Социогенетическое моделирование организационной культуры Шаповалова, Инна Сергеевна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры 22

1.1. Концептуальные модели организационной культуры в социологических исследованиях 22

1.2. Методологическая основа социогенетического моделирования организационной культуры 53

Глава 2. Проектирование модельного ряда организационной культуры 82

2.1. Разработка и эмпирическая верификация диагностических моделей организационной культуры 82

2.2. Технология построения аналитических моделей организационной культуры 114

Глава 3. Социогенетический подход к моделированию организационной культуры 154

3.1. Принципы социогенетического моделирования организационной культуры 154

3.2. Типологизация социогенетических моделей организационных культур 184

Глава 4. Управление развитием организационной культуры на основе социогенетического моделирования 224

4.1. Формирования идеологической основы организационной культуры 224

4.2. Технологическое обеспечение процесса управления развитием организационной культуры 250

Заключение 281

Список литературы 293

Приложения 322

• Концептуальные модели организационной культуры в социологических исследованиях
• Разработка и эмпирическая верификация диагностических моделей организационной культуры
• Принципы социогенетического моделирования организационной культуры
• Формирования идеологической основы организационной культуры

Введение к работе

Актуальность темы исследования.

Процессы глобализации экономики, заключающиеся в выравнивании технологических условий производства, в сближении уровней заработной платы, в повышении доступности информационных технологий, актуализировали поиски новых способов конкурентной борьбы на рынке. Наличие сопоставимых финансовых и материальных ресурсов, подготовка кадров с использованием идентичных социальных программ лишают организации того конкурентного преимущества, которое можно было наблюдать в годы ресурсного дефицита.

Организации для достижения долговременного успеха в современных условиях вынуждены искать новые методы повышения эффективности, новые способы достижения конкурентных преимуществ, новые инструменты управления. Освоение новых технологий, разработка и вывод на рынок новых товаров и услуг требуют нововведений не только организационно-технологического, но и организационно-социального характера. Нововведения в области технологий и управления сегодня не позволяют добиваться долговременных преимуществ по причине их легкой имитируемости конкурентами. Ввиду этого внимание компаний всё больше переносится на организационную культуру как на фактор повышения эффективности и конкурентоспособности.

Наиболее острыми становятся вопросы модернизации и реформирования российских предприятий с целью достижения ими конкурентоспособности мирового уровня. Управленческий аспект такой перестройки выражается в разработке и внедрении систем менеджмента качества, которые бы отвечали международным стандартам. Это требует более гибких и результативных подходов и поиска новых эффективных способов и методов управления. Организационная культура – один из возможных факторов повышения стоимости компаний и их капитализации. Это резервный потенциал развития предприятия, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность.

Интерес к формированию и оптимизации организационной культуры не является новым на рынке консультативных услуг. С 1980-х годов термин «организационная культура» становится одним из самых употребляемых в области управления и организационного развития. При этом данным понятием нередко определяются все явления социальной жизнедеятельности организации, а в качестве технологий развития используются социально-психологические наработки по повышению уровня сплоченности, оптимизации психологического климата, формированию коммуникативной культуры и алгоритмы маркетинговой политики.

В связи с несостоятельностью технологического обеспечения исследования и формирования организационной культуры возникает парадоксальная ситуация. С одной стороны, суть организационной культуры преподносится с позиции феноменологического подхода, обосновывающего независимый от организации самоорганизующийся характер оргкультурных явлений, их духовное начало, базисный уровень формирования элементов; с другой стороны, изучение организационной культуры осуществляется с позиции атрибутивного подхода, исследующего поверхностный уровень культуры организации и предполагающего коррекцию фенотипических проявлений ее признаков.

Парадокс сочетания вышеуказанных подходов не дает возможности перевести управление организационной культурой на уровень управленческих технологий, реализовать тем самым ее регулятивный потенциал и инновационные возможности как социального ресурса в борьбе за конкурентные преимущества организации.

Политика внедрения инновационных форм управления организацией актуализировала поиск нового подхода, позволяющего раскрыть управленческую и технологическую сущность организационной культуры, получить при этом дополнительные методы анализа социологических данных и принципы построения инновационных моделей социальной реальности.

Реализовать данную задачу можно с использованием социогенетического подхода к изучению социальных явлений. Потенциал социогенетики как области прогрессивного и актуального знания, как научной системы, расширяющей методологические горизонты социологии, обоснован в трудах ведущих ученых (Ф. Гуияр, Д. Келли, А.И. Субетто, Ю.В. Яковец). Социогенетика представляет собой тот синтез комплиментарных научных знаний, который определили как высший уровень научного творчества Э. Гидденс, П.А. Сорокин и реализовали в своих трудах В.И. Вернадский, Е.Н. Князева, Н.Д. Кондратьев, А.И. Пригожин и др.

Используя предоставляемые социогенетикой возможности в изучении организационной культуры, становится возможным создавать новые социальные модели и технологии изучения и управления данным социальным ресурсом организации.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется:

– во-первых, поиском путей повышения конкурентного преимущества организаций;

– во-вторых, высоким регулятивным потенциалом организационной культуры, реализующимся в процессе управления персоналом организации;

– в-третьих, дефицитом теоретических обоснований и практических разработок технологий использования организационной культуры в качестве управленческого ресурса;

– в-четвертых, необходимостью создания системы управления организационной культурой;

– в-пятых, возможностью расширения границы социального восприятия организационной культуры посредством использования в ее изучении основ социогенетики.

Степень научной разработанности темы исследования.

Организационная культура как объект научного исследования представляет широкий круг вопросов, изучение которых требует применения самых разнообразных подходов и методов. Ряд ученых при рассмотрении природы и функционирования организационной культуры использовали несколько подходов, создавая теории, концепции и модели.

При разработке основ инновационного подхода к изучению организационной культуры нами использованы культурологический и этнографический подходы, предлагающие рассматривать культуру в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества. Культурологические теории изучения организационной культуры представлены в трудах Н.Я. Данилевского, П.А. Сорокина, А. Тойнби, О. Шпенглера, этнографические – в трудах В.М. Гаськова, А.А. Ицхокина, А.И. Наумова, У. Оучи, Г. Хофстеде. В их работах подчеркнута важность учета национального менталитета и типа общества при изучении конкретной организационной культуры.

