Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологический анализ управленческих инноваций и их социального механизма 12
1.1 Социальная сущность и классификация управленческих инноваций 12
1.2 Содержание инновационного процесса в управлении.. 32
1.3 Структура и содержание социального механизма управленческих инноваций 48
Глава 2. Функционирование социального механизма управленческих инноваций в организациях 66
2.1 Управленческие инновации и проблемы их внедрения в современных российских организациях 66
2.2 Система факторов функционирования социального механизма управленческих инноваций в организациях 89
2.3 Социальный механизм управленческих инноваций как регулятор инновационной восприимчивости организаций 113
Заключение 127
Список использованных источников и литературы 131
Приложения 143
- Социальная сущность и классификация управленческих инноваций
- Структура и содержание социального механизма управленческих инноваций
- Система факторов функционирования социального механизма управленческих инноваций в организациях
- Социальный механизм управленческих инноваций как регулятор инновационной восприимчивости организаций
Социальная сущность и классификация управленческих инноваций
В рамках предмета диссертационного исследования одной из основных задач данного параграфа является анализ развития научной мысли в области инноватики вообще, и главное - в русле социологических теорий.
Но прежде хотелось бы сделать некоторые уточнения.
Во-первых, в данном исследовании рассматриваются инновации как фактор развития организаций с точки зрения эффективности ее деятельности, сохранения жизнеспособности и возможности продуцировать в социуме положительные эффекты этой деятельности. Существует немало справедливых суждений, что инновации могут носить и отрицательный характер по отношению к общественному развитию. В данном случае показательно высказывание В.С.Карпичева о том, что «власть, не реализуемая в успешном управлении, следовательно, не обеспечивающая удовлетворения коренных потребностей граждан, становиться абсурдной и отчуждается от народа. Это, заметим, не исключает ее инновационности, более того - такая власть может быть изощренно инновационной, но исключительно в своих интересах» .
По нашему мнению, это уже проблема субъектно-объектных отношений, иными словами, что же подвергается изменениям на самом деле. Если, скажем, коррумпированные субъекты в госуправлении вполне продуктивны на инициирование и производство инноваций в системе коррупции с целью укрепления коррупционных связей и получения определенных дивидендов, то маловероятно, что сама система государственного управления в данном случае является объектом инновации с точки зрения ее эффективности по отношению к обществу.
Скорее наоборот, мы можем наблюдать противоречие в инновационном развитии организации, основанное не только на конфликте интересов, но и на несостоятельности руководителей как субъектов инновации. Если развить эту мысль дальше, то можно сделать вывод, что подобного рода явления являются не только блокирующими факторами по отношению к инновациям, направленным на развитие, но и традиционными, в данном случае для государственного управления в России. Область же данного исследования ограничивается инновациями, которые направлены на улучшения в интересах всего общества. При этом инновация понимается как сложное многоаспектное явление, проявляющееся практически во всех сферах деятельности социальных субъектов.
Во-вторых, хотя в задачи данного исследования не входит сравнительный анализ организаций, внедряющих новации в управлении, но, тем не менее, в рамках диссертации мы должны обозначить типы рассматриваемых организации с целью конкретизации объекта и предмета исследования.
В данной диссертации анализируются механизмы внедрения управленческих новаций в государственных органах и бизнес-организациях. Под государственными органами в данном исследовании понимаются федеральные органы государственной власти, иные федеральные государственные органы, органы государственной власти и иные государственные органы субъектов Российской Федерации, которые наделены властными полномочиями, могут принимать нормативно-правовые акты, а также осуществлять организационно-распорядительную, контрольную, надзорную, правоприменительную, правоохранительную и иные виды административной деятельности, оказывать государственные услуги, управлять государственным имуществом1. Бизнес-организации в данном исследовании определяются как коммерческие организации (субъекты хозяйствования негосударственной формы собственности), имеющие целью своей деятельности извлечение прибыли.
Выбор данных организаций обусловлен следующими причинами:
1. Предложенные типы организаций существенно отличаются друг от друга по функциям и социальной роли в обществе, по целям, задачам, миссии деятельности, организационной культуре и т.д. Анализ данных категорий организаций позволит рассмотреть более широкий спектр организаций как в государственном секторе (федеральные госорганы, государственные органы субъектов федерации), так и в коммерческом (корпорации, предприятия, малое предпринимательство, малые инновационные предприятия и т.д.). Подобный подход дает возможность не только сравнить внедрение управленческих инноваций в довольно различных по своей природе социальных организациях, но и осуществить более детальный анализ действующих механизмов внедрения во всем их разнообразии в рамках данных категорий.
