Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Межпоколенная трансмиссия духовно нравственных ценностей как объект социологического исследования 17
1.1. Теоретико-методологические основы социологического анализа процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей 17
1.2. Социологические концепции процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей 46
1.3. Концептуальная модель социологического исследования управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно нравственных ценностей 58
Глава 2. Состояние управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно нравственных ценностей на предприятиях ракетно космической промышленности и повышение его эффективности 72
2.1. Практики межпоколенного взаимодействия и барьеры, препятствующие управлению процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности 72
2.2. Социологическая диагностика процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности 90
2.3. Модель управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно космической промышленности 112
Заключение 127
Список использованных источников 137
Приложение 1 154
Приложение 2 158
Приложение 3 162
Приложение 4 169
- Теоретико-методологические основы социологического анализа процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей
- Концептуальная модель социологического исследования управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно нравственных ценностей
- Практики межпоколенного взаимодействия и барьеры, препятствующие управлению процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности
- Модель управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно космической промышленности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Ракетно-космическая промышленность (РКП) относится к тем направлениям экономики, которые принято называть инновационными, наукомкими, за которыми видится будущее страны, однако аварии и катастрофы, преследующие РКП России в последнее время, нанесли огромный урон имиджу и авторитету страны. Человек является главным стратегическим ресурсом развития в условиях инновационной экономики, но в то же время именно человеческий фактор называется основной причиной неудач и катастроф. Что стоит за этим суждением? Во-первых, низкий уровень управления, организации менеджмента, принявшего решение о снижении затрат на обеспечение безопасности. Во-вторых, ослабление контроля за соблюдением норм и правил в трудовой деятельности, от рабочего до конструктора и инженера. И в-третьих, общее снижение уровня квалификации, исполнительской дисциплины и ответственности, нравственного уровня работников от руководителей до подчи-ннных, особенно молодых, чья социализация проходила в переходный период.
В 2014 году были разработаны Основы государственной политики в области использования результатов космической деятельности в интересах модернизации экономики Российской Федерации и развития ее регионов на период до 2030 года, где одним из ключевых моментов была заявлена значимость человеческого капитала для развития отрасли в условиях инновационной экономики и создание организационных условий для обеспечения воспитания когорты профессионалов, личность которых предполагает гармонию профессионального и нравствен-ного.1
На современном этапе экономического развития эта отрасль переживает «вымытость» кадров среднего возраста, старение трудовых коллективов предприятий, явившееся следствием целого ряда причин как экономического, так и социально-статусного характера. Тем самым создатся серьзная угроза «разрыва» профессиональной преемственности поколений, передачи опыта, ценностей, знаний, поскольку даже на градообразующих предприятиях доля молодых специалистов не превышает 25% (необходимых для трансмиссии опыта и социологического порога). Актуальной на сегодняшний день является задача привлечения и удержания молодых специалистов, воспитания настоящих профессионалов, в том числе через наставничество. Так как от состояния ракетно-космической промышленности зависит безопасность страны, в ней должны работать люди, обладающие не только необходимыми знаниями и опытом работы, но и высокими духовно-нравственными качествами: чувством патриотизма, ответственности, наджности, долга.
В 2017 году было положено начало созданию унифицированной системы наставничества в России. С этой целью разрабатываются различные программы, в том числе, мотивационная программа «Наставничество» негосударственного
1 См.: Основы государственной политики в области использования результатов космической деятельности в интересах модернизации экономики Российской Федерации и развития ее регионов на период до 2030 года (утв. Президентом РФ 14 января 2014 г. № Пр-51).
пенсионного фонда «Промагрофонд» и ОАО РКК «Энергия», объявлен всероссийский конкурс «Лучшие практики наставничества», призванный выявить наиболее эффективные механизмы трансмиссии профессиональных и нравственных ценностей, причм не только прямого, но и обратного наставничества, характерного для современных межпоколенных отношений в трудовой деятельности. В обращении к Федеральному Собранию 1 марта 2018 года Президент России В.В. Путин определил основной задачей наставничества передачу передового опыта и нравственных ценностей, обеспечивающую неизменное партнрство и взаимопонимание поколений, являющееся залогом будущего страны1.
Именно понимание важности восстановления механизмов передачи и воспроизводства духовно-нравственных ценностных основ жизни человека, поколения и общества в целом является залогом нашего гражданского и культурного единства, независимости и дальнейшего развития Российского государства.
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена следующими обстоятельствами. Во-первых, необходимостью для развития ракетно-космической промышленности сохранения преемственности на основе межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей и укрепления духовных скреп в российском обществе в целом.
Во-вторых, недостаточным вниманием к вопросу эффективности управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей управления со стороны государственных и муниципальных органов управления в Российской Федерации (на предприятиях РКП).
В-третьих, необходимостью анализа и систематизации теоретико-методологических подходов к исследованию процессов межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей и потребностью разработки системы критериев и показателей оценки данного процесса на предприятиях РКП.
В-четвртых; необходимостью диагностики духовно-нравственных ориен-таций представителей разных поколений на предприятиях ракетно-космической промышленности с целью организации межпоколенческого сотрудничества.
В-пятых, потребностью в разработке научно-обоснованных рекомендаций органам государственного и муниципального управления по управлению процессом трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности.
Степень разработанности проблемы. Предметное поле исследования процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей (ДНЦ) очень широко и требует рассмотрения целого спектра научных работ в самых разных областях. Исходя из этого, имеет смысл объединить источники в несколько групп.
К первой группе относятся труды учных, посвящнные проблемам межпо
коленного взаимодействия. Основы изучения отношений между поколениями
были заложены философами: Аристотелем, О. Контом, Платоном,
П.А. Сорокиным, однако наибольшее развитие данная тематика получила в социологии, вызвав раскол в подходе к самому явлению. Сторонники Г. Зиммеля,
См.: Послание Президента Федеральному собранию от 1 марта 2018 г.
основоположника теории конфликта, говорят о «конфликте поколений» (Л. Фойер), «кризисе поколений» (Ж. Мандель), «великом отказе» (Г. Маркузе), ««ценностном расколе» (Ю.А. Левада), «разрыве поколений» (М.И. Ильинский)
и т.д.1
Среди сторонников преемственности поколений стоит назвать работы российских авторов: В.И. Воловик, Ю.А. Зубок, С.Н. Иконниковой, Д.В. Лезгиной, П.С. Макеева, а также зарубежных – К. Атиас-Донфю, Р. Будона, O. Галана, М. Мид, Т. Парсонса, А. Першерона и др.2
Свой вклад в разработку понятия «поколение» внесли Ж. Дромель, Х. Ортега-и-Гассет, Т. Шанин, а также российские учные А.И. Афанасьева, М.Б. Глотов, Л.Н. Коган, В.В. Семнова и др.3
Вторую группу составляют работы авторов, предметом исследования которых являются ценности вообще и духовно-нравственные ценности, в частности, благодаря которым понятие «ценность» стало одним из основных концептов социологической науки. Так, духовно-нравственные ценности стали основной темой исследования для таких западных ученых, как В. Виндельбанд,
1 См.: Аристотель. Сочинения в 4 т. Т. 4. М., 1983; Comte A. Du pouvoir spirituel. Paris, 1978;
Платон. Собрание сочинений в 4 т. Т. 2. М., 1993; Сорокин П.А. Социальная мобильность. М.,
2005; Зиммель Г. Социальная дифференциация: социологическое и психологическое исследо
вание. М., 1994; Ильинский И.М. Прошлое в Настоящем. Избранное. М., 2011; Левада Ю.А.
