Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Концептуальные основы лидерства преобразований 13
1.1 Социологические модели лидерства 13
1.2 Преобразующая роль лидерства 42
Глава 2. Социальные технологии преобразующего лидерства
2.1 Социологические техники оценки преобразующего лидерства 70
2.2 Реализация преобразующего лидерства в управленческой команде 101
Заключение 130
Библиография 139
Приложения 147
- Социологические модели лидерства
- Преобразующая роль лидерства
- Социологические техники оценки преобразующего лидерства
- Реализация преобразующего лидерства в управленческой команде
Введение к работе
Интеграция России в мировую экономику, формирование и функционирование рыночных хозяйственных субъектов как открытых систем, гибкое сочетание методов государственного управления и рыночного регулирования, освоение эффективных практик управления характеризуют новую парадигму управления на современных российских предприятиях. Необходимость кардинальных изменений управления на микроэкономическом уровне подчеркивается в документах, принятых Правительством и Федеральным Собранием Российской Федерации, в нормативных актах на межотраслевом и региональном уровнях. Трансформации современного российского общества, развитие рыночной экономики предъявляют особые требовании к человеку как к субъекту производственного процесса, открывают новые перспективы управления на российских предприятиях. В общественном сознании происходит поворот в понимании роли работника: от навязывания ему роли безличного винтика производства до признания субъектной, акторской природы человека в хозяйственной деятельности. Особое внимание направляется на управленцев - качественно новую социальную группу в пространстве российской экономики. Экономическая составляющая производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь творческий потенциал работников, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс.
На многих предприятиях методически не обеспечено создание преобразующих механизмов, способствующих проблемно-ориентированному управлению в недетерминированных рыночных системах. Медленно формируется парадигма управления, основанная на повышении значимости личностного потенциала в менеджменте, создания полицентрической системы по отношению к предприятиям разной формы собственности, способствующая достижению устойчивого экономического роста нового качества. В условиях становления рыночных отношений, нестабильности российской экономики форми-
рование лидерства преобразований - актуальная проблема выживания и устойчивого функционирования промышленных предприятий. В этой ситуации резко возрастают требования к российским менеджерам за качество и своевременность принимаемых решений, обеспечивающих производство конкурентоспособной продукции в условиях минимизации издержек производства, уверенное продвижение на рынке товаров и услуг. Все большее значение придается условиям работы персонала, личной мотивации, уровню удовлетворенности профессиональной деятельностью.
В отличие от старой системы управления, сложившейся в течение десятилетий, новые концепции менеджмента делают акцент на функциях разработки стратегии и политики развития, поиска необходимых материальных и трудовых ресурсов, совершенствования производственной и организационной структур управления предприятием. Управленцы различных уровней обращаются к мировому опыту менеджмента, о чем свидетельствует устойчивый рост интереса к современным образовательным программам, способствующим теоретическому и практическому освоению менеджерских технологий, к зарубежным стажировкам и встречам с иностранными специалистами. Вместе с тем отношение к европейским, американским, японским предложениям неоднородно — весь спектр социальных установок можно представить в виде континуума, на одном полюсе которого полное отрицание возможности использования чужеземного опыта (в основе- известное «умом Россию не понять»), а на другом - некритическое заимствование, стремление к использованию готовых образцов. Совершенно очевидно, что следует творчески адаптировать мировой опыт, гибко вплетая его в ткань российской специфики, учитывать особенности национальной и управленческой культур.
Традиционная дискуссия о лидерстве до сих пор ведется в контексте природа-ситуация. Фактически то, что обычно принимается как определение лидерства, ближе всего к объяснению роли менеджера. Здесь возникает конфликт в использовании старой конструкции лидерства в рамках новых
5 концепций взаимодействия. Концепты, используемые для определения лидерства, достаточно противоречивы, модели несовершенны, а содержание лидерства перепутано с природой лидерства. Социологическая наука в своем стремлении постичь сущностные характеристики лидерства опирается на данные теории управления, психологии, теории коммуникаций, организационного поведения, теории организаций, что, в свою очередь, обостряет проблему осмысления лидерства в системе базовых социологических категорий и свидетельствует о теоретической актуальности исследования.
