Совершенствование управления кадровыми процессами в современных медицинских организациях Каприна Ирина Андреевна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления кадровыми процессами в медицинских организациях 20

1.1. Теоретические аспекты управления кадровыми процессами в российской системе здравоохранения 20

1.2. Методологические подходы к исследованию кадровых процессов в медицинских организациях 51

1.3 Социологический анализ кадровых процессов в современных медицинских организациях 73

Глава 2. Регулирование кадровых процессов в современных медицинских организациях 103

2.1. Профессионализация медицинского персонала как фактор управления кадровыми процессами в современных медицинских организациях 103

2.2. Социальный механизм саморегулирования кадровых процессов в системе российского здравоохранения 126

2.3. Направления совершенствования управления кадровыми процессами в медицинских организациях 143

Заключение 167

Список источников и литературы 174

• Теоретические аспекты управления кадровыми процессами в российской системе здравоохранения
• Социологический анализ кадровых процессов в современных медицинских организациях
• Профессионализация медицинского персонала как фактор управления кадровыми процессами в современных медицинских организациях
• Направления совершенствования управления кадровыми процессами в медицинских организациях

Введение к работе

Актуальность темы диссертационного исследования определяется:

во-первых, увеличением доступности и повышением качества лечебных и профилактических услуг, отражающих конституционное право каждого на охрану здоровья и медицинскую помощь. Масштабная трансформация здравоохранения, децентрализация системы управления медицинскими организациями существенно сказались на динамике качественных и количественных показателей кадрового потенциала, осложнились кадровые отношения в лечебно-профилактических учреждениях и центрах, при этом перераспределение ответственности за реализацию функций регулирования становится важной задачей современной медицины;

во-вторых, потребностью социологического обоснования и социально-организационного сопровождения управленческих и кадровых нововведений в медицинских организациях на федеральном, региональном и местном уровнях. Процессы обновления и развития требуют профессионально подготовленных специалистов, врачей, медицинских работников, конкретизации специфики профессионального труда медицинских работников, которая определяется высокой социальной значимостью решения задач сохранения здоровья и продления жизни граждан. Оценка эффективности кадровых решений в системе здравоохранения, предполагает разработку научно обоснованных представлений о рисках, результатах и показателях изменений кадрового состава медицинских организаций, учета мнения профессионального сообщества относительно основных направлений реформирования;

в-третьих, оптимизацией государственного регулирования в сфере здравоохранения, выраженного в делегировании ряда управленческих функций профессиональным некоммерческим организациям и ассоциациям, другим саморегулируемым субъектам, которые становятся первичным звеном управления кадровыми процессами. При этом методологическое и организационное обеспечении взаимодействия медицинских организаций с институтами гражданского общества, реализация научно-образовательных меропри-3

ятий, технологическое оснащение медицинских учреждений становятся о с-новными функциями органов государственной и местной власти.

Недостаточная теоретическая разработанность проблем модернизации системы здравоохранения, слабость научно-обоснованных методических материалов государственного регулирования и отсутствие регулярного мониторинга общественных отношений в этой сфере, повышают актуальность анализа проблем регулирования кадровых процессов и отношений в современных медицинских организациях, от которых зависит реальная практика оказания медицинской помощи населению.

Степень научной разработанности темы исследования. Из широкого диапазона научных публикаций, проанализированных в ходе выполнения диссертационного исследования, в первую очередь учитываем социологические теории М. Вебера, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, П. Сорокина. Важное значение для выполнения данного исследования имеет раскрытие сущностных аспектов динамики социальных процессов, теоретических положений о рациональной бюрократии, специфике административного управления, ка д-ровых закономерностях. Выводы ученых были положены в основу научных работ, выполняемых их последователями, в том числе - в ракурсе анализа кадровых процессов в современных медицинских организациях.

Социальные аспекты совершенствования управления кадровыми процессами в различного типа организациях, воспроизводства, профессионального развития, востребованности кадрового потенциала освещены во многих публикациях российских и зарубежных ученых. Проблемы, относящиеся к социальной роли российского здравоохранения, обоснованию выбора векторов развития кадровых процессов в медицинских организациях, также раскрыты во многих исследованиях. Из широкого диапазона тематических публикаций автором выделены три направления, которые учитывались при выполнении диссертационного исследования.

Первое направление представляет результаты исследования организационно-правовых, институциональных и социально-экономических основ теории и практики управления кадровыми процессами в системе здравоохранения. Так, теоретические вопросы и социальная практика организаций, ретроспектива становления и развития системы охраны здоровья, проблемы обеспечения качественной медицинской помощи населению, повышения пр е-стижа и авторитета врачебного персонала, совершенствования медицинского образования нашли отражение в научных работах Е.Е. Ачкасова, А.Г. Вишневского, А.И. Вялкова, З.Н. Ижаевой, А.Д. Каприна, В.З. Кучеренко, Ю.П. Лисицына, Р.В. Мунаева, А.В. Решетникова, В.И. Стародубова, Г.Э. Улумбе-ковой, Н.Д. Ющука и др.

Второе направление включает работы, в которых проанализирована специфика регулирования кадровых процессов в современных организациях. В частности, проблемы кадрового обеспечения и профессионального развития персонала на государственной гражданской службе исследованы Е.В. Даньковой, Е.А. Литвинцевой, К .О. Магомедовым, В .С. Нечипоренко, Л.А. Обуховой, В.И. Патрушевым, Б.Т. Пономаренко, В.А. Сулемовым,

Е.П. Тавокиным, А.И. Турчиновым, Л.В. Фотиной, М.С. Халиковым, А.А. Хохловым, Е.Л. Шагиной и др. Изучение работ этого проблемного направления показало, что разработанные авторами рекомендации и выводы, относящиеся к проблемам кадровой политики в системе государственного управления, могут быть учтены при исследовании кадровых процессов в современных медицинских организациях.

