периодический или постоянный характер и быть направленным на конкретного сотрудника, группу сотрудников или социальную подсистему в целом.
Методы информационного управления целесообразно применять для создания благоприятной корпоративной среды, поддержания и усиления авторитета руководства, манипулирования сознанием сотрудников с целью повышения уровня мотивированности и лояльности к системе, создания атмосферы нетерпимости к нарушениям, повышения уровня информированности ЛПР, дезинформации недружественного окружения, а также с целью выявления элементов, представляющих угрозу и мешающих выполнению миссии организации (инсайдеров).
При этом информационное воздействие часто является необходимой составляющей методов институционального и мотивационного управления. Например, после проведения разъяснительной работы среди сотрудников упомянутого выше кредитного отдела банка и доведения до их сведения информации о потенциальных угрозах информационной безопасности и возможных последствиях несоблюдения соответствующих мер защиты, изложенных в дополнительных инструкциях, удалось значительно повысить степень соблюдения требований этих регламентирующих документов [4]. Было также исследовано информационное влияние на персонал в коллекторском агентстве. Появление слухов, распространенных конкурентами, о неблагополучном состоянии дел у данной организации и возможной скорой ее ликвидации, привело к значительному падению лояльности сотрудников: снизились оцениваемые службой управления персоналом уровни приверженности и мотивированности (периоды 2 и 3 на рисунке 12).
С целью нейтрализации негативной информации до работников агентства через сотрудников, пользующихся несомненным доверием коллектива, были доведены сведения о действительном состоянии дел в компании. Одновременно были предприняты меры по дискредитации источников негативной информации. Это позволило преодолеть последствия деструктивного информационного влияния на социальную подсистему и повысить лояльность персонала до приемлемого уровня (периоды 4-8 на рисунке 3.6).
Практическое применение программных комплексов по формированию состава и структуры социальной подсистемы
Управление социальной подсистемой является важнейшей составляющей обеспечения эффективности функционирования любой организации. Слабая структурированность СП, «размытость» значений, характеризующих состояние ее элементов и целей функционирования, сложность оценки степени достижения нечетко определенного целевого состояния и отсутствие количественной меры отклонения текущего состояния от требуемого значения приводят к тому, что задача управления социальной подсистемой становится слабоструктурированной и плохо формализуемой. Ее решение представляет собой сложный процесс, несводимый исключительно к рациональному выбору. Для поддержки этого процесса, особенно на ранних его этапах, представляется целесообразным использовать когнитивный подход к моделированию и управлению.
Выявление основных концептов предметной области и их взаимосвязей позволило построить нечеткую когнитивную модель оценки эффективности работы сотрудников. Поскольку при этом в большинстве случаев значения концептов представляют собой численно не измеримые величины и выражаются в виде вербальных оценок, то для их формализации предложено ввести лингвистическую переменную «Уровень фактора» и определить терм-множество ее значений, состоящее в общем случае из 9 элементов, принадлежащих отрицательной QL- и положительной QL+ области значений.
Далее было построено отображение терм-множества значений ЛП на множество нечетких чисел, заданных функциями принадлежности на отрезке [-1;1] вещественной оси. В качестве семейства функций принадлежности предложено использовать девятиуровневый классификатор, в котором соответствующие функции принадлежности нечетких чисел представляют собой трапеции. Это позволило перейти от качественного описания уровня концептов к стандартному количественному виду соответствующей функции принадлежности.
С целью определения интенсивности взаимного влияния концептов когнитивной модели был использован модифицированный метод нестрогого ранжирования, позволивший определить веса ребер в графе, отражающем представления экспертов о взаимосвязи основных понятий предметной области. При этом в случае отрицательного влияния значение оказывающего влияние концепта необходимо инвертировать. Для нахождения инверсного (противоположного) значения концепта предложена соответствующая формула.
Были также определены правила для вычисления значений концептов на каждом из уровней иерархии когнитивного графа. Полученные при этом значения представляют собой нечеткие числа, которые необходимо качественно интерпретировать. Для этого была введена мера уровня распознавания (индекс схожести), характеризующий степень соответствия значения фактора той или иной качественной оценке из терм-множества лингвистической переменной.
Индекс схожести, изменяясь в диапазоне от 0 до 1, характеризует близость найденной свертки к тому или иному нечеткому числу, которое, в свою очередь, соответствует элементу эталонного терм-множества. При этом обеспечивается семантическое соответствие: чем больше индекс схожести, тем выше степень близости вычисленного значения к одному из элементов терм-множества лингвистической переменной.
Приведенные выше результаты позволили сформулировать алгоритм оценки эффективности работы сотрудников, включающий в себя: вербальную оценку состояния концептов нижнего уровня иерархии когнитивного графа в терминах терм-множества лингвистической переменной; переход от вербальных оценок к соответствующим нечетким числам согласно предложенному 9-ти уровневому классификатору; вычисление значения интегрального показателя эффективности работы сотрудников согласно введенным правилам (сверткам); лингвистическое распознавание полученного результата путем вычисления индекса схожести согласно предложенной формуле.
В случае несоответствия полученной оценки определенному ЛПР целевому уровню, предложены модели и алгоритмы выбора и осуществления управляющих воздействий на социальную систему организации. При этом управляющие воздействия включали в себя меры, связанные с управлением составом участников и структурой социальной подсистемы, а также меры институционального, мотивационного и информационного управления
Для определения состава участников и структуры социальной подсистемы на основе нечеткого когнитивного моделирования была решена задача подбора и расстановки персонала в условиях неопределенности.
Соответствующее разработанной методике программное обеспечение было успешно применено в международном коллекторском агентстве «CREDITexpress Russia», что привело к повышению качества работ в среднем на 18% и снижению нарушений производственной дисциплины на 22%. Программный комплекс по подбору персонала также был успешно использован в МБУ г.Астрахани «Архитектура» при комплектовании команд проектировщиков, архитекторов, кадастровых инженеров и геодезистов для выполнения комплекса работ в рамках муниципального заказа. Эффективность команды, подобранной с помощью предложенного программного комплекса оказалась на 20% выше, чем эффективность команд, сформированных руководителями подразделений прямым назначением без использования предложенной методики.