Таким образом, интенсификация в российском обществе процессов бизнес-строительства, необходимость повышения эффективности руководства на конкретном предприятии и на уровне социально-экономической системы в целом, недостаточность научного социологического сопровождения управленческих практик определяют необходимость социологической рефлексии лидерства в совокупности его форм и проявлений. Задача проведения эффективных преобразований на производственных предприятиях корреспондирует с задачами исследования трансформационного лидерства.
Степень разработанности проблемы. Последние десятилетия знаменуют новый этап развития научной управленческой мысли в России, связанный с интенсивными социально-экономическими трансформациями. Внимание к западным, прежде всего американским, теориям управления, маркетинга, социологии и психологии в приложении к особенностям российской ситуации, характеризует исследования Д.М. Гвишиани, А.И.Пригожина, Ю.П.Васильева, М.М. Крейсберга, Ю.И. Инькова, И.Г. Минервина, В.Ф. Сорокиной, И.И.Разумновой, Т.Н.Калиновской, И.К.Быкова, В.В.Зотова, Л.А. Конаревой, А.Е. Лузина, В.Ю.Озира; исследования в области промышленной социологии (В.Г.Подмарков, А.А.Зворыгин, С.Т.Гурьянов, Ю.И. Дуберман, Ю.Е. Волков, Н.Н. Бокарев). Особое место в пространстве социологических работ по менеджменту занимают труды ученых саратовской школы:
П.В.Романова, С.И.Барзилова, Ю.Г.Быченко, В.Н.Гасилина,
С.Г.Землянухиной, О.В.Лавровой, В.В.Лысикова, А.А.Понукалина.
В диссертационном исследовании учитываются взгляды классиков зарубежного менеджмента на природу и сущность лидерства: М. Армстронга, Г. Амрина, И. Ансоффа, К. Боумена, А. Вайсмана, П. Вейла, X. Виссемы, М. Вудкока, Дж. Грейсона, Э.С. Гроува, П. Даринга, Г. Десслера, П.М. Дизеля и У.М- К. Раньяна, Р. Доусона, П. Друкера, Д. Дэнэ, В Зигерта., Л. Ланга, Б. Карлофа, Т. Коно, П. Лэнда, М. Мескона, Г. Мильера, У. Мастенбрука, Д.Норткотта, Дж. Обэр-Криса, Д. Олкока, Т. Питерса, М. Портера, Дж. Ритчи, Г. Саймона, Т. Санталайнена, А. Фейнгенбаума, Л. Яккоки. В качестве отправных концептуальных моделей, позволяющих анализировать лидерство в системе менеджмента, используются классические идеи рациональной бюрократии М.Вебера и разработанная им типология лидерства.
Проблема харизматического лидерства раскрывается в работах Дж.Конджера, В.Фридланда, Р.Хауса, Дж.Хоуэлла, Х.Трайс и Дж.Бейер, Дж.Юкла. Трансформационное лидерство, условия его возникновения и поддержания освещаются в трудах Б.Басс и Б.Аволио, Р.Хауса и Р.Адитиа.
Одним из первых на роль последователей и ко-лидеров в обеспечении лидерства указал Джозеф Рост в своей книге «Лидерство для XXI века». В настоящее время эту идею активно развивают Р.Бриджес, В.Хоу, С.Салерно.
Разработка технологий совершенствования управления на уровне промышленных предприятий (в том числе и связанных с формированием лидерства) представлена в трудах В.И. Бовыкина, А.Г. Волкова, С.А. Валуева, А.П. Градова, В.А. Динеса, A.M. Жигалкина, А.В. Ермишина, Н.И. Ильина, Б.П. Кузиной, С.Г. Куликовской, И.Г. Лукмановой, О.Г. Маркушевича, А.П. Мельничука, В.Г.Смирновой, СВ. Смирнова, С.Р.Филоновича, Э.А. Уткина, А.В. Яковлева. Однако в управленческой практике использование социологических методов продолжает оставаться фрагментарным, а специалисты - носители социологических технологий - остаются удаленными от управления
предприятием. Все это снижает роль социолога в комплексном процессе управления, уменьшает результативность управленческого процесса в целом.