Результаты рассмотрения вопросов правового, организационного и экономического обеспечения здравоохранения освещены в научных изданиях В.Н. Бузина, Н.Н. Володина, Л.А. Габуевой, Н .Ф. Герасименко, Н.Б. Найговзиной, Т.А. Сибуриной, С.В. Шишкина, Р.В. Шуруповой и др. Научный интерес для диссертанта представляет характеристика причин кадровых изменений в медицинских организациях, которые обусловлены внутренними и внешними по отношению к лечебно-профилактическим учреждениям факторами. В плане углубления данного направления представляется полезным анализ кадровой динамики и факторов, которые оказывают влияние на тенденции развития организационной среды, специфику взаимодействия субъектов и объектов кадровой политики медицинских организаций.

К третьему направлению работ, рассматривающих врачебный персо
нал как особую профессиональную группу, выступающую социальным ме
ханизмом управления кадровыми процессами в сфере здравоохранения, от
носим работы А.С. Автономова, М.Г. Анохина, В.А. Лепехина,
А.П. Любимова, А.В. Малько, В.А. Мансурова, Т.И. Нефедовой,

А.А. Нещадина, Е.А. Тарасенко, О.В. Юрченко, А.Е. Чириковой и др.

Однако, при всей обстоятельности исследований, раскрывающих проблемы управления кадровыми процессами в медицинских организациях, за пределами предметного социологического анализа остаются многие аспекты кадровых процессов и отношений, свойственных современным медицинским организациям. Актуальность разработки проблемы управления кадровыми процессами в здравоохранении сохраняется, как и потребность в их углу б-ленном анализе и социологическом обеспечении кадровой динамики.

Таким образом, необходимость исследования проблем управления кадровыми процессами в медицинских организациях вызвана качественными изменениями в системе общественных отношений, а также тем, что уровень и полнота нормативного правового обеспечения функционирования структур здравоохранения отстают от сегодняшних реалий и потребностей реформирования сферы здравоохранения. Недостаточная разработанность научных оснований управления кадровыми процессами обусловливает снижение уровня объективности в управлении кадровыми процессами в медицинских организациях. Остается ограниченным диапазон научных исследований, посвященных таким сферам общественного сектора, в которых прогнозируется основной прирост и сохранение человеческого капитала, как здравоохранение, образование, наука и культура.

Объект исследования – кадровые процессы в современных медицинских организациях.

Предмет исследования – совершенствование управления кадровыми процессами в современных медицинских организациях.

Цель исследования – на основе социологического анализа кадровых процессов и раскрытия социальной природы их развития в медицинских организациях сформулировать направления совершенствования регулирования кадровых процессов в современных лечебно-профилактических учреждениях и медицинских центрах.

Задачи исследования:

анализ и обобщение теоретических представлений об управлении кадровыми процессами в медицинских организациях;

определение методологических подходов к исследованию кадровых процессов в медицинских организациях;

социологический анализ кадровых процессов в современных медицинских организациях;

рассмотрение профессионализации медицинского персонала как фактора управления кадровыми процессами в современных медицинских организациях;

раскрытие социального механизма саморегулирования кадровых процессов в системе российского здравоохранения;

обоснование направлений совершенствования управления кадровыми процессами в медицинских организациях.

Гипотеза исследования. Повышение качества диагностической и лечебной работы медицинских организаций, совершенствование управления кадровыми процессами в современных медицинских организациях может быть обеспечено путем разработки и реализации научно – обоснованной кадровой политики, улучшения нормативного правового и организационного обеспечения развития кадровых процессов, повышения профессионализации медицинского персонала и развития социального механизма саморегулирования кадровых процессов в системе российского здравоохранения.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляет использование концептуальных представлений о кадровой политике организаций, возможностей системного, сравнительно-исторического, структурно-функционального и социологического методов для исследования кадровых проблем в системе российского здравоохранения. В ходе выполнения исследования автор придерживается диалектического подхода к анализу кадровых процессов и отношений в современных медицинских организациях.

Источниковую базу исследования составили: Конституция Российской Федерации, Федеральные законы Российской Федерации, Указы и Послания Президента Российской Федерации, Постановления П равительства Российской Федерации, нормативные правовые акты Минздрава России, федеральных и региональных органов власти, а также другие документы, р е-гламентирующие деятельность медицинских организаций, а также материалы государственной и официальной ведомственной статистической отчетности о состоянии российского здравоохранения.

Эмпирической основой диссертационной работы являются результаты социологического исследования проблем кадровой политики и управления кадровыми процессами в медицинских организациях, выполненного автором, а также вторичный анализ результатов других тематических социологических исследований. В авторском исследовании приняли участие 296 респондентов из числа работников медицинских организаций и 108 квалифицированных экспертов медицинского профиля. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы и типу медицинской организации¹. Руководители исследования – доктор социологических наук, профессор Магомедов К.О., доктор исторических наук. профессор Пономаренко Б.Т. Индекс в диссертации: УКПМО-2016.

Автор принимала непосредственное участие в социологических исследованиях:

«Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий и организаций различных направлений деятельности и форм собственности в Российской Федерации» (октябрь-декабрь 2015 г .). Массовый опрос проведен в 20 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1115 респондентов, а также 214 экспертов из числа руководителей организаций и служб управления персоналом, представителей органов государственной власти, общественных организаций, научных работников. Руководитель исследования – доктор социологических наук, профессор Магомедов К.О.

«Актуальные проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации» (ноябрь 2016 –

февраль 2017 г.). Всего опрошено 1297 респондентов из числа населения российских регионов, а также 142 эксперта из числа представителей органов государственной власти и муниципального управления, государственных и негосударственных предприятий, организаций и учреждений, общественных и политических организаций, научных работников и средств массовой и н-формации. Руководитель социологического исследования – доктор социологических наук, профессор Магомедов К.О.