2. Анализируя организации государственного и коммерческого секторов, мы исключили из исследования организации других типов, например, образовательные или общественные. Безусловно, инновационные процессы в управлении идут и в этих организациях, но, по нашему мнению, проблемное поле не распространено на них так значительно, как на организации выбранных нами категорий. В нашем исследовании данные организации остаются за рамками объекта и предмета исследования, так как их рассмотрение требует использования дополнительных методологических подходов.
С нашей точки зрения, для анализа государственных органов и бизнес-организаций целесообразно использовать системный подход в теории организаций, основываясь на концепции В.И. Франчука. В своей общей теории социальных организаций под социальной организацией он понимает относительно устойчивую социальную целостность, проявляющую разумное поведение подобно живому организму. При этом под разумным поведением понимается способность организации адекватно отвечать (реагировать) на вызовы, или, другими словами, способность выявлять и решать социальные проблемы, понимаемые как отклонения от социальных норм1. Данная концепция близка к направлениям исследований по социологии организаций, которых придерживаются А.И. Пригожий, С.С. Фролов, П. Дракер и др.
Многочисленность известных типологий социальных организаций обусловлена сложностью феномена социальной организации, изучаемого с различных позиций. Остановимся на классификации В.И.Франчука, который разделяет организации на три группы: искусственные формальные организации (главным образом государственные, экономические), естественные организации, возникающие стихийно, путем самоорганизации, а также так называемые естественно-искусственные организации, имеющие частично естественное, а частично искусственное происхождение1.
Таким образом, можно обозначить, что в данном исследовании анализируются механизмы управленческих инноваций в государственных органах и бизнес-организациях, относящихся к типу искусственных формальных организаций в общей теории социальных организаций.
Исследованию инноваций в управлении посвящено немало работ отечественных и зарубежных авторов в различных областях науки. Однако единого мнения о принадлежности инноваций к этой категории и о ее признаках нет. Применительно к социологии инновационность рассматривается как следствие общественной практики. Она неразрывно связана со способностью общества порождать перемены, являясь исходным условием необходимых перемен. Однако современное управление как социальный феномен не приводит в движение инновационные процессы в нужных масштабах, не обеспечивает их устойчивости и результативности. Тем не менее, инновационность в современном обществе не может существовать без управления. Необходимо определенное управленческое воздействие на культурные изменения, которые бы закрепили на уровне общества предприимчивость, изобретательность и оперативность, регулировали бы инновационные процессы. Проблема не только в стереотипности мышления и восприятия управления, но и в недостаточной изученности данной проблемы в русле социологических теорий. В силу этого необходимо раскрыть сущностные стороны инноваций в управлении.
Для того чтобы понять социальную сущность инноваций в сфере управления и их назначение, необходимо рассмотреть инновацию как социальный феномен.
Понятийно-терминологическое поле в области исследований инноваций изобилует терминами различного толкования. Причин этого явления несколько.
Во-первых, инноватика как новая сфера научного знания, изучающая «целенаправленные изменения, нововведения» или «наука об управляемом развитии»3, не обладает еще четкой структурой и систематизированным понятийным аппаратом. Она получила становление на основании полидисциплинарного подхода, «когда какой-либо феномен или объект изучается одновременно и с разных сторон несколькими научными дисциплинами. Полидисцип-линарность, приобретая качества системы приоритетных дисциплин становится полипарадигмальным подходом»1. Таким образом, данный подход включает в себя не только уже ставшие традиционными для изучения инноваций такие дисциплины, как экономика и инновационный менеджмент, но и общую социологию, социологию управления, социальную психологию, социальную инженерию, теорию социальных систем и др.
Во-вторых, существует немало концепций, изучающих объективные законы, закономерности и принципы изменений. Есть также неадаптированные к российской ментальносте и действительности инновационные модели и технологии, заимствованные из зарубежных источников. По этой причине «инновация», являясь сегодня одной из наиболее популярных дефиниций, неот-работана в понятийном смысле.
Анализ работ по инновационной проблематике помогает выделить в качестве родовых понятий такие, как «новация» и «инновация», «новшество» и «нововведение» (как аналогичные по своей семантике).
Принято считать, что понятие «нововведение» является русским вариантом английского слова «innovation». Буквальный перевод с английского обозначает «введение новаций», или в нашем понимании этого слова, «введение новшеств». Под «новшеством» понимается новый порядок, новый обычай, новый метод, изобретение, новое явление. Аналогом данного понятия можно считать английский термин «новация».