Определение социальной сущности организационной культуры, формирование ее ментальной модели и подтверждение социальной весомости, нелинейности и сложности подкрепляются в нашем исследовании работами основоположников феноменологического подхода П. Бергом, М. Луисом, А. Петтигрю, С. Роббинсом, Д. Сильверманом.

Рассмотрение оснований типологий организационной культуры в трудах авторов типологического подхода – Р. Блейка, М. Бурке, С. Иошимури, Ж. Мутона, У. Ноймана, У. Оучи, Р. Рюттингера, С. Ханди, Г. Хофстеде – дало возможность предложить собственную типологию организационных культур.

Функциональный анализ организационного поля, представленный в публикациях представителей функционального подхода А.И. Кочетковой, Дж. Лафта, А.И. Наумова, В.А. Спивака, Э. Шейна, послужил основой разработки функциональной модели организационной культуры.

Измерение влияния организационной культуры на эффективность организации и рассмотрение ее как фактора, предопределяющего и регулирующего поведение персонала, основано на мнении ученых, чьи труды сформировали организационный (О.С. Виханский, Р. Квин, А.И. Наумов, Т. Питерс, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотерман) и деятельностный (Ч. Барнард, М. Вебер, К. Левин, Т. Парсонс, Г. Саймон, Ф. Селзник) подходы.

Анализ психологических аспектов организационной культуры, типологии корпоративных культур, психологической обусловленности организационной культуры и проблемы соотношения культуры и морали в рамках управленческой этики представлен в трудах представителей психологического подхода А.М. Бандурки, С.П. Бочаровой, К. Вриса, А.Н. Занковского, А.В. Карпова, А.И. Кочетковой, Р.Л. Кричевского, В.И. Лебедева, Е.Л. Масловой, Д. Миллера, Е.В. Руденского, Р. Рюттингера, А.К. Семенова, С.Н. Тидора, а также морально-этического подхода (Ч.Дж. Дохерти, Ю.Ю. Петрунина, Дж. Сидерброма, В.М. Шепеля, П.Н. Шихирева).

Положения о природе, функциях и источнике возникновения организационной культуры, рассмотрение ее как сознательно формируемого фактора или, напротив, как фактора, препятствующего реализации стратегических и инновационных проектов и организационному развитию, предлагаются учеными, чьи труды относятся к рационально-прагматическому подходу, – И. Ансоффом, Дж. Барни, У. Беннисом, В.С. Дудченко, А.И. Пригожиным, Э. Шейном.

Основой технологизации формирования организационной культуры, фундаментом предложенных в диссертационном исследовании моделей стали труды ученых, разрабатывающих технологические модели организационной культуры. К технологическому подходу в изучении организационной культуры можно отнести труды В. Сате и Т.О. Соломанидиной.

Создание социальных технологий управления организационной культурой было произведено с учетом социально-технологического подхода и исследований, посвященных изучению социально-технологической культуры в трудах таких российских ученых как Ю.П. Аверин, В.П. Бабинцев, В.С. Дудченко, Л.Я. Дятченко, А.К. Зайцев, В.Н. Иванов, Ю.Д. Красовский, В.Н. Макаревич, В.И. Патрушев, А.И. Пригожий, В.В. Щербина.

При формировании социогенетического подхода к изучению и исследованию организационной культуры используются труды ученых, рассматривающих вопросы общей теории систем, возможности существования фрактальных закономерностей, симбиоз знаний, объединение наук. Основу данного направления составляют исследования Л. Берталанфи, А.А. Богданова, В.Н. Садовского, П.А. Сорокина.

Эвристические возможности использования междисциплинарного синергетизма в изучении организационной культуры были подтверждены инновационными концепциями, подходами и теориями в работах М.Бурке, К. Вриса и Д. Миллера, Ф.Ж. Гуияр и Д.Н. Келли, Г.А. Котельникова.

Основой для применения социогенетических моделей познания социальной реальности стали статьи А.Е. Кулинкович, А.И. Субетто, Ю.В. Яковца, в которых рассматриваются направления такой науки как социогенетика. Труды ученых определили область научной дислокации заявленного социогенетического подхода к изучению организационной культуры как направления эмпирической (прикладной) социогенетики.

Подготовка к имитационному моделированию, к которому относятся разработанные социогенетические модели, предполагала создание модельного ряда организационной культуры. Методологические основы моделирования рассмотрены в работах Ю.М. Плотинского, Ж.Ф. Сергазина, В.М. Сергеева, Н.П. Тихомирова, Ю.В. Шмариона.

При рассмотрении и операционализации понятия «эффективность организационной культуры», а также при изучении современных российских подходов к управлению организационной культурой были использованы исследования О.Д. Алеевой, Д.П. Анисимова, Б.Д. Беспарточного, Г.Н. Гайдуковой, Г.Ю. Гвоздковой, И.В. Грошева, Ю.Д. Красовского, Л.С. Леонтьевой, А.М. Логвинова, А.П. Рыловой, Л.С. Савченко, Т.О. Соломанидиной, З.А. Чернышевой и других авторов.

Представления об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она обусловлена противоречием между высокой оценкой управленческого потенциала организационной культуры, признанием ее статуса как регулятивного ресурса, неоспоримостью ее влияния на деятельность организации и недостаточной эффективностью существующих технологий исследования и формирования организационной культуры, не позволяющих в полном объеме осуществлять аналитико-прогностическое управление организационной культурой и использовать ее в качестве конкурентного преимущества организации.

Объектом исследования являются технологии управления организационной культурой.

Предмет исследования – процедуры моделирования организационной культуры.

Целью диссертационной работы является разработка и теоретическое обоснование социогенетического подхода к изучению организационной культуры.

В соответствии с гипотезой, объектом, предметом и целью исследования определяются следующие научные задачи:

1. Разработать концептуальные основы моделирования организационной культуры.

2. Определить условия использования основ социогенетики в изучении организационной культуры.

3. Разработать диагностические модели организационной культуры.

4. Построить аналитический модельный ряд исследования организационной культуры и осуществить эмпирическую верификацию моделей.

5. Разработать социогенетический подход к изучению организационной культуры.

6. Предложить основания типологизации социогенетических моделей организационной культуры и осуществить эмпирическую верификацию выделенных типов.

