Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Профессиональная подготовка государственных служащих в условиях социальных изменений 20
1.1. Методологические подходы к исследованию системы профессиональной подготовки государственных служащих 20
1.2. Специфика управляемости системы профессиональной подготовки государственных служащих в изменяющемся обществе 46
1.3. Проблемы управления профессиональной подготовкой государственных служащих: социологические аспекты 68
Глава 2. Управление профессиональной подготовкой государственных служащих в условиях новых социокультурных вызовов 84
2.1. Ценностные императивы управления профессиональной подготовкой государственных служащих 84
2.2. Ценностно-ориентированная управленческая подготовка государственных служащих 102
2.3. Социокультурная модель управления профессиональной подготовкой государственных служащих 112
Заключение 127
Список использованных источников и литературы 131
Приложение 149
- Методологические подходы к исследованию системы профессиональной подготовки государственных служащих
- Проблемы управления профессиональной подготовкой государственных служащих: социологические аспекты
- Ценностные императивы управления профессиональной подготовкой государственных служащих
- Социокультурная модель управления профессиональной подготовкой государственных служащих
Методологические подходы к исследованию системы профессиональной подготовки государственных служащих
Исследование проблемы профессиональной подготовки кадров государственной службы проводится с опорой на широкую концептуальную базу, традиционно сложившиеся в отечественной и зарубежной науке теоретические и эмпирические подходы к анализу проблемы. Особую значимость имеют базисные основания, разработанные классическими и современными управленческими науками – социологией управления, теорией организации, социологией социальных изменений и другими. Обширный спектр исследовательских подходов и разработок по исследуемой проблеме требует систематизации накопленного знания, а также выделения методологических подходов к исследованию системы профессиональной подготовки государственных служащих применительно к реалиям современного российского общества.
Раскрывая тему исследования, считаем необходимым изучить идеи классиков социологии по проблеме специальной профессиональной подготовки государственных служащих и с опорой на данные идеи обосновать необходимость и содержание социокультурного компонента подготовки кадров управления. При этом профессиональная подготовка государственных служащих – целенаправленное овладение индивидом профессиональными знаниями, умениями и навыками в процессе обучения в специализированных образовательных организациях. По В.С. Карпичеву, актуальной научной задачей является исследование «профессиональных образовательных параметров» (познание, методология поиска и реконструирование знания; фундаментальное и инновационное знание; знание прикладное, специальное, технологическое; управленческие навыки и умения; ценностные ориентации; убеждения и самосознание; профессиональная надежность работника, управляющего), путей их реализации.
Государственная служба понимается как вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации1, а государственный служащий – «гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации»; служащий государственного органа власти и управления, предоставляющий гражданам и институтам государственные социальные услуги2.
Фундаментальное теоретическое обоснование функционирования аппарата профессиональных служащих было проведено М. Вебером. В концепции рациональной бюрократии была заложена теоретическая основа понимания государственной службы в качестве особой категории профессионалов-управленцев. Идеальную форму бюрократии отличают некоторые особенности: множество иерархических уровней, где каждый высший чин располагает большими привилегиями по отношению к нижестоящим, а также более высокий доходи и престиж; разделение функций и специализация, ограниченные кругом компетенции и принимаемыми решениями; деперсонализация предполагает отсутствие каких-либо частных отношений между чиновниками, коллегами и гражданами; универсальный отбор чиновников на соответствующий пост должен происходить на основе профессиональных знаний путем открытого конкурса; регулярные критерии продвижения по карьерной лестнице по мере достижения определенных успехов или за «выслугу лет»; вознаграждение чиновников только в соответствии с должностью и поощрения только по установленным критериям; письменная форма принимаемых решений1.
Особую роль М. Вебер отводил профессиональной подготовке чиновников. Специфически рациональную основу бюрократического правления социолог видел в господстве на основе профессионального знания, которое усиливается и дополняется знанием должностным, приобретенным при продвижении по службе2.
Подчеркнем, что ключевую роль в идеях М. Вебера занимает проблематика ценностей и их природа в структуре деятельности, что является основным для нашего исследования. Автор говорил о том, что ценностные действия соответствуют заповедям, индивид в определенном смысле повинуется им. По М. Веберу, осмысленным человеческий акт предстает лишь в соотнесении с ценностями, в свете которых предстают цели и нормы поведения людей. Среди мотивов человеческой деятельности, наряду с традициями, аффектами, целями, он выделяет ценности, которые операционализируются, образуя систему установок.