Поколения XX века: возможности исследования // Мониторинг. 2001. № 5; Маркузе Г. Эрос и
цивилизация. Одномерный человек: исследование идеологии развитого индустриального об
щества. М., 2002; Mendel G., La crise de gnrations. tude sociopsychanalitique. Paris, 1969;
Feuer L. S. The Conflict of Generations. The Character and Significance of Student Movement. New
York, 1969 и др.
2 См.: Attias-Donfut, C. Les liens intergnrationnels // Vie sociale. 2016. № 15; Boudon R. Le
sens des valeurs. Paris, 1999; Воловик В.И. Преемственность поколений. М., 1973; Galland O.
Les volutions de la transmission culturelle Autour des espaces et des rseaux d'appartenance //
Informations sociales. 2006. № 134; Зубок Ю.А. Становление и развитие отечественной социо
логии молодежи // Социологические исследования. 2008. № 7; Иконникова С.Н. Молоджь как
социальная категория. М., 1970; Лезгина Д. В. Проблема преемственности поколений в запад
ноевропейской философии: автореферат дис. ...канд. философ. наук. Санкт-Петербург, 2004;
Макеев П.С. Поколенческий анализ современных детей и подростков: количественный анализ
характеристик // Соц. политика и социология. 2015. № 3, ч. 1; Мид М. Культура и преемствен
ность. Исследование конфликта между поколениями // Культура и мир детства. Избранные
произведения. M., 1988; Парсонс Т. О структуре социального действия. М., 2000; Percheron A.
La transmission des valeurs // La Famille, l’tat des savoirs, (De Singly Franois dir). Paris, 1991 и
др.
3 См.: Афанасьева А.И. Исторический процесс и смена поколений // Преемственность по
колений как социологическая проблема. М., 1973; Глотов М.Б. Поколение как категория со
циологии // Социс. 2004. № 10; Коган Л.Н. Духовное воспроизводство: методологические и
социологические проблемы. Томск, 1986; Ортега-и-Гассет Х. Эстетика. Философия культуры.
М., 1991; Семенова В.В. Социальная динамика поколений: проблема и реальность. М., 2009;
Шанин Т. История поколений и поколенческая история // «Отцы и дети»: поколенческий ана
лиз современной России. М., 2005 и др.
Э. Дюркгейм, Н. Гартман, М. Дюфрен, Э. Жильсон, Р. Лотце, Г. Риккерт, К. Ясперс и др.1
Среди отечественных учных, посвятивших свои работы исследованию природы и проявлений духовности, духовно-нравственных ценностей следует выделить Г.П. Выжлецова, А.А. Гусейнова, А.Г. Здравомыслова, М.С. Кагана, Т.Ю. Кирилину, П.В. Петрия, В.П. Тугаринова, С.Л. Франка, В.А. Ядова и др.2
Третья группа включает в себя труды учных, исследовавших процесс передачи (трансмиссии) духовно-нравственных ценностей от одного поколения к другому. Большой вклад в исследование данного вопроса внесли такие учные, как П. Бурдь, Г. Маклюэн, Ш. Шварц, а также отечественные исследователи Т.П. Днепрова, В.П. Зинченко, А. В. Петров и др.3
Вопросы трансмиссии духовных ценностей через знания нашли сво отражение в работах А.М. Дорожкина, Г. Лассуэла, Е.М. Покровской, В.В. Рубцова, Ф. Шлейермахера и др.4
Процесс трансмиссии ценностей в трудовой деятельности был объектом изучения в трудах С.Ф. Анисимова, В.В. Бондалетова, И.Л. Зеленковой,
1 См.: Виндельбанд В. История новой философии в ее связи с общей культурой и отдель
ными науками: в 2 т. М., 2007; Durkheim . De la division du travail social. Paris, 1967; Гартман
Н. Этика: монография. СПб., 2002; Dufrenne M. La Personnalit de base. Paris, 1953; Жильсон Э.
Бытие и сущность // Избранное: христианская философия. М., 2004; Лотце Р. Микрокосм =
Mikrokosmus: мысли о естественной и бытовой истории человечества, опыт антропологии,
жизнь. М., 2012; Риккерт Г. О системе ценностей. Науки о природе и науки о культуре. М.,
1998; Ясперс К. Смысл и назначение истории. М., 1991 и др.
2 См.: Выжлецов Г.П. Аксиология культуры. СПб., 1996; Гребеньков В.Н. Феноменологи
ческий подход к военной культуре общества и ее нравственные основания // Вестник ВГУ.
2008. № 3; Гусейнов А.А. Золотое правило нравственности. М., 1988; Здравомыслов А.Г. По
требности. Интересы. Ценности. М., 1986; Каган М.С. Философская теория ценности. СПб.,
1997; Кирилина Т.Ю. Духовно-нравственная проблематика в отечественной социологии: исто
рия и современность // Социальная политика и социология. 2016. Т. 15. № 5 (118); Петрий П.В.
Формирование духовных ценностей российской молодежи: проблемы и поиск решений //
Научная мысль. 2017. № 2(24); Тугаринов В.П. О ценностях жизни и культуры. Л., 2003; Ядов
В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Л., 1979 и др.
3 См.: Bourdieu P. Le Sens pratique. Paris, 1980; Днепрова Т.П. Духовно-нравственное воспи
тание как процесс культурной трансмиссии // Педагогическое образование в России. 2016. №3;
Зинченко В.П. Культура и духовность // Вопросы философии. 1996. № 4; Маклюэн М. Галак
тика Гутенберга. Становление человека печатающего = The Gutenberg Galaxy: The Making of
Typographic Man. М., 2005; Петров А.В. Ценностные предпочтения молодежи диагностика и
тенденции изменений // Социологические исследования. 2008. № 2; Schwartz S. Les valeurs de
base de la personne: thorie, mesures et applications // Revue franaise de sociologie. Ed Ophrys,
2006/4. Volume 47 и др.
4 См.: Дорожкин А.М. Модели трансляции знания // Вестник Нижегородского университета
им. Н.И. Лобачевского. Сер. “Социальные науки”. 2004. Вып. № 1 (3); Лассуэлл Г. Как инте
грировать науку, мораль и политику // Социально-политические науки. 1990. № 11; Покров
ская Е.М. Концептуальные основы модели кросскультурного полилога // Вестник томского
государственного университета. 2011. № 342; Рубцов В.В. Основы социально-генетической
психологии. М., 1996; Шлейермахер Ф. Герменевтика. СПб., 2004 и др.
