Управление социально-инновационным развитием организации Клюева Нина Игоревна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Методология анализа управления социально-инновационным развитием организации 20

1.1. Становление социально-инновационного вектора развития организации в новой реальности 20

1.2. Выявление специфики управления социальными инновациями в организации 46

Глава 2. Тенденции управления социально-инновационным развитием организации 62

2.1. Парадигма взаимного доверия в управлении социально-инновационным развитием организации 62

2.2. Доминирующие тенденции управления социально-инновационным развитием организации 74

2.3. Альтернативные тенденции, тенденции управления с неопределенным вектором развития 96

Глава 3. Алгоритмизация управления социально-инновационным развитием организации 105

3.1. Социально-управленческие алгоритмы: технологический аспект 105

3.2. Миссия руководителя в дискурсе управления социально-инновационным развитием организации 121

Заключение 141

Список использованных источников и литературы 144

• Становление социально-инновационного вектора развития организации в новой реальности
• Парадигма взаимного доверия в управлении социально-инновационным развитием организации
• Альтернативные тенденции, тенденции управления с неопределенным вектором развития
• Миссия руководителя в дискурсе управления социально-инновационным развитием организации

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Новые вызовы институтам
управления и гражданам России заставляют переосмыслить сложившуюся
практику управления, многие традиционные подходы к постановке и
решению возникающих проблем. В векторе стратегий управления
социальными изменениями особое внимание привлекает проблема
эффективного управления социально-инновационным развитием

организаций. В современной российской практике управления проявились важные социальные инициативы, реализуемые в организациях разного типа, свидетельствующие о появлении новых социальных фактов как закономерных тенденций, имеющих социально-инновационный характер, среди которых: становление новой системы социальной защиты, адекватной социальным потребностям граждан в изменяющихся условиях их жизни и деятельности; эффективная социальная поддержка государственными структурами населения во время мирового финансово-экономического кризиса и санкций для России, в том числе инициатива поддержки семей; укрепление социальных институтов Армии и Флота; шаги по разработке социальных стратегий взаимодействия государственной и муниципальной служб в целях повышения уровня и качества жизни граждан; реальные тенденции становления социальной ответственности бизнеса; появление инновационных социальных организаций («Сколково», «Иннополис» (Республика Татарстан)), территорий опережающего социально-экономического развития («Комсомольск» (Хабаровский край), «Камчатка» (Камчатский край), «Бакал» (Челябинская область)); активное участие структуры православной церкви в решении ряда наиболее острых социальных проблем страны, другие инициативы. И новые вызовы, и новые инициативы, и социальные ожидания, и возросшая социально-организационная активность самих граждан говорят о необходимости существенной модернизации социальных практик управления, служат весомым аргументом в пользу поддержки социальных инноваций в организации.

Социально-инновационные управленческие практики в организации, внедрение социально значимых инноваций, существенно изменяющих способы и технологии социального взаимодействия субъектов управления и самоорганизации, могут стать локомотивом качественного насыщения инновационной ситуации в России. Социально-инновационное развитие организаций (производственных, образовательных, научных, организациях культуры, иных организаций) в условиях новой реальности становится важным фактором социальной стабильности и эффективной деятельности организаций как институтов управления и социальных преобразований. Возникла настоятельная необходимость, наряду с производственными, техническими, технико-технологическими инновациями в организации, осмыслить проблему современного управления социально-инновационным развитием организации в рамках предмета социологии управления.

Актуальность темы исследования также обусловлена необходимостью:

во-первых, социологического обеспечения решения ключевой социальной проблемы - повышения уровня и качества жизни граждан, которая напрямую зависит от жизни и деятельности организаций (преобразования в области управления, качества образования и воспитания, социальной ответственности бизнес-организаций, доступности медицинского обслуживания, эффективности производственных организаций, обеспечение приоритета творческого труда и социальных отношений, конструктивности структур самоорганизации);

во-вторых, постановкой и решением научной проблемы -обоснования управления социально-инновационным развитием как парадигмы социальных взаимодействий в организации, которая существует наряду с другими традиционными парадигмальными основаниями (образцами социальной организации). Данная проблема реализуется через постановку конструктивной цели исследования, решение сопряженных исследовательских задач, что позволяет подтвердить и верифицировать гипотезу, выдвинутую диссертантом;

в-третьих, выявления доминирующих и альтернативных тенденций управления социально-инновационным развитием современной организации, тенденций с неопределенным вектором развития в условиях изменяющихся ценностей, нарастания самоорганизации социальных акторов, активного инновационного человеческого поведения;

в-четвертых, обобщения позитивного опыта использования оптимальных алгоритмов и способов управления социально-инновационным развитием организации, выявления миссии руководителя в процессе социально-инновационного управления, преодоления сопротивления инновациям в новой реальности.

Степень научной разработанности проблемы. Многогранность и сложность изучаемой проблемы дает возможность условно разделить проанализированную специальную литературу на три основные группы.

К первой группе отнесены труды исследователей, составивших основания для современного понимания организаций как институциализированных социальных систем: А. А. Богданов, рассматривавший человеческую деятельность как возрастание жизненной организованности, количественной и структурной, тектологию в контексте понятия «организация», предложивший концепции социальной среды и системного кризиса; В.Э. Бойков, Ю.Е. Волков, Е.П. Тавокин, представившие идеи системного подхода в социологии управления, связи социологического знания с социальным управлением; А.В. Тихонов, представивший социологию управления как исследовательскую программу, содержащую теорию управляемости социального порядка, изменения состояний социальных институтов, организаций; А.И. Пригожий, исследовавший социальную дезорганизацию, инновационные идеи в осмыслении организаций; Б.З. Мильнер, занимавшийся проблематикой теории

организации; Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов, представившие управление социальным развитием организации; А.И. Кочеткова, обосновавшая проблему создания «саморазвивающихся структур», формирования «саморазвивающейся системы (фрактальной организации)»; Д.М. Гвишиани, рассматривавший зарубежный опыт организации и управления, в том числе -школы «человеческих отношений»; А.А. Беляев, Э.М. Короткое, представившие истоки становления системологии организации, принципы проектирования организаций; Торстейн Веблен, разработавший концепцию социальных институтов; Б.Т. Пономаренко, исследовавший проблемы образовательной организации; З.С. Попова, О.В. Широкова, изучавшие организацию рынка, социальных услуг; Ю.В. Колесников, изучавший методологию управления организационной культурой государственной службы; Е.А. Литвинцева, разработавшая алгоритмические идеи в развитии социального института (государственной службы).