Рассматривая общую направленность исследований, посвященных социальным аспектам лидерства, нетрудно прийти к заключению, что при значительном количестве научных трудов и публикаций на периферии исследовательского интереса остается проблема лидерства в контексте организационного развития, особенности преобразующего (трансформационного) лидерства не находят должного освещения с социологических позиций, а вопросы технологизации лидерства выступают более как исследовательский горизонт, чем реальная задача управления.
Методологические и теоретические основания диссертации. В качестве отправных концептуальных моделей, позволяющих анализировать лидерство в системе менеджмента, используются классические идеи рациональной бюрократии М.Вебера и разработанная им типология лидерства. Методологические ориентиры диссертации сформированы в контексте теории системно-преобразующего менеджмента Е.А.Фролова. Теория структурации Э.Гидденса используется в диссертационном исследовании для понимания рекурсивного взаимодействия акторов и социальных систем и интерпретации лидерства как участия, в котором осуществляется рефлексивный мониторинг действия и его рационализация, способствующая становлению отношений власти. Для исследования природы власти полезным оказывается подход Ю.Хабермаса о фундаментальном консенсусе как отношениях власти, вписанных в коммуникативный процесс. Теория Н.Лумана позволяет выявить макросоциологическую системную референцию власти на уровне общества в целом. Продуктивной для понимания социальных механизмов лидерства мы считаем концепцию социальных практик П.Бурдье. Исследование процессов командообразования осуществляется в рамках модели Т.И.Черняевой.
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, комплексным ис-
пользованием теоретических и эмпирических методов, корректным применением положений социологии управления, социологии организаций, социологии лидерства. Результаты и интерпретации проведенного эмпирического исследования соотнесены с известными экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых.
Целью диссертации является социологическое исследование преобра-зующего лидерства в системе менеджмента. Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
проанализировать теоретико-методологические интерпретации лидерства в терминах базовых социологических категорий;
выявить социальные корреляты лидерства преобразований;
систематизировать социальные технологии преобразующего лидерства в системе управления; і
разработать социологическую технику оценки качеств руководителя;
определить роль управленческой команды в процессе институциализации преобразующего лидерства.
Центральная гипотеза исследования формулируется как предположение о том, что лидерство преобразований, выступая ответом на непрерывные изменения внешней среды, возможно только в процессе командообразо-вания. Работники, объединенные в команду общей системой ценностей, закрепленной в командных нормах, и деятельностью, направленной на достижение общей цели при совпадении векторов личных целей, и лидер преобразуются рекурсивно друг другу. При этом становление команд, обеспечивающих трансформационное лидерство, проходит в два этапа, которым соответствуют два типа команд: команда последователей и команда профессионалов.
Объектом исследования выступает лидерство преобразований в системе менеджмента промышленных предприятий.
Предметом исследования являются принципы, структуры и функции лидерства преобразований в системе управления.
Эмпирическую базу исследования составляют данные, полученные в
ходе применения методов анкетирования персонала, социологического оцени
вания лидерских качеств персонала, неформализованного интервью с лидера
ми и руководителями, кейс-стади динамики командообразования в течение
Ь 2001-2003 годов на четырех предприятиях, входящих в промышленную груп-
пу по предоставлению услуг связи (названия предприятий не приводятся в со-
*л| ответствии с договоренностью с руководством организаций).
Научная новизна исследования проявляется в первичной постановке и обосновании социологического исследования лидерства преобразований:
с новых методологических позиций проведен анализ лидерства преобразований, показаны социальные измерения, конституирующие лидерство и руководство;
раскрыто содержание характеристик лидерства в структуре базовых социологических категорий; определены социальные модели лидерства;
выявлены социальные корреляты лидерства преобразований;
разработаны социальные технологии преобразующего лидерства;
предложены социологические техники оценки качеств руководителя;
раскрыта роль управленческой команды в процессе социализации преобразующего лидерства;
представлена авторская модель личностной структуры и коммуникативных практик трансформационного лидера;
разработана авторская программа и инструментарий эмпирического иссле--^ дования трансформационного лидерства;
предложена программа тренинга лидерства преобразований.
