Специфика российской корпоративной культуры и ее влияние на деятельность и эффективность банковских организаций в современной России Унылова Анастасия Владимировна

Содержание к диссертации

Введение

ГЛАВА 1. Российская корпоративная культура: теоретико-методологические проблемы социологического исследования 22

1.1. Корпоративная культура: теоретико-методологические аспекты изучения в социальном познании 22

1.2. Российская корпоративная культура: методологическая модель социологического исследования 43

ГЛАВА 2. Формирование и специфика российской корпоративной культуры и ее влияние на организацию деятельности банков в досоветский и советский периоды 70

2.1. Факторы формирования и специфика российской корпоративной культуры 70

2.2. Влияние российской корпоративной культуры на организацию деятельности банков в досоветской и советской России 93

ГЛАВА 3. Трансформация российской корпоративной культуры и ее влияние на эффективность деятельности банков в постсоветский период 115

3.1. Факторы трансформации российской корпоративной культуры в постсоветской России 116

3.2. Влияние современной российской корпоративной культуры на эффективность деятельности банков в постсоветской России 136

Заключение 164

Библиографический список

• Российская корпоративная культура: методологическая модель социологического исследования
• Влияние российской корпоративной культуры на организацию деятельности банков в досоветской и советской России
• Факторы трансформации российской корпоративной культуры в постсоветской России
• Влияние современной российской корпоративной культуры на эффективность деятельности банков в постсоветской России

Введение к работе

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью изучения корпоративной культуры, которая является эффективным инструментом управления, способствующим развитию конкурентных преимуществ организаций. Стремительное развитие рыночных отношений в стране было непосредственно сопряжено с необходимостью трансформации управленческой культуры, предполагающей изменения в целях и способах организации предприятий. Вместе с приходом рыночных отношений в России произошла резкая смена ценностей и норм управленческой деятельность. По мере развития и укрепления этих новых экономических отношений, а также ориентация на опыт развитых стран, стало очевидным, что корпоративная культура — это не чуждое явление для российского бизнеса, а один из действенных инструментов повышения эффективности деятельности организаций в условиях рыночной экономики.

В настоящее время, менеджмент современных российских предприятий проявляет все больше интереса к корпоративной культуре как инструменту управления, посредством которого можно обеспечить ряд конкурентных преимуществ.

В современной России крайне важное влияние на темпы, направленность и эффективность экономических преобразований оказывает банковская сфера, которая выступает ключевым звеном российской финансово-кредитной сферы, обеспечивающим движение всех денежных потоков в стране, а также институтом инвестиционной деятельности, которая имеет не только экономическое, но и социальное значение. Тем самым, деятельность банков оказывает существенное влияние на рост благосостояния общества в целом. В связи с этим, остро стоит вопрос о формировании и развитии корпоративной культуры в деятельности банковских организаций.

Важно отметить, что понятие «корпоративная культура»

применительно к сфере банковской деятельности используется не так давно. Это связано, прежде всего, с тем, что банковская система в России в силу исторических причин является еще достаточно молодой, не вполне сформировавшейся и поэтому не обладает устойчивыми культурными традициями в организации своей деятельности. Данная ситуация свидетельствует о необходимости развития корпоративной культуры в банковском секторе, направленной на повышение ответственности банков перед клиентами, персоналом и обществом. В связи с этим остро встает вопрос о влиянии российской корпоративной культуры на организацию банковской деятельности и ее эффективность в современной России.

Степень научной разработанности темы. Проблематика данного исследования носит междисциплинарный характер и находится в предметном поле различных наук: экономики, социологии, политологии, социальной философии, истории, культурологии.

Начало изучения корпоративной культуры относится к 70-м гг. XX в. и принадлежит таким исследователям, как С. Ганди, С. Гертц, А. Петигру, С. П. Роббинс, Д. Сильвермана и др.¹. Эти авторы впервые подняли вопрос о культуре, которая определяет мышление и поведения работников организации и деятельность самой организации в обществе.

В дальнейшем проблема корпоративной культуры достаточно глубоко исследовалась в работах М. Алвессона, Дж. Барни, Э. Шейна²' которые понимали под корпоративной культурой набор алгоритмов, позволяющий решать вопросы организации внутренней среды предприятия и его отношений с обществом.

Появление научного интереса в России к проблеме корпоративной культуры обусловлено как тенденциями мирового общественного развития,

^:Handy С. The Gods of Management. New York. Penguin Books. 1978; Geertz С The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books. 1973; Pettigrew A. M. On Studying Organizational Cultures. Administrative Science Quarterly. 1979; .Robbins S. P. Essentials of Organizational Behavior. Prentice Hall. Englewood Cliffs. New Jersey. 1992; Silverman P. The Theory Of Organization. London: Hienemann, 1970.

²Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. СПб. и др.: Питер, 2002

так и внутренними проблемами развития страны. Глубокий анализ функций корпоративной культуры, оценки ее состояния в организациях различного уровня, а также разработке различных мероприятий, направленных на ее развитие, представлен в работах В.В. Козлова, В.В. Томилова, В.А. Спивака и др.³. В целом эти авторы рассматривают корпоративную культуру как инструмент повышения эффективности работы предприятий. Подход В.А. Спивака в исследовании корпоративной культуры можно считать наиболее концептуальным, поскольку он носит целостный, системный характер, в нем представлен глубокий, целостный анализ корпоративной культуры, под которой ученый понимает систему материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, которые присущи конкретной корпорации и отражают её индивидуальность.

Переход от индустриального общества к постиндустриальному сопровождается появлением новых тенденций, связанных с качественными изменениями в системе управления организациями: профессиональный менеджмент, креативность, командный потенциал сотрудников, различные формы мотивации и т. д. Анализ этих тенденций находит отражение в работах А.О. Блиновой, О.В. Василевской, О.С. Виханского, A.M. Жемчугова, Р.Л. Кричевского и др. ⁴. Данные авторы акцентируют внимание на роли корпоративной культуры в системе управления и исследуют общие подходы, закономерности и принципы организации деятельности корпорации, алгоритмы повышения ее эффективности и создания благоприятного климата для сотрудников. В целом эти российские ученые впервые начинают рассматривать корпоративную культуру в качестве инструмента повышения эффективности работы предприятий.

