Содержание к диссертации
Введение
1. Управление подготовкой работников современного промышленного предприятия как предмет социологического исследования 17
1.1. Корпоративное образование как форма подготовки работников промышленного предприятия: содержание, основные направления 17
1.2. Система управления корпоративным образованием 53
2. Организация подготовки работников со специфическими компетенциями в корпоративном университете Уралвагонзавода 81
2.1. Оценка менеджерами и специалистами корпорации управления подготовкой работников в корпоративном университете Уралвагонзавода 81
2.2. Роль корпоративного университета в формировании специфических компетенций: анализ экспертных мнений 111
Заключение 131
Список использованных источников
- Корпоративное образование как форма подготовки работников промышленного предприятия: содержание, основные направления
- Система управления корпоративным образованием
- Оценка менеджерами и специалистами корпорации управления подготовкой работников в корпоративном университете Уралвагонзавода
- Роль корпоративного университета в формировании специфических компетенций: анализ экспертных мнений
Корпоративное образование как форма подготовки работников промышленного предприятия: содержание, основные направления
Результатом применения на практике принципов экономики знаний в компании является возрастание инновационной активности крупной промышленного предприятия, существенное повышение уровня конкурентоспособности. В настоящее время в Российской Федерации отмечается увеличение показателей наукоемких секторов промышленности, что говорит о кардинальных сдвигах в отраслевой структуре национальной экономики.
Одним из важных аспектов для экономики знаний является образование, которое в корпоративной практике реализуется системой управления корпоративным образованием на промышленном предприятии.
Развитие общества на современном этапе позволяет сделать вывод о том, что возрастает значимость человеческого фактора в развитии организации. Фактически персонал становится главным инструментом повышения конкурентоспособности любой организации. Это обусловлено такими современными тенденциями, как:
«Формирование новой роли знаний как одного из двигателей корпора о тивного развития» . Это является главной причиной распространения и успеха среди крупных промышленных корпораций системы непрерывного образования Климан, СВ. К вопросу о формировании системы подготовки кадров на предприятии. С. 203. (Lifelong Learning). Социолог H.B. Тихомирова так характеризует тенденции российского рынка корпоративного и бизнес-образования: «в связи с постоянным появлением новой информации, новых открытий и новых знаний, развитием средств обработки и передачи информации, полученные в системе профессионального образования знания быстро устаревают»9. «Следовательно, резко возрастает потребность в получении работниками новых знаний, навыков и умений с целью сохранения и повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия на рынке. Усиливается роль знаний для создания технического и профессионального потенциала предприятия»10.
Глобализация. «В современных условиях международная экономическая интеграция выражается, прежде всего, в сближении рынков различных стран, ликвидации барьеров движения товаров, услуг, капитала и рабочей силы, а также для выхода компаний на новые рынки»11. Так, по мнению Н.Г. Владимировой «в результате развития международной кооперации, международных отношений происходит усиление взаимосвязи и взаимозависимости национальных экономик, стабильное развитие которых становится невозможным без учета внешнего фактора»12.
«Повышение уровня конкуренции за счет выхода на рынок новых игроков, прежде всего, иностранных. Это приводит предприятия к поиску новых направлений повышения своей эффективности за счет повышения качества продукции посредством использования новых технологий, повышение качества об-служивания, разработки и реализации продуманной маркетинговой стратегии» .
Отмеченные выше тенденции позволяют, на наш взгляд, уверенно говорить о том, что доминирующая роль человеческого фактора в условиях возрастания роли знаний приводит к переосмыслению значимости системы внутрифирменно 9 Тихомирова, Н.В., Исаев, С.Н. Тенденции российского рынка образовательных услуг высшего и дополнительного профессионального образования / Н.В. Тихомирова, С.Н. Исаев // Университетское управление: практика и анализ.