7. Разработать управленческие технологии диагностики, анализа, прогнозирования, моделирования и формирования организационной культуры.

8. Обосновать систему управления организационной культурой.

Гипотезы исследования заключаются в следующих предположениях.

Первое предположение состоит в том, что система организационной культуры содержит большое количество каузальных связей, как внутренних (структурных), так и внешних (функциональных и факторных). Каузальные отношения, выявленные в системе организационной культуры, позволяют построить аналитический модельный ряд для ее изучения.

Второе предположение состоит в том, что применение социогенетических принципов кодирования и прогнозирования информации дает возможность осуществлять глубинный анализ состояния организационной культуры и вероятностное прогнозирование ее развития.

Третье предположение заключается в том, что выделенные на основе видов организаций, участвовавших в исследовании, типы социогенетических моделей организационной культуры отличаются специфическими проблемными полями.

Четвертое предположение сводится к тому, что на базе социогенетического подхода может быть разработана система управления организационной культурой, а социогенетическое моделирование способно стать основой для создания социальных технологий диагностики, анализа, прогнозирования и коррекции ее состояния и развития.

Теоретико-методологические основы исследования.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики социологии управления; фундаментальные и прикладные исследования роли организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в организациях; научные публикации по проблемам формирования, поддержания и изменения организационной культуры предпринимательских структур.

Методологическая основа исследования организационной культуры обусловлена ее комплексным характером, объединяющим экономические, социальные, психологические и управленческие аспекты. Это определило использование системного подхода, принципов сравнительного анализа, синтеза качественного и количественного, статического и динамического, структурно-функционального и технологического подходов. Для получения фактических данных о культуре предпринимательских организаций использовались методы опроса, тестирования, анализа документов, моделирования и прогнозирования социальных процессов, статистического, корреляционного и факторного анализа, математические методы.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются данные социологических исследований, проведенных автором в 2005-2009 годах:

1. «Исследование базовых представлений управленцев об организационной культуре, элементах организационной культуры и процессах ее развития» – региональная выборка Центрально-Черноземного региона составила 163 организации (осуществлено в 2005–2006 гг.).

2. «Особенности интерпретации концепции трех подсистем организационной культуры в системе образования» – выборочная совокупность составила 123 преподавателя вуза и 874 студента (осуществлено в 2007–2008 гг. на базе БелГУ).

3. «Социогенетическое моделирование организационной культуры» –общероссийская выборка с участием стран ближнего зарубежья составила 159 организаций (осуществлено в 2008 г.).

4. «Социогенетическая диагностика организационной культуры» – региональная выборка Центрально-Черноземного региона составила 43 организации (проведено в 2009 г.).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Предложена концепция организационной культуры, основанная на выделении в ее структуре подсистемы персонала, идеологической и управленческой подсистем.

2. Определены сущность и условия использования социогенетического подхода в изучении организационной культуры, заключающиеся в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей социогенетических знаний.

3. Разработаны структурная, функциональная и факторная модели организационной культуры.

4. Построен аналитический модельный ряд организационной культуры, представленный каузальными и динамическими моделями.

5. Обоснован социогенетический подход к моделированию организационной культуры, опирающийся на использование принципов кодирования и прогнозирования информации в социогенетике.

6. Разработана типология социогенетических моделей организационных культур на основе выделения проблемных полей в их структуре и специфики организационных культур различных субъектов предпринимательской деятельности.

7. Разработан технологический реестр управления организационной культурой, включающий в себя технологии диагностики, анализа, прогнозирования, моделирования и формирования организационной культуры.

8. Предложена система управления организационной культурой, элементами которой являются алгоритм управления, технологии формирования элементов организационной культуры, принципы и организационные формы управления, программное обеспечение.

Положения, выносимые на защиту.

1. Организационная культура представляет собой систему, состоящую из трех подсистем: идеология, управление, персонал. На основе критерия первичности развития одной подсистемы можно выделить управленческую, идеологическую и демократическую организационную культуру. Управленческая организационная культура отличается ведущей ролью управленческого сектора, основанного на характеристиках субъекта управления, – субъективных воззрениях, опыте, мировоззрении и личностных особенностях управленца, и представляет собой набор требований, личных видений и концепций (субъективных теорий) управления организацией и персоналом. Демократическая организационная культура характеризуется ведущей ролью сектора персонала. Для идеологической организационной культуры типична ведущая роль идеологического сектора, формирование которого осуществляется целенаправленно, независимо от существования организации, с ориентацией на объективные требования к ее функционированию.

На основе концепции трех подсистем сформулировано определение организационной культуры как социального феномена организации, включающего в себя элементы организационной идеологии, характеристики субъекта и объекта управления, соответственно объединяющиеся в подсистему персонала, идеологическую и управленческую подсистемы.

2. Сущность социогенетического подхода к моделированию организационной культуры заключается в расширении границ анализа социальной информации, в создании динамичного информационного поля и преобразовании организационной культуры в информационно-аналитическую систему.

Применение его заключается в использовании разработанных в рамках социогенетики принципов кодирования информации, методов анализа каузальных отношений системы и процедур прогнозирования возможных изменений.

Условия применения и рационального использования основ социогенетики, при анализе социальной информации в социологии вообще и изучении организационной культуры в частности, состоит в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей социогенетических знаний.

Принцип междисциплинарного синергетизма предполагает, что научное пространство представляет собой единую систему, и открытие в одной области науки дает качественное приращение знаний в других областях, несмотря на их специфику и изначальную локализацию. Принцип адаптации информации означает, что при междисциплинарном переносе информация не может быть использована в чистом виде, необходима адаптация системы научного «донора» к системе научного «реципиента». Принцип фундаментализма заключается в том, что междисциплинарное использование знаний должно осуществляться на основе научного фундамента системы: принципов, закономерностей, структуры, методологии. Принцип системности предусматривает отношение к переносимым частям как к научно неделимой системе и формулировку целей инноватора как сохранение информационной целостности переносимой системы в качестве залога ее жизнеспособности в макросистеме научного реципиента.

Реализация научного потенциала знаний социогенетики в социологии заключается: во-первых, в использовании принципов кодирования информации (отражение в коде качественного состояния и динамической характеристики признака); во-вторых, в создании полного спектра каузальных моделей объекта для разработки эффективных технологий анализа его состояния; в-третьих, в применении методов социогенетики для составления вероятностных прогнозов с использованием каузальных связей прямого и косвенного воздействия.