J, Теоретическая и практическая значимость диссертационного иссле-
дования определяется объективной необходимостью обнаружения и анализа социально значимых параметров лидерства преобразований. Результаты диссертационной работы позволяют углубить теоретические представления социологии управления, социологии лидерства. Полученные результаты могут
быть использованы при прогнозировании, управлении, контроллинге организационных форм производственной деятельности, в образовательных программах по повышению квалификации руководителей; в обучении студентов по специальностям "Социология", "Менеджмент", "Менеджмент организации", "Управление персоналом", "Социальная антропология"; в учебных курсах "Социология лидерства" и "Социология управления".
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, докладывались на методологических семинарах, заседаниях кафедр социальной антропологии и социальной работы, менеджмента туристического бизнеса СГТУ (2001-2003); на международных и российских конференциях: "Аскинские чтения" (Саратов, 2000), "Актуальные вопросы подготовки кадров для туристического бизнеса" (Саратов, 2000), (Саратов, 2002), "Россия на рубеже веков: история и современность" (Саратов, 2002), "Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента" (Саратов, 2002), "Образование для всех: пути интеграции" (Саратов,2003), на Втором Всероссийском социологическом конгрессе "Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы" (Москва,2003).
Социологические модели лидерства
Основные субъекты организационного развития — руководители и персонал - вступают в многообразные взаимоотношения в процессе обеспечения целевой направленности организации, что обеспечивается социальными механизмами распределения власти.
Наиболее распространенным и часто употребляемым в учебниках по менеджменту является классическое определение власти как способности оказывать влияние на поведение людей (С.А.Валуев, О.С.Виханский, Х.Виссема, И.Н.Герчикова, Г.Десслер, Н.И.Кабушкин, П.Лэнд, М.Х.Мескон, Ф.Б.Михайлов, Г.А.Саймон)1. При этом тип управленческих отношений в организации будет зависеть от того, какой смысл вкладывается в понятие влияния, что, в свою очередь, отражается в организационной концепции управления персоналом и в избираемой организацией системе контроля. Если поня тие влияния рассматривается как воздействие, то в организации преобладают формализованные отношения. Формализованная структура управления, как пишет Ю.Д.Красовский , выполняет мобилизующую функцию, включает ра ботников в организацию на основе необходимости подчинения определенным требованиям. Формализованная структура может проявляться как автократическая, когда члены организации подчиняются личной воле руководителя; как технократическая, когда персонал подчиняется производственному процессу; либо как бюрократическая, когда работники подчиняются организационному порядку в ущерб достижению миссии и целей организации.
В работах социологической направленности можно выделить как минимум четыре традиционных подхода к изучению власти. В рамках теорий социального обмена, социального взаимодействия и групповой динамики власть трактуется как способность оказывать давление, при этом индивид в своем поведении стремится минимизировать возможность конфликта под действием индуцированной силы3. Второй подход связан с разделением власти и влияния, он идет от Московичи. Согласно этой трактовке власть есть голое принуждение, навязывание воли, контроль над поведением других, в то время как влияние связано с уступчивостью, проявлением социального давления1. В любом случае такая интерпретация предполагает анализ действия в качестве ключевого механизма власти. В этом ключе представляет интерес концепция власти Э.Гидденса . Понимание власти как свойства социальной системы дается в концепции Т.Парсонса3. В постнеклассических теориях власть рассматривается как "метафизический принцип", а не социальный феномен. Власть рассредоточена, разлита в социальном пространстве, она бесструктурна и неинституционализирована. Цель власти равнодушна к целям организации. Власть может выступать и как репрессивная, подавляющая, и как высвобождающая, созидательная сила. А индивиды, составляющие любую организацию, конструируются властными отношениями, существующими в данной организации. Таким образом, власть в организации с точки зрения по-стнеклассической теории можно рассматривать лишь как один из элементов властных отношений, рассредоточенных во всем социальном пространстве .
