Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-правовые основы комплектования кадров в уголовно исполнительной системе 18
1.1. Понятие, цели и содержание кадрового комплектования учреждений и органов уголовно-исполнительной системы 18
1.2. Становление и развитие кадрового комплектования в уголовно-исполнительной системе 40
Глава 2. Современное состояние и организационно-правовые основы кадрового комплектования в уголовно-исполнительной системе 62
2.1. Нормативно-правовое и организационное обеспечение комплектования кадров в уголовно-исполнительной системе 62
2.2. Организационное регулирование деятельности по кадровому комплектованию учреждений и органов уголовно-исполнительной системы 83
Глава 3. Совершенствование направлений деятельности по кадровому комплектованию уголовно-исполнительной системы 104
3.1. Совершенствование нормативно-правового регулирования деятельности по кадровому комплектованию уголовно-исполнительной системы 104
3.2. Организационно-практические мероприятия по совершенствованию кадрового комплектования учреждений и органов уголовно-исполнительной системы 123
Заключение 148
Библиографический список 154
Приложения 175
- Понятие, цели и содержание кадрового комплектования учреждений и органов уголовно-исполнительной системы
- Нормативно-правовое и организационное обеспечение комплектования кадров в уголовно-исполнительной системе
- Организационное регулирование деятельности по кадровому комплектованию учреждений и органов уголовно-исполнительной системы
- Организационно-практические мероприятия по совершенствованию кадрового комплектования учреждений и органов уголовно-исполнительной системы
Понятие, цели и содержание кадрового комплектования учреждений и органов уголовно-исполнительной системы
Любая организация преследует свои основные цели, которые достигаются посредством ее сотрудников. Для осуществления своей деятельности организации задействуют большой спектр ресурсов, среди которых персонал, денежные и информационные ресурсы, капитал, различные технологии и пр. Однако среди названных ресурсных элементов только персонал может производить блага в виде товаров и услуг, так как все ресурсы будут бессмысленными для организации до тех пор, пока люди не запустят в работу свой потенциал. Разумеется, что деятельность персонала нуждается в грамотном управлении, которое направлено на эффективное достижение необходимых результатов.
А. Я. Кибанов отмечает, что управление человеческими ресурсами — это современный взгляд на управление персоналом, в котором человек стал рассматриваться как важный ресурс организации, а не как элемент организационной структуры управления (должность)22.
Одним из составных элементов управления человеческими ресурсами является формирование кадрового состава. Считаем целесообразным рассмотреть понятия «формирование кадрового состава», «комплектование кадров» и «кадровое обеспечение» для выявления сходств и различий между ними.
В своем исследовании Н. У. Шогенова утверждает, что «формирование кадрового состава УИС — непрерывный целенаправленный процесс обеспечения учреждений и органов УИС кадровыми ресурсами, способными эффективно выполнять возложенные на ФСИН России задачи и функции, включающий в себя комплекс мероприятий по подбору, отбору, адаптации, профессиональному образованию и развитию кадров, их расстановке и рациональному использованию в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями, деловыми и личными качествами, установленными для сотрудников УИС действующим законодательством Российской Федерации»23.
В. И. Герчиков отмечает, что функциями формирования кадрового состава являются: «определение потребности в кадрах; профилирование позиции; выбор источников пополнения кадрами; использование гибких форм занятости; наем и отбор персонала; работа с фирмами, специализирующимися на подборе различных категорий персонала; трудовые контракты — виды, с кем заключаются, содержание, процедуры заключения и расторжения; введение в должность, работа со вновь принятыми; перемещения; увольнения и сокращения»24.
В свою очередь Н. М. Антошиной приоритетными направлениями формирования кадрового состава определены: «профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами развития гражданских служащих; содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе; ротация гражданских служащих; формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена; применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении»25.
Теперь подробнее остановимся на содержании понятия «кадровое комплектование». Е. В. Позднякова считает, что «комплектование кадров федеральной противопожарной службы представляет собой урегулированный нормами права процесс отбора и замещения кандидатами должностей, имеющий своей целью обеспечение должного качественного состава сотрудников»26.