Идеи о необходимости профессиональной подготовки, и, в первую очередь, подготовки работников на предприятии получили свое развитие в системе корпоративного образования еще во второй половине ХХ-го века. В 1975 году на Генеральной Конференции Международной Организации Труда была принята Конвенция о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов. В соответствии с указанным документом страны-участницы Международной организации труда должны направлять усилия на развитие системы корпоративного образования, как в рамках формального образования, так и вне, т.е. с привлечением опыта и средств корпорации14. На наш взгляд, ратификация данной Конвенции свидетельствует об осознании крупными промышленными компаниями значимости человеческих ресурсов для социально-экономического развития территорий. Однако необходимо подчеркнуть, что в самой Конвенции отсутствуют определения, позволяющие четко очертить рамки профессиональной подготовки работников, в частности корпоративного образования формы организации подобной деятельности.
Следует отметить, что в теоретических исследованиях не существует единой общепризнанной трактовки таких понятий как «корпоративное образование», «корпоративное обучение», «внутрифирменное обучение», «корпоративный университет», «специфические компетенции». Такая же ситуация наблюдается в российской нормативно-правовой сфере15.
Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_165887/ Существенное влияние на формирование и развитие системы профессиональной подготовки работников на промышленном предприятии в целом и корпоративного образования как вида такой подготовки оказало развитие промышленного производства в Европе и США в XIX-XX вв. Именно в этот период ведущие социологи разрабатывают основы концепции профессионального образования, корпоративного образования, внутрифирменного обучения и т.д. Так, знаменитый социолог «О. Конт впервые пришел к мысли о том, что с развитием промышленности, специализации производства, характерных для индустриального общества, возникает потребность в профессиональных знаниях, которые невозможно получить в таких традиционных института, как семья и церковь. В связи, - подчеркивает он, - с этим необходимо создавать специально организованную систему образования, которая отвечала бы требованиям индустриального общества»16.
Позднее еще один классик социологии К. Маркс пришел к мысли о необходимости перехода от семейного воспитания ремесленника к государственной си-стеме подготовки кадров , к чему постепенно и перешли системы образования большинства развитых стран.
Стоит отметить, что многие исследователи, прежде всего социологи и экономисты, склонны отождествлять понятия «внутрифирменного/корпоративного обучения» и «корпоративного образования». Так, «например, американский исследователь Д. Хинричс трактует корпоративное образование как процесс, организованный и инициируемый компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вкла-да в достижение максимальной эффективности деятельности компании» . В той же книге он пишет о том, что «внутрифирменное обучение направлено на повышение эффективности корпоративной деятельности и ориентируется, в том числе,
Система управления корпоративным образованием
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, растет осознание значимости корпоративного образования и одновременно меняется подход к управлению организацией: так во главу угла становится не столько обучение работников для достижения целей организации, сколько развитие организации и выход ее на новый уровень конкурентоспособности на основании всестороннего развития человеческого потенциала, формирование специфических компетенций.
На практике реализация корпоративного образования осуществляется в различных формах: расширение функций кадровой службы; аутсорсинг обучения, коллаборация с вузом или иным учебным заведением, проектная организация под конкретные цели и т.д. Выбор формы реализации зависит от ресурсных возможностей промышленного предприятия, а также от целесообразности, необходимости и степени заинтересованности в той или иной форме. Наиболее комплексной, многофункциональной и ресурсозатратной формой является корпоративный университет, который является, по сути, самостоятельной структурой, полностью нацеленной на корпоративное образование (различные формы, расширенная материально-техническая, кадровая база, прямое подчинение высшему руководству, возможность реализации коммерческих проектов, коллабораций с учебными заведениями на базе университета, возможность включенности в НИОКР и т.д.). В силу своей функциональности корпоративный университет как форма реализации корпоративного образования интересует нас в большей степени и будет более подробно рассмотрена ниже.
Для решения этой исследовательской задачи проанализируем смысловое поле понятия «корпоративный университет» с позиций социологе-управленческого знания, затем реконструируем ряд типовых структурно-функциональных моделей организации корпоративных университетов, основыва 41 ясь на анализе российского и зарубежного опыта их возникновения и функционирования.