3. Изучение организационной культуры может быть осуществлено при помощи диагностических моделей: структурной, функциональной и факторной. Структурная модель организационной культуры представляет собой совокупность элементов, объединенных в три подсистемы. Подсистема идеологии состоит из трех структурных комплексов: философии, стратегии, интеграции. Подсистема управления включает структурные комплексы: деятельность управленца, управленческое поведение, управленческие коммуникации. Подсистема персонала представлена тремя структурными комплексами: деятельность персонала, поведение персонала, коммуникации персонала.

Функциональная модель организационной культуры представляет собой функциональное поле, разделенное на экзофункции (стабилизации, инновации, внешней коммуникации, внешней адаптации) и эндофункции (внутренней адаптации, внутренней коммуникации, нормативной регуляции, мотивации, образования ценностей, интеграции).

Факторная модель организационной культуры включает в себя внешние и внутренние группы факторов влияния, которые, в свою очередь, разделяются на социально-экономические, социально-политические, социально-технологические, социальные, социально-психологические, социально-экологические. Каждый фактор имеет факторное поле, образуемое элементами, находящимися в непосредственной зависимости от действия факторов.

4. Анализ состояния и прогнозирование развития организационной культуры осуществляются при помощи аналитических моделей. Аналитические модели организационной культуры делятся на каузальные и динамические. К каузальным моделям отнесены: структурно-каузальная (основана на выявленных каузальных связях элементов организационной культуры); каузально-статусная (показывает распределение элементов организационной культуры по трем группам каузального влияния, определяемого каузальным статусом элементов); двустороннего каузального отклика (устанавливает взаимные каузальные связи элементов); биполярного влияния (предполагает учет только биполярного типа каузальной связи элементов организационной культуры для упрощения анализа последствий планируемого управленческого воздействия); структурно-функциональная (отражает каузальные связи между структурными элементами и функциями организационной культуры, формирует представления о функциональном поле элемента и элементной представленности функций); факторно-функциональная (отражающая каузальные отношения между воздействующими на организационную культуру факторами и актуальными для организации функциями).

Динамические модели организационной культуры разработаны с учетом трех оснований ее динамики: воздействия факторов (синергетическая факторная модель), изменения жизненного цикла организации (модель динамики жизненного цикла), динамики актуализации функций организационной культуры (модель функционального отклика).

5. Социогенетический подход к моделированию организационной культуры включает следующие положения: кодирование качественного и динамического состояния ее элементов; описание фенотипического состояния элемента; прогнозирование вероятности его изменения с использованием социогенетических алгоритмов расчета возможных состояний при введении в систему каузального фактора; анализ трансинновационных путей реализации факторного влияния на организационную культуру – установление последствий введения фактора на основании каузальных связей элементов организационной культуры; определение летальности (показателя возможного распада организации вследствие снижения показателей наиболее статусных элементов организационной культуры) системы и подсистем организационной культуры; определение эффективности организационной культуры (при этом коэффициент эффективности определяет соотношение элементов с высоким показателем к общему количеству элементов); определение динамичности организационной культуры, в виде расчета величины происходящего или планируемого изменения.

6. На основе предложенных оснований типологии социогенетических моделей организационных культур выделены модели с локализацией проблемного поля в различных структурных комплексах организационной культуры (количество типов соответствует количеству подсистем организационной культуры, а количество подтипов – количеству структурных комплексов) и модели, характерные для различных субъектов предпринимательской деятельности. Согласно второму основанию типологизации выделены модели организаций, относящихся к малому частному бизнесу, крупному частному бизнесу, к государственным предприятиям, корпорациям; социогенетические модели, характерные для организаций, находящихся на различных этапах жизненного цикла (на стадии формирования, развития, стабильности и кризиса организации); социогенетические модели, характерные для организаций, относящихся к различным сферам деятельности (здравоохранение, социальное обслуживание, бытовое обслуживание, образование, производство, финансово-кредитная сфера, военно-промышленный комплекс); социогенетические модели, характерные для организаций, относящихся к регионам России и ближнего зарубежья (модели, характерные для организационных культур организаций ближнего зарубежья, Центрального федерального округа, Приволжского федерального округа, Уральского федерального округа, Сибирского федерального округа, Северо-Западного йедерального округа).

7. Технологический реестр управления организационной культурой включает в себя технологии ее формирования, диагностики, анализа, прогнозирования и коррекции. Технология формирования организационной культуры представляет собой процедуру использования секторального метода создания ее идеологической основы, заключающегося в выделении секторов функционирования организации и поэтапном идеологическом оснащении каждого сектора в отдельности. Диагностическая технология состоит в применении методики диагностики показателей элементов организационной культуры с целью определения проблемных полей, мониторинга изменений или контролинга реакций на введение управленческих инноваций. Аналитические технологии включают в себя анализ данных диагностики, определение летальности и эффективности организационной культуры и ее подсистем, определение динамичности системы и факторной силы изменения, а также эффективности реализации актуальных функций и проблемного функционального поля. Прогностические технологии предполагают оценку вероятности изменения состояния элементов, структурных комплексов, подсистем и организационной культуры в целом на основе диагностических показателей, факторных наборов и функциональных полей. Коррекция организационной культуры осуществляется на базе материалов диагностики и анализа, с учетом прогноза вероятных изменений показателей организационной культуры.

8. Алгоритм управления организационной культурой включает технологии ее диагностики, прогнозирования, моделирования, формирования, коррекции и представляет собой последовательность мероприятий поэтапной реализации процесса управления, соотнесение входящих данных и результатов по каждому этапу. Управление организационной культурой осуществляется на основе следующих принципов: фундаментальности, системности, анализа, нелинейности, стохастичности, меры, самоорганизации, гуманизации и легитимизации воздействия. Организационными формами управления являются: централизованно-субъектная, централизованно-коллегиальная, формально-централизованная, децентрализованная, внешняя консультативная.

Информационный ресурс управления организационной культурой предполагает использование четырех информационных блоков: диагностического, аналитико-коррекционного, аналитико-прогностического и управленческого. В основу создания и использования информационной программы управления организационной культурой положены имитационные модели социогенетического моделирования.