А. В. Черемисина раскрывает понятие комплектование должностей следующим образом: «непрерывный процесс планирования потребности в кадрах, выявления, проверки и изучения кандидатов, а также оценки результатов и принятия решений о приеме их на службу»27.
Рассматривая указанные понятия, считаем целесообразным обратиться к толковому словарю С. И. Ожегова: «Комплектовать. Пополнять до комплекта; составлять»28; «Формирование. 1. Придавать определенную форму, законченность, порождать. 2. Создавать, составлять, организовывать (какой-нибудь коллектив, воинскую часть и т. п.)»29.
Путем анализа представленных определений мы пришли к следующим выводам: понятие «формирование кадрового состава» шире понятия «комплектование кадров»; комплектование кадров является составной частью процесса формирования кадрового состава; комплектование кадров направлено на замещение кандидатами вакантных должностей, а формирование кадров включает в себя большую часть кадровых методов работы с персоналом, вплоть до увольнения.
Н. В. Белова отмечает, что «кадровое обеспечение — это одно из направлений кадровой политики, результат формирования состава персонала, соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим целям организации, направленный на совершенствование кадрового потенциала организации»30.
Также, А. И. Турчинов в своих исследованиях раскрывает понятие государственной кадровой политики, где отмечает, что «это общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров (персонала)»31.
A. О. Лавреха указывает, что «кадровая политика — инструмент воздействия на персонал, набор центральных принципов, которые осуществляются кадровым отделом предприятия»32.
Исходя из рассматриваемых определений, становится очевидным, что кадровая политика включает в себя кадровое обеспечение как одно из ее направлений. Обратим внимание на то, что кадровое обеспечение содержит в себе формирование кадрового состава.
B. А. Гуреев акцентирует внимание на том, что «вопросам государственной службы в последнее время уделяется достаточно большое внимание, что связано с непрекращающимся процессом реформирования государственной службы Российской Федерации»33.
Остановимся на государственной службе, где согласно Федеральному закону от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации»34 в нее включены военная, государственная гражданская служба и государственная служба иных видов.
Ю. Н. Старилов отмечает, что «под государственной службой может пониматься любая работа, выполняемая в государственных органах и отличающаяся по содержанию и по форме от труда рабочих»35.
Многие исследователи выделяют различный по содержанию и обширный по объему перечень существенных признаков государственной службы, на некоторых наиболее существенных мы бы хотели остановиться:
- государственная деятельность направлена на обеспечение выполнения функций государства36;
- наличие государственных служащих, на которых возложены соответствующие полномочия;
- профессиональная служебная деятельность, т. е. государственные служащие проходят службу, связанную с управлением обществом;
- публичная служба, так как носит открытый характер;
- осуществляется только в государственном органе.
В. А. Козбаненко отмечает, что «с 1 января 2016 г., т. е. с даты вступления указанных изменений в силу, система государственной службы Российской Федерации стала состоять из неопределенного числа видов, поскольку, помимо военной и гражданской, ее образуют также иные виды»37. В этой связи характерно отметить, что служба в УИС относится к государственной службе иных видов и в состав УИС входят учреждения и органы, исполняющие наказания, иные меры уголовно-правового характера и обеспечивающие содержание под стражей обвиняемых и подозреваемых в совершении преступлений38.
До внесения соответствующих поправок (изменения от 13 июля 2015 г. в п. 1 ст. 2 Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации») служба в УИС была отнесена к правоохранительной службе.
Нормативно-правовое и организационное обеспечение комплектования кадров в уголовно-исполнительной системе
При комплектовании кадров для государственной службы возникает множество трудностей, вытекающих прежде всего из правовых и связанных с ними организационных проблем138. Таким образом, представляет интерес рассмотрение нормативных правовых актов, закрепляющих кадровое комплектование в УИС и особенности службы в данных учреждениях и органах. Международные нормативные правовые акты РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы нашей страны, которые закрепляют нормы в сфере комплектования персонала пенитенциарной системы.