¹ Целью авторского социологического исследования являлось выделение основных проблемных моментов кадровой политики и управления персоналом медицинских организаций в Российской Федерации. Для полевого этапа (2016г.) был выбран метод анонимного анкетирования, что позволило получить приватные, личные оценки респондентов и избежать корректировки мнения сообразно общепринятой позиции или мнению вышестоящего начальства. В массовом опросе приняли участие 296 медицинских работников (руководителей медицинских организаций, врачей, среднего медицинского персонала) различных учреждений здравоохранения. В авторском экспертном опросе - 108 квалифицированных экспертов, представлявших медицинские организации, государственные органы, профессиональные медицинские ассоциации, медицинские научные и учебные центры, профсоюзы. Среди респондентов, принявших участие в исследовании, было две категории лиц в зависимости от социального положения в медицинской организации. Одна группа – это управленческие кадры, к которой были отнесены заведующие отделениями, заместители главных врачей, главные врачи – 3,2% от общего числа опрошенных. Другую группу составили практикующие врачи (77,3%), ординаторы и аспиранты – 19,5% от общего числа респондентов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы и типу медицинской организации (в исследовании не принимали участие медицинские работники медицинских организаций частной формы собственности). Опрос проведен в городах Центрального Федерального округа, в т.ч. в Москве и Московской области, Брянске, Воронеже, Курске, Обнинске, Ярославле.

Для вторичного анализа использованы материалы социологических исследований, отражающих в определенной степени проблематику управления кадровыми процессами в медицинских организациях:

«Статус врача в системе обязательного медицинского страхования Медико-социологический мониторинг (2011-2013гг.)». Руководитель исследования – доктор социологических наук, доктор медицинских наук, профессор Решетников А.В. Индекс: ГЭОТАР-Медиа, 2013.

«Высшая медицинская школа глазами преподавателей, студентов, врачей и населения. (2010-2011гг.). Руководитель исследования – доктор медицинских наук, профессор Ющук Н.Д. Индекс: ВМШ-2011.

«Кадровые процессы в системе здравоохранения Российской Федерации». (2012-2013гг.). Руководитель исследования – доктор медицинских наук, профессор Трифонова Н.Ю. Индекс: КПСЗ РФ-2013.

Результаты исследований, выполненных Аналитическим центром исследования общественного мнения «Левада-Центр», АО «Всероссийский центр изучения общественного мнения» (АО «ВЦИОМ»), Фонда общественного м нения (ФОМ), Национальным исследовательским университетом – Высшая школа экономики (НИУ-ВШЭ), Институтом социологии Российской Академии Наук.

Основные научные результаты, полученные автором, и их новизна.

1. Систематизированы теоретические представления о кадровых процессах и отношениях в медицинских организациях. Кадровые процессы рассмотрены как сложно-организованный объект кадровой политики организаций. Кадровый процесс раскрыт в единстве пространственных и временных характеристик, отражающих динамику количественных и качественных и з-менений управленческих действий по реализации кадровой политики медицинской организации путем воспроизводства, профессионального развития и востребования ее кадрового состава.

2. Обоснован выбор методологических подходов к исследованию кадровых процессов, определенных в виде логической последовательности целенаправленных управленческих действий по аналитическому раскрытию динамики кадрового состояния, определению роли медицинских кадров в достижении целей и решении задач медицинской организации. Обоснована социальная детерминированность государственной кадровой политики в с и-стеме здравоохранения и кадровых процессов в медицинских организациях при субъективном характере их проявления и реализации.

3. Выявлена совокупность социальных факторов развития кадровых процессов в современных медицинских организациях. Выделены и охарактеризованы проблемы, обусловленные необходимостью повышения профессионализма медицинских кадров. Приведены социологические оценки кадровых процессов и отношений, экспертные мнения медицинских работников о профессионализме их коллег, основанные на видении ситуации «изнутри» и реальной медицинской практики.

4. Профессионализация представлена автором как фактор и ключевая
составляющая кадрового процесса, в результате которого формируются объ-
8

ективные компетенции (профессиональные знания, умения, навыки) и субъективная (мотивация) готовность к социально-значимой профессиональной деятельности. Механизмы и технологии управления профессионализацией медицинских кадров раскрыты автором в виде согласованной совокупности нормативных правовых актов, структурно-организационных мер и технологических средств, которые обеспечивают качественные изменения профессионального потенциала медицинских организаций.

5. Раскрыт процесс формирования новой профессионально-коммуникативной среды. Сформулирован вывод о целесообразности выбора стратегии пошаговых изменений, наделения медицинских ассоциаций социально полезными функциями, расширения их автономии. Раскрыт социальный механизм саморегулирования кадровых процессов в системе российского здравоохранения.

6. Обоснованы приоритетные направления социологического обеспечения совершенствования управления кадровыми процессами в медицинских организациях. В качестве актуальных задач выделены: развитие непрерывного медицинского образования, формирование системы целевой подготовки врачей и специалистов, дифференциация мер социальной поддержки медицинских кадров.

Достоверность и научная обоснованность результатов

исследования обеспечиваются использованием современной научной методологии и основополагающих концепций российских и зарубежных ученых, которые исследовали проблемы социологии управления; обстоятельным изучением и анализом материалов социологических исследований, авторского и вторичного анализа работ по теме диссертации; научной аргументированностью основных положений и выводов диссертации.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в развитии социологического знания о кадровых процессах в медицинских организациях, рассмотрении кадровых процессов как сложно-организованного объекта кадровой политики медицинских организаций, раскрытии в диалектическом единстве пространственных и временных характеристик, отражающих динамику количественных и качественных изменений управленческих действий, обосновании социальной детерминированности кадровой политики и кадровых процессов в медицинских организациях. Предложенные автором методологические подходы к исследованию и управлению кадровыми процессами, могут быть полезны при анализе социальных процессов. Сформулированные предложения и рекомендации могут учитываться в работе кадровых служб медицинских организаций. Выводы и р е-зультаты исследования применимы в учебном процессе при реализации программ дополнительного профессионального образования врачей и медицинского персонала в образовательных организациях и медицинских центрах.