Фундаментальный социологический анализ форм власти восходит к трудам М.Вебера. В исторической перспективе он рассматривал три типа власти: легитимно-рациональную, традиционную и харизматическую5. Организационной формой чистой легитимно-рациональной власти является бюрократия. Эта модель бюрократии предполагает стабильный и предсказуемый мир, которому больше подходят рационально спланированные структуры, заполненные индивидами, беспрекословно выполняющими предписанные им роли и действия. В своих исследованиях Вебер продемонстрировал, что современная западная цивилизация выработала совершенно особый тип рациональности - формальную рациональность. Формальная рациональность заключается в том, что средства, необходимые для достижения поставленной задачи, регулируются посредством строгих правил и предписаний, а также более крупных социальных структур1. От индивидов не требуется выбор и оптимизация способов выполнения той или иной задачи. С развитием формальной рациональности деятельность институциализируется и стандартизируется что позволяет экономить человеческие ресурсы. В формально рациональной системе организация представляет собой более или менее устойчивый, осно ванный на структуре ролей и специализированных задач паттерн, который предлагает набор готовых решений и правил, регламентирующих действия персонала. Власть традиций поддерживается сложившимися практиками и нравами общества и воспринимается как нечто естественное и незыблемое. Вера в свя щенный характер традиций и правил, нарушение которых влечет за собой дурные магические или религиозные последствия, поскольку жизнь людей подчиняется действию сверхъестественных сил, побуждает традиционного человека создавать мифологически ритуальную идеологию, призванную ма гическими средствами обеспечить природную и социальную гармонию. Соот ветственно в обществе появляются особые люди, наделяемые статусом про водников высших решений . Две группы факторов обусловливают власть в традиционном обществе: основные (управленческие и редистрибутивные обя занности вождей, контроль над продуктивными ресурсами) и неосновные (контроль над внутренним или внешним обменом или торговлей, ремеслен ным производством, а также идеология, военные функции и прочие) . По на шему мнению, речь идет не столько о факторах, обусловливающих власть, . сколько об основных и дополнительных функциях власти. При этом подчерк нем, что власть и управление в традиционном обществе не просто предполагают друг друга, но зачастую тождественны. Харизматическая власть утверждается авторитетом внеобыденного личного дара (Gnadengabe) (харизмой)... харизматическим господством», ко торому сопутствуют «полная личная преданность и личное доверие» . Под робнее об источниках харизматической власти мы остановимся ниже, при обсуждении вопросов харизматического лидерства. Завершая анализ форм власти, подчеркнем, что в сущностном плане власть представляет собой способность объединять человеческие, информа ционные, материальные ресурсы, чтобы добиться чего-либо, способность изменять обстоятельства так, чтобы другой человек делал то, что хочет субъект власти2.
Преобразующая роль лидерства
Лидерство как способ повышения эффективности управления стало востребованным в условиях перехода к рыночным отношениям, прежде всего в коммерческой сфере, где поведение хозяйствующего субъекта диктуется принципом рациональности1. Вместе с тем эффективные властные отношения формируются не в любом коллективе, здесь существуют определенные ограничения. Отношения подобного рода, высокая управляемость, достигаемая через власть руководителя, как показывает опыт российских предприятий, возможны лишь в коллективе единомышленников. Этим объясняется главное требование к формированию антикризисной команды для выхода предприятия из тупика — создание, подбор и институциализация команды единомышленников. Иными словами, в организациях с жестким целевым управлением задача управляемости решается с привлечением всех способов, в том числе и формированием эффективного лидерства руководителя. В зависимости от уровня развития рабочей группы эффективными бывают различные стили лидерства, различающиеся по доминирующим практикам коммуникации с под 44 чиненными, общим уровнем квалификации и стремлением группы к росту1.