В первой части Минимальных стандартных правил обращения с заключенными, утвержденных ООН 30 августа 1955 г.139, один из подразделов посвящен персоналу пенитенциарной системы. В частности, в них отмечается, что органы тюремного управления должны заботиться о тщательном отборе персонала всех категорий, ибо хорошая работа тюремных заведений зависит от добросовестности, гуманности, компетентности и личных качеств этих сотрудников (п. 46). Этот персонал должен быть достаточно образованным и развитым. Перед поступлением на работу его нужно готовить к выполнению общих и конкретных обязанностей, после чего от него необходимо требовать сдачи экзаменов в теоретическом и практическом плане (п. 47). На должность директоров следует назначать лиц, достаточно квалифицированных в силу их характера, административных способностей, подготовки и опыта. Директора должны проживать либо на территории вверенных им заведений, либо в непосредственной близости от них (п. 50).
Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка (ст. 18), принятый 17 декабря 1979 г. Резолюцией 34/169 на 106-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН, закрепляет, что правоохранительные органы осуществляют отбор всех должностных лиц по поддержанию правопорядка с помощью надлежащих процедур, которые обеспечивают наличие у отобранных кандидатов соответствующих моральных, психологических и физических качеств, требуемых для эффективного исполнения должностных обязанностей и получения непрерывной и тщательной подготовки, с последующим проведением периодических проверок соответствия пригодности должностных лиц к выполнению возложенных на них обязанностей140.
Принятая 30 апреля 1966 г. на заседании председателей министров Резолюция (66) 26 Комитета министров Совета Европы «Статус, набор и подготовка персонала тюрем» отражает эффективность отбора кадров как предмет системной и тщательной деятельности по изучению, сопоставлению информации о кандидате на службу; процедуры отбора должны быть направлены на выявление способностей кандидата для конкретного типа пенитенциарного учреждения, что в итоге приведет к эффективности данной деятельности141.
Надо полагать, что в международных нормативных правовых актах достаточное внимание уделено уровню квалификации и профессионализма кадрового ядра в пенитенциарных службах, чьи должности должны комплектоваться исходя из особенностей службы в таких учреждениях. Проанализировав международное законодательство, стоит отметить:
- в нем обращается внимание на субъекты, осуществляющие деятельность по кадровому комплектованию пенитенциарных учреждений (т. е. органы тюремного управления);
- выделяются качества кандидатов для службы в пенитенциарных учреждениях, которыми должен обладать сотрудник, так как этого требуют особые условия службы;
- обращается внимание на наличие соответствующей подготовки кандидата к службе в данных учреждениях;
- акцентируется внимание на том, что деятельность по комплектованию кадрами соответствующих учреждений представляет собой набор процедур, который должен содержать целенаправленные действия;
- выделяются соответствующие психологические, моральные и физические качества, которыми должен обладать кандидат на службу, так как этого требуют особенные условия службы в пенитенциарных учреждениях;
- эффективность в международных нормативных правовых актах является предметом деятельности по кадровому комплектованию пенитенциарных учреждений.
Следует отметить, что структурно пенитенциарная система в различных странах одинакова и включает в себя центральный орган исполнительной власти; региональные органы управления; учреждения, непосредственно исполняющие наказания.
Согласно пр. 46 Минимальных стандартных правил обращения с заключенными обязанность и ответственность по комплектованию персонала всех категорий лежит на органах тюремного управления, и в России этими органами и должностными лицами выступают директор ФСИН России и его первый заместитель, управление кадров ФСИН России, учреждения и органы УИС.
Высшую юридическую силу на территории России имеет Конституция РФ, которая является основным источником национальной системы права. Пункт 4 ст. 32 Конституции РФ закрепляет право на равный доступ к государственной службе (в том числе к службе в УИС), что означает равенство всех граждан РФ в процессе кадрового комплектования должностей государственного аппарата в соответствии со своими качествами, характеристиками квалификации без какой-либо дискриминации и без необоснованных ограничений в приеме на службу. А. В. Каляшин отмечает, что «в учреждениях и органах УИС существует следующие два вида трудовых отношений:
1) государственно-служебные отношения, регулируемые нормами административного и других отраслей публичного права:
федеральная государственная гражданская служба федеральных государственных гражданских служащих;
государственная служба сотрудников УИС;
2) трудовые отношения служащих и рабочих, регулируемые нормами трудового права (частного права)»142.