В последние годы появилось много диссертационных исследований,

³Козлов В.В. Корпоративная культура. М: Альфа - Пресс, 2009; Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. СПб.: Питер, 2000; СпивакВ.А. Корпоративная культура. СПб. 2001.

⁴Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М: ГЕЛАН, 2001; Виханский О.С. Стратегическое управление. М. 1995; Жемчугов A.M. Как построить эффективную организацию в России: стратегия и структура // Проблемы экономики и менеджмента. 2012. №3; Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1998.

посвященных корпоративной культуре. Среди них можно выделить работы таких авторов, как Е.А. Журавлева, И.С. Евстигнеев, Г.С. Исраелян, О.С. Причина и др.⁵ Эти ученые рассматривают корпоративную культуру преимущественно в сфере экономической деятельности.

В современном социальном знании помимо работ сугубо экономического характера в исследовании корпоративной культуры, можно выделить работы философско-культурологической направленности. Наиболее концептуальными для нашего исследования являются труды А.В. Аверина, А.А. Вязанкиной, Т.Н. Персиковой, Л.А. Пичугиной, З.И. Тумгоевой и др.⁶. В частности, эти авторы солидарны в том, что корпоративная культура способствует формированию такой атмосферы в коллективе, которая стимулирует успешную профессиональную деятельность. Методологически продуктивным, на наш взгляд, является подход А.А. Вязанкиной, Т.Н. Персиковой и Л.А. Пичугиной, которые предлагают рассматривать корпоративную культуру с позиций социокультурного подхода. С их точки зрения, корпоративная культура - живая, открытая система, которая не может рассматриваться вне социокультурного контекста. Данный подход позволяет исследовать корпоративную культуру как органическую целостность, объединенную на основе системе ценностей, доминирующей в обществе.

В последнее десятилетие XX века понятие «корпоративная культура» начинает проникать в научный глоссарий социологии. Начало появления

⁵Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: Дисс... канд. эк. наук. Москва. 2010; Евстигнеев И.С. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования: Дисс... канд. эк. наук. Санкт-Петербург. 2005; Исраелян Г. С. Разработка механизмов формирования и развития корпоративной культуры в предпринимательстве: Дисс... канд. эк. наук. Москва. 2010; Причина О. С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем. Автореферат диссер. на соискание ученой ст. доктора экономических наук. Ставрополь. 2002.

⁶Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества: Диссерт. канд. филос. наук. Ставрополь, 2006; Вязанкина А.А. Универсально-всеобщее и национально-особенное в корпоративной культуре России: Диссерт. канд. филос. наук. Барнаул, 2011; Персикова Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях): Диссерт. канд. кулыурол. наук. Москва.2007; Пичугина Л.А. Российская корпоративная культура: генезис и исторические трансформации. Москва. 2008; Тумгоева З.И. Феномен корпоративной культуры в контексте эффективного управления организацией: культурологический аспект // Вопросы культурологии. 2009. № 8.

интереса к проблеме корпоративной культуры в рамках отечественного социологического подхода было обусловлено, прежде всего, необходимостью осмысления процессов формирования и развития коммерческих структур в условиях постсоветских трансформаций.

В социологическом аспекте корпоративная культура исследуется
Э.А. Капитоновым, Д.Л. Овчинниковым, М.А. Овчинниковым,

А.Г. Самарским, П.А. Тихомировым, YA. Чукаевой, М.В. Шедием, Г.В. Ященко, которые отмечают, что сегодня многие крупные российские компании уделяют повышенное внимание созданию корпоративной культуры, объединяющей всех сотрудников на основе единой системы ценностей . Учет корпоративной культуры в управленческой деятельности, целенаправленное воздействие на ее формирование и укоренение в сознании персонала рассматривается в качестве действенного механизма управления⁸.

В целом, анализ теоретико-методологических подходов к корпоративной культуре, сложившихся в социальном познании, показывает, что данная проблема носит междисциплинарный характер, позволяющий использовать данные различных областей знания.

Вместе с тем, в современном социальном знании преобладает преимущественно теоретический подход к проблеме корпоративной культуры, который предлагает набор общих принципов внедрения и развития корпоративной культуры без учета специфики той или иной организации. Это позволяет сделать вывод об актуальности и практической востребованности

'Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений (опыт социологического анализа): Диссерт. доктора социолог, наук. Ростов-на-Дону, 2003; Овчинников Д.Л. Корпоративная культура в России и Японии: сравнительный анализ: Диссерт. канд. Социолог, наук. М., 2006; Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссерт. канд. социолог, наук. М., 2004; Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации (социологический аспект): Автореферат диссертации канд. социологических наук. Волгоград, 2001; Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Диссерт. канд. социолог, наук. М. 2004; Чукаева УА. Корпоративная культура и Паблик Рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. 2000. №8; Шедий М.В. Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы: Диссерт. канд. социолог, наук. Орёл, 2004; Ященко Г.В. Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении: Диссерт. канд. социолог, наук. Ростов н/Д, 2007.

⁸Овчинников Д.Л. Корпоративная культура в России и Японии: сравнительный анализ: Диссерт. канд. социолог, наук. М., 2006. С. 3.

исследования корпоративной культуры в сфере российской банковской деятельности, что позволит выявить ее конкретное содержание, функциональное назначение и тенденции трансформации в условиях глобализации.

Теоретические и методологические основы изучения деятельности банковских организаций заложены в работах как зарубежных (А. Ослувд, П. С. Роуз)⁹, так и отечественных исследователей: С.В.Барулина, Ж.Г. Голодовой, М. Делягина, О. Лаврушина, Г. Тосуняна и др.¹⁰.

Особенности деятельности коммерческих банков в России подробно исследованы в трудах А.Р Алавердова, СМ. Бреславцева, О.М. Богдановой, В.В. Мануйленко и др.¹¹. Несмотря на различные аспекты изучения деятельности банковских организаций, авторы преимущественно понимают под ней кредитно-финансовую деятельность, осуществляемую в рамках банковской системы на основании лицензии центрального банка, а также деятельность самого центрального банка.

Проблема устойчивости и эффективности деятельности банковских организаций в постсоветской России освещается в работах Г.П. Бортникова, З.Т. Кокаевой, О.Г. Семенюты, К.В.Толчина и др. . Данные исследователи исходят из того, что, на сегодняшний день, универсальные критерии оценки эффективности финансовой деятельности банков отсутствуют. Это

Ослувд А. Россия: рождение рыночной экономики. М., 1996; Роуз П. С. Банковский менеджмент. М: Дело, 1997.