Структура и содержание социального механизма управленческих инноваций
Структура и содержание социального механизма управленческих инноваций представляется в данном случае как совокупность определенных структурных компонентов механизма и содержание их взаимодействия и взаимосвязи. Поэтому исследование проблемы в социологическом аспекте основано на анализе интересов различных социальных групп, вовлеченных в действующие механизмы подобного рода, а также профессионализации инновационного управления. Это объясняется тем, что в ходе инновационных процессов в управлении возникают различные практики взаимодействия и структура отношений между субъектами управления и социальными группами, что, в свою очередь, создает определенный социальный эффект.
При всем разнообразии концепций научного изучения такого социального явления как управление не исследован в полной мере вопрос о его инновационной составляющей, а точнее о различных механизмах, позволяющих активизировать инновационную деятельность организаций.
Инновационные механизмы в обществе можно обнаружить на различных уровнях: макроуровне, региональном уровне, уровне предприятия. На макроуровне решаются такие задачи, как разработка государственной инновационной стратегии, создание благоприятного инновационного климата для экономики, реализация государственных инновационных программ. На региональном уровне присутствуют похожие задачи, но они привязываются к осо-бенностям определенных регионов. И макро-, и региональный уровень создают условия для интенсивного протекания инновационных процессов на уровне организационных структур. Эти инновационные механизмы должны обеспечивать реализацию федеральной и региональных инновационных стратегий на микроуровне, направлять в русле инновационных приоритетов предпринимательскую инициативу. Как представляется в идеальной модели взаимодействия, упомянутые механизмы сопряжены и согласованы между собой.
В настоящее время в российской науке возникают заделы в области исследования инновационных механизмов как регуляторов инновационной деятельности, что отождествляет их в общем смысле с социальными механизмами. Так, Л.Я.Косалс в русле экономической социологии анализирует социальный механизм инновационных процессов1. В работах А.А.Дагаева рассматриваются вопросы создания и развития венчурных механизмов освоения нововведений, механизмы частных капиталовложений в сферу научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР), механизмы активизации региональных научно-технических ресурсов, технологических трансферов (передачи технологий). Осуществляются попытки систематизации таких инновационных механизмов, как формирование и реорганизация структур, осуществляющих инновационные процессы; механизмы поиска инновационных решений, разработки и внедрения; механизм технологического трансфера; механизм обеспечения интеллектуальной собственности и т.д. Не исключено и появление новых механизмов. Здесь под инновационным механизмом понимается организационно-экономическая форма осуществления инновационной деятельности, поиск инновационных решений и рычагов стимулирования и регулирования этой деятельности3.
В контексте данного исследования нас в большей степени интересуют механизмы организации, разработки и внедрения, а точнее их социальная основа, в силу сложности данных этапов инновационного процесса и их определяющей роли.
Следовательно, возникает самостоятельная задача - выявление социального механизма внедрения управленческих новаций, который при сбалансированном функционировании регулирует управленческие инновационные процессы в организации и сводит к минимуму неудачи при внедрении. На первый план выходят такие вопросы, как содержание социальных трансакций в процессе внедрения новшества, взаимосвязь управленческих действий с социальными процессами в организации, вызывающими сдвиги в ее социальной структуре, а также качество деятельности субъектов, инициирующих и осуществляющих управленческие изменения, регулирование и использование социальных ресурсов организации, их эффективной комбинации во времени и пространстве.
Использование в данном исследовании категории «социальный механизм» обусловлено тем, что при всем разнообразии подходов к изучению инновационных механизмов, а также связанных с ними процессов, тенденций и течений в организации сетка социологических понятий - структура, система, процесс - требует добавить еще и понятие «социальный механизм» для создания полной картины. В трактовке этого понятия имеется широкий диапазон смыслов, начиная с вопроса о том, что представляет собой социальный механизм - систему или процесс, и заканчивая всевозможной интерпретацией социальных механизмов на микро- и макроуровнях.
В «Новейшем философском словаре» понятие «механицизм» как способ объяснения движения и взаимодействия изучаемых объектов рассматривается как применение «метода редукции более сложных форм движения к более простым, когда игнорируется многоуровненость внутренне противоречивой природы движения и качественное своеобразие законов каждого уровня, не сводимое к законам других уровней движения»1. Т.е. для механицизма в целом как мировоззренческой установки характерно сведение сложного к простому, целого к сумме частей, движение как изменение и взаимодействие вообще.
В социологическом аспекте, например в «Курсе позитивной философии» О.Конта, компонентами механизма общества как целостного социального организма являются социальная деятельность людей и институтов, их взаимодействие и взаимосвязи, которые обеспечивают функционирование общества. В этой работе ученого впервые встречается понятие «социальный механизм» .