Е.Д. Игитханян, А.И. Кравченко и др.1 Способы преодоления барьеров межпоколенной коммуникации нашли отражение в трудах Л.Г. Ионина, И.С. Кона, М.Н. Руткевича, Э. Тоффлера, Ю. Хабермаса, Ф.И. Шаркова и др.2
Четвёртая группа включает работы, посвящнные трудовой деятельности человека, а именно - преемственности поколений в трудовом коллективе, трансмиссии корпоративной культуры, наставничеству как основному механизму трансмиссии духовно-нравственных ценностей, адаптации молодых специалистов. Этой проблеме посвятили свои работы П.П. Бражников, М.А. Гнатюк, А.С. Ковалва, Н.А.Свиридов, Е.П. Тавокин, А.А. Щевьева и др.3
Управление процессом трансмиссии духовно-нравственных ценностей в трудовом коллективе и анализ его эффективности стали темой исследований для Н.В. Волковой, СП. Дырина, С.А. Малинина, Л.С. Митюченко, Г.А. Сысоевой, А.Г. Тюрикова и др.4
1 См.: Анисимов С.Ф. Духовные ценности: производство и потребление. М., 1988; Бондале-
тов В.В. Внутрифирменное обучение: сущность, содержание и классификация // Новое поко
ление. 2015. № 8; Зеленкова И.С. Сущность и принципы системы управления персоналом на
предприятии // Экономика, социология и право. 2014. № 1; Игитханян Е.Д. Трудовые биогра
фии поколений (некоторые результаты всесоюзного исследования) // Социологические иссле
дования. 1986. № 4; Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс. М.,
2008; Фролов И.Т. О человеке и гуманизме. М., 1989 и др.
2 См.: Ионин Л.Г. Два взгляда на одну проблему // Семья в России. 1999. № 1-2; Кон И.С.
Три в одном: сексуальная, гендерная и семейная революции // Журнал социологии и социаль
ной антропологии. 2011. Т. XIV. № 1; Петров М.К. История европейской культурной традиции
и е проблемы. М., 2004; Руткевич М.Н. Социальный конфликт: философское измерение //
Вестник Российской академии наук. 1994. Т. 64. № 6; Тоффлер Э. Третья волна = The Third
Wave, 1980. М., 2010; Хабермас Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие. М.,
2000; Шарков Ф.И. Коммуникология: Основы теории коммуникации. М., 2013 и др.
3 См.: Бражников П.П. Теория поколений в кадровой политике и ее связь с конкуренцией
работодателей на рынке труда // Тренды и управление. 2016. № 2; Гнатюк М.А. Трансформа
ция трудовых ценностей российской молодежи в условиях глобализации: автореф. дис. ...канд.
соц. наук. Ростов-на-Дону, 2016; Ковалева А.С. Преодоление принуждения к труду через си
стему институализация нравственных принципов // Дискурсы этики. 2013. № 4; Свиридов Н.А.
Социальная адаптация личности в трудовом коллективе: автореф. дис. …канд. философ. наук.
Ленинград, 1974.; Тавокин Е.П. Социальная политика в современной России: проблемы куль
туры // Энергия: экономика, техника, экология. 2013. №12; Щевьева А.А. Наставничество как
элемент системы повышения эффективности использования кадровых ресурсов предприятия //
Сервис в России и за рубежом. 2010. № 3 и др.
4 См.: Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специа
листов: На примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений:
автореф. дис. ...канд. эконом. наук. Барнаул, 2005; Дырин С.П. Российская модель управления
персоналом в условиях промышленного предприятия. М., 2006; Малинин С.А. Креативный
менеджмент как фактор повышения эффективности системы социального управления в России
// Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. № 2; Митюченко
Л.С. Совершенствование системы управления персоналом современных промышленных пред
приятий // Вестник Брянского государственного университета. 2015. № 2; Сысоева Г.А. Ду
ховные ценности российской молодежи как фактор социального управления: социологический
анализ: автореф. дис. …канд. соц. наук. Пятигорск., 2006; Тюриков А.Г. Качество человече
ского капитала и перспективы социальных инноваций в России // Экономика. Налоги. Право.
2017. Т. 10. № 4 и др.
Проблема исследования в гносеологическом отношении состоит в необходимости разрешения противоречия между знанием о важности процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП для национальной безопасности нашей страны и отсутствием достоверных сведений о качественных и количественных параметрах, характеризующих современное состояние данного процесса, недостаточным вниманием к управлению им со стороны руководства отраслью в целом и предприятиями в частности.
Объектом диссертационного исследования является межпоколенная трансмиссия духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности как процесс. Предметом – содержание и особенности управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности.
Цель диссертационного исследования – на основе социологического анализа состояния и особенностей межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической отрасли разработать модель управления данным процессом.
Для достижения цели исследования предполагается решить следующие задачи:
- уточнить и представить авторское понимание сущности, структуры и
функций процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценно
стей;
проанализировать основные социологические подходы к процессу межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей;
разработать концептуальную модель социологического исследования процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей и определить критерии и показатели данного процесса на предприятиях РКП;
охарактеризовать практики межпоколенного взаимодействия и барьеры межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности;
провести социологическую диагностику духовно-нравственных ориента-ций представителей разных поколений на предприятиях ракетно-космической промышленности;
разработать и обосновать рекомендации по управлению процессом трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП.
Гипотеза исследования. Процесс межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности осложняется наличием институциональных, организационных, поколенческих и индивидуально-личностных барьеров.
Научная новизна диссертационного исследования определяется совокупностью поставленных в нм задач и выражается в:
- авторской интерпретации понятия «межпоколеннная трансмиссия духов
но-нравственных ценностей» на основе современного понятийно-
категориального аппарата, изучении е функций, этапов и механизмов;
разработке концептуальной модели исследования процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП на основе анализа и систематизации различных социологических подходов и теорий, определении критериев и показателей оценки процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП;
исследовании практик поколенческого взаимодействия и выявлении барьеров, препятствующих процессу трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической отрасли;
определении качественных и количественных параметров, характеризующих современное состояние трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической отрасли на основе комплексного авторского социологического исследования;
представлении наставничества как важнейшего механизма трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической отрасли;
разработке модели управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности и практических рекомендаций по конструктивному преодолению барьеров, препятствующих процессу формирования единой системы нравственных ценностей, укреплению духовного потенциала работников данной отрасли.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в расширении и углублении понимания сущностных и структурно-содержательных составляющих, специфики процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности, а также выявлении социокультурных детерминант, определяющих указанный процесс в данной отрасли.
Теоретические выводы могут быть использованы для обогащения современной теории социологии управления, социологии морали и социологии труда понятийно-категориальным аппаратом, раскрывающим суть процесса трансмиссии духовно-нравственных ценностей, а также объясняющим дифференциацию концептов «трансмиссия» и «трансляция».
Практическая значимость диссертации заключается в создании авторской модели управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической отрасли. Результаты научно-исследовательской работы могут послужить совершенствованию взаимодействия между поколениями трудового коллектива, а разработанные рекомендации могут способствовать созданию благоприятного духовно-нравственного климата в коллективе и сохранению и преемственности корпоративной культуры. Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах для подготовки социологов по направлениям: «Социология управления», «Социология организации», «Социология труда», «Инновационный менеджмент».
Методология и методы исследования. В процессе исследования автором были использованы методы обобщения, сравнения, системного социологическо-
го и статистического анализа, интерпретации научных данных, моделирования,
социального эксперимента и прогнозирования, а также понятийно-
категориальный аппарат социологии управления. Для сбора эмпирических данных автором были использованы как количественные, так и качественные методы сбора информации, в том числе анкетный опрос, контент-анализ, глубинное интервью, экспертный опрос, а также метод агрегирования нормированных индексов. Для аргументации отдельных положений и выводов диссертации были использованы как результаты исследования, проведенного автором, так и анализ вторичных данных.