Вторую группу составили работы социологов в области проблематики социальных изменений, субъективности и объективности в социальных взаимодействиях, что стало существенным вкладом для понимания проблемного поля социологии управления, управления социально-инновационным развитием организации: исследование взаимосвязи объективного и субъективного, практической деятельности - Карла Маркса; парадигмы «социального действия» Макса Вебера и «социальных фактов» Эмиля Дюркгейма; инновационные идеи Г.Е. Зборовского, П.А. Амбаровой о подходах к предметному полю социологии управления, об изучении изменений в управлении в контексте социальной динамики; место беспорядка, самоорганизации Раймона Будона; возникновение порядка из хаоса, диссипативных структур Ильи Пригожина; идеи рационального эволюционизма, новых смыслов культуры и человеческого существования Н.Н. Моисеева; идея перехода от социальных отношений к организации, концепции социальных изменений и доверия/недоверия Петра Штомпки; роль социальных практик как «наблюдаемых способов действий индивидов и коллективов» Пьера Бурдье; акты деиствования как практики, «компоненты практической деятельности», институциальные изменения и переходы между различными культурами Энтони Гидденса; социальное как комплекс практик, средств, позволяющих социальной жизни избежать материального давления и политико-моральных неопределенностей Митчелла Дина; исследование социокультурных процессов и практик О.Н. Астафьевой; исследование шока от будущего Элвина Тоффлера.

В третью группу вошли труды ученых, анализирующих ключевые конструктивистские проблемы социальных инноваций в новой реальности, социально-инновационного прорыва в управлении организациями, риски и кризисы, управление будущим, возможные социальные алгоритмы во времени и пространстве социальной жизни организаций: идеи конструирования социальной реальности Питера Бергера и Томаса Лукмана; конструктивистские идеи Е.Н. Князевой, СП. Курдюмова; социология управления, конструктивистские идеи С.С. Фролова, Ж.Т. Тощенко;

организационные изменения, рационализирующие социальные технологии В.В. Щербины; технологии эффективного взаимодействия, социальной инженерии и самоорганизации О. А. Уржы, В.В. Бондалетова; парадигмальные характеристики социологии, социологии риска С. А. Кравченко; инновационный менеджмент Л.А. Василенко; социальная инноватика Ю.А. Карповой; опыт концептуализации практик управления будущим, социальным временем и пространством, социально-инновационного прорыва в государственном управлении B.C. Карпичева; социально-инновационный вызов государственному управлению В. Л. Романова; управление социальными инновациями Б.Ф. Усманова; инновационный опыт российских предприятий, фирм Н.И. Лапина; основания социального управления инновационным процессом в бизнес-организации А.В. Ламанова.

Объект исследования — инновационные процессы организационного развития.

Предмет исследования - управление социально-инновационным развитием организации.

Цель исследования - выявление современных тенденций и технологических алгоритмов управления социально-инновационным развитием организации.

Задачи исследования:

исследовать процесс становления социально-инновационного вектора развития организации в новой реальности;

выявить специфику управления социальными инновациями в организации;

определить тенденции управления социально-инновационным развитием организации;

рассмотреть парадигму взаимного доверия в управлении социально-инновационным развитием организации;

определить технологический аспект алгоритмизации управления социально-инновационным развитием организации;

обосновать миссию руководителя в дискурсе управления социально-инновационным развитием организации.

Гипотеза исследования заключается в предположении, что управление социально-инновационным развитием организации может стать действенным способом понимания, постановки и решения задач, конструирования социальной реальности в организации. Однако, инновационное управление в организации, традиционно сводимое к управлению производством, техникой, технологией, к сожалению, не распространяется на инновационный подход в обеспечении результатов социальных взаимодействий, на принимаемые управленческие решения, способы их реализации, синергию управления и социальной самоорганизации. Возможные доминанты тенденций и алгоритмов управления социально-инновационным развитием организации могут

рассматриваться как стратегии управления, адекватные новым вызовам и угрозам, характеризующие современные социальные практики.

Теоретико-методологическая основа диссертационного

исследования. Диссертант рассматривает обеспечение единства управления и социальной самоорганизации как принцип социально-инновационного развития организации, опирается на системно-интеграционный подход, выводы «понимающей социологии» Э. Дюркгейма и М. Вебера, идеи социологии социальных изменений П. Штомпки, о целях и ценностях, новых методах работы с будущим А.И. Пригожина, использует методы концептуального анализа, экспертный опрос, интерпретацию данных социологических исследований.

Автор опирается на фундаментальную идею организационной науки о том, что «организационная точка зрения вынуждает ставить и новые научные вопросы, какие не способны наметить и определить, а тем более решить нынешние специальные науки» , которые в некоторой степени сохранили свое значение и сегодня. В нашем исследовании речь идет об организации, под которой «...понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию» . Смысл авторского подхода к постановке и решению исследовательских задач определяется как единство социально-организационного взаимосодействия управления и социальной самоогранизации, целе- и ценностной рациональности, опережающей адаптивности социальной организации.

Источниковую базу исследования составили: законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации: Конституция Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации; указы Президента Российской Федерации, послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации; положения и выводы, содержащиеся в докладах и выступлениях руководителей российского государства по проблемам управления, инновационного развития, стратегии инновационного развития, инноватики государственного управления; материалы научно-практических конференций, диссертационные исследования, монографии и статьи, другие документы и материалы, в том числе - статистики, посвященные проблеме исследования.

Эмпирической базой диссертации являются результаты социологических исследований по проблематике диссертации, в том числе проведенных учеными кафедры организационного проектирования систем управления РАНХиГС, кафедры государственной службы и управления персоналом РАНХиГС, кафедры управления и организации социальных систем РАНХиГС.

¹ Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. М: «ФИНАНСЫ», 2003. С. 80. ²Фролов С.С. Общая социология. М.: Проспект, 2011. С. 217.

Прежде всего, эмпирической базой исследования послужили результаты экспертного опроса «Управление инновационным развитием социальной организации», проведенного автором в январе - марте 2016 года¹. Репрезентативность исследования обеспечивалась отбором 140 экспертов, представляющих российские организации в 8 федеральных округах Российской Федерации. Экспертный опрос был нацелен на выявление особенностей социально-инновационного взаимодействия в организации. В бланк экспертного опроса включены понятия, выражающие характеристики проблем, которые исследуются в диссертации (инновация, социальная инновация, социальная организация, мотивы, ожидания, оценки, инновационное управление организацией, приоритеты инновационного развития, организационная культура, идеология организации, доверие/недоверие, роль (миссия) руководителя-инноватора). Индекс: УИРСО-16.