¹⁰Барулин СВ. Финансы. М: КноРус, 2010; Голодова Ж.Г. Регулирование финансово-банковского сектора России: проблемы и направления совершенствования // Финансы и кредит. 2010. № 41; Делягин М., Доронин И., Рогова О., Тосунян Г., УсоскинВ. Стратегия развития банковской системы России. М., 1996; Лаврушин О.И. Банковский менеджмент. М.: КноРус, 2010;

¹ Алавердов А.Р. Стратегический менеджмент в коммерческом банке. М.: Маркет ДС, 2007; Бреславцев СМ. Теоретические и практические аспекты управления капиталом коммерческого банка. Шахты: ЮРГУЭС, 2010; Богданова О.М. Коммерческие банки России Нормирование условий устойчивого развития: Диссер. канд. эконм. наук. Москва, 1997; Мануйленко В.В. Концепция экономического капитала коммерческого банка // Финансы и кредит. 2011. № 13.

¹²Бортников Г.П. Управление рисками: пересмотр международных стандартов // Управление в кредитной организации. 2010. № 4; Кокаева З.Т. Культура управления банковскими рисками как составная часть системы корпоративного управления банка // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2012. №3; Семенюта О.Г. И др. Рынок банковских услуг как фактор устойчивости банковской системы // Финансы и кредит. 2014. № 2(578); Толчин K.B. Об эффективности деятельности банков // Деньги и кредит. 2007. № 9.

обусловлено тем, что, сложившиеся в стране социально-экономические условия функционирования банковских организаций могут значительно отличаться, приводя к неточностям в определении их финансовых показателей. Подход к эффективности российских банков апеллирующий исключительно к показателям прибыли и рентабельности является достаточно распространенным, но не полным, поскольку не учитывает тот факт, что в условиях переходной экономики, характеризующейся нестабильностью и неопределенностью, вышеназванные показатели не являются долгосрочными.

Современное состояние российской банковской системы действительно сложно назвать устойчивым и соответствующим мировым стандартам качества. Финансовое состояние многих коммерческих банков в стране вызывает большую озабоченность: значительное количество банков утратило ликвидность, не выполняет обязательств перед кредиторами и вкладчиками, терпит банкротство и лишается лицензий. Российская банковская система отличается высокой информационной закрытостью, взаимным недоверием и проявлениями недобросовестной конкуренции. Данная ситуация является результатом непрофессионализма менеджмента банка, дефицита знаний и опыта сотрудников.

Анализ научной литературы выявил, что проблема влияния российской корпоративной культуры на организацию деятельности банков в современной России не является в настоящее время объектом пристального внимания и изучения. Недостаточная научная разработанность проблемы специфики российской корпоративной культуры и ее воздействия на эффективность деятельности российских банков в условиях модернизации отечественной экономики, ее ориентации на рыночные механизмы управления определяет актуальность темы настоящего исследования и дает основания сформулировать следующие цели и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в определении степени

влияния российской корпоративной культуры на организацию и эффективность деятельности российских банковских организаций в контексте исторических и современных социальных процессов, определяющих особенности ее формирования, функционирования и трансформации.

Данная цель предполагает решение следующих основных исследовательских задач:

1. Проанализировать теоретико-методологические аспекты изучения
корпоративной культуры в социальном познании;

2. Разработать методологическую модель социологического
исследования российской корпоративной культуры;

3. Рассмотреть факторы формирования и специфику российской
корпоративной культуры;

1. Показать влияние российской корпоративной культуры на организацию деятельности банков в досоветский и советской периоды истории России;

2. Выявить факторы трансформации и специфику российской корпоративной культуры в постсоветский период;

6. Показать влияние современной российской корпоративной культуры
на организацию и эффективность деятельности банков в постсоветской
России.

Объектом исследования является российская корпоративная культура.

Предметом исследования является влияние российской корпоративной культуры на организацию и эффективность деятельности банков в современной России.

Основной гипотезой исследования является предположение, что специфика российской корпоративной культуры обусловлена культурно-цивилизационным развитием страны, в процессе которого вырабатывались такие принципы управления, как авторитаризм, доминирование государства в

экономике, мобилизационный характер управления и труда, низкий уровень материальной мотивации труда, преобладание коллективной ответственности над личной. Данные принципы, сложившиеся в процессе становления российской цивилизации, длительный период определяли стиль управления в российских финансовых и иных предприятиях. Но, несмотря на устойчивый характер вышеназванных принципов, российская корпоративная культура не представляет собой статичную систему. Социальные изменения, происходящие в обществе, порождают потребность адаптации к новым условиям функционирования организаций и выработки новых принципов управления. Ключевыми факторами, определившими процесс трансформации российской корпоративной культуры, являются постсоветские социально-экономические преобразования и глобализация, которые оказывают серьезное влияние на изменение стиля управления банковскими организациями в условиях рыночной экономики и необходимости интеграции в мировое финансовое пространство. Социокультурной закономерностью деятельности современных российских банков является сохранение в управленческих практиках базовых принципов российской корпоративной культуры.

Теоретико-методологическую основу работы составляют основные идеи и принципы междисциплинарной методологии, которые предполагают использование накопленного научного потенциала различных теорий, применяемых в различных науках: социологии, экономике, истории, культурологии.

В диссертационном исследовании автор опирается на положения фундаментальных социологических научных теорий, изложенных в трудах М. Вебера, П. Сорокина, К. Робертса, Г. Хофштеде, а также на идеи отечественных ученых, Н.Н. Зарубиной, Т.И. Заславской, О. Шкаратан и др.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют цивилизационный подход (Н.Бердяев, С.Л.Франк, О.А. Платонов); социокультурный подход (А. Ахиезер, Е.С.Балабанова, Л.А. Окольская),

трансформационный подход (УБек, Д.Хелд); теория глобализации (УБек, П.Л. Бергер, М.Г. Делягин).

При исследовании культурно-цивилизационных факторов

формирования российской корпоративной культуры и их влияния на деятельность банковских организаций автор использовал работы И.Ю. Абалова, Н.Н.Зарубиной, О.И.Шкаратан, И. Яковенко, В.Б. Кочеткова, Б.Н. Миронова и др.