По нашему мнению, современный руководитель, опираясь на социологические основания лидерства, должен научиться применять любой стиль руководства, адекватный целям, стоящим перед рабочей группой, и ее особенностям - квалификации, ответственности, потребностям и тем самым: 1. Вырабатывать ценностные установки и личные цели. 2. Планировать текущую деятельность и этапы саморазвития. 3. Регулярно анализировать достигнутые результаты. 4. Развивать коммуникативные умения: слушать, читать, говорить, писать. 5. Развивать наблюдательность, умение разбираться в людях. 6. Ежедневно выбирать время для размышления, записывать свои мысли. 7. Расширять общение с людьми других профессий. 8. Учится сосредоточиваться на главном. 9. Быть решительным, упорным и настойчивым. 10. Постоянно искать новые возможности, проявлять инициативу. Плодотворным выступает подход исследования процесса лидерства, ос нованный на жизненном цикле организации. Актуальность изучения жизнен ного цикла организаций состоит в том, что его знание помогает при решении вопросов разработки стратегии развития, сценирования его вариантов, теку щего управления организацией, аудита, снижения рисков. Как иногда говорят: если бы мы могли точно установить, на каком этапе жизненного цикла нахо дится организация, то прекратили бы всякую другую деятельность и стали бы игроками на фондовой бирже. В этом выражении есть несомненная доля ис тины. Существуют разнообразные подходы к анализу жизненных циклов организаций. Дж.Сорос рассматривал весьма обобщенно две фазы: , «спад-подъем», Б.Гейтс - «равновесие-хаос», И.Пригожин - «порядок-хаос-порядок», Р.Акофф и Ф.Эмери — «конструирование идеала - последовательность приближающих к нему целей - достижение/коррекция цели - смена идеала», А.И.Богданов - «комплексия - конъюгация - ингрессия - дезингрес-сия». Существуют и более проработанные и «технологизированные» концепции, которые используются успешно при самооценке организации, консультировании, аудите. Остановимся на некоторых из них, используя систематику Т.П.Фокиной.
Модель И.Адизеса. Выделяется на основе критериев гибкости и управляемости фазы роста и фазы старения. Фаза роста включает в себя следующие стадии: выхаживание, младенчество, быстрый рост («давай — давай»), юность и расцвет (акме). Фаза старения включает в себя: стабилизацию, аристократизм, бюрократизацию и смерть1.
Модель Т.Ю.Базарова, В модели различаются стадии и циклы развития организации в зависимости от устойчивости/изменчивости ценностных установок организации. Стадии развития в рамках однотипных ценностей суть следующие: формирование организации, интенсивный рост, стабилизация, кризис, выздоровление/гибель. Циклы развития характеризуются сменой генеральных ценностных установок. В зависимости от этих установок выделены следующие временные циклы: 1. тусовка (приоритет общения, внутриоргани-зационной целостности, общих принципов коммуникации); 2. механизация (приоритет ценностей упорядочивания, определенности, внутренней организованности); 3. внутреннее предпринимательство (ценность максимального участия каждого в «процессах»; 4. управление качеством (ценность всемерной ориентации всех и каждого на качество)2.
Модель А.К.Смирнова и В.А.Твердохлебова. В модели выделены восемь фаз развития организации в зависимости от времени существования и эффективности. Показано, что первая и последняя фазы являются затратными (ресурсы необходимы как для основания организации, так и для ее «разборки», то есть прекращения деятельности и устранения нежелательных последствий оной). Построен график возрастания показателей эффективности (конкурентоспособность, технологичность, спрос на услуги, профессионализм сотрудников) и их падение. Преимущества этой модели состоят в возможности применения математического аппарата. Насколько мы в курсе, в настоящее время авторы готовят к публикации новую, «продвинутую» модель. Определенные шаги в этом направлении сделаны и в работе В.В.Розена3.
Социологические техники оценки преобразующего лидерства
Под технологией в общенаучном смысле понимается совокупность средств организации и упорядочения целесообразной практической деятельности в соответствии с целью и логикой процесса преобразования того или иного объекта1. В социологическом контексте социальная технология может быть определена тремя способами: как специально организованная область знания о способах и процедурах оптимизации жизнедеятельности человека в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов; как способ осуществления деятельности на основе ее рационального расчленения на процедуры и операции с их последующей координацией и синхронизацией и выбора оптимальных средств, методов их выполнения,; как метод управления социальными процессами , обеспечивающий систему их воспроизводства в определенных параметрах- качества, свойств, объемов, целостности деятельности1. В диссертационной работе мы придерживается второй и третьей интерпретации социальной технологии. Технология алгоритмизирует деятельность и, следовательно, может быть многократно использована, воспроизведена и тиражирована для решения сходных задач. Она носит преобразующий характер (в отличие от познавательного). Объектом социальной технологизации выступает не столько система инструментальных технических средств, сколько сам человек, осуществляющий деятельность, или социальная группа2. Таким образом, технология становится неотъемлемым элементом культуры управления и в известной степени мерой развития человека. Технология выступает в виде стандартов - запретов, правил, норм, а также апробированных средств, способов и приемов целесообразной человеческой деятельности, позволяющих достигнуть заданных результатов. Критериями эффективности разработанной технологии служат простота (она не должна быть излишне усложненной, содержать промежуточные этапы или операции), гибкость (адаптация к изменяющейся обстановке), надежность (наличие некоторого запаса прочности, дублирующего механизма), экономичность (технология может быть эффективной, но не экономичной), удобство эксплуатации. В контексте преобразующего лидерства мы содержательно разделяем технологии оценки и формирующие технологии.