По идее диссертанта, именно данная мысль М. Вебера является одной из ключевых в нашем исследовании, т.е. учитывая значимость специальной профессиональной подготовки государственных служащих, необходимо разработать и предложить механизмы воздействия именно на систему ценностей и, как следствие, систему установок обучающихся с целью решения социальной задачи, обозначенной во введении диссертации. Заранее отметим, что указанные предложения автора будут содержательно раскрыты во второй главе диссертации.
Поддерживал идеи М. Вебера и развивал в науке парадигму профессиональной подготовки Вудро Вильсон, который отмечал, что подбор государственных служащих на замещение должности должен осуществляться только по профессиональной компетенции, т.е. обязательной должна стать профессиональная подготовка кадров управления. Кроме того, важным В. Вильсон видел наличие единого центра управления как ключевого составляющего эффективности и ответственности системы управления1.
Рассматривая государственную службу как социальную систему, Т. Парсонс говорит о процессах, происходящих в ней, выделяя в одну группу интегративные и регулирующие, в другую – структурные. «Структурные изменения, по Парсонсу, – это изменения в ценностях, регулирующих взаимодействия единиц системы»2. Автор отмечал, что общество нуждается в качестве функциональной потребности в воспроизводстве нормативного образца. Ценности как некий стандарт выбора целей действия занимают высочайшую позицию поддержания и сохранения образца. Ценности, по Парсонсу, могут одновременно объединять и разделять людей, в результате чего возникают классы, слои, группы. Обосновывая концепцию социального действия, он проводит связь понятия ценностей с ценностными ориентациями, последние выступают в качестве приверженности к образцам, существующим в культуре общества. Поэтому ценностные ориентации позволяют человеку опираться на определенные позиции и гарантируют некоторые нормы, которыми можно руководствоваться при выборе из альтернативных вариантов развития событий3.
Анализируя данные идеи, диссертант видит назревшую необходимость предпринять попытку включить в систему профессиональной подготовки кадров управления механизмы установления некоторых норм и правил, которыми государственные служащие будут руководствоваться в своей профессиональной деятельности. По мнению В.А. Шиловой, эксперта и ученого секретаря Центра социологии управления и социальных технологий Института социологии РАН, «основными объектами влияния являются социальные стереотипы, установки, предпочтения, нормы и ценности человека. Возможности влияния увеличиваются в случае, когда: а) коммуникативное воздействие вплетается в структуру сложившихся ценностей; б) срабатывает один из коммуникативных эффектов, который становится катализатором воздействия (например, эффект «ореола» или любой другой); в) коммуникативное воздействие носит мягкий характер; г) коммуникативное воздействие визуально, эмоционально, для слуха, для интеллекта привлекательно; д) в коммуникативном воздействии заложен материальный побудительный стимул»1.
Проблемы управления профессиональной подготовкой государственных служащих: социологические аспекты
На современном этапе развития общества актуализируется вопрос поиска новых способов решения проблемы способности государственного управления отвечать на вызовы изменяющейся социальной среды. В динамично меняющейся социальной обстановке управление должно носить превентивный характер. При этом оперативность принятия управленческих решений постоянно повышается, поэтому их разработка становится невозможной без специальной подготовки управленческих кадров к работе в подобных условиях. Сегодня вопрос развития государственного управления звучит, безусловно, актуально, поскольку эффективность государственного управления во многом предопределяется качеством функционирования системы органов власти.
Необходимо переоценить и переосмыслить содержательную основу функционирования института государственной гражданской службы в системе государственного управления. Принимаемые в последнее время решения направлены на формирование новой качественной стороны государственной гражданской службы, но необходимо учитывать, что эффективности принимаемых решений можно достичь, обеспечивая учет всех социальных взаимосвязей.