Дж. Мейстер, в частности, определяет корпоративный университет как стратегический комплекс, предназначенный для развития и образования сотрудников, потребителей и поставщиков для того, чтобы соответствовать бизнес-стратегии организации54. Из данного определения следует неоднозначность, существование множества форм организации (моделей) и направлений деятельности корпоративных университетов.
Б.Д. Роби трактует корпоративный университет как функцию и подразделение, которое стратегически ориентировано на интеграцию развития сотрудников компании и компании в целом посредством установки связей с поставщиками, проведения широкомасштабных исследований, создания учебных программ и формирования команды лидеров55. Очевидно, что в такой трактовке за корпоративным университетом фактически закрепляется осуществление функций только организационного обучения, направленного на повышение прибыльности предприятия.
Отечественный исследователь Д. Денисов определяет корпоративный университет как «систему внутрифирменного обучения, объединенной единой концепций в рамках стратегии развития организации и разработанной для всех уровней руководителей и сотрудников»56. Здесь выделяется корпоративная включенность и нацеленность университета, и этот акцент нам представляется особенно значимым.
Необходимо обратить внимание на тот факт, что в приведенных трактовках выделена стратегическая ориентированность корпоративных университетов.
Е. Леонтьева рассматривает корпоративный университет как «выстроенную систему внутрифирменного обучения, объединенную единой концепцией и методологией, разработанной для персонала в рамках идеологии и стратегии развития
Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2010. №4.-С. 41. компании» . Автор, по нашему мнению, существенно сужает понимание ответственности корпоративного университета, ограничивает его возможности уже «на бумаге», задолго до реализации на практике. Корпоративный университет, большей частью осуществляет образовательную деятельность и управляет этим процессом, но не только. В рамках данной структуры ведется активная финансовая работа, настраиваются связи с общественностью, могут организовываться либо курироваться корпоративные НИОКР и т.д.
Отсутствие непротиворечивой трактовки понятия, разделяемой подавляющим большинством ученых, в целом привычно для социологической науки. Такая ситуация в случае с изучаемым объектом определяется отчасти наличием разнообразных форм и моделей управления корпоративными университетами, что обусловлено наличием различных стратегических приоритетов организаций и различным ресурсным обеспечением. Однако во всех приведенных определениях корпоративный университет тесно увязан со стратегией компании (на что мы уже обращали внимание), и это позволяет сделать вывод о том, что корпоративный университет является важной составляющей организационной структуры «зрелой» компании, осуществляющей свою деятельность в соответствии с разработанной и реализуемой стратегией.
Анализ теоретических источников и практики функционирования корпоративных университетов позволяет выделить целый ряд моделей. Классификация К. Дятко является, на наш взгляд, наиболее удачной, поскольку автор группирует университеты по принципу их функциональной ориентации - развитие компетенций, либо инноваций, либо участие в стратегическом управлении корпорацией.
Корпоративные университеты данного типа отличаются от образовательных организаций только направленностью обучения, т.е. образовательные программы обусловлены спецификой предприятий и направлены на решение конкретных проблем предприятия.
Как правило, такие корпоративные университеты находятся в структуре департамента управления персоналом и фактически выполняют функции отделов обучения персонала. Управление корпоративным университетом рассматриваемого типа осуществляется так же, как и любым другим структурным подразделением компании.
Очевидно, такая модель корпоративного университета не в полной мере отвечает потребностям стратегического развития компании, так как ориентируется только на развитие навыков, востребованных только уже используемыми технологиями и выполняемыми профессиональными заданиями, без ориентации на изменения и развитие.
Приведенную модель можно охарактеризовать как традиционную, в то время как две другие, рассмотренные ниже, могут быть отнесены к инновационным. По мнению Л.Д. Гительмана, «такие модели корпоративных университетов ориентированы на совершенствование производства и менеджмента, управление знаниями и опережающее обучение»59.