Апробация результатов исследования. Основные выводы и результаты диссертационного исследования обсуждены на методологическом семинаре ИГСУ РАНХиГС, на заседании кафедры управления персоналом Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Пре-9

зиденте РФ; докладывались автором на ряде научно-практических конференций: V, VI и VII Международных научных конференциях «Большая социология: расширение пространства данных» (Москва, 2015 г.), «Памяти Грушина» (апрель, 2016 г.); «Навстречу будущему: прогнозирование в социологических исследованиях» (март 2017 г.); Международной научно-практической конференции: «Россия: государство и общество в новой реальности» (Москва, 2015 г.); Международной научно - практической ИГСУ РАНХиГС (Москва, 2016 г.), Международной конференции «Традиции и инновации в государстве н-ном и муниципальном управлении (Брянск, 2016 г.). Основные результаты исследований автора опубликованы в 11 научных статьях общим объ емом 5,4 п.л., из них четыре работы опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК при Минобрнауки России.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Состояние развития кадровых процессов в современных медицинских организациях, предопределяющее процесс формирования и реализации кадровой политики в системе здравоохранения, ее структурах и организациях, характеризуется проблемными тенденциями, требующими эффективного управленческого воздействия, основанного на теоретических представлениях об управлении кадровыми процессами в медицинских организациях и реальной лечебной практике.

2. Управление кадровыми процессами в медицинских организациях это не только решение вопросов кадрового администрирования, но и реализация комплекса задач кадровой политики, включающих в себя воспроизводство кадрового потенциала, адаптацию и мотивацию, социальное и профессиональное развитие, социальную защиту медицинского персонала. Качественное кадровое обеспечение медицинских организаций становится возможным на основе разработки и реализации научно-обоснованной кадровой политики в системе здравоохранения.

3. Профессионализация медицинского персонала как фактор управления кадровыми процессами имеет системный характер, проявляемый в совокупности мероприятий, осуществляемых в процессе управления человеческими ресурсами организации. Мотивационный механизм профессионализации медицинских работников строится на паритетном соблюдении интересов медицинских организаций (требований к медработникам, входящим в структуру кадровой политики и в з адачи управления персоналом) и личностных интересов медицинских кадров.

4. Расширение диапазона полномочий по регулированию кадровых
процессов профессиональных медицинских ассоциаций способствует разви
тию социальных взаимодействий, улучшению качественных пок азателей
кадрового состава медицинских организаций, поскольку государственные
органы смогут при этом более предметно осуществлять контроль за реализа
цией стратегических задач медицинской деятельности.

5. Совершенствование системы управления кадровыми процессами
включает развитие субъектно-объектных и субъектно-субъектных отноше
ний, способность субъектов управления устанавливать и сочетать связи меж-
10

ду действиями, целями и ценностями, освоение современных кадровых технологий, обеспечивающих качественный подбор и отбор медицинских ка дров, их профессиональную ориентацию, адаптацию, мотивацию и востребованность, эффективные формы профессионализации, мотивации и комплексной оценки, а в конечном итоге - решение проблем доступности и качества медицинской помощи гражданам страны.

Структура диссертации определена общей целью и задачами диссертационного исследования. Работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

Теоретические аспекты управления кадровыми процессами в российской системе здравоохранения

Идея М.В. Ломоносова о необходимости «сохранения и умножения народа российского»1 прошла через большие испытания смутами, войнами и революциями, социальными невзгодами и проблемами. Сегодня, когда страна переживает «прорыв в будущее»2, идеи о здоровье народа приобретают особую значимость и, прежде всего, для российской медицины. Требуются новые усилия науки, в том числе медицинской науки, науки о социальном управлении, социологическом обеспечении кадровых процессов. Решение этой масштабной задачи опирается на фундаментальную конституционную характеристику российского государства как государства социального. Социальность, социальный вектор развития, возможно, являются локомотивом доверия граждан ко всем субъектам (акторам) управления и организации.

Социальная значимость здравоохранения, с одной стороны, и проблемы стратегического развития этой системы в условиях инновационных преобразований как объективного фактора сохранения и упрочения российской государственности, с другой, обусловливают актуальность, необходимость и востребованность системного исследования кадровых процессов в медицинских организациях как объекта их кадровой политики. Как отмечено А.В. Решетниковым, «современные методы исследования социологии медицины дают возможность изучать процессы формирования общественного мнения о медико-социальных явлениях и тем самым получать информацию не только в форме субъективных оценок осуществляемых мер, но и объективных показателей функционирования системы здравоохранения.1

Содержательный смысл кадровой политики в здравоохранении заключается в придании количественным и качественным изменениям кадрового состава медицинских организаций целенаправленного, устойчивого и управляемого характера. В этом, по мнению участников социологического исследования, состоит залог обеспечения соответствия кадрового потенциала национальной системы здравоохранения стратегическим и тактическим задачам, решаемым в современных медицинских организациях. Функционирование и роль сферы здравоохранения, ее финансирование и поддержка, развитие и упадок - это весьма важные социально значимые явления.

Развернутое определение термина "здравоохранение" представлено в Федеральном законе №323-ФЗ от 21.11.2011 года "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации". Данный правовой акт устанавливает, что здравоохранение - это одна из ветвей государственной деятельности, которая призвана обеспечивать доступный медицинский сервис для населения на соответствующем уровне.2 Определено, что российское «здравоохранение - это совокупность правовых, организационных, финансовых и других мер, которые обеспечивают каждого гражданина необходимыми услугами в медицинской сфере». В этом документе установлено также определение понятия «медицинская организация», которого придерживается автор данного исследования: «медицинская организация - юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы, осуществляющее в качестве основного (уставного) вида деятельности медицинскую деятельность на основании лицензии, выданной в порядке, установленном законодательством Российской Федерации»1.2

Состояние реализации Государственной программы «Развитие здравоохранения» всецело зависит от воспроизводства, развития и востребования кадрового потенциала этой социально-значимой отрасли. На кадровый состав управленческих структур здравоохранения возложена задача по решению актуальных проблем развития национального здравоохранения, включая: нормативное правовое обеспечение медицинской деятельности, организацию и эффективность системы ОМС, повышение качества образования в высшей медицинской школе, улучшение клинических рекомендаций и протоколов лечения, профилактику инфекционных и онкозаболеваний, поиск путей снижения смертности и инвалидности, лекарственное обеспечение и вопросы импортозамещения, информационные технологии и др.