Эмпирической базой исследования послужили результаты социологических исследований, проведенных автором в период с 2015 по 2017 гг. К числу использованных при анализе исследований относятся:
-
«Проблемы управления процессом трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности» – анкетный опрос, проведенный в соответствии с планом работы Учебно-научной лаборатории социологических исследований ГБОУ ВО Московской области «Технологический университет» в 2016–2017 гг. Выборка – квотная, репрезентирующая совокупность сотрудников РКП; квотируемые признаки – пол, возраст (N = 340 человек).
-
«Проблемы управления процессом трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности» – глубинное интервью (N = 9 человек).
-
«Роль средств массовой информации в процессе трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП» – контент-анализ периодического издания КБ Химмаш – газеты «Факел» (с 1958 по 2016 гг.).
-
«Факторы повышения эффективности процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП» – экспертный опрос (N = 20 человек).
Для вторичного анализа использовались материалы социологических исследований отечественных и зарубежных социологов. Положения, выносимые на защиту:
-
На основе анализа различных научных подходов понятие «межпоколенная трансмиссия духовно-нравственных ценностей» определено в диссертации как непрерывный, интерактивный, билатеральный процесс передачи духовно-нравственных ценностей через трансляцию, интериоризацию, рефлексию и последующую ретрансляцию, являющийся результатом межпоколенного взаимодействия.
-
Согласно разработанной концептуальной модели социологического исследования, анализ качественных и количественных параметров, характеризующих современное состояние процесса трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП, может быть осуществлн по трм критериям: а) нравственно-мировоззренческому; б) личностно-оценочному; в) поведенческому, каждый из которых, в свою очередь, определяется совокупностью показателей, харак-
теризующих состояние и тенденции процесса трансмиссии ДНЦ и определяющих выбор методики исследования и соответствующего инструментария.
3. Барьеры, препятствующие процессу трансмиссии духовно-нравственных
ценностей на предприятиях РКП классифицированы по следующим группам: а)
институционального уровня, появляющиеся из-за декларативного характера от
ношения государства к управлению процессом трансмиссии ДНЦ; б) являющие
ся следствием разбалансированности ценностно-нормативной системы общества;
в) организационного уровня, возникающие вследствие недостаточной осведом-
лнности в данном вопросе руководителей предприятий и структурных подраз
делений; г) возникающие, в процессе трансмиссии ДНЦ, обусловленные поко-
ленческими характеристиками; д) индивидуально-личностного характера.
4. В результате социологического исследования духовно-нравственного
климата на предприятиях РКО выявлены: существование различий в ценностной
ориентации поколений, не носящих антагонистического характера и существу
ющих в рамках единства; высокий уровень гражданственности всех поколений;
признание необходимости руководствоваться моральными принципами в работе
и общении с коллегами; признание наставничества важнейшим механизмом
трансмиссии ДНЦ при условии, что моральный облик наставника соответствует
транслируемым ценностям; серьезные различия у представителей самого млад
шего и самого старшего поколений в осознании сопричастности к успеху России
в освоении космоса; недостаточная нравственная зрелость работников предприя
тий в аспекте благотворительной деятельности; недостаточное осознание со
трудниками ответственности за свою работу; недостаточная сформированность у
молодых сотрудников корпоративной идентичности.
-
Наставничество может считаться важнейшим механизмом трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности при условии соответствия морального облика наставника транслируемым им духовно-нравственным ценностям. Деятельность наставника должна стать престижной и вознаграждаться морально и материально на организационном и институциональном уровне.
-
Системная модель управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП состоит из 4 компонентов: а) планирования, б) организационного, в) контрольного и г) коррекционного, организованных в два этапа: этап проектирования и реализации. Данные компоненты релевантны всем уровням: институциональному, организационному, групповому и индивидуально-личностному.
Степень достоверности и апробация результатов исследования обеспечиваются четкостью исходных методологических принципов; теоретически обоснованными положениями; комплексным использованием эмпирических методов социологии, адекватных объекту, предмету, цели, задачам и логике исследования; репрезентативностью исследуемой выборки. Результаты анализа проведенного эмпирического исследования соотнесены с известными экспериментальными данными отечественных и зарубежных учных. Основные результаты диссертации обсуждались на кафедре гуманитарных и социальных дисциплин
«МГОТУ», в выступлениях на различных научно-методических и научно-практических конференциях, круглых столах и семинарах, использовались в ходе проведения занятий со студентами «МГОТУ», а также нашли отражение в научных статьях, размещенных в изданиях, рекомендованных ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации, и других рецензируемых научных журналах.
Основные положения и выводы работы представлены и обсуждены на Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы образования и науки» (Тамбов, 2014 г.);
Ежегодных научных конференциях (аспирантов «МГОТУ») «Инновационные аспекты социально-экономического развития региона» (Королев, 2014, 2015, 2016 гг.); Международных научно-практических конференциях «Инновационные и приоритетные направления в преподавании гуманитарных дисциплин в техническом вузе» (Королв, 2015, 2016 гг.); V Международной научно-практической конференции молодых учных и специалистов «Современная российская наука глазами молодых исследователей» (Красноярск, 2015 г.); Международной научной конференции «Гуманитарные науки и современность» (Москва, 2016г.); Международной научной конференции «Российское социологическое сообщество: история, современность, место в мировой науке» (к 100-летию Русского социологического общества имени М. М. Ковалевского), (Санкт-Петербург, 2016 г.); IV Международной научно-практической конференции «Инновационные и приоритетные направления в преподавании гуманитарных дисциплин в техническом вузе» (г. Королв, 2017 г.); XXII Социологических чтениях «Россия и современный мир: капитал, солидарность, субъективность» (Москва, 2017 г.); Всероссийской научной конференции XI Ковалевские чтения Глобальные социальные трансформации XX – начала XXI вв. (к 100-летию Русской революции) (Санкт-Петербург, 2017 г.); II Всероссийской научно-практической конференции «Русский космизм: история и современность» (Королв, 2017 г.). Материалы диссертации вошли в рабочие программы и дидактические материалы преподавания учебных дисциплин «Социология», «Социология управления», «Государственное и муниципальное управление» в «МГОТУ».
Результаты диссертационного исследования были внедрены в: 1) научно-методическую и научную деятельность ГБОУ ВО МО «Технологический университет»; 2) учебно-методическую и научную деятельность, при организации воспитательного процесса ФГБОУ ВО КубГМУ; 3) работу кадровой службы ФГУП КБ ХимМаш им. А.И. Исаева; 4) организацию работы Совета ветеранов ФГУП ЦНИИМаш; 5) научную и проектную деятельность Научно-внедренческого центра Международного исследовательского института (г. Москва).
Структура и объем работы определяются задачами и логикой диссертационного исследования, состоящего из введения, двух глав и шести параграфов, заключения, библиографии и приложений.
Теоретико-методологические основы социологического анализа процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей
Нельзя представить себе общество без практики межпоколенной передачи духовно-нравственных ценностей. Трансмиссия и межпоколенное взаимодействие как базовые явления, на основе которых общество воспроизводится, трансформируется и сохраняется, являются одними из основных концептов в понятийно-категориальном аппарате социологии.