Научно-практическая значимость исследования непосредственно вытекает из потребностей практики в технологиях управления организационной культурой и заключается в том, что в работе представлена система управления, позволяющая управленческому аппарату организации диагностировать проблемные поля, прогнозировать возможные изменения при внесении изменений или воздействий стохастических факторов, моделировать проблемное поле существующей и предполагаемой организационной культуры, осуществлять формирование и коррекцию процесса ее развития.

Благодаря разработанному программному продукту управление организационной культурой становится более мобильным, управленец получает возможность видеть последствия введения инноваций и принимать адекватные решения.

Выявленные типы организационных культур и построенные на этой основе модели могут быть использованы управленцами при формировании кадровой политики.

Предложенная концепция, модели, методы и технологии могут стать основой учебных программ и курсов в образовательных учреждениях.

Внедрение результатов диссертационного исследования осуществлялось в ходе консалтинговой деятельности соискателя в организациях города Белгорода, Белгородской области и Центрально-Черноземного региона.

Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях ученого совета БелГУ, факультета управления и предпринимательства, методологических семинарах и заседаниях кафедры социальных технологий и кафедры управления персоналом.

Апробация результатов диссертации осуществлялась в форме выступлений и публикаций материалов на международных и всероссийских конференциях: Международная конференция «Перспективы синергетики в XXI веке» (Россия, Белгород, 2003); Международная научно-методическая конференция «Инновационные технологии организации обучения в техническом вузе» (Россия, Пенза, 2004); Международный симпозиум «Формирование контингента инженерно-технического вуза» (Россия, Томск, 2004); Международная научно-практическая конференция «Творчески учить, творчески мыслить, творчески управлять» (Россия, Белгород, 2005); Международная научно-практическая конференция «Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управлении» (Россия, Воронеж, 2006); Международная научно-практическая конференция «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук» (Россия, Рязань, 2007); Международная научно-практическая конференция «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук» (Россия, Рязань, 2007); III Международная научная конференция «Актуальные проблемы науки и образования» (Россия, Пенза, 2008); Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга» (Россия, Белгород, 2009); Международная научно-практическая конференция «Современное образование: реалии, традиции, инновации, перспективы» (Россия, Ульяновск, 2010); VII Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы» (Украина, Донецк, 2010); Международная научно-практическая конференция «Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста» (Россия, Ростов-на-Дону, 2010); Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы науки, экономики и образования XXI века» (Россия, Самара, 2010); III Всероссийская научно-методическая конференция «Корпоративное управление» (Россия, Пенза, 2008); Всероссийская заочная научно-практическая конференция «Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития» (Россия, Старый Оскол, 2009); II Всероссийская научно-практическая конференция «Система управления современной организацией» (Россия, Волгоград, 2009); Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономики и управления современной России» (Россия, Пермь, 2009); Всероссийская научно-методическая конференция «Многоуровневый менеджмент: опыт, проблемы, перспективы» (Россия, Волгоград, 2010); Всероссийская научно-методическая конференция «Инновационная технологизация в современной России: опыт, проблемы, инновации» (Россия, Волгоград, 2010); Всероссийская научно-методическая конференция «Технологическое развитие современных социально-экономических систем: тенденции, проблемы, перспективы» (Россия, Волгоград, 2010); Всероссийская научно-методическая конференция «Человеческие ресурсы в современных социально-экономических систем: тенденции, проблемы, перспективы» (Россия, Волгоград, 2010).

Материалы диссертации представлены в сборниках научных трудов и журналах: Поволжский аспирантский вестник, «Проблемы экономики и управления», Научные ведомости БелГУ, Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий, Вестник Белгородского университета потребительской кооперации, Вестник Тамбовского университета.

По теме диссертации опубликованы 42 работы, среди них монография «Моделирование организационной культуры» (Белгород, 2010), а также семь статей в журналах из перечня ВАК.

Выводы диссертационного исследования послужили основой учебных курсов: «Организационная культура», «Оценка персонала», «Организация труда персонала» – для студентов ГОУ ВПО «Белгородский государственный университет».

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав (каждая из которых включает в себя два параграфа), заключения, библиографического списка и приложений.

Концептуальные модели организационной культуры в социологических исследованиях

Процесс индустриализации мирового сообщества, завершившийся, или вернее, достигший апогея в начале XX века, на некоторое время исчерпал возможность использования материальных ресурсов для наращивания эффективности производства. В силу данного обстоятельства актуальным стал поиск иного элемента организации, манипулирование которым привнесло бы возможность увеличения прибыли. В это же самое время происходит расцвет социологии как науки и отстаивание социологами ее границ и конкурентоспособности в научном мире. Таким образом, ситуация в промышленности и одновременный интерес к прикладной тематике ученых социологов обеспечивают симбиоз теории и практики, направленный на изучение человеческого фактора.

Человеческий фактор и его влияние на эффективность организации исследуются социологами с различных позиций (физических, социальных, социально-психологических) и постепенно, через понятие трудового коллектива, в 1940-х годах ученые приходят к понятию организационной культуры.

В 1980-х годах актуальным становится вопрос об исследовании специфики национальных организационных культур в связи с пиком популярности «японского феномена» развития. Отличия японской организационной культуры от американского подхода к ее формированию очевидны и заставляют ряд ученых заниматься исследованием отражения национального менталитета в организационной культуре1.

В 80-90-х годах XX века происходит исторический виток в развитии производства и замедляется наращивание индустриальной мощности. Исследование феномена организационной культуры приводит ряд ученых и практиков к мысли, что она может стать дополнительным элементом формирования конкурентоспособности компании, являясь, одновременно, гибкой, «пластичной» системой, способной включить в себя широкий спектр элементов и характеристик организации, изучая и развивая которые исследователь может утверждать, что формирует организационную культуру.