Управление, как функция организованной системы, представляет процесс воздействия субъекта на объект управления (личность специалиста, кадровые процессы и отношения, трудовой коллектив и др.) в интересах достижения целей и задач организации. Теоретические основы управленческого процесса включают сформированные научным сообществом закономерности организации управленческого процесса, методологические приемы, отвечающие логике исследуемого процесса, обоснование методов и технологий активного воздействия субъекта на объект управления, направления совершенствования анализируемого процесса.

Рассматривая теоретические основы управления социальными процессами, выделяем, прежде всего, принципы управления, включающие научный подход, целенаправленность, объективность и универсальность, непрерывность, оптимизацию управления, делегирование полномочий, соответствие целям и задачам организации, повышение профессионализма и мн. др.1 Применительно к регулированию кадровых процессов в качестве непреложных принципов, отмеченных в специальной литературе, могут быть отнесены: принципы построения и функционирования системы управления кадровыми процессами, включающие целенаправленность кадрового обеспечения и востребования кадров, профессионализацию кадров, непрерывность воздействия на кадровые изменения, сочетание административного руководства и самоуправления, учет индивидуальных особенностей медицинских работников, единство прав, функций и ответственности в каждой структуре организации, привлечение сотрудников к выработке кадровых решений2.

Пытаясь, тем не менее, по возможности отойти от реферативности в осмыслении социально-управленческого концептуального материала, необходимого для решения исследовательских задач диссертации, будем опираться на существенные идеи, подходы, смыслы, значения, оценки, приоритеты в области, избранной для исследования.

Обратим внимание, в этом плане, на то обстоятельство, что управление кадровыми процессами происходит в конкретно-историческом социальном времени / пространстве, в обществе, где происходят информационно коммуникативные и знаниевые трансформации. Пьер Бурдье, автор «Социологии социального пространства», отмечал нарастание «символической власти», «легализации символического капитала»3.

Социолог полагал, что «именно вера в легитимность слов и того, кто их произносит, вера в то, что производитель не принадлежит произведенным им словам, превращает власть слов и лозунгов во власть поддерживать или низвергать порядок»1.

К одной из таких концептуальных проблем относится систематизация теоретических представлений об управлении в их современном восприятии и трактовке. В классической теории научного менеджмента были предложены концептуальные подходы к решению актуальных проблем развития организаций, управления человеческими ресурсами, регулирования социальных и производственных процессов. Необходимость научного подхода к реализации функций управления была обоснована Ф.У. Тейлором, А. Файолем, Э.М. Мэйо, а затем их последователями. В России значительный вклад в развитие научного управления и разработку методов научной организации труда в ХХв. внесли А.А.Богданов, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

Рассматривая концептуальные подходы к разработке актуальных основ и научно-теоретического обоснования системы управления кадровыми процессами в медицинских организациях выделяем, прежде всего, тематические научные разработки в области социологии управления и в смежных с ней отраслях науки (социальной философии, теоретической социологии, социологии медицины, психологии управления, политологии и др.). Социальной теорией и управленческой практикой доказано наличие разнообразных подходов к анализу процессов формирования, развития и востребования кадрового состава медицинских организаций.

Управление кадровыми процессами в современных медицинских организациях рассматривается в диссертации в ракурсе теории социального управления и управления человеческими ресурсами, которые основываются, с одной стороны на методологических подходах теории административного управления (А. Файоль), а с другой – на концепции развития личности и теории человеческих отношений (Э. Мэйо). В социологической литературе процесс управления характеризуется как основанное на достоверном знании «непрерывное воздействие субъекта управления (управляющей системы) на социальный объект (управляемую систему). В таком качестве могут выступать социальные институты в целом, а также отдельные сферы общества и государства: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья современной организации с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение ее целей, социальное развитие»1.

Социологический анализ кадровых процессов в современных медицинских организациях

Результаты исследования актуальных проблем кадровой политики, управления человеческими ресурсами, регулирования кадровых процессов в современных медицинских организациях дают основание констатировать, что в медицинских организациях и центрах сформировано профессиональное ядро кадровых работников, обладающих в своем большинстве необходимым уровнем профессионализма и компетентности. Медицинская помощь населению Российской Федерации предоставляется гражданам по данным Минздрава России на 2016г. в 7767 организациях и центрах здравоохранения, в т.ч. в 4572 больницах, 1329 амбулаторно-поликлинических учреждениях, 658 самостоятельных стоматологических поликлиниках.1

В процессе реализации государственной политики в системе здравоохранения страны осуществлен ряд кардинальных мер стратегического плана. Так, в целях достижения наибольшей эффективность форм и методов лечения заболеваний, рационализации использования кадровых, материальных, финансовых ресурсов осуществляется масштабная модернизация структуры медицинских организаций, научных институтов и центров. Цель модернизационных преобразований в здравоохранении на современном этапе развития - организационное усовершенствование медицинских организаций, концентрация усилий ученых и врачей, отработка новых методик диагностирования и лечения проблемных заболеваний.

Социологический анализ проблем кадровой политики медицинских организаций проводится российскими учеными на протяжении более двух десятилетий. Однако, социологические исследования кадровых процессов в современных медицинских организациях, как объектов их кадровой политики, редки и разрознены. Исключение составляют отдельные научные работы, к которым относятся социально значимые исследования З.Н. Ижаевой, А.Д. Каприна, А.А. Костина, Б.Т. Пономаренко, А.В. Решетникова, Трифоновой Н.Ю., Р.В. Шуруповой и др.1, посвященные отдельным направлениям государственной кадровой политики в системе российского здравоохранения. По мнению ученых, до настоящего времени слабо разработаны социальные основы управления кадровыми процессами в современных медицинских организациях. Не приведены в систему социологические исследования динамики кадровых процессов в лечебно профилактических учреждениях и медицинских центрах. Остаются несистематизированными социальные потребности и факторы, которыми обусловлена необходимость социологического обеспечения управления кадровыми процессами и отношениями в сфере здравоохранения. Не разработана структура и модель социологического обеспечения управления кадровыми процессами в современных медицинских организациях.