Методологическое значение для исследования особенностей корпоративной культуры коммерческих организаций в постсоветской России имели работы М.А. Васькова, П.Ф. Друкера, Е.А. Ивановой, Н.Ю. Кремневой. В исследовании особенностей российского банковского менеджмента автор опирался на труды В.В. Спицына, К.А. Пономарева, Е.Г. Новоселовой и др.

В процессе решения задач диссертационного исследования автором применялись методы сравнительного, социокультурного и исторического подходов. В работе также использован многофакторный подход при рассмотрении проблемы специфики и трансформации российской корпоративной культуры .

Эмпирическую базу работы составили результаты мониторинговых исследований, проведенных общественными и коммерческими организациями по вопросам специфики и трансформации корпоративной культуры российских организаций. Среди исследований, результаты которых наиболее активно использовались в диссертации, следует обозначить социологические исследования, проведенные журналом Консалтинговый портал , редакцией журнала «Советник» и Портала совместно с , мониторинг, регулярно осуществляемый руководством банка «ВТБ 24»¹⁵

^Корпоративная культура - залог успеха Вашего бизнеса// Консалтинговый портал. М. 2006. [Электронныйресурс].: . (дата обращения: 14.09.2014).

¹ корпоративная социальная ответственность и компании [Электронный ресурс]. URL: . index.php&id=5689 (дата обращения: 23. 03. 2014).

¹⁵Оценка компетенций - инструмент развития персонала на Портале [Электронный ресурс]. URL:

Данные эмпирические источники можно рассматривать как репрезентативную базу для выявления специфики и основных тенденций трансформации российской корпоративной культуры и ее влияния на организацию деятельности кредитно-финансовых компаний в современной России.

Научная новизна данного диссертационного исследования заключается в следующем:

рассмотрены и исследованы теоретико-методологические подходы к корпоративной культуре, сложившиеся в западной и отечественной социально-гуманитарной науке. Определены ключевые теоретико-методологические подходы (цивилизационный, социокультурный, трансформационный) для построения социологической модели изучения российской корпоративной культуры;

определен понятийный аппарат исследования, в рамках которого корпоративная культура интерпретируется как совокупность формальных и неформальных правил, норм, ценностей, определяющих способ интеграции людей для достижения поставленных целей; понятие «российская корпоративная культура» рассматривается как совокупность формальных и неформальных правил, норм, ценностей, обладающих культурно-цивилизационной спецификой, определяющей базовые принципы управления в российском обществе;

выявлена обусловленность специфики российской корпоративной культуры геоклиматическим, геополитическим и конфессиональным факторами культурно-цивилизационного развития страны, в ходе которого вырабатывались базовые культурные принципы (ориентация на коллективизм, слабовыраженная личная ответственность, низкая исполнительская культура, слабая материальная мотивация, централизация и авторитаризм в управлении, преобладание мобилизационного характера

worker/stff asssmnt/Pages/comp asstaspx (дата обращения: 27. 11. 2013).

организации деятельности), которые определяли стиль управления в обществе;

- исследовано влияние базовых культурных принципов российской
корпоративной культуры (коллективизм, внеэкономическое принуждение,
централизация власти, патернализм, мобилизационность и т.п.) на
организацию деятельности и стиль управления в банковских организациях в
досоветской и советской России;

рассмотрены основные факторы трансформации российской корпоративной культуры, в структуре которых выделены внутренние (развитие рыночных отношений в постсоветской России, сопровождающееся необходимостью искать новые способы повышения эффективности коммерческой деятельности предприятий) и внешние факторы ( необходимость интеграции в глобализирующееся мировое экономическое пространство);

выявлена специфика современной российской корпоративной культуры, основной чертой которой является смешение традиционных и современных форм организации деятельности банковских организаций, в силу чего современная российская корпоративная культура одновременно сохраняет и культурно-цивилизационные традиции, и использует мировой опыт управления, т.е. наряду с авторитаризмом декларируются демократические принципы; устанавливается баланс между материальной и нематериальной мотивацией сотрудников; мобилизационный характер управления сочетается с реализацией принципов рационализма, прагматизма.

Научная новизна работы раскрывается в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Анализ различных теоретико-методологических подходов, сложившихся в научной литературе применительно к корпоративной культуре, позволил определить наиболее концептуальные подходы для построения социологической модели изучения российской корпоративной

культуры - цивилизационный, социокультурный, трансформационный. Эти подходы открывают методологические возможности для изучения специфики российской корпоративной культуры, обусловленной как культурно-цивилизационными особенностями, так и современными тенденциями развития страны. Цивилизационный и социокультурные подходы позволяют исследовать факторы формирования российской корпоративной культуры и ее влияние на стиль управления в организациях, а трансформационный подход - выявить происходящие в российской корпоративной культуре изменения в контексте постсоветских и глобализационных процессов.

2. Опираясь на дефиницию культуры как исторически сложившейся совокупности социальных норм и ценностей, упорядочивающих отношения в обществе, понятие «корпоративная культура» рассматривается как совокупность формальных и неформальных правил, норм, ценностей, определяющих способ интеграции людей для достижения поставленных целей. Корпоративная культура управляет поведением людей и, в свою очередь, сама формируется в процессе их деятельности. Корпоративная культура включает два основных элемента, тесно связанных между собой: аксиологический и деятельностный. Аксиологический элемент представляет собой совокупность норм, ценностей, принципов которые оказывают существенное влияние на систему управления в организации. Деятельностный элемент представляет собой совокупность целенаправленных алгоритмов деятельности, обусловленных доминирующей в обществе системой ценностных ориентиров. Российская корпоративная культура, обладая культурно-цивилизационной спецификой, влияет на поведение людей в профессиональной среде и стиль управления организацией;

3. Основными факторами, повлиявшими на формирование российской корпоративной культуры, являются природно-климатические условия становления российской цивилизации, православная этика и этатистско-

патерналистская модель российской государственности. Основными чертами традиционной российской корпоративной культуры выступают: коллективизм, централизация управления; авторитарный стиль управления; жесткая иерархия управленческих структур; государственное регулирование экономических организаций; слабые установки на материальную мотивацию, мобилизационный характер управления и труда; экстенсивный характер труда; избегание конкуренции (желание не выделяться, но и не отставать); уклонение от личной ответственности; фатализм; преобладание мобилизационного характера организации деятельности (т. е. чередование периодов простоя с периодами «авралов»).