Вслед за О. Контом это понятие было интерпретировано другими классиками социологии. Так, Г.Спенсер называл его «регулятивной системой», а Т.Парсонс - «механизмом социальной системы». В «Социологическом энциклопедическом словаре» социальный механизм определяется как «взаимодействие социальных структур, норм, институтов, образцов поведения и т. д., посредством которого обеспечивается функционирование социальной системы»1.
Концепции социальных механизмов, характеризующие различные стороны общественной жизни, широко представлены в трудах российских социологов, таких, как Т.И. Заславская, Л.В. Корель, А.В. Кочетков, Л.Я. Ко-салс, Р.В. Рывкина, В.И. Франчук и др.
В силу того, что существует разнообразие подходов к определению понятия «социальный механизм» в различных сферах жизнедеятельности общества, будь то экономика, государственное управление или кадровая деятельность, целесообразно выделить общее и особенное в содержании данного понятия в контексте данного исследования.
Т.И.Заславская и Р.В.Рывкина определяют социальный механизм как стандартную систему социально-экономических связей, порождающих различные процессы. Сущность этих связей состоит в том, что они образованы взаимодействующими группами людей, которые при функционировании придают этой системе динамику, детерминируя ее как живой организм. Разъясняя главную идею социального механизма, исследователи подчеркивают, что результаты развития системы являются следствием не прямого действия органов управления, а опосредуются активностью социальных групп, т.е. их деятельностью, поведением и взаимодействиями2.
В.И.Франчук позиционирует социальный механизм как «ядро» социальной организации, которое складывается из трех частей: объекта управления, механизма текущего управления и механизма выживания и развития. Последний механизм, по мнению ученого, является главным, ведущим механизмом, осуществляет выявление проблем организации и принятие управленческих решений. По мнению ученого, социальный механизм выполняет главную функцию в организации: он выявляет и решает социальные проблемы с помощью функций социального управления.
Л.Я.Косалс, в контексте изучения социального механизма инновационных процессов, определяет его как сложную социальную систему, обеспечивающую регулирование того или иного социального процесса. В состав такого механизма входят: конкретные социальные субъекты (группы), реализующие определенный вид деятельности; различные социальные институты, формирующие конкретные социально-экономические условия для инновационной активности; сама инновационная активность, которая, по мнению ученого, формирует качество и масштаб инновационных процессов, а также общественную потребность, на удовлетворение которой направлена работа социального механизма1.
Таким образом, обобщая вышесказанное, можно заключить, что компонентами механизма становятся социальные субъекты и элементы, социальные процессы и закономерности их взаимодействия, а сам механизм представляет собой систему их логической взаимосвязи, что позволяет посредством его выявления, изучения и корректировки осуществлять социальное управление.
В связи с этим необходимо отметить, что существуют основные принципы работы социальных механизмов, по мнению В.И.Франчука, обладающие определенным единообразием. Социальный механизма, независимо от своей специфики выявляет (распознает) и решает проблемы организаций по принципу «стимул-реакция»; распознает проблемы организации по отклонениям от социальных норм; одновременно работает не с одной, а с множеством проблем, находящихся на различных стадиях решения; на основе накопленных знаний использует старые или создает новые образцы организационной культуры и закрепляет их; социальный механизм как совокупность действий людей и социальных субъектов создает эффект разумности социальных организаций .
Если же говорить о специфике социального механизма внедрения управленческих инноваций, то, по нашему мнению, она заключается в целенаправленно организованном взаимодействии людей в процессе поиска и формализации нового опыта и знаний в управленческой деятельности, формирующихся в процессе инновационных преобразований.
Система факторов функционирования социального механизма управленческих инноваций в организациях
В рамках предмета диссертационного исследования одна из основных задач данного параграфа заключается в анализе факторов, влияющих на инновационную деятельность в управлении, а также в определении, какими из них обусловлены структурные компоненты социального механизма управленческих инноваций.
По мнению многих исследователей, темпы и качество внедрения управленческих инноваций зависят от того, насколько организационная система готова воспринять то или иное новшество. Степень признания и отрицания нововведения может быть различной в зависимости от соотношения влияния факторов, обусловливающих признание, и факторов, обусловливающих отрицание.
С позиции автора, восприятие управленческих нововведений в организации определяется, во-первых, свойствами самого нововведения, во-вторых, особенностями функционирования структурных компонентов механизма внедрения управленческих инноваций.
Так как в контексте данного исследования нас интересует организационная система, внедряющая управленческие новшества, для определения влияния ее системных свойств на социальный механизм внедрения целесообразно провести факторный анализ, который позволит нам вычленить из различных групп факторы, определяющие успех/неудачу внедрения управленческих новаций.