В конце XX века количество подходов к организационной культуре становится настолько многообразным, что синтезировать их уже не представляется возможным. Исследователи и консультанты в области организационной культуры преследуют различные цели, которые М. Элвессон (основываясь на типологии когнитивных мотивов Хабермаса) подразделяет на три группы1:

1) технический интерес - прагматическое отношение к организационной культуре, поиск путей реализации ее регулятивного потенциала, восприятие организационной культуры как управленческого ресурса. Исследователи данной группы делятся на два лагеря — воспринимающие организационную культуру как путь повышения эффективности организации и причисляющие ее к помехам, стоящим на пути к данной цели. Такой когнитивный могив присущ консультантам в области управления и, именно поэтому, анализируя подходы к изучению организационной культуры, мы редко сталкиваемся с ее «техническим» восприятием. Данный интерес обусловлен необходимостью получения конкретного, практического результата, и, к сожалению, не имеет своей целью сделать результаты исследования общим достоянием;

2) практически-герменевтический интерес - теоретическое исследование характеристик и элементов организационной культуры, не имеющее конечной целью применение полученных знаний на практике. Обычно, теории, предложенные учеными, относящимися к данной группе, вызывают искренний вопрос управленцев: как это можно использовать на практике? Когнитивная цель данной мотивации изучения феномена организационной культуры - показать ее место в системе организации;

3) эмансипационный интерес - восприятие организационной культуры как орудия дискриминации, ущемления личности, системы ценностных клише, навязанных индивиду. Эти теории в основном рассматривают деспотию власти и прав пола1.

Основой систематизации понятий и подходов к изучению организационной культуры, на наш взгляд, может служить концепция Э. Шейна о существовании трех уровней изучения интересующего нас феномена (рис. 1.1)2.

Основной ошибкой исследователей организационной культуры конца XX века, по нашему мнению, является четкое распределение поля ее восприятия: практическое использование знаний об организационной культуре формируется в первом, поверхностном уровне, теоретическое знание располагается во втором и третьем уровне изучения организационной культуры, предложенных Шейном.

Такое разделение фундамента для теоретических концепций привело к нарушению системности восприятия объекта исследования.

Концепция трех уровней изучения организационной культуры, предложенная Шейном, предполагает обязательную связь каждого изучаемого элемента со всеми предлагаемыми уровнями. Причину возникновения ценностей и норм мы находим в глубинном восприятии мира, на уровне базовых представлений; управленческую сущность и декларируемую форму идеологической основы - на уровне провозглашаемых ценностей; фенотипическое отражение ценностного набора располагается на поверхностном уровне, на уровне объективной организационной культуры.

Шейн предлагает нам также основания для классификации существующих определений организационной культуры. Систематизировав их, мы легко соотносим данные основания с выделенными уровнями изучения организационной культуры, тем самым определяя акцент восприятия каждого ученого, делающего попытку дать определение объекту изучения (рис. 1.2, приложение 20).

Представители первого направления (И. Ансофф , Т. Питере и Р. Уотермен", Е. Шейн3) рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (например, такими как формальная или неформальная структура, организационный климат, технология). Формирование культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побуждаться изменениями состояния внешней среды.

Несмотря на разнообразие версий, представленных в рамках первого подхода, его отличительной чертой является то, что организационная культура рассматривается, во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их производительности и мотивации; во-вторых, формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем, в той или иной степени, управляемых.

В основе версий этого подхода лежат базовые положения, разработанные Шейном.

Другой, во многом альтернативный взгляд на природу и функции организационной культуры, представлен в рамках феноменологического подхода в теории организаций. Сторонники последнего трактуют организационную культуру как сущность организации, а не ее атрибут; они не рассматривают организационную культуру как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организа-ции, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Для подхода характерно рассмотрение поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению. Интерпретация последних и есть одна из важнейших функций организационной культуры. В вопросе об источнике ее формирования представители данного подхода сочетают экзогенную (макрокультурное происхождение) и эндогенную логику ее формирования.

По мнению приверженцев феноменологического подхода, прямое управление организационной культурой невозможно. Ее трансформация - длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории. В качестве основного метода изучения организационной культуры предлагается так называемый «этнографический» подход, близкий к методу включенного наблюдения. Исследователь, по сути дела, живет внутри, изучает организацию и, наблюдая за повседневным поведением ее членов и их поведением в нестандартных ситуациях, пытается определить стоящие за ним ценности. Представляется, что такой подход действительно дает возможность получить нетривиальные данные, но их анализ требует много времени и сильной теоретической базы. Кроме того, наблюдению должно быть подвергнуто достаточно большое число организаций. Поэтому такого рода исследования практически не проводятся.

Разработка и эмпирическая верификация диагностических моделей организационной культуры

Модель можно рассматривать как специальную форму кодирования информации. В отличие от обычного кодирования, когда нам известна вся исходная информация и мы лишь переводим ее на другой язык, модель, какой бы язык она ни использовала, кодирует и ту информацию, которую люди раньше не знали. Можно сказать, что модель содержит в себе потенциальное знание, которое человек, исследуя ее, может приобрести, сделать наглядным и использовать в своих практических жизненных нуждах.

К.Г. Гемпель утверждал, что теория — это модели, чьи элементы и отношения связаны с миром посредством того, что обычно называется «правилами соответствия». Модели должны отвечать трем основным критериям:

а) устанавливать соответствие между способом организации социального мира и способом, каким модель описывает этот мир;

б) устанавливать соответствие между математическим аппаратом, используемым в процессе моделирования, и концептуальным аппаратом моделируемой теории;

в) устанавливать соответствие между теорией и социальным миром1.

Сложность и нелинейность системы организационной культуры не дает возможности рассматривать и диагностировать ее при помощи плоскостных моделей. Единство подхода к ее изучению заведомо обрекает исследователя на ошибку. Количество ракурсов, под которыми может быть рассмотрен данный социальный феномен, весьма велико и, определяя их, теоретики и практики должны, прежде всего, обозначить тот круг вопросов, на которые необходимо получить ответы, исследуя организационную культуру.

На наш взгляд, при изучении организационной культуры необходимо поставить следующие исследовательские задачи:

1. Определение структуры организационной культуры.

2. Определение функциональной нагрузки элементов организационной культуры.

3. Определение влияния факторов на формирование и развитие организационной культуры.

4. Определение внутренних каузальных связей организационной культуры.

5. Определение динамики развития организационной культуры.

Инструментом реализации данных задач изучения организационной культуры могут служить соответственно структурная, функциональная, факторная, каузальные и динамические модели.

Выделенные модели могут быть разделены на две группы: диагностические и аналитические модели. Диагностические модели, к которым относятся структурная, функциональная и факторная модель, дают основания для дальнейшего анализа, предоставляя в распоряжение исследователя структурные элементы, функции организационной культуры и факторы, воздействующие на нее.