Автор принимала непосредственное участие в социологических исследованиях:

«Оценка доверия граждан к государственным гражданским служащим». Экспертный опрос проведен в июне - августе 2015 года учеными кафедры организационного проектирования систем управления РАНХиГС, под руководством доктора социологических наук, доцента - Е.А. Литвинцевой, в рамках научного проекта «Разработка методического инструментария по оценке доверия граждан к государственным гражданским служащим». Всего опрошено 177 представителей органов государственной власти и управления, местного самоуправления, предприятий, учреждений, организаций, государственного и негосударственного секторов экономики, науки, культуры, образования, общественных организаций. Индекс: ОДГГС-15;

«Администрирование, стандартизация и контроллинг сферы государственных услуг». Экспертный опрос проведен в июне - июле 2013 года научной лабораторией Института государственной службы и управления персоналом РАНХиГС, под руководством доктора социологических наук, доцента - Е.А. Литвинцевой. Выборочная совокупность составила 213 человек. В качестве респондентов выступили государственные гражданские и муниципальные служащие, профессиональная деятельность которых связана с государственными услугами. Индекс: АСКСГУ-13;

Научные консультанты: доктор социологических наук, доцент - Е.А. Литвинцева, доктор философских
наук, профессор - B.C. Карпичев, кандидат социологических наук, доцент - И.Н. Рыбакова. Состав
экспертов характеризуется следующими группами: эксперты, представляющие образовательные
организации (ученые и преподаватели, аспиранты и докторанты РАНХиГС); эксперты, представляющие
организации государственной гражданской службы (государственные служащие); эксперты,

представляющие организации муниципальной службы (муниципальные служащие); эксперты, представляющие государственные структуры, работники которых не имеют статуса государственного служащего; эксперты, представляющие бизнес-организации. Качественные характеристики экспертов: наличие высшего образования - 100% экспертов; имеют профессиональный опыт управления - 100% экспертов. В опросе участвовали эксперты, имеющие степени магистров управления, кандидатов наук, докторов наук или работающие над магистерскими, кандидатскими диссертациями - 28,6 %.

- «Общественно-негативное развитие социальной самоорганизации:
генезис и преодоление» при поддержке гранта РФФИ
№ 10-06-00171-а. Экспертный опрос проведен в сентябре 2011 года под
руководством доктора социологических наук, профессора РАНХиГС - В.Л.
Романова. В исследовании приняли участие 218 экспертов, представляющих:
органы государственной и муниципальной власти и управления;
государственные предприятия, учреждения, организации; негосударственные
предприятия, учреждения, организации; предпринимательские структуры;
общественные организации, объединения, партии; структуры науки,
образования, культуры. Индекс: ОНРССГП-11.

Для вторичного анализа использованы материалы социологических исследований, отражающие в определенной степени социально-инновационную проблематику управления организациями:

- «Инновации в России: от идей - к практике». Инициативный
всероссийский опрос ВЦИОМ проведен 9-10 апреля 2016 года. Метод
опроса - телефонное интервью по стратифицированной двухосновной
случайной выборке стационарных и мобильных номеров объемом 1600
респондентов. Выборка построена на основе полного списка телефонных
номеров, задействованных на территории Российской Федерации. Индекс:
ИРИП-16.

«Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом в российских организациях различных форм собственности и направлений деятельности». Исследование проведено на методологической и методической основе, разработанной социологической группой ИГСУ РАНХиГС под руководством доктора социологических наук, профессора -К.О. Магомедова, в октябре - декабре 2015 года по общероссийской репрезентативной выборке (включает массовый опрос работников российских предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности и форм собственности и экспертный опрос). Исследование проводилось в 20 субъектах Российской Федерации всех федеральных округов (за исключение Крымского ФО). Всего опрошено 1115 респондентов из числа экономически активного населения (работников различных российских организаций) и 214 экспертов из числа руководителей организаций и служб управления персоналом, представителей органов государственной власти, общественных организаций, научных работников. Индекс: АПКПУП-15;

«Какие нравственные ориентиры были у россиян 25 лет назад, а какими принципами они руководствуются сегодня». Инициативный всероссийский опрос ВЦИОМ проведен 14-15 ноября 2015 года. Опрошено 1600 человек в 130 населенных пунктах в 46 областях, краях и республиках России. Статистическая погрешность не превышает 3,5%. Индекс: НОиП-15;

«Уровень доверия граждан к представителям различных профессий». Инициативный всероссийский опрос ВЦИОМ проведен 22 — 23 августа 2015 года. Опрошено 1600 человек в 130 населенных пунктах в 46 областях, краях

и республиках России. Статистическая погрешность не превышает 3,5%. Индекс: УДГПРП-15;

«Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности и форм собственности в Российской Федерации». Исследование проведено в марте-апреле 2012 года социологической группой, учеными и аспирантами кафедры государственной службы и кадровой политики ИГСУП РАНХиГС под руководством доктора социологических наук, профессора -К.О. Магомедова. Массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности проводился в 18 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1220 респондентов из числа персонала российских организаций. В качестве экспертов в исследовании участвовали 187 высококомпетентных представителей высшего управленческого звена российских организаций, служб управления персоналом, органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Индекс: АПКПУП-12;

«Отношение россиян к инновациям и инновационному климату». Всероссийский опрос проведен в 2011 году ФОМ по заказу Фонда развития Центра разработки и коммерциализации новых технологий «Сколково» в 70 субъектах Российской Федерации, в 476 населенных пунктах. Общее количество респондентов 7 500 человек. Метод сбора информации -формализованное личное интервью. Статистическая погрешность не превышает 1,7%. Индекс: ОРИиИК-11.

Кроме того, в работе использованы некоторые данные Федеральной службы государственной статистики, относящиеся к проблематике исследования, материалы ежегодных открытых экспертно-аналитических отчетов о ходе реализации «Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года», интернет-исследования.

Основные научные результаты, полученные автором, и их новизна.

1. Управление социально-инновационным развитием представлено как парадигма социального взаимодействия (способ понимания, постановки и решения задач, конструирования социальной реальности) в организации, обладающей единством управления и конструктивной самоорганизации, устойчивыми социальными алгоритмами, опережающей адаптивностью организации к социальным изменениям.

2. Показано, что на институциальном уровне управления возникают не только «институты-нормы», «институты-традиции», «институты-ценности», «системы стандартизированных ожиданий», другие подобные установления, но и «институциализированные социальные организации» (институты-организации), характеризующиеся превращением организации из объекта в субъект управления, многосубъектностью, инновационным самосознанием, коллективной ответственностью, поисковой активностью,

способностью принимать адекватные решения в условиях новых вызовов и угроз.

3. Выявлены тенденции управления - социальные факты, как способы понимания и действования, стратегии: доминирующие (синергия управления и социальной самоорганизации; обеспечение суверенитета культуры управления; обеспечение единства интересов индивида и общественных интересов в организации), нарастающие (обеспечение взаимного доверия) тенденции, а также альтернативные тенденции управления социально-инновационным развитием организации (тенденции структурных изменений, неконструктивные альтернативные тенденции - имитация управления, отчуждение) и тенденции управления с неопределенным вектором развития (становление сетевой организации (института виртуальной организации)).

4. Представлена обобщенная концептуальная модель алгоритма управления социально-инновационным развитием организации.