В проводимом исследовании будут рассматриваться вопросы комплектования на государственную службу сотрудников УИС. Как известно, трудовые правоотношения в России регулируются нормами ТК РФ и распространяются на сотрудников УИС, но с особенностями: трудовые правоотношения в УИС регулируются ТК РФ в той части, которая не урегулирована предусмотренными федеральными законами и ведомственными нормативными правовыми актами. Из вышесказанного следует, что в случае урегулирования аналогичных норм ТК РФ и ведомственными нормативными правовыми актами, для сотрудников УИС будут применяться нормы специального законодательства (т. е. ведомственные нормативные правовые акты). Следует отметить, что соответствующие федеральные законы и ведомственные нормативные правовые акты имеют приоритетное применение их норм над ТК РФ.
В связи с этим представляет интерес рассмотрение федеральных законов и ведомственных нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы комплектования кадров в УИС.
Значимая роль отводится Федеральному закону от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», который закрепляет условия приема и требования к кандидатам на государственную службу.
Глава 4 Закона РФ от 21.07.1993 № 5473-1 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» раскрывает основные понятия, где к работникам УИС отнесены сотрудники УИС, федеральные государственные гражданские служащие, рабочие и служащие учреждений и органов УИС, а вся совокупность данных работников УИС образует персонал.
В ст. 1 нового Федерального закона № 197-ФЗ дается определение понятию «сотрудник»: гражданин, проходящий службу в УИС в должности, определяемой наличием специальных званий.
Исследуя правовое обеспечение рассматриваемых вопросов, необходимо выделить, что до принятия Федерального закона № 197-ФЗ наиболее часто применяемыми при осуществлении кадрового комплектования вакантных должностей сотрудниками в УИС были Положение о службе в ОВД РФ, приказ № 76 и приказ Минюста России от 08.09.2006 № 292-ДСП «Об утверждении инструкции о порядке отбора граждан на службу (работу) в учреждения и органы уголовно-исполнительной системы». Весьма любопытно, что регламентирование деятельности по кадровому комплектованию в УИС осуществляется посредством использования нормативного правового акта, предназначенного для служебного использования. Приказ для служебного использования не разграничивает этапы проводимого кадрового комплектования в УИС, так как из его названия видно, что он должен регламентировать этап отбора кандидатов на службу, а в его содержание включаются некоторые способы и методы подбора кадров.
Организационное регулирование деятельности по кадровому комплектованию учреждений и органов уголовно-исполнительной системы
Сегодня руководители в различных сферах отбирают в свой трудовой коллектив грамотных специалистов в соответствующей области, так как именно от этих людей будет зависеть главный результат всей их деятельности.
Проведенные исследования показали, что кадровое комплектование в УИС нуждается в доработках, которые должны иметь комплексный характер, учитывающий особенности службы в УИС, и способствовать совершенствованию не только отдельных этапов и методов рассматриваемого процесса, а всего их многообразия.
Можно без всякого преувеличения сказать, что УИС значительна по численности персонала, занимающегося исправлением осужденных и их адаптацией после освобождения. По состоянию на 1 января 2018 г.176 штатная численность персонала УИС, финансируемого из средств федерального бюджета, составляла 295 967 человек; в учреждениях, исполняющих наказания, содержалось 602 176 человек; в уголовно-исполнительных инспекциях состояло на учете 485 813 человек. Важная социальная роль сотрудников УИС требует от них высокого уровня знаний, профессиональных умений, навыков и развитого правового сознания.
Качественное и успешное выполнение задач, стоящих перед УИС, во многом зависит от состояния работы по кадровому комплектованию, исполнительности и дисциплинированности сотрудников. И. В. Лаврентьева отмечала, что «несмотря на комплексное применение стандартных методов отбора, проблема повышения эффективности профессионального подбора стоит очень остро и до настоящего времени полностью не решена»177.