Подобные проблемы возникают постоянно, а их сложность постоянно увеличивается. Выделим некоторые из них: 1) отсутствие единой государственной кадровой политики, 2) архаичность, 3) эмпиризм, 4) примитивизм, 5) клановость, 6) протекционизм, 7) кадровый волюнтаризм, 8) формальность в применении норм, 9) дилетантизм, 10) деструктивный профессионализм, которые приводят к нарастающей депрофессионализации государственного кадрового корпуса на уровне решения управленческих задач. Социально ориентированные механизмы востребования профессиональной компетентности при замещении должностей государственной службы пока не разработаны. Не отработаны механизмы реализации кадровых технологий, низок статус кадровых служб государственных органов. Все это не способствует сохранению даже того небольшого кадрового потенциала, который уже сейчас обладает необходимой профессиональной компетентностью. Процесс накопления профессионального потенциала, приращения профессионального опыта государственных служащих не только не развивается, но наоборот, наблюдается существенная депрофессионализация.
По данным экспертного опроса, направленного на изучение проблем профессионального развития и кадровых процессов на государственной службе, причины низкого уровня профессионализма заключаются в следующем: «выдвижение на руководящие должности лиц не по профессиональным качествам, а по личной преданности (50% ответов экспертов), привлечение кадров на государственную службу по знакомству (45,2%), низкий уровень профессиональной подготовки выпускников вузов по профильным для государственной службы специальностям и недостатки в работе по формированию профессионального кадрового состава государственных органов (35,9%)». Больше половины экспертов отмечают необходимость мер, направленных на повышение профессионализма государственных служащих. Наиболее предпочтительные формы обучения: обучение на курсах с отрывом от работы (44% ответов), обучение в специализированных учебно-научных заведениях (40%), обучение и стажировка за рубежом (36%), самообразование (34,8%), обучение по месту работы (30,4%)1.
Проблемы развития профессиональной подготовки государственных служащих могут иметь в своей основе не только отсутствие системы персонифицированных, регулярных и мотивирующих элементов, но и недостаточно проработанную содержательную часть программ подготовки. Оторванность реальных потребностей в подготовке государственных служащих от продукта и результата обучения обусловлена различными факторами. В первую очередь, отсутствие четко сформулированных запросов органов власти к образовательным организациям.
Наличие такого диалога поможет выстроить актуальные, содержательные и реально необходимые программы подготовки управленческих кадров. Указанные проблемы лишают возможности обучающую систему формировать образовательные программы на опережение, что как никогда необходимо в условиях ускоряющегося темпа социальных изменений.
Содержательная основа подготовки будущих государственных управляющих находится в настоящее время в режиме постоянной актуализации. Попыток скорректировать образовательные стандарты, программы и учебные планы предпринимается достаточно много, но для качественных преобразований необходимо обратить внимание на установление диалога между обучающей системой и системой, принимающей продукт обучения.
В целях верификации теоретических предположений диссертационного исследования нами было запланировано и проведено эмпирическое исследование, целью которого было изучение проблем профессиональной подготовки государственных служащих с их собственных позиций, выявление аспектов социокультурных оснований профессиональной подготовки государственных служащих в условиях сложной трансформации современного российского общества.
В качестве генеральной совокупности рассматриваются государственные гражданские служащие Брянской области. По данным Брянскстат, по состоянию на конец 2016 года численность государственных гражданских служащих Брянской области составляла 5611 человек.
Объем выборки зависит от уровня доверительного интервала допустимой ошибки, которая задается целесообразной точностью итоговых обобщений. Мы считаем, что будет достаточно обычной надежности (ошибка от 3 до 10 %). Руководствуясь зависимостью, эмпирически установленной Институтом Дж. Гэллапа1, при объеме генеральной совокупности в 5000 человек объем выборки в 385 человек обеспечит ошибку не более 5%, чего вполне достаточно для анализа и корректных выводов. Реальная выборочная совокупность нашего исследования составила 521 человек2.
Изучение выборочной совокупности проводилось классическим социологическим методом – анкетным опросом.
В мае-июне 2016 года проводился анкетный опрос госслужащих, которые получали анкету для заполнения. Для точности и объективности сделанных выводов региональные результаты исследования будем сравнивать с общероссийскими результатами социологического опроса, посвященного актуальным проблемам функционирования и совершенствования системы государственной службы Российской Федерации, проведенного в ноябре 2016 г. – феврале 2017г.3
В данном параграфе рассмотрим результаты исследования по выделенным ранее интерпретационным признакам и показателям.
Опережающая адаптация государственных служащих к изменениям:
– принятие парадигмы опережающего образования;
– признание ценности научного знания, фундаментализация образования, ориентация на будущее;
– синергетический тип мышления.