4. Культурно-цивилизационные особенности российской

корпоративной культуры влияют на организацию деятельности банковских организаций в досоветский и советский периоды. В досоветский период деятельность банковских организаций осуществлялась под тотальным контролем со стороны российского государства, которое задавало ориентиры деятельности банков и модель управления в банковских организациях. Последняя включала в себя такие принципы управления, как авторитаризм, иерархизм, централизация, мобилизационность, экстенсивность и т. п. В советский период развития России российская корпоративная культура продолжает оказывать влияние на организацию банковской деятельности. Пропагандируемое противопоставление советского строя досоветскому российскому общественному устройству в реальности не привело к изменению стиля управления банковскими организациями. Преемственность между досоветской и советской моделью корпоративной культурой в организации деятельности банков выражается в таких управленческих практиках, как централизация власти, обязательности выполнения решений высших органов власти для нижестоящих, строгая дисциплина, властная иерархия, низкий уровень материальной мотивации; социальная мобильностью не по принципу профессионализма, а по принципу

преданности системе (государству, партии).

5. Основными факторами трансформации российской модели
корпоративной культуры в современной России являются постсоветские
социально-экономические процессы и глобализация. Постсоветские
трансформации сопровождались крахом административно-командной
системы управления народным хозяйством страны и началом развития
рыночных отношений. В условиях перехода от плановой к рыночной
экономике российская корпоративная культура начинает подвергаться
трансформации, что приводит к формированию корпоративной культуры
смешанного типа, которая, с одной стороны, сохраняет прежние принципы
управления, а с другой стороны, начинает ориентироваться на новые
рыночные социальные институты и нормы социального взаимодействия как
внутри организации, так и в отношении с внешним миром. В условиях
глобализирующейся мировой финансовой сферы, российская корпоративная
культура становиться непосредственно включенной в контекст глобальной
экономической и деловой жизни, и начинает ориентироваться на ценности
западной либеральной модели социально-экономического развития:
прагматизм, индивидуализм, примат материальных ценностей над
нематериальными, положительное отношение к богатству, развитие
идеологии конкуренции и успеха, формализм, предпочтение договорных
отношений.

6. Смешанный характер современной российской корпоративной
культуры оказывает влияние на организацию и эффективность деятельности
российских банков, в которых сложилась модель управления, опирающаяся
на российские культурно-цивилизационные управленческие традиции и
одновременно, ориентирующаяся на западный опыт управления. В следствие
этого происходит столкновение различных цивилизационных моделей
корпоративной культуры: западной и российской. Это проявляется в том, что
использование в управлении банковскими организациями западных методов

достижения результатов, жестких практик в конкурентной борьбе способствует повышению уровня их экономической эффективности, не совершенно соответствует российскому архетипу корпоративной культуры. В результате внедряемые в России в сфере деятельности банковских организаций установки по типу «результат любой ценой», преобладание формальных отношений над личными, расчета над эмоциями трудно приживаются в российских реалиях. В настоящее время, особенностью современной российской корпоративной культуры является ориентация на западные стандарты управления и декларация западных стандартов качества деятельности, но на практике чаще реализуются традиционные принципы управления. В результате в системе управления российскими банками преобладают преимущественно имитационные западные практики.

Научно-практическая значимость исследования. Данная диссертационная работа способствует углублению и расширению представлений о специфике российской корпоративной культуре, ее культурно-цивилизационной обусловленности и тенденциях трансформации в условиях постсоветских и глобализационных процессов, а также влиянию на организацию и эффективность деятельности банков в России. Результаты исследования имеют не только теоретический, но и практический интерес для руководителей и работников кредитно-финансовых организаций, психологов и социологов банков и коммерческих компаний.

Материалы данного диссертационного исследования могут быть использованы в преподавательском процессе, при разработке учебных курсов по социологии управления, экономической социологии, специальных курсов учебных дисциплин.

Апробация работы. Основные положения и результаты работы были представлены в докладах и выступлениях на научных конференциях: Четвертая школа молодого социолога «Модернизация и интеграционный потенциал регионов Кавказа (Абхазия, 2011 г.), III Международная научно-

практическая конференция «Кавказ-наш общий дом» (Ростов-на-Дону, 2011 г.), Международная научно-практическая конференция «Социальное партнерство в России: фактор инновационного развития и общенациональной солидарности (Ростов-на-Дону, 2012 г), XIII научная конференция «Путь в науку» (Ростов-на-Дону, 2013 г), Международная научно-практическая конференция « Социально- политические перспективы развития государства и общества в условиях глобализации» (Харьков, 2013 год).

По теме диссертации опубликовано 7 статей общим объемом 2,7 п.л., в том числе отдельные положения диссертационного исследования представлены в 3 статьях в изданиях, которые входят в список ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка литературы.

Российская корпоративная культура: методологическая модель социологического исследования

В российской социальной мысли существуют различные интерпретации организационной культуры. Отечественные авторы О.С. Виханский и А.И. Наумов предлагают рассматривать организационную культуру как «набор правил, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действия» . Согласно их интерпретации, организационная культура передается членам коллектива посредством символических средств духовного и материального характера. Этой же точки зрения придерживается Н.С. Злобин, который подчеркивает, что организационная культура - это «творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощённая в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций»4. В данной интерпретации организационная культура рассматривается как некая устоявшаяся модель поведения, которая определяет деятельность компании и в настоящем.

В научной литературе наряду с понятием «организационная культура» используют понятие «корпоративная культура». По поводу соотношения понятий организационной и корпоративной культуры в научной литературе сложилось несколько точек зрения.

Первая группа авторов рассматривают корпоративную культуру как идентичную организационной (Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн)1. Под корпоративной (организационной) культурой они понимают комплекс базовых принципов организации деятельности предприятия, разработанных для решения проблем ее внешней адаптации и внутренней интеграции. Часто в зарубежной литературе понятие «корпоративная культура» является синонимом понятия «организационная культура». Ряд отечественных исследователей также придерживаются этого же подхода, отмечая тождественность данных терминов (О.С. Виханский, Л.В. Карташова, В.А. Спивак и др.)2.

Другие отечественные исследователи предлагают рассматривать корпоративную культуру как ступень развития организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриального общества. Корпоративная культура выступает разновидностью организационной культуры, и отражает специфику организаций современных предприятий в постиндустриальном обществе и отношений внутри них. Как отмечают авторы, «данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные

1 Deal Т. and Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, 1982, Addison — Wesley, Reading Mass, p.38; Shein. E. M. Organizational Culture and Leadership, Jossey - Bass, San - Francisco, 1985.