Такого рода анализ нацелен на выявление уровня мотивации врачебной деятельности, оценку степени вовлеченности в профессиональную деятельность медицинского персонала различных категорий, способность проявления профессиональных и нравственных качеств, степень интереса к профессиональному развитию. Диагностику кадровых процессов рассматриваем как последовательную и непрерывную взаимосвязь различных видов аналитической деятельности. Ее цель изучение проблемных этапов развития кадровых процессов с помощью диагностического инструментария, включающего результаты социологических опросов, включенные интервью, данные официальной статистики, результаты оценки медицинского персонала в отдельных организационных структурах и др.

Как позитивный факт, отмечаем тенденцию качественных изменений в повышении профессионального уровня медицинских кадров. Так, более 450 тыс. врачей и специалистов медицинских организаций ежегодно проходят обучение в системе дополнительного профессионального образования специалистов отрасли. Образовательные организации медицинского образования ежегодно выпускают более ста тысяч молодых специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. В медицинских вузах по новым федеральным образовательным стандартам осуществляется подготовка кадров по новым для системы здравоохранения специальностям: общеврачебная практика, экономика и менеджмент, клиническая психологии, социальная работа и др. Однако, до сих пор не преодолена тенденция пополнения медицинских организаций молодыми специалистами, не имеющими необходимых профессиональных знаний, умений и навыков.

Рассматривая специфику профессиональной деятельности медицинских кадров отмечаем, что в российской системе здравоохранения кадровые отношения носят преимущественно нормативно-правовой характер. При изучении вопроса о совершенствовании федерального законодательства о системе здравоохранения, становится заметной в целом четкая правовая направленность и последовательность деятельности органов по управлению системой здравоохранения в реализации социально-значимых ориентиров развития здравоохранения. Наряду с этим, анализ общих тенденций в динамике кадровых процессов в медицинских организациях, оценка результатов реформирования медицинских организаций и системы здравоохранения в целом, динамики изменений в структуре кадровых процессов отмечаем сложность и неопределенность социальных процессов, которые влияют в конечном итоге на эффективность деятельности медицинских организаций и их кадрового состава.

Так, респондентами в целом не очень высоко оценивается качество нормативных правовых актов относящихся к деятельности медицинских организаций. Многие нормативные акты, предусматривающие регулирование кадровых процессов и отношений в организациях, не содержат инструментов обеспечения обязательности использования современных кадровых технологий, ответственности руководителей медицинских организаций и кадровых служб за принятие кадровых решений, за несоблюдение прав медицинских работников в социально-трудовых отношениях, редко они обеспечены в финансово-материальном отношении. Качество положений Федерального закона РФ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» оценивается 45,5% опрошенных как не очень высокое, а 6,9% опрошенных считают его низким.1

В сфере здравоохранения наличествуют проблемы, которые связаны с необходимостью повышения профессионального уровня управленцев, научных сотрудников, врачей, специалистов, среднего медицинского персонала, который с объективных позиций можно квалифицировать лишь как средний. Возможно, с некоторыми отклонениями в сторону большего, или меньшего профессионального уровня. Так, в ряде субъектов Российской Федерации численность и структура медицинских кадров не соответствуют объемам врачебной деятельности, задачам и направлениям реформирования здравоохранения. Наблюдаются: диспропорции в структуре медицинского персонала; несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли; отсутствие научно-обоснованных методов планирования численности медицинского персонала; недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения; низкий уровень оплаты труда, не способствующий привлечению и закреплению специалистов в отрасли; низкий уровень участия в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций.1

Проблема доступности и качества медицинской помощи проявляется, прежде всего, в дефиците квалифицированных кадров в медицинских организациях субъектов РФ. Осуществляемое без должного научного обоснования сокращение не только коечного фонда, но и медицинских организаций, проводимое с 2010г., явилось одной из причин оттока из государственного сектора здравоохранения более 80 тыс. врачей различных клинических специальностей (см. Таблицу 4). В 2016 году среднероссийский показатель обеспеченности врачебными кадрами составил 39,7 на 10 тыс. населения, что ниже целевого показателя (40,2), включенного в Государственную программу «Развитие здравоохранения».

Профессионализация медицинского персонала как фактор управления кадровыми процессами в современных медицинских организациях

Потребностью развития системы здравоохранения как социального института и его реформирования, обусловлена необходимость поддержания высокого профессионального уровня не только субъектов управления -руководящего состава медицинских организаций, но и объектов управления, т.е. медицинского персонала организаций. Это осуществляется, прежде всего, решением проблемы профессионализации кадров, путем использования эффективных кадровых технологий, влияющих на профессионализацию кадровых процессов и отношений, а также профессионально-должностное развитие медицинского персонала.

Специфика профессиональной деятельности врачебного персонала заключается в выполнении требований о качественном исполнении врачебных функций. Деятельность врачей и специалистов, медицинского персонала остается социально востребованной и органично связанной с востребованием управленческого ресурса, сопряженной со значительной степенью ответственности. На законодательном уровне установлены конкретные требования и ограничения к работе врачей и специалистов, связанные с исполнением их служебного долга. Цель реализации установленных в системе здравоохранения требований вытекает из потребности поддержания высокого профессионального уровня врачей и специалистов. Квалификационные требования к профессионализации и определенные ограничения, в большинстве своем, социально оправданны и правомерны, и не могут квалифицироваться как нарушения прав и свобод граждан.

По своему содержанию термин «профессионализация» охватывает широкий круг задач по управлению кадровыми процессами. Кадровое обеспечение организаций выступает в этих процессах механизмом управления профессионализацией, подчиненным социальному и профессиональному развитию кадров, управлению их профессиональным опытом. При этом, каждая из стадий профессионализации нацелена на непрерывное развитие личности как профессионала. а становление профессионала неразрывно связано с соблюдением нравственных критериев, требований производственной и профессиональной этики.