5. Определены характеристики миссии инновационного руководителя и приоритетные способы преодоления сопротивления инновациям.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечиваются использованием общенаучных принципов познания социальной действительности, системно-интеграционного подхода, концептуальных положений социологии управления (исследование субъектно-объектных отношений в процессе управления, интеграция социологического знания, социальные механизмы и способы управленческого воздействия на организации, управленческий процесс как особый тип социального взаимодействия, социальные результаты принимаемых управленческих решений), а также - социологии инноватики, теории управления, социальной самоорганизации; использованием научно-обоснованной методики сбора социологической информации и ее социокультурной и социально-инновационной интерпретацией, корреляцией выводов автора с некоторыми результатами других исследователей социальной реальности по подобным проблемам.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что доказана выдвинутая автором научная проблема -обоснование управления социально-инновационным развитием как парадигмы социальных взаимодействий в организации, которая существует наряду с другими традиционными парадигмальными основаниями (образцами социальной организации). Данная проблема реализуется через постановку цели исследования, решение сопряженных исследовательских задач, что позволяет подтвердить и верифицировать выдвинутую диссертантом гипотезу. Реализация научной проблемы позволила внести существенный вклад в социологию управления.

Применение сформулированных выводов, положений и рекомендаций позволяет расширить и углубить современные представления об управлении социально-инновационным развитием организации, повысить качество и обоснованность социально-инновационных решений. Выявленные тенденции и алгоритмы управления могут быть применены как стратегии управления

организацией, адекватные новым вызовам и угрозам, характеризующие современные социальные практики обеспечения социальной стабильности, устойчивого социально-экономического развития, опережающей адаптивности организаций в векторе повышения уровня и качества жизни граждан. Материалы диссертации могут быть использованы для формирования государственной инновационной политики, адекватной новой реальности. Ключевые идеи диссертации послужили основанием для разработки и преподавания учебной дисциплины кафедры организационного проектирования систем управления РАНХиГС («Управление социально-инновационным развитием организации»).

Апробация результатов работы. Положения, результаты и выводы диссертационного исследования обсуждены и апробированы на проблемно-исследовательской группе и заседании кафедры организационного проектирования систем управления РАНХиГС, представлены в выступлениях автора на XI междисциплинарной научно-практической конференции молодых исследователей (с международным участием) «Власть и управление в современном мире» (Санкт-Петербург, 2013 г.); на XIII Всероссийской конференции молодых ученых и аспирантов с международным участием «Социально-профессиональные проблемы государственного управления» (Москва, 2013 г.); на Международной научно-практической конференции «Россия: государство и общество в новой реальности» (Москва, 2015 г.); на Международной научно-практической конференции «Государственное управление и развитие России: модели и проекты» (Москва, 2016 г.), а также отражены в 7 научных публикациях автора общим объемом 2,4 п.л., из них 3 работы опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

Результаты исследования развивают актуальное направление в социологии управления - управление социально-инновационным развитием организации. Обосновано, что в условиях нарастающей сложности, неопределенности, непредсказуемости социальных взаимодействий управление социально-инновационным развитием организации проявляется, прежде всего, как креативное системно-интеграционное опережающее управление, преодолевающее типичное «одноразовое» внедрение отдельной социальной инновации и включающее инициирование желательных тенденций саморазвития социальной системы. Или, иначе - инновационное развитие может выступать как форма управляемого развития. На этом основании разработана обобщенная концептуальная модель алгоритма управления социально-инновационным развитием организации. Выход на эти результаты обоснован совокупностью следующих основных положений.

1. Управление социально-инновационным развитием организации (производственной, образовательной, научной, бизнес-организации, социокультурной и др.) представлено как управление социальной системой взаимодействий акторов (субъектов управления и самоорганизации) в организации, обеспечение их взаимообусловленности, перевод социальной

инновации в ценности, нормы, роли, принципы, императивы, способы отношений и действия, то есть создание новых структур стабилизации, интеграции и развития социально-организационной реальности.

2. Институциализированная социальная система («институт-организация») в векторе социально-инновационного развития обладает новыми системно-интегративными качествами — саморазвивающейся структурой, опережающей адаптивностью, многосубъектностью социального действия, способами управления будущим организации, адекватными социальным вызовам, требованиям в условиях неравновесности, нарастания сложности и неопределенности. Переоткрытие «социального», социальных взаимодействий, отношений и социального сознания, происходящее в социологии управления, позволяет рассматривать «институт-организацию» как «организационное сообщество», то есть «организационный социум».

3. На языке социологии управления социальная инновация - это социально-деятельностная взаимообусловленность жизни организации в новой реальности, обладающая сильной мотивацией на результат, принудительной силой социального факта и собственной поисковой активностью организации (пассионарности) в решении общих задач коллектива, адекватных вызовам и угрозам социальному управлению. Социальная инновация характеризуется как событие в социальном пространстве и времени организации, становлении и реализации стратегии ее доминирующего опережающего и устойчивого развития.

4. Управление социально-инновационным развитием организации относится к социальным практикам, формирующим векторы проблемного поля новой реальности, обладающим высокой организационной культурой, опорой на сознание и самосознание, внутренние тенденции развития управляемой системы, доминирующей ориентацией на будущее, суверенитетом культуры субъекта управления. Управление социально-инновационным развитием организации позволяет включить новый пласт социальных факторов, являющихся влиятельными причинами изменений, способствует развитию управляемых сложных систем, пониманию логики социальных изменений, стремительных перемен. Социальные инновации, инновационные технологии управления и, как следствие, новая социальная реальность, возникают тогда, когда они опираются на технико-технологические основания. В деятельности структур управления (акторов), по сути, проявляются признаки инновационной организации, переходящей от «одноразовых» нововведений к организационной системе, постоянно ориентированной на социальные инновации (новый результат).

5. Выявленные тенденции управления подтверждают, что управление социально-инновационным развитием организации приобретает амбивалентный характер (соуправление, альтернативы, «неслучайные случайности», системный сбой), включает ориентацию на открытость, самоорганизацию социальных акторов, самосознание, культуру, «нежесткое управление, направление», «социальную инновацию, инновационную

деятельность как автопоэтическую необходимость». В управлении
социально-инновационным развитием организации приобретает

методологическое значение идея единства управления и социальной самоорганизации, адекватная новым вызовам и угрозам, опирающаяся на институциализированное и спонтанное взаимоСОдействие (обмен деятельностью) субъектов управления и социальной самоорганизации, социальных групп в ходе реализации общей управленческой цели организации, совместных потребностей и интересов.

6. Технологизация социально-инновационного развития организации, поддержка целе- и ценностно рациональных технологий социального управления, упорядочения их производства, воспроизводства и взаимодействия в качестве одного из важнейших результатов инновационного управления приводит к опережающей адаптивности организации. Миссия руководителя-инноватора как опережающее отражение социальной действительности, способность «держать» инновационную идею на всех этапах управленческого цикла, включает следующие ключевые компоненты: формирование системы социальных взаимодействий в организации, сфокусированной на инновационный результат; обеспечение единства субъектов управления и конструктивной самоорганизации; превращение организации в самоорганизующуюся инновационную структуру с опережающей адаптивностью (инновационную организацию). Диссертантом предложен социально-управленческий императив к инновационному руководителю (лидеру): «любое инновационное решение опирается на «внутренние тенденции развития управляемой системы» и, в конечном итоге, на повышение уровня и качества жизни граждан».