По состоянию на 2014 г. произошло некоторое снижение числа лиц, из ряда начальствующего состава уволенных на первом году службы (не включая лиц, проходящих обучение в образовательных организациях ФСИН России и не прошедших испытательный срок). Если в 2014 г. их число начало снижаться, но уже в 2015 г. резко выросло, и тенденция к повышению сохранилась (так, в 2013 г. их количество составило 404 сотрудника; в 2014 г. — 186 сотрудников; в 2015 г. — 548; в 2016 г. — 722 сотрудника; в 2017 г. — 921 сотрудник)178. На протяжении шести лет установился рост показателей нарушений служебной дисциплины от общего числа личного состава в УИС, который подлежал незначительному снижению в 2018 г. (в 2012 г. — 20 %; в 2013 г. — 29,7 %; в 2014 г. — 27,9 %; в 2015 г. — 30,5 %, в 2016 г. — 30,7 %, в 2017 г. — 30,7 %, в 2018 г. — 29,7 %)179. Особую тревогу вызывает сохраняющийся уровень преступности среди сотрудников УИС, где количество сотрудников, в отношении которых возбуждены уголовные дела: в 2014 г. было зарегистрировано 359 случаев возбуждения уголовных дел в отношении сотрудников УИС; в 2015 г. — 379, в 2016 г. — 380, в 2017 г. — 381 случай, в 2018 г. — 29,7 %)180.
Например, в Приморском крае возбуждено уголовное дело по признакам состава преступления, предусмотренного п. «б» ч. 5 ст. 290 УК РФ181 (получение взятки), в отношении инспектора филиала федерального казенного учреждения уголовно-исполнительной инспекции (ФКУ УИИ) Э., который за непринятие мер к условно осужденному Б. за нарушение порядка и условий отбывания наказания вымогал взятку в размере 40 тысяч рублей182. Характерно отметить, что К. В. Черкасов и С. Е. Чаннов подчеркивают, что «социальная опасность коррупции государственного аппарата проявляется, как известно, в первую очередь в расстройстве его нормального функционирования, замене правовых механизмов реализации государственной власти в стране коррупционным»183.
В Чеченской Республике возбуждено уголовное дело по признакам преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 285 УК РФ (злоупотребление должностными полномочиями), в отношении начальника филиала ФКУ УИИ Ш. за незаконное направление в суд материалов для рассмотрения вопроса о применении акта амнистии в отношении осужденного Б.184
Указанные обстоятельства наталкивают на мысль о необходимости выявления коренных моментов, способствующих их возникновению, а исследовать их необходимо с начального этапа, т. е. с образования вакантной должности и принятия решения по ее заполнению.
Кроме того, следует отметить наличие многочисленных нарушений со стороны сотрудников кадровых подразделений при осуществлении кадрового комплектования учреждений и органов УИС, которые способствуют рассуждениям о том, что кадровые методы работают на различных этапах комплектования недостаточно эффективно. Так, в ГУФСИН (УФСИН) России по Республике Северная Осетия — Алания, Брянской, Новосибирской, Рязанской областям, Ханты-Мансийскому автономному округу — Югре, городу Москве допущены факты приема кандидатов на службу в УИС при имеющемся отказе управления кадров ФСИН России в согласовании данного вопроса185.
При принятии на службу в УФСИН России по Липецкой области материалы в отношении четырех кандидатов в Управление кадров ФСИН России не направлялись186. Данное положение дел является недопустимым и формирует отрицательное отношение к облику сотрудника и службе УИС.
При проведении анкетирования руководителей и сотрудников кадровых подразделений учреждений и органов УИС им был задан вопрос, касающийся причин ухудшения показателей, отвечающих за уровень качества кадрового комплектования (увольнение по отрицательным основаниям, число нарушений служебной дисциплины, количество преступлений, совершенных сотрудниками УИС), ответы на него были следующими (см. прил. 1):
76,58 % — отсутствует достаточно полное правовое регламентирование этапов и методов комплектования кадров;
42,40 % — методы комплектования работают не в полной мере и требуют усовершенствования;
32,91 % — отсутствует большой конкурс на вакантные должности;
29,75 % — имеется большая нагрузка на сотрудников кадровых подразделений, что не позволяет им уделять достаточно времени комплектованию кадров;
27,21 % — осуществляется недостаточное взаимодействие руководителей структурных подразделений, где появляется вакансия, с сотрудниками отдела кадров при кадровом комплектовании;
3,16 % опрошенных выбрали «иное» и в одном из ответов была отмечена непрестижность службы в УИС.