Культура открытого управления:
– открытость образования.
В условиях стремительных изменений большая часть людей, в том числе и государственных служащих, не могут их осмыслить и адаптироваться. Для освоения индивидом или группой нового за короткий отрезок времени существует предел новизны, независимо насколько хорошо интегрировано целое (Э. Тоффлер). По мнению Э. Тоффлера, культурная трансформация может быть преодолена за счет выхода на расширение возможностей адаптации человека, то является ключевой задачей образования в условиях ускоряющихся темпов социальных изменений.
Выйти на высокий уровень организации новых подходов к профессиональному образованию государственных служащих позволит внедрение опережающего профессионального обучения руководителей. Это обучение, которое выстраивается на новых смыслах культуры, ориентации на будущее и изменении всех содержательных компонентов образования в условиях нарастающего темпа социальных изменений.
Ценностные императивы управления профессиональной подготовкой государственных служащих
Государственная гражданская служба закреплена в институциональной структуре как система с особыми требованиями к служебному поведению служащих. С точки зрения эффективности деятельности государственная служба определена через установление объективного взаимодействия четко закрепленных статусов, реализующихся в закрепленных стандартах служебного поведения. Понимание современных векторов развития института государственной службы позволяет сделать вывод о важности ценностного аспекта как смыслообразующего основания деятельности индивидов в социальной реальности, позволяющей мыслить и действовать в изменяющейся социальной действительности1. Государственная гражданская служба имеет собственную профессиональную культуру, представленную как совокупность ценностей и норм, которые реализуются в служебной деятельности.
Понимая культуру в качестве самообразующегося явления, следует отметить, что новые культурные доминанты возникают, закрепляются и развиваются при кризисе старых форм. Ввиду закономерного стремления власти к самосохранению, в подобных структурах эти процессы происходят медленно. Активность властных структур перенесена внутрь управленческой системы, где основой ее выступают администрирование и бюрократизм. Они являются важнейшим тормозящим фактором образования новых форм.
Аналогичный вывод относительно культуры сделал Н.Н. Моисеев. Предупреждая о грядущих природных и социальных катаклизмах, он отмечал, что сегодня наука может разработать различные способы решения проблем, но они могут не найти свое применение в социуме. Проблема решаема посредством культуры и нравственности: «мне кажется, что необходимы более глубокая моральная перестройка самого духа и смысла человеческой культуры, обретение нового смысла существования. Возможно ли это? И за ограниченное количество времени? И, несмотря на все сомнения, я говорю о том, что другого пути у нас просто нет!..»1. Разделяя опасения Н.Н. Моисеева, понимая, что человек «оказался под вопросом», B.C. Степин отмечает: «нужен поиск базисных ценностей нового типа как основы нового цивилизационного развития»2. Постиндустриальная цивилизация – прорыв к новым ценностям. К ним, в частности, он относит устойчивое развитие как ценность, освоение сложных исторически развивающихся систем, этизацию деятельности3.
Дональд Кеттл исследуя эту проблему, выделил десять задач, которые помогут вывести государственную службу на новый уровень и основаны они на: перестройке государственной службы в направлении восстановления основополагающих ценностей; повышении гибкости в работе; ориентации на лучших субъектов, способных обеспечить наилучшее предоставление услуг; поощрение работы стимулами, связанными с оценкой исполнения и достижением результата; формировании пула высококвалифицированных специалистов; построении карьерной траектории служащих на основе культуры достижения результата; воспитании культуры государственной службы; интеграции государственной службы с другими управленческими системами4. Обращаем внимание, что несколько задач отдельно посвящены необходимости обоснования ценностных основ государственной службы.
В первой главе нами был выделен главный операциональный признак предмета исследования «Ценности деятельности государственных служащих», включающий ряд показателей:
– ориентация на честность и бескорыстность
– стремление получить доверие граждан;
– повышение социальной ответственности профессиональной деятельности;
– приоритет общественных интересов над частными;
– стремление к повышению качества своей профессиональной деятельности.
По результатам общероссийских исследований проблема ценностей на государственной службе сегодня стоит очень остро (48,6% опрошенных), при чем большинство граждан отмечают, что данная проблема носит общесоциальный характер (40,5 %)1. Основными причинами проявления безнравственности в поведении некоторой части государственных служащих респонденты видят: «падение нравственности в обществе (41,1%), низкую общую культуру государственных служащих (36,2%), недостаточное гражданское воспитание государственных служащих (35,4%)»2.