Оценка менеджерами и специалистами корпорации управления подготовкой работников в корпоративном университете Уралвагонзавода
Корпоративный университет Уралвагонзавода реализует широкий спектр программ профессиональной подготовки работников НІЖ «Уралвагонзавод». В их реализации задействованы ведущие специалисты уральских высших учебных заведений, эксперты в различных областях экономики, психологии и управления. Так, по статистическим данным отчетов корпоративного университета Уралвагонзавода, за 2012-2014 года к сотрудничеству, на договорной основе, привлекались сотрудники Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина (г. Екатеринбург), Нижнетагильского технологического института (филиал) Уральского федерального университета (г. Нижний Тагил), Уральского государственного университета путей сообщения (г. Екатеринбург), Уральского института управления - филиала РАНХиГС (г. Екатеринбург), Южноуральского государственного университета (г. Челябинск), Агентства кадровой и экономической безопасности DI (г. Екатеринбург), НПК «Уралвагонзавод».
За период 2012-2014 г.г. было обучено более 1400 сотрудников по следующим направлениям: компьютерные курсы «Solid Works», «Компас график 3D» для специалистов; формирование лояльности сотрудников; выявление и развитие лидерских качеств; стратегический менеджмент, этика и культура управления; деловая коммуникация в организации, коммуникационные технологии в современной деловой переписке, письменные формы передачи информации; педагогическая подготовка преподавателей специальных дисциплин и мастеров производственного обучения НПК «Уралвагонзавод»; новое в трудовом законодательстве РФ: практика правоприменения и разрешение трудовых споров.
За этот же период корпоративный университет Уралвагонзавода проводил профессиональное обучение по программе «Стрессоустойчивость в условиях быстроизменяющегося производства. Руководство в условиях дефицита материальных, финансовых, кадровых, информационных ресурсов» по внешним договорам: ОАО УКБТМ (г. Нижний Тагил), ОАО УКВБ (г. Нижний Тагил), ОАО УНТК (г. Нижний Тагил), ОАО Завод № 9 (г. Екатеринбург), ОАО НПО «Электромашина» (г. Челябинск), Волчанский МЗ (г. Волчанск), ОАО Омсктрансмаш (г. Омск), ОАО МК «Витязь» (г. Ишимбай), ОАО Электромашиностроительный завод «Леп-се» (г. Киров), ОАО Уралкриомаш (г. Нижний Тагил), ОАО «УЗТМ» (г. Екатеринбург), ОАО «КРЗ» (г. Нижний Тагил).
Только за один 2014 год сотрудники корпоративного университета Уралва-гонзавода оказали информационно консультационные услуги (в виде исследований) по следующим темам:
Подготовка конкурентоспособных рабочих в условиях учебного центра машиностроительного предприятия. Развитие духовно-нравственных ценностей обучающихся через героическое историческое прошлое и корпоративную культуру на примере НПК «Уралвагонзавод». Разработка концепции развития Центра подготовки персонала НПК «Уралвагонзавод» на основе сетевого взаимодействия на 2014-2020 годы. Диверсификация производства как вектор инновационного развития предприятия. Наставничество в целях воспитания кадрового резерва для индустриализации России, повышения личной эффективности профессиональных и управленческих компетенции, социального статуса молодых работников.
Отдельно отметим, что с участием корпоративного университета Уралва-гонзавода был сформирован кадровый резерв генерального директора НПК «Уралвагонзавод», и на постоянной основе производится повышение квалификации резервистов.
На основании вышеприведенных статистических данных можно с уверенностью сказать, что в настоящее время корпоративный университет Уралвагонза-вода в большей степени ориентирован на выполнение своих традиционных функций, связанных с обучением и повышением квалификации работников различного профессионального управления, выполняющих как исполнительские, так и управленческие функции.
Продолжительное время номинальный факт наличия в рамках НІЖ «Урал-вагонзавод» корпоративного образования уже выступал значимым фактором высокой конкурентоспособности предприятия, однако, в современных условиях перед корпоративным университетом стоят новые стратегические задачи, отвечающие вызовам времени.