7. Итоговый результат диссертационного исследования представлен обобщенной концептуальной моделью алгоритма управления социально-инновационным развитием организации. В ее основу положен принцип «направляемого взаимодействия» в процессе социально-инновационного развития организации, включающий постояннодействующий, повторяющийся социально-управленческий цикл, ориентированный на инновационный продукт, сильную мотивацию и «человеческие отношения». Тем самым раскрываются новые грани социально-интеграционного подхода в социологии. Алгоритм модели представлен как инновационный процесс -создание и преобразование новых способов жизнедеятельности в социально-культурные «нормы», «образцы» и «ценности» организации.

Структура диссертации определена общей целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.

Становление социально-инновационного вектора развития организации в новой реальности

Рассматривая содержание, проблемное поле становления социально-инновационного вектора развития организации в новой реальности, опираясь на исследовательские приемы выявления новых смыслов управленческой «парадигмы», мы будем отталкиваться от ключевой методологической идеи Петра Штомпки относительно феномена «становления»: процесса «непрерывного формирования, воспроизводства и модификации социальной реальности (групп, структур, организаций (выделено мною – Н.И. Клюевой), институтов, культуры и т.д.) посредством действий индивидов или коллективов – действий, детерминированных в определенном контексте и в структурном отношении»1. Специально обратим внимание на компоненты социального становления: индивиды, коллективы, структуры, их взаимодействие в становлении социальной реальности.

Предварительно обозначим некоторые понятия, от которых мы будем отталкиваться в постановке и решении проблем исследовании управления социально-инновационным развитием организации.

Среди них: методология – учение о структуре, логической организации, методах и средствах деятельности; учение о принципах построения, формах и способах научного познания (методология науки)2; развитие – процесс становления нового качества, состояния, структурных и функциональных изменений; социальное развитие – «изменение в структурах, которое коренным образом меняет социальную ситуацию»1; вектор – направление, поле социального движения, развития; управление – функция субъекта организации, которая обеспечивает направление деятельности элементов организации, удерживает отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей; социальное – функция бытия, служения для другого, осуществления другого как ценности, взаимообусловленность; организация – обозначение некоторой деятельности по выработке новых форм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы (процесс); упорядоченная структура; социальная организация – «ряд или группа ролей, связанных в систему через каналы коммуникаций»2; социальная инновация – воплощенное в социальную реальность новшество (идея), предназначенное для жизнеобеспечения людей, потребностей социального развития страны и ее граждан; институт – совокупность ожидаемых и формализованных норм и ценностей, обладающих социальным воздействием на человека; культура – способ жизнедеятельности, система норм, ценностей, отношений; синергия – взаимодействие различных факторов или потенциалов3; феномен – проявление обнаружения противоречивые сущности предмета, явления, социального процесса.

Разумеется, в диссертационном исследовании управления социально-инновационным развитием организации мы вернемся к этим понятиям и выйдем на многие, не менее значимые смыслы данных и других понятий, диктуемые новыми условиями, новыми вызовами, новыми требованиями к современным организациям.

В начале концептуального анализа становления социально-инновационного вектора развития организации мы направим свое внимание на общую оценку инновационной ситуации в России.

Изучая организационный опыт, диссертант обратила внимание на методологические суждения относительно управления в этом дискурсе одного из представителей бизнес-организаций, главы финансово-промышленного объединения «Новые транспортные технологии» А.В. Ламанова.

Речь идет о причинах незаменимости государства в развитии стратегии производственных нововведений в России.

Первая причина. Российские рыночные реформы начаты и осуществляются «сверху». Власть, персонифицированная группой идеологов и реализаторов коренного преобразования всех сфер жизнедеятельности страны, полностью и единолично ответственна за все, связанное с реформами. Рыночные реформы порождены не стремлением к рыночным отношениям большинства граждан, а политической элитой. На ней и первый шаг за социально-экономическую плодотворность реформ.

Вторая причина. В настоящее время и, очевидно еще немалый временной период, основной заказчик новой продукции – государство. Целостная, независимая и активно действующая рыночная система с развитыми структурами спроса на продукцию современного машиностроения (в первую очередь, на сложную и дорогостоящую продукцию массового предназначения – особенно) только зарождается. В такой ситуации основным (даже единственным) заказчиком «серьезной» продукции может выступать только государство. Государство, ответственное за состояние производственной сферы, за обеспеченность страны всеми материальными ценностями. Государство, обладающее всеми видами ресурсов, необходимых для нормального протекания производственно-экономического процесса.

Третья причина. Основная сила, преобразующая Россию тоталитарную в Россию рыночную, – законодательство, регулирующее деятельность всех социально-экономических сфер. Законодательство – исключительная прерогатива (право, долг и обязанность) государства. Другого ресурса, кроме обновляющего страну законодательства, для проведения ненасильственных реформ не существует. И этот ресурс в безраздельном распоряжении государства.

Четвертая причина. Реформы из-за объективной сложности, противоречивости и новизны обостряют отношения между вновь формирующимися сословиями. В такой исторический период только государство может и обязано выполнить роль идеологического, правового, политического примирителя «всех со всеми», не смотря на реальное несовпадение сословных интересов1.

Т.И. Костина и Ю.А. Ковылин, рассматривая условия успешной коммерциализации инноваций, также делают акцент на высокой роли государства в формировании инновационной среды современных российских предприятий и научных организаций, «в которой новаторы могли бы иметь возможности реализовать свой потенциал»2.

Диссертант также считает, что основным заказчиком на инновационное развитие организаций выступает не только сама организация, но и государственные структуры, если они хотят реально управлять производством, а не только – финансами и бюджетами. Полагаю, что указанные аргументы в логике развития государственных организаций имеют существенное значение для понимания социально-инновационной ситуации в России. Следовательно – и для нашего исследования.

Предварительно обозначим, что по материалам исследования ФОМ в 2011 году в 70 субъектах Российской Федерации, в 476 населенных пунктах лучше всего осведомлены об инновациях москвичи, жители крупных городов, мужчины с высшим образованием и средним доходом, предприниматели, руководители, специалисты. При этом, они считают (46%), что в России инновации недостаточно развиты1.

В целях получения наиболее значимых инновационных данных федерального уровня диссертант обратилась к материалам о реализации Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 08.12.2011 № 2227р. Стратегия призвана ответить на стоящие перед Россией вызовы и угрозы в сфере инновационного развития, определить цели, приоритеты и инструменты государственной инновационной политики, а также задает долгосрочные ориентиры развития субъектам инновационной деятельности.