О.Н. Астафьева видит решение проблем государственной службы в необходимости формирования ценностно-смыслового ядра сознания и регуляции социокультурного поведения людей, которому необходимо придать нормативный характер. Реализовать подобные идеи можно через: воспитание и образование, социальный контроль, социокультурное управление3. Развивая идеи О.Н. Астафьевой о придании нормативного характера поведению людей посредством формирования ценностно-смыслового ядра через воспитание и образование, мы операционализировали элементы указанного ядра в своем исследовании и выявили мнение респондентов о степени их выраженности в работе государственных служащих.
По мнению госслужащих наиболее выражено в их работе уважение к закону, что подтверждает основательно закрепившийся в сознании управленцев императив о чрезвычайно жесткой регламентации деятельности государственной службы. Подобная тенденция прослеживается в ответах на вопрос анкеты о том, чем государственные служащие руководствуются при выполнении профессиональных задач и 79,7% респондентов выбрали должностной регламент в качестве основы своей работы, а также отмечали руководство действующим законодательством в разделе «другое».Самую низкую выраженность государственные служащие отметили в вариантах стремление к самообразованию (14,8%). Надо отметить, что респонденты старались минимально отмечать по предложенным позициям низкую степень выраженности (таблица 7).
При этом исследуемый нами первый показатель ориентация на честность и бескорыстность был вторым по популярности среди ответов с низкой степенью выраженности (13,4%).
В исследовании научной лаборатории РАНХиГС1 государственным служащим был задан подобный вопрос. Обращает внимание тот факт, что респонденты по всем позициям большинством ответов выбирали среднюю степень выраженности качеств своей работы. Большая часть (28,8%) среди выбравших высокую степень выраженности отметили, что государственные служащие наиболее в своей работе проявляют уважение к закону. Наименее всего, по мнению респондентов, в работе госслужащих проявляется честность и бескорыстность (38,9%).
Приведем также значимые для выводов в нашем исследования результаты общероссийского опроса граждан о негативных качествах государственных служащих, которые наиболее распространены: преобладание безразличного, неуважительного отношения к людям (64,5%), стремления использовать свою работу в личных целях (50%), имитация деятельности при нежелании работать (48,3%), непорядочность, нечестность (41,7%).1
Социокультурная модель управления профессиональной подготовкой государственных служащих
Процесс социокультурной модернизации управления профессиональной подготовкой государственных служащих является концептуальным императивом развития системы государственной службы. Реализация этого императива в управленческой деятельности диктует необходимость создания модели продвижения к новому типу управления профессиональной подготовкой с опорой на ценностный базис.
Постановка и решение данной задачи опирается на базисную идею К.Х. Делокарова «современное образование, чтобы обеспечить развитие человечества, должно в центр своей деятельности поставить человека, человека разумного, нравственно ответственного; оно должно, прежде всего, утвердить общечеловеческие ценности»1.
О.Н. Астафьева, определяя проблемы современного образования, говорит о нарастающем разрыве между «системой образования и развитием научного знания, т.к. основное внимание сосредоточено на идее практически ориентированного образования и на поддержании научных инновационных технологий, имеющих практический результат. Одновременно «в тени» остается отношение к социально-гуманитарному направлению образования, определяющего человека культурного, обладающего спектром социокультурных компетенций, которые обеспечивают открытость человека для культурных изменений»2. В современной системе образования отсутствует серьезное осознание того факта, что полученная квалификация является лишь частью компетентности. Профессионально-квалификационная компетентность выпускника, соответствующая ожиданиям работодателя, не может подменить социокультурную компетентность в целом.
Также профессор факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова Т.В. Зайцева совместно Н.Н. Опариной и Е.А. Пановой выделяет среди уровней требований к государственным служащим блок навыков «Управление отношениями», где управленец должен учитывать «культурные и ценностные различия при взаимодействии с людьми из различных профессиональных сфер»1.
В этой связи обязательными должны стать дисциплины, связанные с психологией, этикой, культурологией2. Рассматривая образование с культурологических позиций, Л.Н. Курбатова, говорит: «Образование как социальное качество общества можно рассматривать как способность человеческого общества развивать свой интеллектуально-творческий потенциал в направлении, определенном его идейно-нравственными ценностями»3. Качественным продуктом образования, по мнению автора, должен быть человек определенного типа культуры, обладающий способностью адаптироваться к изменяющейся окружающей действительности.