Внешняя и внутренняя среда корпоративного университета Уралвагонзаво-да инициирует задачи по пересмотру управленческих подходов к образовательному процессу, организуемому в рамках университета. Перед различными уровнями управления корпорацией стоят важные не только оперативные, но прежде всего - стратегические задачи, связанные с реорганизацией и оптимизацией образовательной деятельности корпоративного университета.
Таким образом, прежде чем переходить к анализу потенциально возможной, отвечающей задачам формирования и внедрения инновационных производственных аспектов новой модели корпоративного университета, необходимо решить круг следующих практических задач: выявить инновационный потенциал сотрудников корпорации, принимающих управленческие решения; охарактеризовать реальное положение корпоративного университета; диагностировать проблемы его функционирования, возможности и направления развития.
Для решения обозначенных задач с целью диагностирования нынешнего состояния корпоративного университета Уралвагонзавода автором работы в 2012 -2014 гг. проведены следующие прикладные социологические исследования.
1) Сплошной количественный опрос сотрудников корпорации, входящих в кадровый резерв и участвующих (на разных уровнях управления) в принятии управленческих решений. В ходе исследования опрошено 200 «резервистов» (кандидатов на зачисление в состав кадрового резерва корпорации) методом анкетного опроса.
2) Экспертный опрос внутриорганизационных экспертов, обладающих уникальными знаниями о необходимом корпоративном компетентностном наборе руководителей и специалистов НІЖ «Уралвагонзавод»; являющихся носителями компетентного мнения о состоянии функционирования корпоративного университета и его проблемах. Опрос реализован методом личного полу стандартизированного интервью, опрошено 15 экспертов. Способом отбора экспертов выступал документальный подбор, основанный на анализе 2-х групп характеристик экспертов.
Первая группа - это объективные характеристики экспертов: стаж управленческой работы; наличие научных трудов; опыт участия в реорганизационных мероприятиях структурных подразделений предприятия. Вторая группа - это качественные целевые характеристики: теснота сотрудничества с корпоративным университетом (опыт работы внутри корпоративного университета); информированность о его деятельности и включенность в нее; наличие сформированного экспертного мнения о инновационной политике корпорации, ее задачах, целях, проблемах реализации.
Именно на том основании, что исследование посвящено изучению корпоративных аспектов инновационной политики крупного промышленного предприятия и выявлению состояния и проблем функционирования корпоративного университета Уралвагонзавода, к исследованию были привлечены только внутренние корпоративные эксперты. Принимая во внимание тот факт, что количество экспертов внутри предприятия, численно ограничено отбор экспертов осуществлялся не по количественным, а по качественным характеристикам.
Охарактеризовав эмпирическую базу исследования, перейдем к описанию состояния инновационной политики в рамках корпорации, постольку именно в реализации которой существенная роль отведена корпоративному университету. Можно сказать, что его современное функционирование и развитие как раз и определяется как этой политикой, так и стратегиями человеческих ресурсов, являющимися составной частью стратегии НПК «Уралвагонзавод». Успешная реализация инновационной политики и кадровой стратегии, в том числе посредством деятельности корпоративного университета, возможна только при наличии высокого инновационного потенциала компании.
Роль корпоративного университета в формировании специфических компетенций: анализ экспертных мнений
В XXI веке на смену экономике промышленного общества приходит экономика, основанная на знаниях. Таким образом, рост экономики все более детерминирован интенсивностью применения инновационных знаний, повышением корпоративных требований к качеству человеческого ресурса, глобализации, интернационализации, стандартизации, повышения роли промышленных НИОКР и т.д.
Результатом применения на практике принципов экономики знаний в крупных промышленных предприятиях является возрастание инновационной активности предприятия, существенное повышение уровня конкурентоспособности. В настоящее время в России отмечается увеличение показателей наукоемких секторов промышленности, что говорит о кардинальных сдвигах в отраслевой структуре национальной экономики.
В таких условиях резко возрастает роль корпоративного образования, в рамках которого могут быть сформированы ключевые профессиональные компетенции. При этом стратегия крупного промышленного предприятия все больше «работает на опережение», предвосхищая инварианты развития ситуации, находясь в состоянии постоянного производства инноваций.