Для того, чтобы провести социологический анализ исследуемого феномена, необходимо понимать, что трансмиссия ценностей – это основная функция межпоколенного взаимодействия и что её исследование должно затрагивать три аспекта:
- процесс трансмиссии (Где? Когда? Каким образом? С какой целью?) -субъект трансмиссии, поколение (Кто передаёт?)
- объект трансмиссии, духовно-нравственные ценности (Что передаёт?) Трансмиссия духовно-нравственных ценностей может быть определена как процесс передачи духовного капитала, нравственных норм, культурных традиций от одного субъекта (поколения) другому, один из которых намерен эти ценности передать, а другой готов их принять, осознать и интериоризировать в процессе нравственной социализации.
Анализ существующих по этой теме исследований, позволил выявить наиболее частое использование для обозначения понятия передачи двух концептов: «трансляция» и «трансмиссия», а также отсутствие единого принципа их тождественного употребления либо их дифференциации. В работах зарубежных авторов чаще всего встречается термин «transmission», в трудах российских исследователей встречаются сразу несколько дефиниций: «трансляция», «трансмиссия» и даже «трансферт». Логично предположить, что слово «трансляция» вошло в употребление из-за синонимичности глаголов «передавать» и «транслировать», хотя в социологическом словаре такого понятия не существует. Трансфертом же принято называть механическое копирование образцов, норм без рефлексии и обогащения собственного опыта. Многие авторы используют данные термины как синонимы и даже в одном определении.
По мнению С.Н. Иконниковой, воспроизводство культуры или трансмиссия есть межпоколенная трансляция культуры посредством социализации и ин-культурации [2.51].
Опираясь на трактовку этих лексем в техническом ракурсе, мы склоняемся к употреблению концепта «трансляция» для обозначения любого процесса передачи духовно-нравственных ценностей, независимо от того достиг ли он цели. В том случае, если трансляция – успешна и рецепиент, интериоризировав переданные ценности, захотел их передать, т.е. ретранслировать, можно говорить о «трансмиссии». Следовательно, именно «трансмиссия» в значении непрерывного процесса передачи духовно-нравственных ценностей, перманентность которого обеспечивается желанием принявшего ценность передать её следующему поколению, является основной функцией взаимодействия поколений.
На основании того, что духовно-нравственные ценности являются одним из основных элементов культуры, Ш. Шварц предлагает считать духовно-нравственную и культурную трансмиссию, первое определение которых предложил Л. Кавалли-Сфорца в контексте сравнительной биологии и генетики, синонимичными понятиями [3.26]. В представлении ряда учёных культура есть ценность, выполняющая межпоколенную трансмиссию (А.Н. Леонтьев, Ю.Н. Давыдов, Э.А. Орлова) [2.32].
В процессе передачи традиций, культурных ценностей от поколения поколению осуществляется культурная трансмиссия, выполняется основная функция культуры – межпоколенная трансмиссия духовно-нравственных ценностей. По определению А.И. Кравченко, культурная трансмиссия есть процесс передачи соответствующих данной культуре знаний, умений, навыков, традиций, обычаев и ценностей от одного индивида к другому, от одной культуры к другой, от предшествующих поколений к последующим через научение [2.69].
Трансмиссия всегда предполагает наличие двух субъектов: того, кто передает, и того, кто принимает. Именно их взаимодействие в разных ситуациях - исторических, культурных, географических – и будет определять то, что передастся в неизменном виде или с изменениями, что будет принято, что трансформировано, а от чего возможно придётся отказаться. Передача – «пластична, так как она не является идентичным воспроизведением одним поколением норм другого, а предусматривает их возможную трансформацию. В большинстве случаев это -взаимное принятие идентичности, признание значимости каждого субъекта, в данном случае старшего и младшего поколения, так как процесс будет иметь успех только при условии, что передающий уважает рецепиента и принимает во внимание его ожидания. С другой стороны необходимо помнить о том, что следование ценностям, их принятие основывается на личном свободном выборе и происходит через личностное отношение, расположенность и открытость к восприятию, пониманию и принятию ценности со стороны принимающего субъекта. По мнению Т.М. Чурековой передача духовно-нравственных ценностей – это сложный многоуровневый процесс перевода ценностей в категорию личностных и включает несколько этапов:
1) Предъявление ценности: с опорой на возрастные особенности и на имеющиеся у принимающего знания представляется сущность ценности в процессе деятельности и общения.
2) Вызов эмоциональной реакции: если в процессе передачи эмоция не была вызвана, значит трансмиссия не состоялась.
3) Осознание: предполагает не простое усвоение и принятие теоретического смысла ценности, а её оценку по примеру дихотомии добро/зло.
4) Рефлексия: актуализация смысла духовно-нравственных ценностей и перевод их в разряд личностно-значимых. 5) Поведенческий этап: готовность руководствоваться в деятельности духовно-нравственными ценностями, которая может выражаться в виде нравственного поступка.
Межпоколенная трансмиссия культуры подразумевает наличие встречных информационных потоков как от старших поколений к младшим, так и наоборот, т.е. восприятие молодёжью современной ситуации и культурного наследия оказывает влияние на старшее поколение. С.Н. Иконникова отмечала, что инновация молодёжи свойственна всем эпохам (даже во времена Средневековья и Античности удельный вес инновации в развитии культуры был достаточно высок), но несмотря на усиление этой тенденции, взаимоотношения старших и младших не становятся абсолютно равнозначными. Поэтому «не следует абсолютизировать и сами темпы культурного обновления» [2.51, с. 67].
В процессе социализации ценности передаются от поколения к поколению в виде культурных образцов, а их интериоризация принуждает личность к поведению, необходимому для функционирования системы и культуры. При этом внешнее представление о ценности становится внутренним, т. е. человек сначала получает представление о ней как о социально значимой, общечеловеческой, а затем она превращается в духовную ценность личности, иначе говоря, общественное становится личностным, субъектным. По мнению Е.Н. Шиянова, инте-риоризация духовно-нравственных ценностей, протекает двумя способами: в стихийно сложившихся условиях и в специально организованных, когда отдельные ситуативные побуждения при систематической активизации постепенно становятся более прочными и переходят в более устойчивые формы [2.135].
Часть ценностей человек приобретает «по наследству» от традиций, выражающихся в передаче духовных ценностей от поколения поколению и являющихся основой культурной жизни, другую часть человек вырабатывает сам в процессе онтогенеза. Непрерывность этого процесса является залогом непрерывности культур и обеспечивает преемственность, благодаря которой и происходит движение общества вперёд через обогащение накопленного предыдущими поколениями опыта. Межпоколенная преемственность ценностных ориентаций начинается с их передачи старшими поколениями: сначала через пример или образец деятельности, а затем посредством слова или вербальным способом трансляции. На следующем этапе младшее поколение усваивает нормы, переданные им старшим поколением и на их основе, через трансформацию и интерпретацию ценностей, вырабатывает новые идеалы, принципы, ориентации, которые соответствуют новым социально-экономическим и историческим условиям. Завершающим этапом является трансмиссия ценностных ориентаций, трансформированных и интерпретированных молодым поколением, но основанных на ценностях предшествующих поколений.
Результатом увеличения продолжительности жизни стало сближение поколений и то, что межпоколенческие отношения стали всё больше носить горизонтальный характер, а молодые люди могут иметь большое влияние на старших. К. Аттиас-Донфю называет такой тип передачи «передачей наоборот», при которой близость поколений создаёт, по сути, область конфронтации идей и «сферы взаимного влияния» [3.4].