К.А. Руденко отмечает: «В начале XXI в. проблемы сохранения традиционных… ценностей становятся чрезвычайно актуальными. Процесс глобализации неизбежно ведет к разрушению сложившихся стереотипов поведения и ментальности, традиционного восприятия не только социальных ролей и этических ценностей, но и художественных образов, сформированных этнокультурной средой, а также в их репродукции и трансляции»1. Основная роль, по К.А. Руденко, по сохранению и трансляций культурных образцов отводится системе образования.
В рамках культурологической парадигмы образования работает и Н.Д. Никандров. Объективная потребность времени – это, на его взгляд, переориентация современного образования и программ социализации населения на культурологическую модель объяснения современных социальных процессов. Такая модель модернизации и развития необходима, если мы хотим перейти к обществу, развивающемуся на уровне современных мировых стандартов. «Постановка вопроса о культурологии образования предпринята и предполагает формирование новой методологической базы для фундаментального исследования образования как феномена культуры, механизма ее воспроизводства и трансляции»2.
Названные проблемы системы образования непосредственно и даже в первую очередь следует отнести к профессиональной подготовке государственных служащих, т.к.по В.А. Баско, государственная служба «должна представлять собой не только идеальный тип организации, но и образец нравственности, достойный подражания. Без этого она не сможет выполнять возложенную на нее миссию – быть посредником между государством и гражданином, служить общественному благу, укреплять социальную стабильность»3.
Выделяя главный операциональный признак предмета нашего исследования, который мы обозначили как «Ценности деятельности государственных служащих», важное значение приобретает обстоятельство, что решение указанных проблем и развитие значимых ценностей зависит от того, какого человека и управленца сформирует общество посредством своих институтов. Ценностные установки Н.М. Мамедов определяет развитием сознания индивида, уровнем нравственных представлений, межличностными связями, включенностью в социальную жизнь. Указанные аспекты определяют «ответственное сознание», формируемое и задаваемое обществом в процессе воспитания и образования1.
На этом основании с учетом концептуального анализа, проведенного в первой главе диссертации; проанализированного опыта управления организациями, данных социологических исследований2, предварительных суждений о социокультурном компоненте в управлении представим «Социокультурную модель управления профессиональной подготовкой государственных служащих»:
1. Концептуальный блок. Переосмысление «смысла человеческой культуры, обретение нового смысла существования» (Н.Н. Моисеев) в контексте профессионального образования, новых социокультурных вызовов. Необходимость «поиска базисных ценностей нового типа как основы нового цивилизационного развития» (В.С. Степин). Теория социокультурной динамики (П. А. Сорокин). Ценности как главное в исполнении «социальными системами функции по сохранению и воспроизводству образца» (Т. Парсонс). Принцип опережающего отражения действительности (П.К. Анохин). Идеи опережения в развитии социокультурных оснований как парадигмы управления профессиональной подготовкой государственных служащих. Принцип единства управления и социокультурной самоорганизации.
2. Социально-технологический блок. Конструирование социально-образовательной реальности, управление по целям и ценностям, новые образовательные технологии. Создание новых социокультурных взаимодействий в управлении подготовкой государственных служащих.
Восстановление социокультурной среды кафедр, межкафедральных структур и образовательных программ как эффективных институтов «образовательного социума». Внедрение новых курсов и учебных дисциплин: «Социология знания»; «Управление и социокультурная самоорганизация»; «Управление по целям и ценностям: новые методы работы с будущим», «Управление как конструирование социальной реальности», «Социокультурный менеджмент». Культивирование новых компетенций, выражающих фундаментальность образования, опережение, высокую культуру и ответственность государственных служащих, кадров управления и социокультурной самоорганизации в решении политических, социально-экономических, производственных, социокультурных, гуманитарных, духовно-нравственных задач и стратегий, ориентированных на кардинальное повышение уровня и качества жизни граждан. Институциализация социальных ожиданий граждан относительно работы государственных служащих. Создание насыщенной постоянно «работающей» культурной среды в учебном заведении, синергия административного управления и социокультурной самоорганизации.