Виханский О.С. Стратегическое управление. М. 1995; Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М. 1999; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб. 2001. особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций»1. Процессе становления и развития корпораций всегда сопровождается формированием определенной нормативной системы, которая соответствует как общим корпоративным целям, так и учитывает ценности сотрудников организации.

Ряд авторов предпочитают рассматривать корпоративную культуру как часть организационной культуры (Ю.Д. Красовский, Е.Г. Молл, В.В. Щербина) . В основном эти исследователи под организационной культурой понимают культуру головной (материнской) организации, а под корпоративной культурой - культуру подразделений данного предприятия в других странах. Тем самым, в рамках этого подхода корпоративная культура является элементом организационной. Но, в таком случае, не до конца проясненным остается вопрос о критериях различия данных культур в деятельности предприятий.

Существует точка зрения, что корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций), а организационная культура - это культура небольших организаций .

Мазур И.И., Шапиро В Д. Реструктуризация предприятий и компаний: М.: Высшая школа, 2000. разделяют формальные и неформальные системы правил, норм деятельности, обычаев, традиций, сложившиеся в организации. Более того, именно по критерию формальности и неформальности нормативных систем, сложившихся внутри предприятия разводятся и понятия корпоративной и организационной культуры. В итоге, корпоративная культура объявляется формализованной системой ценностей и норм поведения, формируемой высшим менеджментом организации, а организационная культура - системой отношений, опирающейся преимущественно на неформальные нормы, которые формируются естественно и самостоятельно, без принуждения и контроля.

Анализ различных подходов к соотношению понятий организационной и корпоративной культуры позволяет сделать вывод о том, между организационной и корпоративной культурой существует тесная связь и взаимовлияние. Последнее проявляется в том, что организационная культура как стихийно сложившаяся неформальная система ценностей, установок, определяющая поведение сотрудников организации, является неотъемлемой частью корпоративной культуры, которая представляет собой совокупность как формальных, так и неформальных правил, норм, ценностей, которые объединяют людей для достижения поставленных целей. То есть, несмотря на то, что корпоративная культура организации представляет собой целенаправленно формируемую руководством организации систему декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников, идеальный желаемый образ своей организации, она не может противоречить сложившейся стихийно неформальной системе ценностей сотрудников и должна их учитывать в процессе создания эффективной корпоративной культуры предприятия, поскольку в противном случае, последняя будет носить сугубо декларативный характер.

Влияние российской корпоративной культуры на организацию деятельности банков в досоветской и советской России

Особенности социокультурного развития стран являются значимыми фактором в формировании корпоративной культуры общества в целом. Кроме того, модели корпоративной культуры зависят от культуры того общества, в котором они создаются, поскольку опираются на систему ценностей, доминирующую в данном обществе и реализуемую в сфере деловых отношений. Как справедливо отмечают российские исследователи, «среди всех элементов национальной культуры на деятельность человека в современном промышленном производстве в наибольшей степени влияют исторически сформировавшаяся система ценностей данного общества, социальные нормативы и трудовые традиции»1.

На наш взгляд, одним из основных принципов российской корпоративной культуры можно назвать принцип коллективизма, который, с одной стороны, сформировался под влиянием неблагоприятных природно-климатических условий становления российской цивилизации, а с другой, воплощал идеалы православной соборности.

Природно-климатические условия определяли характер трудовой деятельности, основными чертами которой являлись коллективно-общинные формы организации труда. Существование в сложных климатических и географических условиях вело к поиску наиболее эффективных форм организации социально-экономической жизни. В силу чего сложилась общинная форма организации хозяйственной деятельности, которая обеспечивала взаимопомощь, повышала эффективность труда. С одной стороны, общинная форма организации социально-экономической жизни являлась единственным способом выживания, а с другой стороны, она ограничивала индивидуальную активность и инициативу.

В результате, ценностно-нормативной основой общинной формы организации экономической деятельности было представление о человеке как не автономной единице, а как части целого. Это обусловливало не только развитие коллективистских обычаев, но и типа культуры в целом. В рамках такой культуры, развивается приоритет коллективных ценностей над

Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. 2002. №1.С8. индивидуальными, конформизм, стремление не выделяться.

Важно отметить то обстоятельство, что изначально община была единственно возможной формой существования людей и затрагивала не только область трудовых отношений, но и сферу личной жизни каждого человека. Считается, что именно характер труда, как правило, формирует ментальный код любого народа, и определяет тип отношений между членами коллектива.

Опираясь на социокультурный подход, мы присоединяемся к определению менталитета как «совокупность представлений, воззрений, «чувствовании» общности людей определенной эпохи, географической области и социальной среды, которые влияют на исторические и социокультурные процессы»1.

Формирование менталитета происходит под влиянием природно-климатических, экономических, социально-психологических факторов, определяющих развитие страны. Менталитет зависит от традиций, религии, культуры, языка, социальных структур и климатической зоны обитания человека и сам их формирует. Поэтому, характер труда и способы его организации, которые складывались веками оказали существенное влияние на специфику менталитета российского народа, который в свою очередь, определял отношение к труду у последующих поколений.

Исторически сложилось так, что особой формой организации трудовой деятельности русского народа, наряду с общиной, стала артель, которая «была добровольным товариществом совершенно равноправных работников, призванным на основе взаимопомощи и взаимовыручки решать практически

В старину были достаточно распространены такие практики, как «помочи», основанные на принципах «круговой поруки»: «прийти на помочи» значило прийти на помощь своему соседу в сборе урожая, постройке дома и пр. Историки насчитывают пятнадцать видов совместных коллективных форм деятельности. Подобные способы объединения людей были распространены в различных социальных слоях населения Руси: у крестьян были «миры», у городских ремесленников «улицы» и «ряды», у купцов «гильдии» и «сотни».

Коллективизм в качестве черты российского народа отмечали и русские мыслители. «Русский народ, - писал Н. Бердяев, - любил жить в тепле коллектива, в какой-то растворенности в стихии земли, в лоне матери»2. Эту же черту отмечал и С.Л. Франк: «для русских непредставима жизнь иначе, как коллективная, общий порядок и совместное пользование всеми благами жизни для всех сограждан»3.