В рамках реализации Стратегии ежегодно рассматриваются открытые экспертно-аналитические отчеты. Приведем некоторые оценки инновационного потенциала и долгосрочного научно-технического прогноза, имеющие существенное значение для нашего исследования.

Парадигма взаимного доверия в управлении социально-инновационным развитием организации

Понимание сложности поставленных диссертантом социальной и научной проблем приводит нас к необходимости выявления в социальной реальности (социальные взаимодействия) доминирующих тенденций и оптимальных алгоритмов управления социально-инновационным развитием организации. В данном векторе остановимся на одной из ключевых проблем – парадигме взаимного доверия в управлении социально-инновационным развитием организации.

В этом параграфе автор предполагает осуществить реальный анализ реальной ситуации внедрения социальных инноваций в современные организации. И, возможно, феномен доверия/недоверия получит качественное определение на языке закономерных тенденций управления социально-инновационным развитием организации.

Еще раз отмечу: проблема осмысления внедрения, поддержки социальных инноваций в жизнь и деятельность государственных, муниципальных, бизнес-организаций приобретает первостепенный характер в условиях новых вызовов и угроз, нарастающих требований граждан к эффективности структур управления, деятельности государственных управляющих в новой реальности. Обратим внимание в этой связи на акценты В.В. Путина, осмысливавшего новые вызовы: понимание социального (выделено мною – Н.И. Клюева) вызова, рывок в постиндустриальную экономику, акцент на высокотехнологическую продукцию1.

В дискурсе «взаимного доверия» в процессе управления социально-инновационным развитием организации напомню значение установки Ильи Пригожина на понимание инновации как необратимости, выражающейся в нарушении симметрии между прошлым и будущим, необходимости введения понятия «событие», а некоторые события должны обладать способностью изменять ход эволюции.

Следовательно, инновационный процесс и сама инновация – могут стать значительным событием в жизни организации, меняющим ценности, приоритеты, условия жизнедеятельности сотрудников организации. По сути, возникает инновационный ландшафт организации, который представляет собой «пространство для создания инноваций на основе кооперации и интеграции организаций науки, образования и бизнеса как равных партнеров. Границы инновационного ландшафта определяются пределами интегрированных структур знания, культуры, обмена ресурсами и информацией…»1. Говоря об этом, не будем забывать о рискогенности социально-организационной реальности.

Инновационность управления организацией может проявиться с учетом вектора опережения в стратегическом управлении как ответе социальной организации на вызовы и угрозы XXI века, в управлении рисками и кризисами, ситуационном управлении, социальной ориентации организации. Не стоит забывать и о той истине, что приспособиться к социальным изменениям можно, только изменяясь.

Итак, социальная инновация выступает, как существенно новая и значимая социальная практика в области содержания, организации, технологий социального управления, социальных взаимодействий и отношений, а также – социального сознания (духовная практика)2. Прежде всего это – воплощенное в социальную реальность новшество (идея), предназначенное для жизнеобеспечения людей, потребностей социального развития; новая творческая деятельность, результат которой находит широкое применение, приводит к значительным изменениям.

Анализ управленческой практики выявил необходимые предпосылки становления качественно новых характеристик современных социально-управленческих реалий применительно к организации. По сути, речь идет о новой парадигме, как обозначении подхода, системы оценок, принятых в качестве легитимных, отвечающих в определенной мере требованиям исследователя и субъектов социального управления.

Приверженность автора парадигмальному подходу, который входит и в методологические основания исследования взаимного доверия в управлении социально-инновационным развитием организации, дает возможность выявить ключевые характеристики организации, вступающей на путь инновационного развития. И прежде всего сам феномен доверия выступает перед исследователем как особый социальный институт взаимодействий в организации и, одновременно, более или менее длительный социально-психологический и духовно-идеологический процесс.

Парадигма доверия в управлении социально-инновационным развитием организации в определенной степени уже просматривается в материалах экспертного опроса, проведенного диссертантом (см. диаграмму 1)1.

Валидность авторского экспертного опроса подтверждается полученными данными экспертного опроса в рамках исследования «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом в российских организациях различных форм собственности и направлений деятельности», проведенного социологической группой ИГСУ РАНХиГС в октябре–декабре 2015 года. Распределение мнений экспертов относительно необходимости нововведений в управлении российскими организациями следующие: «да» – 53,5%, «отчасти необходимы» – 38,5%, «нет» – 3,8%, при этом «затруднились с ответом» – 4,2%1.

Интерпретируя приведенные данные социологических опросов есть основания рассматривать становление доверия как институт и процесс превращения доверия в фактор преодоления тех или иных компонентов отчуждения в организации. И одновременно в фактор поддержки социально-инновационных инициатив, экспериментов в организации.

По материалам ВЦИОМ в дискурсе «взаимного доверия» представлены данные опроса о том, как россияне объясняют понятие «инновация», как оценивают инновационность различных отраслей российской экономики и готовы ли сами приступить к реализации иновационных идей: инновации воспринимаются россиянами как возможный катализатор развития экономики и общественной жизни в стране (67%); важность внедрения инновационных разработок признают три четверти россиян (76%); подавляющее большинство наших сограждан считают, что в стране уже есть инновационные сферы (в народном рейтинге лидирует военная промышленность – 38%, далее космос – 22%, медицина – 19%); вместе с тем ощущается потребность более активного и масштабного внедрения новшеств в экономику и социальную сферу (все отрасли – 21%; сельское хозяйство – 37%; медицина – 37%; строительство – 22%; наука и образование – 20%). Отдельно отметим, что уже сегодня каждый четвертый респондент (26%) заявляет о готовности приступить к реализации инновационных идей1.

Интерпретируя указанные социологические данные, диссертант делает акцент на реальное становление инновационных сфер, социальной составляющей инновации, готовности приступить к реализации инновационных идей.

Осмысливая результаты социологических исследований, диссертант также полагает, что критерием оценки «взаимного доверия» выступает уровень и качество жизни граждан Российской Федерации. К примеру, бланк участника исследования «Управление инновационным развитием организации» включал ключевой вопрос «Какие организационные проблемы управления, по вашему мнению, имеют наибольшее значение для обеспечения высокого уровня и качества жизни граждан Российской Федерации?», ответы на который должны были бы выявить конкретные проблемы этого уровня.

По мнению экспертов, к приоритетам организационных проблем управления для обеспечения высокого уровня и качества жизни граждан Российской Федерации относятся: организация управления реальной экономикой (1 место (23,2%)); взаимодействие организационных структур государства, бизнеса, общества (2 место(18,8%)); духовно-нравственная организация жизни общества и государства (3 место (12,3%))2. Таким образом, получены обобщенные данные, можно сказать чрезвычайной важности не только для диссертации, но и для устойчивого инновационного развития страны.