Поскольку концепт «трансмиссия» в данном исследовании рассматривается с точки зрения социологии, следует отметить его тесную связь с термином «социализация», который в понимании Э. Дюркгейма, употребившего это понятие одним из первых, является способом передачи обществом и освоения индивидом, по возрасту относящимся к молодежи, социальных норм, культурных ценностей и образцов поведения, позволяющим молодому человеку функционировать в данном обществе. Он считал, что общество существует за счёт смены поколений посредством образования, которое является методической социализацией молодого поколения [3.13].
Концептуальная модель социологического исследования управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно нравственных ценностей
Под концептуальной моделью социологического исследования процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей понимается система взаимосвязанных социологических подходов и теорий, критериев и показателей процесса межпоколенной трансмиссии ДНЦ (рис.2). Согласно данной модели, исследование предполагает наличие двух уровней: методологического и методического. Компоненты методологического уровня, а именно различные теоретические и теоретико-методологические подходы к изучению темы исследования, теоретико-социологические положения, характеризующие основу разработки методики исследования, были рассмотрены автором в предыдущих параграфах, поэтому в данном параграфе рассматривается эмпирико социологический уровень, раскрывающий методику социологического исследования процесса межпоколенной трансмиссии ДНЦ.
Данная методика представляет собой систему взаимосвязанных и базирующихся на концепции роли и места социальных ресурсов для развития социальной солидарности средств, способов и технологий организации исследовательских процедур; фиксации первичных качественных и количественных параметров содержания и результатов трансмиссии ДНЦ, их обработки и анализа с целью получения верифицируемых характеристик данного процесса и разработки модели управления им.
Для анализа качественных и количественных параметров, характеризующих современное состояние процесса трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП, необходимо определить критерии и показатели этого процесса.
К основным критериям трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП можно отнести: 1) нравственно-мировоззренческий; 2) лич-ностно-оценочный; 3) поведенческий.
Показатели трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП – характеристики процесса трансмиссии духовно-нравственных ценностей, позволяющие фиксировать его состояние и тенденции развития.
Нравственно-мировоззренческий критерий характеризует нравственную направленность и моральные убеждения работника, сформированность гражданского сознания, степень осознанности альтруистических устремлений. Данный критерий может быть определен по следующим показателям: оценке духовно-нравственных ценностей, необходимых для трансмиссии; оценке сотрудниками необходимости придерживаться в работе моральных норм; содержанию доминирующих ценностей сотрудников; важности качеств, которые передавал наставник; самоидентификации сотрудником себя как гражданина, готовности заниматься благотворительной деятельностью.
Личностно-оценочный критерий позволяет исследовать оценку сотрудниками современного состояния предприятий РКП, уровень удовлетворённости сотрудников своей трудовой деятельностью, статусную самоидентификацию сотрудников, отношение сотрудников к системе наставничества. Для характеристики данного критерия могут быть использованы следующие показатели: уровень удовлетворенности трудом на предприятиях РКП; желание сотрудников, чтобы их дети работали на предприятиях РКП; значимость наставничества; авторитет наставника; мнение о ценностях, которые передавал наставник; соответствие морального облика наставника передаваемым ценностям; представление о том, какие качества старшее поколение могло бы перенять у молодежи и какие качества могла бы перенять молодёжь у старшего поколения; идентификация сотрудников с предприятием.
Поведенческий критерий отражает готовность работника к осознанному морально - ответственному поведению, степень устойчивости в ситуации морального выбора, отношение к профессиональному совершенствованию.
Показателями поведенческого критерия являются: потребность в обсуждении духовно-нравственных вопросов с коллегами; следование нравственным нормам в трудовой деятельности; способы, избираемые сотрудником для преодоления барьеров трансмиссии духовно-нравственных ценностей; готовность работника повышать свой профессиональный уровень.
Совокупностью выделенных эмпирических критериев и характеризующих их показателей определяется выбор методики исследования и соответствующего инструментария.
Представленная концептуальная модель в результате позволяет разработать научно-обоснованную модель управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП. В социологии принято выделять две группы методов исследований: количественные и качественные или формализованные и неформализованные. Особенностью количественных (формализованных) методов является то, что исследуемые вопросы, переменные разрабатываются заранее и внести изменения в инструментарий в ходе исследования невозможно. Вследствие высокой степени формализации, эти методы используются для массового сбора первичных данных и их статистической обработки.
В отличие от количественных методов, качественные (неформализованные) используются с целью углублённого изучения и понимания исследуемой проблемы, а отсутствие формализации исключает массовость единиц исследования и сводит их до минимума. Комплексное использование различных методов позволяет обеспечить объективность результатов исследования не только массовостью охвата, но и глубиной или детальным изучением объекта в его целостности и взаимосвязи с другими объектами.
В настоящее время существует множество методик социокультурных измерений, наиболее известные из которых – это разработанные в течение последних 60 лет методики Ф. Клакхона и Ф. Стродбека, Г. Хофстеде, Р. Инглхарта, Ш. Шварца и др. Данные методики используются на различных уровнях и основываются на разных выборках, например, Всемирное исследование ценностей по методике Р. Инглхарта опирается на репрезентативную выборку, а выборка по методике Г. Хофстеде, Ш. Шварца – гомогенная.
Первой методикой социокультурных измерений, оказавшей большое влияние на дальнейшее развитие науки, стала методика Э. Холла, разработанная им в 1959 году, направленная на изучение особенностей коммуникации людей. Г. Хо-фстеде предложил методику, основанную на количественном анализе показателей. В настоящее время существует методика, позволяющая следить за изменениями социокультурных показателей в динамике, предложенная Р. Инглхартом.
Методика, разработанная Ш. Шварцем, опирается не только на анализ эмпирических данных, но и на теорию культурных различий, и на разные уровни культуры: индивидуальный и коллективный. Согласно его подходу, ценности индивидуального уровня представляют собой мотивационные цели в жизни человека, в то время как на коллективном уровне ценности «внешние по отношению к людям, и выражаются в особенностях стимулов и ожиданий, с которыми сталкиваются члены культурной группы» [3.75]. Исходя из этого можно сделать вывод, что различия социокультурных характеристик разных стран не зависят от различий в ценностях людей. В настоящее время методика Ш. Шварца считается самой точной с методической и методологической точки зрения.
Все упомянутые методики различаются по количеству и качеству (содержанию) показателей, по методологии и области применения.
Практики межпоколенного взаимодействия и барьеры, препятствующие управлению процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности
Трудовая деятельность является одним из основных институтов социализации, социальной межпоколенческой интеграции, так как именно здесь все поколения пересекаются и взаимодействуют. Для того, чтобы это сосуществование было успешным, необходимо транслировать не только профессиональные навыки, но и навыки общения и нравственные ценности. По мнению Мишеля Кокий-она, сотрудники обучаются даже быстрее, чем во время учёбы: «…учатся быстрее работая, сотрудничая, сосуществуя, чем учась» [2.107]. Всё это кажется по-детски очевидным, но трудовая среда продолжает оставаться недооценённой среди базовых аспектов социализации.