Однако, несмотря на доминирование принципа коллективизма в организации трудовой деятельности, исследователи отмечают и тот факт, что в то же время, приветствовались и такие качества работника, как самостоятельность, инициативность. Формированию таких качеств способствовали все те же суровые климатические условия, противостояние

Считается, что одной их отличительных черт русского народа от народов западного мира является специфическое сочетание между индивидуально-личным («я») и социальным («мы») началами общественного бытия людей. Российскую цивилизацию можно охарактеризовать как «мы»-цивилизацией в отличие от западной «я»-цивилизации. В коллективистском типе цивилизации человек с рождения интегрирован в устойчивые «мы-группы», которые поддерживают его в течение всей жизни, в обмен на безоговорочную лояльность к группе. «Мы»-психология не отрицает свободы «я», но свобода понимается коллективистски - как служение интересам общины, церкви, социальной группы, государства. Российский исследователь, В.К. Трофимов подчеркивает, что именно под непосредственным влиянием коллективизма сложились такие русские национально-психологические черты, как готовность к самопожертвованию, материальная непритязательность, повышенная способность к перенесению превратностей судьбы 2.

Как отмечают исследователи, что российский крестьянин до XIX в. жил по законам средневековой корпорации, а следовательно, был корпоративным человеком . Спецификой корпорации является то, что она конструируется на основе «единства социальных и профессиональных функций или места

Предпринимательство и предприниматели России. От истоков до начала XX века. М. Российская политическая энциклопедия, 1997.

Трофимов В.К. Душа русского народа: Природно-историческая обусловленность и сущностные силы Екатеринбург: Изд-во: Банк культурной информации, 1998.

Гуревич А.Я. Категории средневековой культуры. М.: Искусство, 1984; Ермоленко Т.Ф. Патерналистские контуры российской модернизации. Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2011. проживания и действует как сообщество людей, имеющие общие объединительные, социальные мотивы: статусные, мировоззренческие, профессиональные»1. Таким образом, традиционная корпоративность основывается на взаимности обмена услугами и поддержки, дает защиту и помощь.

Принцип коллективизма накладывает существенный отпечаток на российскую модель корпоративной культуры, поскольку является архетипом, который определяет трудовую мотивацию и хозяйственную деятельность русских людей. Поэтому в качестве основных черт традиционной модели российской корпоративной культуры можно выделить следующие: преобладающим типом социальной связи в трудовом коллективе выступает «мы-группа»; основным признаком самоидентификации является групповая принадлежность; межличностные отношения ценятся выше, чем само дело; преобладают коллективные мнения и решения; высоко ценятся гармония в группе и конформизм. Как верно отмечает, Б.Ф.Поршнев, « специфика отражения коллективистского бытия в групповом сознании проявлялась в доминировании коллективных представлений, связанных с глубинным, неосознаваемым пластом коллективной психики — коллективным бессознательным» 2

Факторы трансформации российской корпоративной культуры в постсоветской России

Действительно травматический характер перехода от плановой к рыночной экономики был связан прежде всего с преобладанием в нем спонтанных, неуправляемых процессов. Это были обусловлено вполне объективными факторами: переход к рыночным отношениям происходил не эволюционным, а революционным путем; в стране сложились устойчивые антирыночные традиции, не работали демократические институты. Все это было следствием влияния социально-исторических и геополитических факторов культурно-цивилизационного развития страны. В такой ситуации характерной чертой российской корпоративной культуры выступает нарушение в механизмах мотивации деятельности.

Конечно, механизмы рыночной экономики, начавшие реализовываться в стране, были принципиально иными по сравнению с механизмами плановой экономики советской России: основу рыночной экономики составляет конкуренция, которая направлена на стимулирование экономического роста, улучшения качества продукции, снижения издержек производства и т. п.

Однако отсутствие опыта работы в условиях борьбы за потребителя и за получение возможно большей прибыли, вело к использованию норм и ценностей традиционной модели корпоративной культуры в рыночной среде.

Таким образом, на раннем этапе развития рыночных отношений в стране доминировал опыт управления командно-административной культуры. Но как отмечают исследователи, «копирование советского опыта оказалось недостаточным для успешного руководства ... , он был не пригоден для создания нового бизнеса в рыночных условиях, хотя часто являлся достаточным для поддержания существующего порядка»1. Считается, что в этот период доминирующим видом хозяйственной деятельности стал теневой вид как наиболее распространенный в переходных обществах. Наличие именно теневого характера коммерческой деятельности обусловлено рядом причин: неустойчивостью политической и правовой базы экономической сферы, колебаниями от хаоса и анархии к жесткому контролю над предпринимательской деятельностью; высокой степенью имущественного и социального расслоения населения; неустойчивостью политической ситуации, коррумпированностью чиновников, проникновением теневых практик в формальную экономку и даже государственные институты; отсутствием представлений о нормативной базе рыночной экономики, о том, что соблюдение формальных правил хозяйствующими субъектами является не только условием их легальности, но и ценностью деловой культуры, и моральным долгом 2.

Следующий период в формировании современной российской корпоративной культуры можно отнести к 1996 - 1998 гг. В это время происходит накопление определенного опыта управления в рыночных условиях. Данный опыт нарабатывался в условиях конкурентной борьбы, которая осложнялась нестабильностью трансформирующегося российского общества. Особенностями этого периода является: общее состояние экономики России, которую в тот период можно назвать экономикой глубокого кризиса; низкий уровень правовой базы, регламентирующей отношения различных субъектов коммерческой деятельности, как между собой, так и с государством; стремление предпринимателей к получению прибыли «любой ценой», к накоплению первичного капитала любыми способами, в том числе, теневыми и криминальными; низкий уровень правовой культуры представителей бизнеса, а также отсутствие этических норм в организации и осуществлении предпринимательской деятельности. В таких непростых условиях традиционные способы управления не срабатывали, и поэтому требовалась выработка новых методов управления, обеспечивающих адаптацию и эффективность деятельности организации. По поводу сложившейся в данный период в российском обществе ситуации, российские социологи пишут следующее: «привычные для советского человека государственный патернализм и ситуация относительного благополучия сменились рыхлой в социальном отношении системой государственного управления, старающейся освободиться от решения социальных задач в прежних объемах и границах»1.