Практика последних десятилетий показала, что способность и готовность руководства и работников промышленного предприятия накапливать, и развивать специфические компетенции быстрее конкурентов является ключевым фактором, обеспечивающим конкурентоспособность компании.
Отмеченные тенденции означают, что на крупных предприятиях формируется новое подразделение, связанное с корпоративным образованием, которое призвано (и способно) повысить их конкурентоспособность.
Основной задачей корпоративного образования на крупном предприятии является формирование компетенций работников, в том числе потенциальных, в соответствии с поставленными задачами. Поскольку стратегия современного пред 132 приятия инновационно - ориентирована, то система корпоративного образования призвана формировать не только общие профессиональные, но и специфические компетенции. Овладение общими компетенциями позволяет работнику должным образом выполнять свои профессиональные обязанности в соответствии с общепринятыми нормами и стандартами, технологиями и т.д. Специфические же компетенции позволяют работнику генерировать и развивать (участвовать в рамках проектной группы/направления/дивизиона и т.д.) корпоративные проекты инновационного характера. То есть - это такие компетенции, в результате применения которых на практике возможно возникновение инновации: идеи, процесса, технологии. Именно формирование таких компетенций является для корпоративного образования наиболее эффективным с точки зрения функционирования всего предприятия. Исходя из этого, можно с уверенностью заключить, что корпоративное образование, в рамках системы управления корпоративным образованием, является специфическим видом профессионального образования.
Корпоративное образование осуществляется, главным образом, в интересах промышленного предприятия и максимально удовлетворяет корпоративные потребности. Соответственно, здесь могут быть задействованы иные, более удобные или подходящие площадки, а также привлечены внешние ресурсы. Корпоративное образование реализуется в различных организационных, структурных, функциональных формах (форматах) - кадровый центр, отдел кадров, внешний договор аутсорсинга. Наиболее обсуждаемым и «инновационно - ориентированным» по своим возможностям является корпоративный университет. Главное его отличие и преимущество перед другими форматами состоит в том, что это - образовательно-управленческая структура промышленного предприятия, реализующая не только образовательный процесс в его интересах хотя бы частично, но и осуществляющая непосредственное управление системой корпоративного развития. При помощи корпоративного университета современное крупное промышленное предприятие может стать самообучаемой структурой: самостоятельно формирует и реализует образовательный заказ по обучению общим и специфическим компетенциям, формируемым на основе принятых стандартов, а также внутрифирмен 133 ных открытий и инноваций. Особенно подчеркнем, что корпоративный университет формирует также компетенции, детерминирующие генерацию, появление инноваций в компании. Кроме того, корпоративный университет способен, действуя сообща с топ-менеджментом промышленного предприятия управлять разработкой инноваций, планировать, координировать данный процесс, оценивать результаты, привлекать внешние ресурсы и т.д. Компания, которая «создает, приобретает, передает и сохраняет знания, способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты»90. Говоря шире - самообучающаяся организация способна генерировать и использовать новые знания.
Таким образом, корпоративный университет как функция и подразделение стратегически ориентировано на интеграцию развития работников промышленного предприятия и промышленного предприятия в целом посредством проведения широкомасштабных исследований, создания учебных программ и формирования команды лидеров91.
Цель корпоративного университета связана с распространением и формированием специфических компетенций. Специфические компетенции можно определить через два признака: содержание и принадлежность. По своему содержанию специфические компетенции относятся к сфере прикладного, а не теоретического знания. С точки зрения принадлежности они характеризуются тем, что являются монопольным знанием какого-либо предприятия, которое обеспечивает ему конкурентное преимущество либо в свойствах товара, либо в технологии. Специфические компетенции представлены целым рядом видов. С точки зрения времени их возникновения можно выделить два вида: сложившиеся и сохраняющие свою актуальность, которые можно назвать традиционными, и вновь создаваемые, которые будем назвать инновационными. С точки зрения сферы приложения они различаются на менеджерские и инженерные. Специфические компетенции являются интегративными и во многом зависят от свойств личности.