Трудовой коллектив – это организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезного труда, осуществляемого в рамках той или иной формы групповой, совместной собственности, и складывающихся в процессе этого труда отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, а также экономическими и иными интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения [2.107].
В любом трудовом коллективе важная роль отводится нравственным отношениям, от состояния которых зависит прочность всех других связей в коллективе. Соответственно, одной из приоритетных задач управления является возвышение нравственных отношений. Рассуждая о необходимости управления процессом трансмиссии ДНЦ, Кирилина Т.Ю. отмечает, что одна из главных задач морали состоит в воздействии на индивидов с целью формирования у них качеств, позволяющих им свободно, исходя из внутренних стремлений, следовать моральным нормам и удерживать их от проявления произвола [2.133].
Проблема разнообразия поколений, участвующих в трудовой деятельности одного предприятия, редко становится предметом изучения в современных социологических исследованиях. Очевидно, что разные поколения являются носителями разных ценностей, взглядов, убеждений и в том числе в трудовой сфере, и эта «разность» может вызвать недопонимание, коммуникативные проблемы, которые будут оказывать негативное воздействие на культуру, мораль и производительность труда, провоцируя напряженность в межличностном общении и становясь барьером на пути трансмиссии духовно-нравственных ценностей. Изучение этих ценностей, ценностных ориентаций, профессиональных и духовно-нравственных, является важным шагом на пути обеспечения здорового сосуществования различных когорт трудового коллектива, гармоничной передаче знаний, ценностей от поколения поколению, что в свою очередь, является элементом хорошего ведения бизнеса, залогом успешности предприятия.
Главная проблема в области передачи ДНЦ, в частности, в трудовой деятельности – это отсутствие общего межпоколенческого языка трансмиссии знаний, ценностей и опыта. И если на микроуровне, в межличностных отношениях эта проблема стоит не так остро, то отсутствие межпоколенной преемственности на мезо- и макроуровне – проявляется в неудовлетворительном воспроизводстве управленческих и научных кадров, обладающих высоким духовно-нравственным уровнем развития.
Часто неопытные руководители, менеджеры недооценивают трудности адаптации новых членов коллектива, что может негативно повлиять на его нравственный климат. Зная, что молодые люди более энергичны, предприимчивы и решительны, обладают смелостью в претворении в жизнь оригинальных идей и инноваций, а сотрудники старших поколений более опытны и обладают высокими профессиональными навыками, руководитель должен сделать все необходимое для того, чтобы способности и компетентность молодых сотрудников ценились наравне с практическим опытом более зрелых коллег. Необходимо учитывать тот факт, что передача опыта и ценностей является основной потребностью опытных сотрудников в конце карьеры и облегчает сосуществование поколений. Действительно, работники старшего возраста, вышедшие на пенсию, часто испытывают чувство своей ненужности, бесполезности, особенно если у них не было возможности передать свой опыт, знания, ценности молодым преемникам. Более того, признание компетентности и опыта работников старшего возраста, а также важной роли, которую они могут сыграть в процессе интеграции молодежи в организации, помогает стимулировать их желание передать свои знания новичкам и для борьбы с явлением потери «корпоративной памяти».
В последнее время на фоне усиления внимания общества к вопросам духовности и нравственности, а также повышения интереса к налаживанию взаимоотношений между поколениями, организациям необходимо не только учитывать конкретные потребности старшего поколения, но и осваивать новые практики, ориентированные на ценности новых поколений, а самое главное - поощрять сосуществование и взаимодействие поколений. Однако, это достаточно трудная задача, так как на рынке труда присутствуют несколько поколений, каждое со своей системой ценностей, ориентаций, притязаний, которые не всегда совместимы. Знание ценностных ориентиров того или иного поколения, а также доминирующих поведенческих установок представителей той или иной генерации является важнейшим условием успешного управления процессом духовно-нравственной трансмиссии так как их, в отличие от личности человека, можно адаптировать в процессе онтогенеза, в частности, в профессиональной деятельности.
Исходя из этого, актуальным становится вопрос межпоколенного взаимодействия, в том числе, в трудовой сфере, в частности, в ракетно-космической отрасли, являющейся флагманом российской промышленности, испытывающей общие для всех отраслей кадровые проблемы.
Эксперты и руководители самого высокого ранга признают факт нехватки в РКП высококлассных специалистов. Россия делает очень многое, чтобы не уступить лидирующие позиции в этой отрасли на мировой арене. В стране разрабатываются интересные проекты, долгосрочные стратегии развития, но все эти усилия будут напрасными при отсутствии кадров, готовых воплощать их в жизнь. На сегодняшний день на предприятиях РКО средний возраст работников составляет 46 лет, среди руководителей – 50 лет, а в профильных научных организациях и КБ достигает 60 лет. Средний возраст специалистов, работающих по таким специальностям, как электро- и газосварщик, слесарь, фрезеровщик намного выше, чем у юристов или маркетологов. По разным причинам, и экономическим, и демографическим, и политическим, на предприятиях остро ощущается «вымытость» кадров самого продуктивного возраста 35-45 лет. В последнее время создалась серьёзная угроза «разрыва» профессиональной преемственности поколений, передачи опыта, ценностей, знаний, поскольку даже на градообразующих предприятиях доля молодых специалистов не превышает 25% (необходимого для трансмиссии опыта и социологического порога). Стоит отметить, что сегодня наметилась тенденция на изменение отношения к инженерным и рабочим специальностям и повышение их престижности, но для того, чтобы ситуация с кадрами изменилась, должно пройти время.
Причины «старения» отрасли лежат на поверхности. Несмотря на то, что государство рассматривает космические технологии в пятёрке приоритетных, о престиже профессии специалиста космической отрасли не приходится говорить, так как он был сильно подорван за последние десятилетия. Если в советские времена создатели космических технологий пользовались льготами и преференциями, то средняя заработная плата в отрасли сегодня, по данным Роскосмоса, составляет 49 887 руб. в 2016 г. Как результат, на предприятиях РКП работают люди либо преклонного возраста, либо молодёжь, а опытных специалистов среднего возраста с достаточным временным ресурсом по созданию ценности почти не осталось.
По мнению авторитетных учёных, особую озабоченность вызывает плачевное состояние основных институтов социализации, неспособных подготовить необходимое для страны количество высококвалифицированных специалистов. Одной из причин такого состояния явился транзиторный период, пережитый российским обществом, следствием которого, стало превалирование экономических интересов государства над духовно-нравственными и недостаточное внимание к воспитанию и образованию. Второй причиной можно назвать некритическое восприятие обществом, в большей степени молодёжью, западных, либеральных ценностей, вступившими в конфликт с традиционными ориентациями и вызвавшие множественные «декаляжи» в ценностной системе молодых людей. В результате большая часть молодёжи, приходящая на предприятия, имеет облегчённые представления о производственных процессах и не в состоянии соблюдать требования трудовой и технологической дисциплины, имеющие особую значимость на наукоёмких предприятиях, таких как предприятия РКП. Однако, стоит отметить, что ситуация в последнее время кардинально меняется как в масштабах государственной политики и стратегии развития, так и на отраслевом уровне. Значимость человеческого и социального капитала, человеческих ресурсов признаётся наравне с экономическими и финансовыми. В последнее время популярной стала теория «постбюрократических организаций». Сторонники данной теории Ч.Барнард, Г.Саймон, У.Беннис, К.Арджирис и др. рассматривают человека как стратегический фактор управления организацией, а залогом успеха считается совпадение личностных ценностей работников и ценностей организации. В центре внимания теории находится возобновляемость человеческого ресурса, чему может способствовать межпоколенная трансмиссия знаний и духовно-нравственных ценностей.