Остановимся подробнее на рассмотрении структурных элементов организационной культуры.

Структурное моделирование организационной культуры.

Каковы основные принципы построения любой структурной модели? Во-первых, наличие в выделенных элементах иерархических системных связей. Во-вторых, единообразие показателей элементов (либо качественные показатели, либо количественные и даже, более того, оптимально наличие показателей одного спектра: только экономических или только социальных и т.д.). В-третьих, диагно-стируемость элементов (возможность изучить состояние элемента, данный принцип основан на законах дедукции и индукции — судить о частном по состоянию целого, судить о целом по состоянию его частей).

Моделируя структуру организационной культуры, мы постарались придерживаться данных принципов.

Многообразие определений организационной культуры и представленная нами в первой главе концепция трех подсистем приводят нас к следующему ее пониманию: организационная культура это социальный феномен организации, включающий в себя элементы организационной идеологии, характеристики субъекта и объекта управления, соответственно объединяющиеся в идеологическую, управленческую подсистемы и подсистему персонала организационной культуры.

Данное определение позволяет нам выделить в организационной культуре три основные подсистемы: идеологическую подсистему, подсистему управления и подсистему персонала.

Идеологическая подсистема организационной культуры представляет собой совокупность декларируемых и реализуемых позиций, лежащих в основе всей деятельности организации. Эффективность элементов данной системы определяется критериями идеологической связанности (соподчинепность структурных элементов системы, связь между собой иерархически однородных элементов и поддержание иерархически весомых элементов элементами иерархически зависимыми) и идеологической наполненности (целевая направленность декларируемых идей).

Таким образом, идеология в процессе исследования может быть рассмотрена в двух аспектах: диагностическом и аналитическом.

В диагностическом аспекте идеология представляет собой философскую концепцию организации и включает в себя: миссию, ценности, нормы и традиции.

Аналитический компонент анализа идеологии организационной культуры складывается из реализации двух ее основных функций: функі{ии интеграции (статика) и функции развития (динамика). Функция развития может быть рассмотрена посредством характеристик стратегичности организации.

Стратегичиостъ организации фиксируется через все виды планирования (стратегическое, тактическое, индивидуальное) и динамику развития организации (посредством соотнесения предыдущих и настоящих показателей).

Современные исследования показали, что между стратегией предприятия и его организационной культурой прослеживается устойчивое взаимовлияние, использование которого открывает новые подходы к управлению предпринимательской деятельностью. Целенаправленное взаимодействие стратегии и организационной культуры дает синергетический эффект от комплексного управленческого воздействия. В основе многих классификаций стратегий и организационных культур лежат представления об организационной эффективности и конкурентных преимуществах. При этом определенные типы стратегий соответствуют определенным типам организационной культуры1.

В своих исследованиях Д. Кэмпбел, Дж. Стоунхаус и Б. Хьюстон показывают, что, в конечном счете, различные научные школы стратегий ведут поиск тех конкурентных преимуществ, которые позволяют организациям быть более успешными относительно других, подобных им. Их классификация базируется на представлении об основополагающем значении эффективности организации.

В зависимости от подхода к тому, что является причиной конкурентных преимуществ, они выделяют четыре типа стратегий: преднамеренные (плановые), спонтанные (эмерджентные), конкурентного позиционирования и стержневых компетенций.

Классификация типов организационной культуры Камерона и Куинна также базируется на роли эффективности для всех протекающих на предприятии процессов и явлений. Взаимосвязь стратегического управления и организационной культуры как элементов единой системы управления позволяет рассматривать их в системной связке, которая при ее разумном использовании дает управляемой системе дополнительный синергетический эффект. Наличие этого дополнительного фактора повышения эффективности управленческой деятельности на теоре тическом уровне обоснуется через возможность эмпирической оценки эффективности отдельно стратегического управления и организационной культуры1.

Интеграция в организации может быть рассмотрена посредством системы показателей {психологический климат, сплоченность, ценностно-ориентацгюнное единство (ЦОЕ), деятельностно-ориентационное единство (ДОЕ).

Принципы социогенетического моделирования организационной культуры

Построение модельного ряда организационной культуры делает возможным создание технологического диагностико-аналитического комплекса, позволяющего синтезировать и аккумулировать прогностический потенциал каждой модели для повышения эффективности изучения и формирования организационной культуры. Наличие большого количества открытых нами каузальных связей как внутри каждой модели, так и между моделями организационной культуры предоставляет возможность рассмотреть вероятность переноса принципов, используемых в биохимических системах, то есть применить организмический подход к исследованию социального феномена. Такой междисциплинарный синтез естественных и социальных наук не является новшеством и более или менее успешно применяется на практике1.

В качестве переносимого фрагмента научных знаний социогенетики нами выбрана система кодирования информации и прогнозирования изменения состояния генов.

В качестве места локализации переносимого научного фрагмента определено технологическое поле изучения (технологии диагностики, моделирования и прогнозирования) организационной культуры.

Адаптация социогенетических технологий к системе знаний об организационной культуре может быть достигнута посредством решения следующих задач:

1. Рассмотрение организационной культуры с позиции информационной системы состояния организации, несущей в себе высокий диагностический и аналитический потенциал, аналогичный человеческой ДНК.

2. Кодирование информации, содержащейся в показателях организационной культуры.

3. Разработка технологий диагностики состояния элементов организационной культуры, основанных на анализе фенотипических проявлений признака.

4. Разработка технологий прогнозирования изменений организационной культуры с использованием аналогичных социогенетических технологий (учет воздействия факторов, выделение сцепленных групп в структуре организационной культуры, рассмотрение трансинновационных путей изменения организационной культуры).

5. Моделирование критических состояний системы организационной культуры.

Итак, остановимся подробнее на вышеперечисленных позициях социогеиетического подхода к анализу организационной культуры.

1. Организационная культура - информационная система диагностики и анализа состояния организации.

Основоположники социогенетики духовной жизни определяют культуру как социогенетический код общества. На наш взгляд, информативность феномена организационной культуры в организации сравнима только с объемом информации ДНК в человеческом организме. Представленная в виде подсистем организационная культура может выступать как носитель социальной информации. В данном контексте подсистемы организационной культуры представляют собой участки «социальной ДНК», состоящие из совокупности «социогенов», каузально и структурно связанных между собой и объединяющихся в структурные комплексы: философию, интеграцию, стратегию, деятельность, поведение и коммуникации управленца, деятельность, коммуникации и поведение персонала.