Кроме того, данные выводы в определенной степени были подтверждены при выявлении доминирующих тенденций управления социально-инновационным развитием организации.

Альтернативные тенденции, тенденции управления с неопределенным вектором развития

Продолжая реальный анализ реальной ситуации внедрения социальных инноваций в современные организации, обратимся к использованию управленческого опыта в новом, во многом парадоксальном восприятии, измерении и оценке.

Остановимся в данном контексте на социально-организационном опыте, поддержке тенденций структурных изменений непосредственно в самом социально-инновационном управлении, которые воспринимаются как альтернативные. То есть речь пойдет о соответствии сложности управляющего субъекта нарастанию сложности управляемого объекта.

Уникальным примером решения такого уровня задачи в России выступал координационный орган управления системой научно-технических разработок – совет главных конструкторов. На заседаниях этой команды обсуждались и принимались решения всех принципиальных и текущих вопросов космической программы. Неформальный совет по развитию ракетной отрасли СССР под руководством Сергея Королева объединял главных конструкторов основных предприятий, участвовавших в ракетно-космической программе 1940–1950-х годов.

В составе Совета («великолепная шестерка») – «главные конструкторы предприятий, которые занимались ракетно-космической программой на руководящих должностях с 1946 года: Владимир Бармин – директор ГСКБ «Спецмаш», главный конструктор стартовых комплексов; Валентин Глушко – главный конструктор ОКБ-456, разработка ЖРД; Сергей Королев – главный конструктор ОКБ-1, разработка ракет-носителей, спутников, баллистических ракет и других изделий этого направления; Николай Пилюгин – заместитель главного конструктора НИИ-885 М. С. Рязанского по автономным системам управления, с февраля 1947 года главный конструктор; Михаил Рязанский – главный конструктор НИИ-885 по аппаратуре радиосвязи для ракет; Виктор Кузнецов – главный конструктор НИИ судостроительной промышленности гироскопических командных приборов. Когда советский космический проект вплотную приблизился к решению задачи отправки человека в космос, в связи с расширением круга решаемых задач, в Совет были введены новые специалисты: Мстислав Келдыш – научный руководитель НИИ-1 Министерства авиационной промышленности (механика и аэрогазодинамика летательных аппаратов); Алексей Богомолов – руководитель космического сектора ОКБ МЭИ, разработчик аппаратуры для средств радиотелеметрии и траекторных измерений; Владимир Котельников – директор Института радиотехники и электроники АН СССР»1.

Несмотря на то, что формально Совет нигде не был зарегистрирован, по сути своей деятельности он принадлежал к формам альтернативного управления,обладал полнотой власти, был уникальным и эффективным способом управления социально-инновационного развитием космической организации.

Позднее, в логике поддержки тенденций структурных изменений в современных организациях стали использоваться так называемые кросс-функциональные команды, также имеющие альтернативную значимость.

Кросс-функциональная команда (в соответствии с идеями Д. Макинтош-Флетчер) «формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Для команд этого типа характерно наличие конкретного задания, обозначающего результат, проблему или возможность. Продолжительность существования команды определяется завершенностью задания. Для членов команды работа над заданием является вторичной по отношению к их основной работе. Руководитель команды может быть формально назначенным или выбранным из членов команды»2. В кросс-функциональные команды для решения задач включают группы сотрудников одного иерархического уровня, но из разных функциональных зон. Кросс-функциональная команда является эффективным средством обмена информацией, выработки новых идей и решения проблем, координирования сложных проектов1.

В дискурсе альтернативности приведем еще один оригинальный вариант отражения тенденций структурных изменений, который просматривается в социально-организационном проектировании государственной службы (Ю.А. Яковлева)2. Можно было бы предположить, что в соответствии с традиционным представлением государственной службы как деятельности по исполнению политических решений и задач, данный проект и должен быть основан на этой деятельности. Однако, автор, рассматривая государственную службу как «институт», то есть социальный механизм реализации функций государства, включает в основу проектирования данного института следующие принципы: «принцип опережающего отражения социальной действительности как всеобщий (фундаментальный) принцип социально-организационного проектирования; общие принципы социально-организационного проектирования – социальной детерминации, альтернативности, научной обоснованности, приоритетности, дополнительности, социального недопроектирования; частные принципы социально-организационного проектирования – поддерживающие, ограничивающие, иерархических уровней»3. Все это свидетельствует об альтернативном подходе.

Еще один факт, подтверждающий объективную обоснованность тенденций альтернативных структурных изменений. В рамках ситуационного социального управления, особенно в чрезвычайных ситуациях, возникает необходимость принципиального изменения информационных потоков, включение альтернативных решений. К примеру, в процессе ликвидации аварийной ситуации в Чернобыле, традиционная логика («сверху вниз», «снизу вверх») в условиях сверхбыстрых изменений не работала, запаздывала, искажала информацию. Это привело к возникновению нового типа информационных потоков – типу «звезды», когда управляющий центр (правительственная комиссия во главе с заместителем Председателя Совета министров СССР) получает необходимую информацию не по традиционной иерархической лестнице, на каждом этапе которой происходит определенное искажение информации, а напрямую, одновременно, объективно отражающую (выражающую) реальность происходящего, какой бы горькой, неприятной она не была. Реконструкция управленческих информационных потоков стала необходимым условием ликвидации последствий чернобыльской катастрофы.

Еще раз подчеркнем: структурные изменения подобного рода в управлении по отношению к традиционным тенденциям являются уникальными при своем возникновении и выступают как альтернативные тенденции управления социально-инновационным развитием организации.

Кратко остановимся на проблеме неконструктивных альтернативных тенденций. Анализ показывает, что в управлении социально-инновационным развитием организации возникают формы и решения, способствующие становлению тенденций имитирования социальных инноваций. В определенных условиях для тех организаций управления, образовательных учреждений, бизнеса, в которых традицией и нормой стали «имитация» деятельности, всеобщая «расхлябанность» или «организованная дезорганизация», альтернативной социальной инновацией может стать традиция «на работе – работать», давать «реальные результаты», «качественную продукцию». Среди основных причин недоверия к внедрению инноваций в организации, эксперты уверенно называют имитацию управления (1 место (20,7%)1.

Существенной проблемой для диссертанта оказались процессы с неопределенным вектором развития. Попытаемся хотя бы обозначить некоторые пути ее осмысления.

По А.А. Богданову социальная система является системой с потенциальными, неактуализированными в данный момент свойствами, которые могут проявиться позднее и, скорее всего, будут в отношении альтернативности к данной системе. Эта идея существенна для управления и, особенно, для управления социально-инновационным развитием организации в той его части, которая связана с социально-инновационным проектированием1.

Второй, важный аргумент в обосновании процессов с неопределенным вектором развития связан с нарастанием социальной сложности, социальной неопределенности, социальной непредсказуемости многих процессов в российском социуме, включая социальное развитие организаций. Был поставлен вопрос об императивах социодинамики, смене парадигмы социального управления, акценте на управление организациями2.