Заметим, что теория профессионализации выполняет функцию теоретико-методологической основы кадровой политики, теории и практики управления персоналом, профессионального развития работника. Она позволяет раскрыть социальную обусловленность природы кадровой политики. Тенденции профессионализации проявляются через формирование отношений профессиональных групп и профессиональных сообществ.

Социальные явления, обусловленные развитием профессиональной деятельности в обществе, характеризуются понятием профессионализации1, в содержание которого органично входят: 1) процесс, при котором деятельность обретает профессиональный характер (профессионализация труда), 2) процесс овладения профессией человеком (профессионализация личности), 3) процесс возникновения социальных институтов для оказания помощи человеку в становлении его как профессионала (система профессионализации персонала).

Как известно2, профессионализация в широком смысле предполагает постоянное совершенствование специальной подготовки, которое позволяет трудоспособному человеку включаться в решение проблем на уровне своей компетенции. В узком смысле профессионализация представляет собой создание профессиональных групп, структур, позиций и ролей. В процессе профессионализации формируется система профессиональных отношений, норм и оценок, а специальное знание является показателем статуса и мерой общественной активности социальных групп и индивидов. Феномен профессионализма отражается непосредственно в статусе и авторитете человека в трудовом коллективе, сказывается на качестве и эффективности его труда, умении передать присущий ему опыт коллегам и справляться с проблемными производственными ситуациями. Процесс профессионализации всецело зависит как от личностных способностей работника и его интересов, так и от условий труда, образования и качественной отдачи работника. Базовыми для научных обобщений и практических поисков в этой области являются исследования российских социологов по разработке теории профессионализации в рамках профессиологии, как отрасли социологической науки. На протяжении двух десятилетий к проблеме профессионализации и профессионализма проявляется повышенное внимание исследователей и практиков управления. Однако, несмотря на то, что по своему содержанию понятие профессионализации приобрело характер социологической категории, его природа, основные социальные признаки, объем, место в системе социальных понятий не были определены.

В качестве социологически обоснованного принимаем суждение Л.В.Фотиной о профессионализации1, как о «целостном, непрерывном процессе становления и развития личности специалиста, одной из сторон ее социализации, выступающем примером индивидуального кадрового процесса»2. Раскрывая сущность понятия «профессионализация», которое получило распространение в теории и практике управления человеческими ресурсами, А.И.Турчинов отмечал3, что «принципиально важным представляется раскрытие взаимосвязи теории профессионализации с теорией и практикой кадровой политики, обусловленное их предметной областью – формированием требуемых профессиональных способностей человека, управления профессиональными ресурсами общества и их рационального использования». При определении этапности процесса профессионализации, на первый план ученым поставлен этап профессионального самоопределения, представляющий осознанный выбор индивидом сферы деятельности, с которым связана профессиональная идентификация и самоидентификация, когда оцениваются возможности человека в реализации по избранной профессии. Следующий представлен здесь, как этап обусловленный профессионализацией в ходе профессионального образования, формирования компетенций и достижения карьерного роста. Прекращение деятельности в рамках должностного статуса по профессии исследователь определил в качестве завершающего этапа цикла профессиональной деятельности. На наш взгляд, вполне возможна также и смена профессиональной «декорации», когда начнется качественно новый цикл индивидуальной профессионализации человека. При этом рассматриваемая совокупность охарактеризованных циклов даст целостное представление о профессиональном пути жизнедеятельности человека, например, подготовленного для профессиональной деятельности в другого типа организации.

Анализ состояния проблемы повышения профессионализма врачей и специалистов показал, что в среднестатистическом лечебно профилактическом учреждении не имеют возможности повысить квалификацию 41% врачей, поскольку на период отсутствия им нет замены, а для 38% - не находится средств на дополнительное профессиональное образование. Не выработаны критерии периодичности и качества повышения квалификации медицинского персонала.1 В контексте анализа профессионализации кадров представляется заслуживающим внимания исследование Л.А. Обуховой по раскрытию социальной сущности и механизмов профессионализации кадрового обеспечения властных структур, установления социального генезиса и выявлению закономерностей развития кадрового процесса.1 В ее работе обоснованы сущность и содержание профессионализации кадрового обеспечения как системного социального явления, а также следствия качественных и количественных изменений в профессиональной деятельности человека. Определено, что ведущие черты кадрового обеспечения могут быть проанализированы с позиций теорий рациональной бюрократии, лидерства, элиты. Обоснована необходимость более широкого использования при анализе процессов кадрового обеспечения воспроизводственного и синергетического подходов. Профессионализацию кадрового обеспечения Л.А. Обухова представляет как процесс обеспечения системы управления кадрами такого уровня качества, количественные и качественные характеристики, которой отвечали бы целям и задачам (удовлетворяли нужды) организации; посредством своего профессионального уровня, обеспечивающей достижение цели организации; соответствующее профессиональным требованиям или превосходящее их. Представляет интерес предложенная автором социологическая концепция индивидуальной профессионализации, обеспечивающая согласование целей индивида и социума. Концепция опирается на такие положения, как индивидуальная профессионализация, которая отражает содержание процесса включения человека в профессиональную деятельность; становление его как профессионала; раскрывает социальную сущность профессионального развития индивида, а также выступает теоретической предпосылкой управления профессиональным развитием персонала2.

Направления совершенствования управления кадровыми процессами в медицинских организациях

Основная цель государственной кадровой политики в здравоохранении, как отмечено в «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года», состоит в «сохранении и укреплении здоровья населения на основе формирования здорового образа жизни и повышения доступности и качества медицинской помощи». Эффективное функционирование системы здравоохранения определяется рядом системообразующих факторов, включающих:

- совершенствование организационной системы, позволяющей обеспечить формирование здорового образа жизни и оказание качественной бесплатной медицинской помощи всем гражданам Российской Федерации (в рамках государственных гарантий);

- развитие инфраструктуры и ресурсного обеспечения здравоохранения, включающего финансовое, материально-техническое и технологическое оснащение лечебно-профилактических учреждений на основе инновационных подходов и принципа стандартизации;

- кадровое обеспечение, позволяющее решать задачи по диагностике, качественному лечению заболеваний, медицинскому обслуживанию населения.