В деятельности по подбору и расстановке кадров применяются различные подходы к оценке руководителей, претендующих на более высокие руководящие должности3. Хотя во всех случаях непосредственная задача заключается в оценке качеств выполняемого труда, но само его понимание нередко оказывается различным и даже противоречивым. Распространенный в хозяйственных системах прием определения эффективности работы посредством сопоставления результата и затрат неприемлем для сферы управления, поскольку результаты неоднозначны и далеко не всегда поддаются точному измерению, а затраты времени в силу творческого характера и разнообразия содержания труда руководителей вряд ли уместно использовать как основу для базовых действий. Именно это обстоятельство предполагает многообразие подходов и несовершенство методики и практики оценки качеств руководителей . Из всего многообразия можно выделить следующие основные технологии оценки качеств руководителей: во-первых, по личностным оценкам; во-вторых, по результатам деятельности руководителей; в-третьих, по собственно управленческой деятельности - вкладу руководителя в общий итог работы, зависящий от выполнения служебных функций.
Проблемы организации комплексной оценки руководителей сводятся к тому, чтобы получить ответы на следующие вопросы: Какие качества необходимо оценивать? Как оценивать? Кто должен оценивать? Каков порядок оценки? С помощью каких средств оценивать и где оценивать? Все эти вопросы можно объединить в три группы, представленные в приведенной схеме (рис.2. 1). Рассмотрим кратко суть комплексного подхода к оценке руководителя. Выбор критериев и содержание оценки определяются, прежде всего, тем, насколько правильно понято то, что оценивается. Это - личные качества, результаты деятельности, сам труд (его временные и качественные характеристики).
Реализация преобразующего лидерства в управленческой команде
В ходе эмпирического исследования четырех организаций, входящих в корпорацию по производству и установке систем связи, было проведено неформальное интервью с 7 руководителями высшего и среднего уровня, обладающими качествами лидера преобразований. Было выявлено три уровня технологий, которые они используют в практике управления.
1. Макросоциалъный уровень (общества в целом). Этот уровень обеспечивается идеологическими технологиями, технологиями создания позитивного имиджа организации, PR-технологиями, технологиями переговоров.
2. Мезосоциальный уровень (организационный) связан с использованием технологий управления производством и персоналом, необходимых для безопасного и эффективного получения прибыли. Лидерство преобразований направлено на достижение контроля над рабочей силой при использовании структурных и идеологических технологий воздействия. Среди прочего развитие управленческой идеологии отражает возрастание бюрократизации в организациях, созданных с экономическими целями. Вместе с тем используемые технологии убеждения, влияния, управления конфликтом, мотивирования, публичного выступления, работы в команде - утверждают и защищают социальную установку на то, что цели и политика лидера находятся в соответствии с широко представленными социальными ценностями.
3. Микросоциальный уровень - уровень технологий индивидуальной работы. Речь идет об организации личного труда и отдыха, тайм-менеджменте, управлении стрессами, технологиях целеполагания и целедостижения, развитии творчества, интуиции, управленческого видения.