Также проводилось анкетирование, в ходе которого опрашивались руководители и сотрудники кадровых подразделений УИС, где один из вопросов касался оценки этапов кадрового комплектования: «Выберите те этапы кадрового комплектования, которые в вашем учреждении или органе работают не в полной мере». В итоге были получены следующие ответы (см. прил. 1): 74,05 % считают, что у них не в полной мере работает этап кадрового планирования; 51,26 % — отбор; 44,94 % — подбор; 38,61 % — адаптация; 14,56 % назвали расстановку.
Мы согласны с мнением В. М. Демина, который утверждает, что во многом снижению вероятности назначения на должности лиц, не отвечающих предъявленным требованиям, могут сопутствовать следующие факторы: отсутствие пристального внимания институту наставничества и поручительства, отсутствие состязательности среди сотрудников, дефицит анализа деятельности и обмена передовым опытом по вопросам и проблемам работы с кадрами187.
Проведенное исследование свидетельствует о том, что кадровое комплектование в УИС включает в себя пять взаимосвязанных и последовательных этапов: кадровое планирование, подбор кандидатов, отбор кадров, расстановку, адаптацию кадров.
Рассмотрим более подробно первый этап кадрового комплектования в УИС — кадровое планирование.
Организационно-практические мероприятия по совершенствованию кадрового комплектования учреждений и органов уголовно-исполнительной системы
Организационно-правовой механизм комплектования должностей сотрудниками учреждений и органов УИС включает в себя совокупность элементов и направляет свои действия на обеспечение количественной и качественной потребности в персонале, учитывая используемые ресурсы.
Комплектование на службу в УИС осуществляется при наличии обоюдного согласия задействованных субъектов. Н. У. Шогенова отмечает, что «субъектом рассматриваемого процесса выступают руководство учреждения и органа УИС и соответствующие кадровые подразделения, т. е. должностные лица и службы, ответственные за эффективную реализацию государственной кадровой политики в УИС; а объектом является кадровый состав соответствующих учреждений и органов УИС»226.
Проведенные исследования показали, что комплектование кадров в УИС является сложным и многогранным процессом, который начинается с момента принятия решения по заполнению образовавшейся вакантной должности и заканчивается в момент окончания адаптации сотрудника. Целью кадрового комплектования сотрудниками учреждений и органов УИС служит обеспечение количественной и качественной потребности в кадрах учреждений и органов УИС с учетом экономических затрат.
Характерно отметить, С. И. Сотникова и другие члены авторского коллектива энциклопедического словаря указывают, что «затраты на персонал — интегральный показатель, отражающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждение, стимулированием персонала, решением его социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда»227.
Проведенные исследования показали, что целесообразнее определить четкий круг субъектов, заинтересованных в осуществлении процесса комплектования должностей сотрудниками учреждений и органов УИС, в который будут входить: директор ФСИН России и его первый заместитель, управление кадров ФСИН России как контролирующий орган; руководство соответствующих учреждений и органов УИС; кадровое подразделение учреждений и органов УИС; руководство соответствующего структурного подразделения, где существует вакантная должность; поручитель, наставник; кандидат на вакантную должность в учреждения (или органы) УИС.
В УИС существует три категории кандидатов, претендующих на вакантные должности:
- выпускники ведомственных высших образовательных организаций ФСИН России;
- лица, проходившие государственную службу (например, в Вооруженных Силах РФ или других силовых ведомствах);
- иные граждане Российской Федерации.
Объектом данного процесса выступает совокупность личных и профессионально-квалификационных качеств, профессиональных навыков, умений и опыта сотрудника, которые он может задействовать для исполнения обязанностей по определенной должности.