Выделенные в Концепции1 факторы являются взаимозависимыми и взаимоопределяющими. Поэтому модернизация российского здравоохранения требует гармоничного развития не только каждого из факторов, но и системы национального здравоохранения в целом. Необходимость разработки методологической базы анализа проблем регулирования кадровых процессов в медицинских организациях обусловлена качественными изменениями, как в системе общественных отношений, так и в принципах разработки и реализации кадровой политики в сфере здравоохранения. Практический интерес в плане совершенствования управления кадровыми процессами представляет изучение противоречий и тенденций развития кадровых процессов в медицинских организациях, изучение специфики формирования управленческого корпуса лечебно профилактических учреждений, его адаптации к новым социально экономическим и организационным условиям функционирования медицинских организаций, их модернизации и реструктурирования.

Несмотря на то, что врачей в Российской Федерации больше на душу населения, чем, в развитых странах, качество медицинской помощи и показатели здоровья населения в нашей стране ниже. Это свидетельствует о проблеме эффективности медицинской помощи, недостаточной квалификации врачей, их мотивации к профессиональному совершенствованию. Соотношение между численностью врачей и среднего медицинского персонала в нашей стране также ниже, чем в мировой медицинской статистике. Кроме того, заметны диспропорции в распределении врачебных кадров: излишняя концентрация их в стационарных учреждениях и нехватка в амбулаторно-поликлинических организациях. Все это вызывает дисбаланс в возможностях оказания медицинской помощи, ограничивает направления развития служб долечивания, патронажа, реабилитации и обусловливает необходимость мониторинговых исследований кадровых процессов, определения наиболее приемлемых методологических подходов к их исследованию.

Управление современными медицинскими организациями основывается на законодательной базе и профессиональной основе функционирования системы здравоохранения. В соответствии с положениями реализуемых в практике кадровой деятельности локальных нормативных актов, ее методология и организация должны отвечать целям и задачам государственной политики в системе здравоохранения. Приоритетной функцией субъектов кадровой политики медицинских организаций становится обеспечение и осуществление реализации стратегии развития кадрового потенциала, его востребованности в интересах качества диагностики и эффективного лечения пациентов. Выверенный в ходе социологического анализа нормативно-правовой характер регулирования кадровых процессов и отношений, как и высокие требования к врачебному персоналу, специалистам и медицинским работникам, предопределяет необходимость совершенствования кадровой деятельности субъектов управления медицинских организаций. В условиях проводимой в стране и ее регионах оптимизации лечебно-профилактических учреждений, нарастания тенденции их объединения и сокращения персонала, регулирование кадровых процессов в медицинских организациях должно быть нацелено, на социологическое обеспечение реализации приоритетных направлений государственной политики в системе здравоохранения, принципов деятельности и функций современных медицинских организаций и центров, востребование их кадрового потенциала.

Развитие кадровых процессов и формирование кадровых отношений в современных медицинских организациях, в условиях их оптимизации и возрастания требований к качеству медицинского обслуживания, в преобладающей степени определяются принципами их построения и функционирования.

Рассматривая проблему совершенствования управления кадровыми процессами, в качестве приоритетных принципов и направлений его осуществления на первый план выносим:

правовой характер деятельности руководства и медицинского персонала;

иерархичность построения системы управления медицинской организацией и ее структурных подразделений;

обязательность исполнения решений органов управления здравоохранением;

оптимизацию кадрового состава и соответствующих должностному регламенту полномочий и функций;

сочетание стабильности и обновления кадрового состава медицинской организации.

Определенные условия и механизмы регулирования кадровых процессов в медицинских организациях направлены на воспроизводство такого их качественного состояния, которое было бы адекватно целям и задачам развития здравоохранения, требованиям качественного медицинского обслуживания. К таковым должны быть отнесены: социально правовые (с точки зрения защиты прав и социальных интересов медицинского персонала), экономические, нравственно-этические механизмы воздействия на врачей и в целом на медицинский персонал. При этом отмечаем, что регулирование кадровых процессов в медицинских организациях в значительной мере должно носить четко определенный нормативно-правовой характер. Действующие нормативные правовые механизмы, регулирующие кадровые процессы и отношения в медицинских организациях, охватывают еще лишь отдельные их аспекты, либо носят по просту декларативный характер. Именно состоянием современной кадровой ситуации в медицинских организациях и научно-исследовательских центрах здравоохранения обусловлена потребность значительных и научно обоснованных модернизационных преобразований в структуре здравоохранения в целом.

Ниже рассмотрен один из позитивных, на наш взгляд, примеров качественной модернизации в системе российского здравоохранения. Так, в ходе поиска наиболее эффективных форм и методов лечения онкологических заболеваний, в ходе модернизации структуры научно-исследовательских институтов онкологического профиля в 2014 году был организован ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр радиологии» Минздрава России. Структурную основу Центра составили три профильных института при сохранении на тот момент их количественного и качественного состава. В 2017 году штатная численность центра составила 4227 человек, а укомплектованность кадрами - 86%. В большинстве своем руководители центра и его структурных подразделений, научные сотрудники, врачи, медицинский персонал имеют соответствующее занимаемым должностям профессиональное образование и опыт, две трети научных работников обладают учеными степенями и званиями, а руководящий состав, в большинстве своем, имеет не только медицинское, но и высшее управленческое образование.

За сравнительно короткий срок путём интеграции усилий осуществлены преобразования, нацеленные на развитие комплексных исследований и выполнение важных для здравоохранения экспериментальных мероприятий. Объединены усилия для поиска новых форм и эффективных методов лечения онкозаболеваний. При этом проявилась необходимость придания нового качества организации последипломного образования, координации различных форм дополнительного профессионального обучения и стажировок. Было доказано, что реализация кадровых программ в ракурсе достижения поставленных целей возможна лишь при эффективном взаимодействии ФГБУ «НМИЦ радиологии» с образовательными организациями медицинского и управленческого профиля.