Следует отметить особую роль идеологической составляющей, проходящей сквозь все уровни. На уровне общества в целом идет масштабное позиционирование социальной группы менеджеров-лидеров, для чего используются современные медиа, включая создание специализированных интернет- сайтов. Основная проводимая идея - лидеры управления служат на благо страны, восстанавливают социальный порядок, именно они знают, как обеспечить национальное благосостояние. Широко используется научная аргументация: в борьбе за расширение зоны собственное влияния в поле политики менеджеры работают с категориальным аппаратом науки менеджмента, научного подхода к управлению, теорий менеджмента. В структуре организации идеологический вектор лидерских технологий позволяет усилить контроль за трудовым процессом, рационализацию труда, уменьшить влияние акционеров в при-нятии управленческих решений. В идеологическом подкреплении нуждаются и технологии индивидуальной работы. Идеология способствует соотнесению личных интересов и ценностей с организационными и социальными. Научная организация управления собственной карьерой, профессиональной деятельностью, режима труда и отдыха, забота о здоровье, активный интерес к практикам психологического воздействия составляют когнитивные центры, идеологически структурирующие пространство личного управленческого опыта1.
Эффективность организации напрямую связывается с личными особенностями менеджера. Причем, если в середине XX столетия акцент делался на наборе профессионально-важных качеств и личностных свойств, в 80тгоды исследовательские интересы переместились в зону мотивации (подчеркивается роль потребности в изменениях, мотивации личностного роста), то к концу столетия научная мысль направляется на команду как главный фактор эффективности организации.
Рассмотрим различные социальные основания и соответствующие технологические приемы обеспечения лидерства в различных ситуациях. Лидерство руководителя в современной экономике России обусловливается работниками естественным сравнением состояния своего предприятия и соседнего, например, уже закрывшегося. Менеджер на таком предприятии оказался менее грамотным, менее предприимчивым, что привело к его краху, а работники оказались в категории безработных.
В коммерческой сфере, особенно, среди руководителей крупных предприятий, имеющих опыт руководящей работы в административно-командной экономике, усиление лидерства связано с определенной направленностью его деятельности. Речь идет, условно назовем, о социально-ориентированной политике сокращения работников. Это, прежде всего, переход на сокращенную рабочую неделе, сокращенные смены. В отношении административно-управленческого персонала (АУЛ) - неизменность штатного расписания этой категории работников. Отметим, что в условиях сокращения производства, объем работ по многим функциям АУП также уменьшается, руководитель идет на то, чтобы сохранить весь административно-управленческий персонал, сохранить рабочие места за ними, несмотря на сокращение их загрузки с соответствующим уменьшением выплачиваемой им заработной платы1. Такое положение характерно для предприятий, расположенных в небольших городах. Усиление лидерства руководителей, проводящих соответствующую политику, базируется не только на осознании работниками важности решения проблемы выживаемости конкретного человека в кризисной экономике, но и на соответствии обещанного вознаграждения за труд и реального выполнения обещаний. Это создает условия для формирования системы руководства, основой которой выступают положительные начала, поощрительная практика. Добросовестное выполнение распоряжений руководства, интенсивная и творческая работа в этом случае оказываются в зависимости от систем бота в этом случае оказываются в зависимости от системы вознаграждения . Вознаграждение должно быть жизненно необходимым для исполнителя и посильным для предприятия. Это довольно сложная система. Задача руководителя состоит в правильном определении ценностей для подчиненного и предложение ему этого действительного вознаграждения. Однако необходимо иметь в виду, что ресурсы для вознаграждения ограничены. Поэтому предложения вознаграждения должны быть в рамках возможного, а обещания должны строго соответствовать исполнению2.
Воздействие и влияние руководителя может основываться на разумной вере в ценность его знаний, его компетентность, что в современных условиях приобрело особую значимость, так как хозяйственная деятельность чрезвычайно усложнилась и требования к такому качеству руководителя, как предвидение, во многом усилились. Влияние, основанное на вере, приобретает все большее распространение, поскольку сотрудники не могут самостоятельно решать возникшие проблемы так же эффективно, как руководитель. В хозяйственной деятельности из-за ее усложнения растет влияние специалистов, не являющихся руководителями. Они выполняют роль передаточного звена от компетентного шефа к исполнителям. Однако она более надежна, поскольку знания - всегда сила, их ценность непреходяща.