Обратим внимание на то, что определенный нами перечень субъектов и объектов кадрового комплектования обусловлен рядом веских причин:
- директор ФСИН России несет персональную ответственность за проводимую кадровую политику в учреждениях и органах ФСИН России, а его первый заместитель выступает как должностное лицо, контролирующее и обеспечивающее кадровую деятельность в УИС;
- управление кадров ФСИН России организует кадровое обеспечение учреждений и органов УИС;
- кандидат на службу в УИС, руководство и кадровое подразделение соответствующего учреждения и органа УИС являются субъектами комплектования кадров, так как они выступают как сторона, инициирующая данный процесс и контролирующая его ход;
- руководство учреждений и органов УИС соответствующего структурного подразделения, где существует вакантная должность, выступают субъектами по причине того, что они тоже должны быть наделены правами и обязанностями при осуществлении данного процесса (ведь кто еще, как не они, должен быть заинтересован в квалифицированном специалисте, который непосредственно в будущем будет работать в их коллективе и выполнять задачи, стоящие перед всем учреждением (органом);
- учреждения и органы УИС были задействованы нами потому, что на сегодняшний день именно они организуют, курируют и контролируют данный процесс, а также внутри них идет взаимодействие между многими службами для обеспечения проводимого кадрового комплектования по различным вопросам;
- поручитель и наставник наделены обязанностями по адаптации вновь принимаемого лица на службу, от их деятельности зависит успешность проводимого кадрового комплектования в УИС.
В связи с этим мы классифицировали субъектов, участвующих в деятельности по кадровому комплектованию учреждений и органов УИС, по критерию отстаиваемого субъектом интереса в данных правоотношениях и разделили их на следующие группы:
1) действующие в профессиональных интересах (в рассматриваемую группу входят директор ФСИН России, его первый заместитель; Управление кадров ФСИН России; учреждения и органы УИС; руководители учреждений и органов УИС; руководители структурных подразделений, где существуют вакантные должности; поручители; наставники; кадровые службы учреждений и органов УИС);
2) действующие в индивидуальных интересах (к данной группе относятся кандидаты, претендующие на вакантные должности сотрудников учреждений и органов УИС)228.
Деятельность УИС зависит прежде всего от кадров, которые будут работать в учреждениях и органах, от того насколько они будут квалифицированными и высокопрофессиональными. В управлении персоналом следует исходить из того, что организационно-правовой механизм комплектования кадров в УИС представляет собой органическое единство структурных элементов, этапов, методов и принципов работы с кадровым составом.
Подробнее рассмотрим принципы кадрового комплектования в УИС, которые исходят из общепризнанных принципов и норм международного права:
- принцип законности предполагает соблюдение Конституции РФ и законов при осуществлении деятельности по кадровому комплектованию в УИС (ст. 15 ч. 2 Конституции РФ; ст. 2 постановления Верховного Совета РФ от 23.12.1992 № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации»);
- принцип свободы труда закрепляет добровольное волеизъявление при выборе рода деятельности (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ);
- защита от дискриминации в сфере труда, т. е. все граждане имеют равные права при реализации своих трудовых прав вне зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии и др. (ст. 2, 3 ТК РФ);
- принцип равного доступа к государственной службе определяет право граждан на занятие любой государственной должности, без дискриминации (ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»);
- принцип открытости заключается в объективном информировании населения о вакантных должностях и особенностях службу в учреждениях и органах УИС (ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; ст. 2 постановления Верховного Совета РФ от 23.12.1992 № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации»).
Первоначально для органов внутренних дел РФ был закреплен принцип обязательного профессионального отбора при равном доступе граждан к службе в органах внутренних дел (ст. 4 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ (ред. от 01.07.2017) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»229). Данный принцип подразумевает равный доступ к государственной службе, а также обращает внимание на наличие обязательного профессионального отбора. В Большом энциклопедическом словаре профессиональный отбор трактуется как установление соответствия психофизиологических особенностей человека, его подготовленности и навыков требованиям, предъявляемым спецификой избранной трудовой деятельности230.