Модель управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно космической промышленности
В ежегодных Посланиях Федеральному собранию Президент Российской Федерации В.В. Путин отмечает, что духовное единство народа и объединяющие нас моральные ценности – это такой же важный фактор развития, как политическая и экономическая стабильность. Президент выражает убеждённость в том, что, решая стоящие перед нами задачи и используя при этом все самое современное, все самое новое, генерируя эту новизну, мы вместе с тем должны и будем опираться на базовые морально-нравственные ценности, выработанные народом России за более чем тысячелетнюю свою историю. Только в этом случае мы сможем правильно определить ориентиры развития страны. И только в этом случае нас ждет успех.21
По мнению О. Конта, управление – это социальная функция, назначение которой состоит в сдерживании «фатальной склонности к основательному рассеиванию идей, чувств и интересов [3.11, с.109]. В отличие от Гоббса, считавшего управление добавочной, искусственной силой, созданной для слежения за соблюдением общественного порядка, Конт рассматривал управление как естественную, необходимую функцию, которая развивалась самостоятельно, параллельно с развитием общества. Одним из важных условий успешности управления он считал наличие, помимо подчинения, веры либо в способности, либо в честь управляющих, придавая тем самым большое значение не только материальной, но и моральной и интеллектуальной субординации. По закону социальной субординации частные виды деятельности подчиняются более общим, соответственно, все социальные функции подчиняются управлению, как самой общей социальной функции. Согласно Конту, нормальное правительство обеспечивает социальную сплочённость, опираясь в минимальной степени на материальную силу и в максимальной на моральную, убеждение, согласие, общественное мнение.
В самом широком смысле управление выступает как планируемый, целенаправленный, координируемый и организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при минимальных затратах. С точки зрения социологии управление представляется в виде пирамиды социальных отношений. Согласно А.И. Кравченко, «управление представляет собой совокупность универсально-исторических принципов, на которых основываются иерархические взаимоотношения в любом обществе и в любую историческую эпоху» [2.164 с. 167].
Воздействие, являющееся ключевым в понятийном аппарате управления, в социальном поле носит осознанный характер, осуществляется субъектом управления и направлено на объект, с целью его перевода в желаемое состояние. Основными функциями управления являются целеполагание (планирование), организация, мотивация и контроль.
Механизм управления процессом трансмиссии реализуется на самых разных уровнях: на уровне государства (макроуровень), на уровне социальных институтов (мезоуровень) и на личностном уровне (микроуровень), но на любом из них оно подразумевает последовательность стадий социальной регуляции (Рис. 21).
Управление процессом трансмиссии ДНЦ заключается в согласовании систем ценностей как отдельных поколений, так и организаций, общества в целом и в выстраивании единой иерархической системы ценностей. Причём процесс трансмиссии протекает осознанно и подвергается воздействию со стороны всех его участников. Ценности, как объект трансмиссии – это то, что передаётся труднее всего, и в отличие от опыта, умений, навыков, не могут быть переданы авторитарно, а должны транслироваться через смысловое и эмоциональное отношение к ним. Существует много типов управления, начиная с самых жёстких, авторитарных, но если речь идёт о культурологических, социокультурных процессах, в частности о предмете исследования - межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей, то более приемлемым считается мягкое управление, направленное не на саму трансмиссию, а на условия её осуществления, создание эмоционально-интеллектуального «поля» для переживания, обретения и дальнейшей передачи духовно-нравственных ценностей. При этом нужно отметить, что невозможно точно спрогнозировать реакцию и последствия оказываемого управляющего воздействия из-за сложности процесса трансмиссии.
Основой трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятии являются корпоративная культура и корпоративные ценности, соответственно управление по ценностям – есть управление процессом трансмиссии духовно-нравственных ценностей. Корпоративные ценности отражают положительную сторону корпоративной культуры и наравне с принципами, традициями, обычаями представляют предприятие как единый организм. В данном контексте «ценность» выражает качества, модель поведения, которые являются ценными для данного предприятия, с одной стороны, и которые сотрудники ценят в предприятии, с другой стороны.
Для того, чтобы человек смог реализовать свой потенциал на предприятии, необходимо, чтобы его личные ценности совпадали с ценностями предприятия. Именно баланс ценностей предприятия и личности является предпосылкой для эффективности систем стимулирования и мотивации персонала. Вся деятельность управления по ценностям должна быть направлена на то, чтобы ценности предприятия стали ценностями работника. Кроме этого, корпоративные ценности должны совпадать с общечеловеческими духовно-нравственными ценностями и углублять их, а не вступать с ними в противоречие.
Одним из основных агентов трансмиссии ДНЦ в трудовой деятельности заслуженно считается институт наставничества, являющийся естественно сложившейся формой передачи знаний, опыта духовно-нравственных ценностей, культуры от одного человека другому, от одного поколения другому, деятельность которого ориентирована на обеспечение преемственности поколений. Существуют различные формы наставничества, такие как коучинг, тьюторство, шедоуинг и др., которые только на первый взгляд кажутся синонимичными. Если же рассмотреть эти формы более внимательно, то выясняется, что коуч – это профессия, суть которой консультирование по выявлению слабых мест ученика и изменения его восприятия, а не обучение новым технологиям и профессиональным навыкам. Тьютор, как и коуч не передаёт знания, а учит учиться. Наставник же не только передаёт необходимые знания в рамках профессиональной деятельности, но и даёт совет в личной жизни, помогает разобраться в сложной ситуации, научая тем самым ученика в духовно-нравственной сфере. Наставничество, в большинстве своём, предполагает личные отношения, и, по словам Дэвида Майстера, – это инвестиция в будущее предприятия, в его «здоровье» [2.199].
В настоящее время наставничество возвращает себе былую значимость, хотя на производственных предприятиях, в частности на предприятиях РКП, оно всегда оставалось востребованным, и практика его применения никогда не прерывалась. Этот факт может служить доказательством эффективности его применения, а также заинтересованностью в нём со стороны трёх участников процесса: наставника, ученика и предприятия, особенно наукоёмкого.
Так, человек, выступающий в роли наставника, имеет возможность: передавать накопленный профессиональный и жизненный опыт, получать удовлетворение от признания своего авторитета и от успехов своего ученика, а также от межличностного общения, и получать моральную и материальную компенсацию за свою деятельность.
Ученик получает в лице наставника постоянную помощь и поддержку в адаптации в коллективе, в знакомстве с сильными и слабыми его сторонами, а также непосредственную помощь в сложных жизненных ситуациях, быстрее повышает свой профессиональный уровень, тем самым обеспечивая себе более высокую заработную плату.
Предприятие заинтересовано в наставничестве, так как оно позволяет сократить время, необходимое для адаптации молодого сотрудника, который после общения с наставником будет работать с полной отдачей. Кроме этого, поскольку для роли наставника выбирают самых лучших, опытных работников, с высоким моральным уровнем, то в их лице руководство видит «воспитателей» способных своим примером передать ценности корпоративной культуры, поддерживающих имидж предприятия.