Период с 1999 - 2003 гг. исследователи считают периодом завершения переходного периода в российской экономике. Особенностью данного периода является появление новых тенденций в развитии корпоративной культуры коммерческих организаций. Важную роль в процессе формирования современной российской корпоративной культуры сыграло государство. Именно последнее легализует и институциализирует ряд сформировавшихся в российском обществе социальных практик и норм, имеющих отношение к корпоративной культуре, участвующих в ее формировании и функционировании. организации труда. По мнению исследователей, именно «государственное регулирование трудовых и управленческих отношений способствовало формированию предпосылок для выработки современного типа управленческой культуры»1. Государство начало упорядочивать социальные процессы, связанные с управлением и создавать определенные форматы для формирования современной модели корпоративной культуры как основы эффективного управления бизнес-структурами. Именно эти форматы создавали новую институциональную среду, регламентирующую соблюдение «... законодательства, стандартов, правил, прав и обязанностей, что позволяет компаниям избежать затрат, связанных с судебными процессами, исками акционеров и другими хозяйственными спорами»2.

Однако, в настоящее время, исследователи отмечают следующую особенность трансформации российской корпоративной культуры: несмотря на сохранение авторитаризма и административных методов управления, идут на спад патерналисткие установки, традиционно характерные для российской корпоративной культуры 3.

Новые рыночные условия хозяйствования порождают необходимость трансформации модели управления коммерческими предприятиями, формирования новых принципов организации деятельности, нацеленных на удовлетворение потребителей и укрепление своей рыночной позиции.

Влияние современной российской корпоративной культуры на эффективность деятельности банков в постсоветской России

Наиболее адекватную модель корпоративной социальной ответственности предложил П. Друкер, с точки зрения которого социальная ответственность бизнеса должна заключаться, во-первых, в производстве качественных товаров и услуг, а во-вторых, в минимизации менеджментом негативных побочных последствий деятельности компании1. По мнению исследователей, «корпоративная социальная ответственность бизнеса отражает одну из сущностных граней либеральной рыночной системы, предполагающей добровольное принятие участниками сообщества определенных социальных обязательств и ответственности за их исполнение»2.

Третий уровень социальной ответственности предполагает благотворительную деятельность, которая включает в себя спонсорство, оказание помощи работникам в критических ситуациях, социальное партнерство с местными, региональными и федеральными органами государственного управления.

В настоящее время практика реализации корпоративной социальной ответственности коммерческих организаций является предметом спора по двум направлениям3: — социальная ответственность - это дополнительная нагрузка на бизнес, вызванная конкурентной борьбой на рынке; — социальная ответственность - это одно из направлений получения дополнительной прибыли компаний за счет повышения имиджа организаций с одновременным повышением качества услуг, качества труда и жизни сотрудников.

Сторонники первой концепции считают, что государство старается возложить основную социальную ответственность на бизнес-структуры. В этом случае, затраты на корпоративную социальную ответственность происходит за счет собственников компании, что соответственно снижает их благосостояние. Редакция журнала «Советник» и Портала Sovetnik.ru совместно Subscribe.ru провела в 2011 году исследование «Социальная ответственность компаний, деятельность которых неоднозначно оценивается обществом». За этическое поведение в отношении потребителей, партнеров высказались 41,8% респондентов, 14,6 % респондентов отметили, что без корпоративной социальной ответственности можно и обойтись, а 1,4 % респондентов считают, что в ней вообще нет необходимости1.

Сторонники второй концепции полагают, что корпоративная социальная ответственность — это нормальная политика бизнеса в современной экономике, которая способствует улучшению имиджа компаний. Так, в ОАО «ВТБ 24» реализуются несколько направлений деятельности, повышающей прибыль банка и его имидж: деловая этика, взаимодействие с местным сообществом, охрана труда, соблюдение прав человека, маркетинговые коммуникации, управление качеством, благотворительная деятельность, социальное партнерство с местными органами власти.

На наш взгляд, реализация корпоративной социальной ответственности как одно из направлений корпоративной культуры банков должно быть включена в стратегию бренда компании. По мнению экспертов, «корпоративная социальная ответственность может приносить ощутимую выгоду: от роста объемов продаж; от укрепления позиций бренда; закрепления позитивной репутации; от расширения возможностей привлечения, мотивации и вознаграждения сотрудников; благосклонности инвесторов ...»\ Можно согласиться с тем, что осуществление корпоративной социальной ответственности в той или иной форме выступает элементом бренда, усиливая его ценность и значимость в обществе.

Считается, что корпоративная социальная ответственность выступает гарантом соблюдения этических норм и принципов в коммерческой деятельности. В первую очередь, речь идет о «рациональном построении производственных отношений, о гуманизации производственного процесса, о влиянии нравственности на результаты труда и успехи в бизнесе. Именно соблюдение этических норм и следование морали становятся совокупной движущей силой формирования ценностей организации и ее цельности и в конечном итоге рисуют ориентиры корпоративной культуры»2.

Несмотря на это, развитие социальной ответственности коммерческих организаций в России происходит достаточно медленно в силу сопротивления менеджмента, который зачастую видит в корпоративной социальной ответственности угрозу прибыли.

Важно обратить внимание на то, что в современной российской корпоративной культуры еще сохраняются рудименты прошлого, а именно ориентация на власть, отсутствие самостоятельной позиции в отношении корпоративной социальной ответственности. Все это несомненно оказывает влияние и на характер деятельности и стиль управления российских банков. В России традиционно социальные параметры коммерческой деятельности задаются властью. В силу этого, компании рассматривают «социальные поборы» как издержки и включают их в стоимость ведения бизнеса, именно такую практику бизнес называет «социальной ответственностью».

В целом, можно отметить, что сегодня руководство банков проявляет повышенный интерес к формированию собственной корпоративной культуры, которая объединяет различные социальные аспекты деятельности банков, начиная от микроклимата в коллективе до отношений с клиентами, акционерами, партнерами и всем обществом. Для профессионалов в области управления, корпоративная культура давно является мощным и эффективными инструментом управления.

На наш взгляд, в настоящее время в банковской деятельности реализуется преимущественно современная модель корпоративной культуры, которая представляет собой смешанную модель, с одной стороны, опирающуюся на культурно-цивилизационные традиции, а с другой, стремящейся использовать мировой (преимущественно западный) опыт управления. Это проявляется в том, что наряду с авторитаризмом декларируются демократические принципы управления, различные виды деятельности формализуются, позиционируется переход на интенсивный характер работы, соблюдение письменных регламентов, поощряется конкуренция и пр.