В первой главе диссертации мы уже обращались к управленческому опыту компьютерной компании IBM, к ее организационным принципам. Сейчас же обратим внимание на то явление в палитре организационных инноваций этой компании, которое, по сути, стало социальным фактом. Хорошо управляемая IBM включает в организационную логику социальных взаимодействий такой ее компонент (подструктура) как «контролируемая анархия». Руководство компании, ставя перед такого рода структурой конкретную цель в виде результата и обеспечивая необходимое для этого финансирование, отдает все остальные функции управления (подбор персонала, организация, внутренний контроль, мотивирование, взаимодействия с внешними организациями и др.) руководителям подструктуры.

Миссия руководителя в дискурсе управления социально-инновационным развитием организации

В логике исследования алгоритмизации управления социально-инновационным развитием организации неминуемо обращение к миссии руководителя («руководителя-инноватора1»), без которой трудно себе представить и невозможно понимать логику внедрения социальных инноваций, преодолевать возможное сопротивление инновациям.

Постановка и решение такого рода задачи опирается на базисные идеи социальных и гуманитарных наук о человеке: «человек инновационный»2, «парадоксальный человек»3, «человек управляющий»4. К.Х. Делокаров, характеризуя одну из ипостасей человека в начале XXI века, – говорит о человеке инновационном, который «не только адаптируется к этой реальности, но и создает, творит новую реальность, отвечающую его потребностям. Тем самым человек – созидатель, творец нового»5; «для будущего важно, чтобы … инновации привели не только к повышению качества жизни, но и формированию более целостной личности, умеющей сочетать знания и добродетель, способной справиться с порожденными человеком глобальными проблемами»6.

Тем не менее, в специальной литературе в понимании миссии присутствуют иные представления. По А.И. Кочетковой, занимающейся вопросами управления бизнес-образованиями, миссия – добавленная стоимость, ее постоянный поиск и создание, добавленная стоимость как ресурс и возможность, но не самоцель7. В этом есть для руководителя определенный смысл, однако, применительно к другим социальным организациям, да, впрочем, и к бизнес-организациям, эта идея весьма сомнительна. К примеру, мы уже обращались к принципиально иному пониманию миссии IBM в главе 2 ( 2) диссертации.

Вряд ли оправдан выбор А.И. Кочетковой при характеристике модели современного профессионала (замена сангвиника на холерика), или определения основной задачи управляющего как «понимание, а не действие»1, хотя идея «понимания» заслуживает всяческой поддержки. При этом, в дискурсе миссии руководителя, можно поддержать другую идею указанного автора: «…надо постоянно держать в поле управленческого зрения образ прошлого организации, ее настоящие воплощения и образы будущего»2.

Выясняя миссию руководителя в дискурсе управления социально-инновационным развитием организации, прежде всего, обратим внимание на то обстоятельство, что руководитель-инноватор – актор, ключевой агент конструирования новой социальной реальности. Исследование инвариантных форм восприятия или конструирования социальной реальности, как справедливо отмечает Пьер Бурдье, по которому, «истинно научная социология – это социальная практика…»3, – «скрывает разные вещи: во-первых, это конструирование не происходит в социальном вакууме, но подвергается структурному давлению; во-вторых, структурирующие структуры, когнитивные структуры сами являются социально структурированными, поскольку имеют социальный генезис; в-третьих: конструирование социальной реальности – это не только индивидуальное предприятие; оно может стать и коллективным»4.

Не могу не отметить еще одну глубокую мысль социолога, также относящуюся к «теории» руководителя-инноватора: «… Диспозиции агентов, их габитус, т.е. ментальные структуры, через которые агенты воспринимают социальный мир, являются в основном продуктами интериоризации структур социального мира»5. Так же как всем известно, что воспитатель должен быть воспитан, так и руководитель может стать инноватором, если он уже приобрел высокий уровень культуры, подготовлен к рождению и восприятию социальных инноваций, умеет преодолевать трудности, сопротивление инновациям.

Руководитель этого типа как космонавт: его работа – сложная, инновационная и ответственная. Руководители-инноваторы, в определенном смысле, могут войти в новый социальный институт «кадры для будущего»1.

П. Дракер отмечает проблему побуждения к инновации ( как социального действия) – процесса, происходящего в социальном субъекте (выделено мною – Н.И. Клюева) под воздействием особого комплекса потребностей2.

Существенный материал для осмысления теоретических аспектов конструирования социологического взгляда на руководителя-инноватора представил В.С. Степин, социальный теоретик, обосновавший свою интерпретацию сложности, предложивший тип научной рациональности – постнеклассический. Этот тип научной рациональности расширяет поле рефлексии (самосознание) над деятельностью, учитывает соотнесенность получаемых знаний об объекте не только с особенностью средств и операций деятельности, но и с ценностно-целевыми (мыслительными) структурами, причем учитывается связь внутринаучных целей с вненаучными, социальными ценностями и целями3. Следовательно, в силу принципиально новых социальных обстоятельств, миссия руководителя-инноватора опирается на глубокую внутреннюю культуру, самосознание, менталитет, творчество.

В определенном смысле можно было бы представить в качестве одной из ключевых идей социологического представления миссии руководителя в дискурсе управления социально-инновационным развитием организации – способность руководителя-инноватора «держать» инновационную идею на всех этапах управленческого цикла, вносить дополнительные коррективы при ее реализации, опираться на комплекс стратегий управления, предусматривая возможность смены той или иной стратегии.

Мы будем стремиться в исследовании миссии руководителя-инноватора в дискурсе управления социально-инновационным развитием организации учитывать данные подходы при оценке реальных качеств руководителя.

И, прежде всего, обратимся к тому аспекту проблемы, который вырисовывается в суждениях экспертного сообщества относительно общего представления, сформировавшегося образа руководителя в новой социальной реальности (см. табл. 9)1.

Представленные экспертами приоритетные характеристики современного инновационного руководителя организации дают основания интерпретировать приоритетные содержательные признаки групп.

Первая группа может быть построена по признаку «ментальные структуры», то есть «габитуса» руководителя: обладает стратегическим вектором мышления, нестандартным способом мышления и действия, руководитель-инноватор, для которого достижение конкретных результатов всегда является главной целью, способный ломать стереотипы (40,7% экспертов).

Вторая группа складывается по деятельностному признаку, способу реального инновационного управления руководителя: генерирует идеи и способы их реализации, прежде всего создает инновационную команду, опирается на принцип взаимного доверия в организации, инновационный руководитель способен преодолевать большие трудности в реализации своих проектов (32,2% экспертов).

Третья группа представлена по признаку результата деятельности современного инновационного руководителя организации: эффективный лидер организации, инноватор, создающий открытую, творческую среду в организации, для руководителя-инноватора приоритетом выступает самоорганизация в коллективе (25,8% экспертов).