Каждый комплекс объединяет в себе элементы, которые могут быть названы «социогенами», так как, во-первых, несут в себе отличительные признаки организации, во-вторых, их состояние отражает картину организационного развития, в-третьих, каждый элемент имеет внешний диагностический индикатор (фен); в-четвертых, элементы подвержены изменению при воздействии внутренних и внешних факторов (социальная мутация). Таким образом, с позиции социогенети-ческого подхода, организационная культура представляет собой «социальный геном» организации - совокупность социальных признаков, отраэюающих состояние социальной сущности и социального развития организации.

2. Кодирование информации.

Социогенетическое кодирование предполагает введение буквенного обозначения для каждого признака. Для дополнительной простоты анализа нами решено ввести и цифровой код: элементы, принадлежащие идеологической подсистеме, будут иметь рядом с буквенным кодом цифру 1; принадлежащие управленческой подсистеме - цифру 2; принадлежащие подсистеме персонала - цифру 3.

Для введения показателя качественного и динамического основания в систему кодов состояние каждого элемента может быть обозначено двойным буквенным шифром:

АіА] - показатель «социогена» имеет высокое значение, доминантен и гомозиготен (пользуясь терминологией социогенетики), что означает его устойчивость, статичность и позитивность. Без введения весомых инноваций данный признак может сохранять свое состояние без изменения.

Ajai - показатель «социогена» имеет среднее значение, гетерозиготен, что означает, при динамическом анализе, возможность его изменения при определенном воздействии как в сторону доминантности (AiA]), так и в сторону рецессивности (а1а])1.

ajaj - показатель «социогена» имеет низкое значение, рецессивен и гомозиготен - т.е., довольно устойчив к изменениям и негативен.

Кодирование всех элементов организационной культуры представлено в приложении 13.

3. Фенотипическое проявление «социогена».

Фенотипическое проявление «социогена» представляет собой внешнее проявление признака в различных его состояниях. Необходимость введения феноти-пических ориентиров обусловлена следующими причинами:

1) Оптимизация диагностики — создание диагностического социологического аппарата не предполагает развернутой психосоциальной диагностики (которая может быть введена лишь на ключевые позиции — каузальные центры организационной культуры). Введение фенотипического описания дает возможность про-диагностировать состояние признака по проявлению его во внешней среде организации. Подробный фен каждого состояния социогена дает возможность быстрой диагностической кодировки всех элементов организационной культуры.

2) Оптимизиция прогнозирования - фенотипическое описание позволяет установить наглядную контрольную точку, которая может фиксироваться при введении определенных изменений в организационную культуру.

3) Оптимизация моделирования — моделирование идеального состояния с опорой на фенотипические проявления, как вариант введения контролинга и целевых фенотипических ориентиров.

Описание фенотипических состояний «социогенов» организационной культуры представлено в приложении 13.

Формирования идеологической основы организационной культуры

Формирование культуры любой компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов и, посредством этого, своих собственных интересов. Невозможно создать успешно работающую организацию, если она не будет адаптирована к изменениям внешней среды и требованиям рынка. С другой стороны, невозможно представить организацию без собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутри-организационного климата и своего подхода к решению задач внутренней интеграции. Поэтому при формировании культуры разрабатываются цели, задачи и сфера деятельности предприятия по двум основным направлениям: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

В основе такой разработки Т.О. Соломанидина предлагает использовать следующие принципы формирования организационной культуры компании :

1. Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации: культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов, целях, характере продукции и рынках, которые определяют эффективность функционирования организации.

2. Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании: процессу формирования культуры всегда должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной организации.

3. Принцип историчности: культура не поддается простому манипулированию; она складывается годами и десятилетиями и сама в значительной мере определяет характер экономической системы и стиль управления на производстве.

4. Принцип отрицания силового воздействия: нельзя искусственно навязывать слабой культуре, свойственной какой-либо экономической системе, сильную или корректировать ее.

5. Принцип комплексности оценки: оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность фирмы, но и множества невидимых опосредованных путей влияния, и здесь особенно важно принимать во внимание культуру в ходе организационного изменения и развития экономической системы. Культура компании складывается из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов коллектива и оказывают влияние на их поведение. Поэтому, при формировании и развитии культуры организации, наряду с основными принципами, необходимо учитывать ряд ее признаков, в частности1:

- культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;

- регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;

- создается людьми, т.е. является результатом их действий, мыслей, желаний;

- осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;

- насыщена традициями, так как проходит определенный исторический процесс развития;

- познаваема;

- способна изменяться;

- не поддается постижению с помощью одного лишь какого-либо подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода всякий раз раскрывается по-новому;

- есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития.

Прогресс формирования организационной культуры предусматривает следующие подходы:

внутренний — выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов;

когнитивный (обеспечение знаниями) — ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;

символический — предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т.п.;

мотивирующий — привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем оплачивается работа служащих аналогичных компаний. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие - обучение и планирование карьеры осуществляется «каскадно», т.е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня1.

На организацию значительное влияние оказывает внешняя среда, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь весьма разные культуры. Это объясняется тем, что, используя свой коллективный опыт, члены организации по-разному решают две очень важные проблемы:

1) проблему внешней адаптации, т.е., что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано;

2) проблему внутренней интеграции, т.е., как работники организации решают ежедневные проблемы, связанные с их работой и пребыванием в организации2.

Пути достижения высокого показателя внешней адаптации:

миссия и стратегия — определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии по исполнению этой миссии;

цели - установление специфических целей, достижение согласия по целям;

средства - методы, используемые для достижения целей, согласия по используемым методам, решения по организационной структуре, система стимулирования и подчиненности;

контроль - установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационной системы;

коррекция - действия, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.

Ряд ученых предлагают в своих работах различные модели адаптации сотрудников посредством организационной культуры. Так например, в своих исследованиях, посвященных управлению организационной культурой в предпринимательских структурах, Л.С. Савченко, подчеркивает роль функции внутренней и внешней адаптации посредством организационной культуры и предлагает модель адаптации сотрудников организации в условиях эффективной организационной культуры (рис. 4.1) .