В исследованиях последних лет, посвященных инновационной деятельности уделяется значительное внимание различным группам факторам. Выделяют факторы, определяющие причины инициирования инноваций; факторы риска и неопределенности результатов инноваций; факторы, влияющие на развитие НИОКР и наукоемкость инноваций и т.д. Существуют также различные градации и классификации условий, способствующих и препятствующих инновациям. В контексте данного исследования нас интересует именно последняя группа факторов.
В первую очередь необходимо упомянуть факторы внешнего воздействия, которые влияют на внедрение не только управленческих новаций в организациях, но и технологических, инвестиционных, продуктовых и т.д. Существует немало исследований в этой сфере и, как правило, к таким факторам относят:
- наличие и формирование инновационной инфраструктуры в обществе (система образования, информационное обеспечение, трансфер технологий, патентная система и.т.д.)
- систему законодательных актов, регулирующих инновационную деятельность как на микро- так и на макро- уровнях;
- систему налоговых стимулов и эффективную инвестиционную политику государства, венчурное финансирование;
- поддержку исследований, разработок и внедрения инновационных технологий в различных сферах деятельности;
- формирование инновационной культуры в обществе.
Действие факторов внешней среды, конструирующих и корректирующих действие социального механизма внедрения инноваций, влияет на эффективность внедрения новых управленческих технологий и конечные результаты их применения. Так, например, законодательное закрепление требований, касающихся экологичности производства, кардинальным образом изменили многие предприятия, которые были вынуждены пойти, например, на инновации в сфере управления производством, переориентацию персонала на качественно новую деятельность в связи с установленными требованиями и т.д. В данном случае, проблема для организаций заключается в совершенствовании методов выявления внешних факторов.
В научной литературе встречаются классификации факторов по экономическим, технологическим, юридическим и др. признакам. Теоретики поведенческого направления анализируют условия внедрения инноваций с позиций социально-психологических характеристик участников инновационного процесса, исследователи, придерживающиеся рационалистического направления, подходят с точки зрения организационно-управленческих характеристик системы, осуществляющей нововведения1.
Существуют классификации факторов, учитывающие обширнейшие перечни разнообразных признаков, сгруппированные по различным категориям. Рассматривается широкий круг вопросов связанных с состоянием взаимодействия двух сил: способствующих удержанию существующего состояния системы организации и сил, стремящихся его изменить, в силу чего выделяются факторы, способствующие и препятствующие инновациям, поддерживающие инновации, усиливающие их и блокирующие инновационную деятельность, а также мотивационные факторы, влияющие на нововведения в русле классической теории управления персоналом2.
Тем не менее, практически не учитывается группа факторов, обуславливающих действия потенциального субъекта управленческой инновации. Так, например, в силу того, что управленческие инновации в организации возможно инициировать только сверху вниз, целесообразно было бы рассмотреть мотивационные позиции руководителей, способствующие и препятствующие инициации изменений, какой бы характер они не носили. Немаловажное значение, по нашему мнению, имеют и ценностные установки высшего уровня руководителей, а также высокопрофессиональных групп, принципы и установки которых также могут существенно отличаться от принятых в организации. Если ценности данных групп близки и направлены на инновирование, тогда успешность инноваций в организации более вероятна. Нельзя игнорировать и приоритеты управленцев среднего и низшего уровня, поскольку их точки зрения также должны быть совместимы с инновацией.
Существенной проблемой в процессе внедрения, по нашему мнению, является также и формирование оптимальной для инновации комбинации, состоящей из организационных характеристик, ценностных ориентации руководства организации, профессионалов, входящих в инновационно-деятельностные группы организации, и приоритетов руководителей среднего и низшего уровня.
Безусловно, упомянутые выше позиции имеют прямое влияние на управленческие инновации, в связи с чем возникает необходимость выработать определенные механизмы манипулирования факторами в момент внедрения. И такие возможности есть. Например, разработана технология прямой манипуляции организационными факторами, которая, на наш взгляд, универсальна и могла бы осуществляться в организациях различного типа по следующим направлениям: информация; индивидуальное консультирование и терапия; степень влияния лидирующей группы; «тренировка чувствительности» как распространение концепции лидирующих групп на изменение поведения сотрудников; групповая терапия; результаты обследования как средство обратной связи; манипулирование организационными переменными1.
Таким образом, можно сказать, что существует множество факторов, определяющих инновационную деятельность организаций, которые подразделяются на различные группы по определенным признакам. Анализ факторов осложняется тем, что их множество, практически все они тесно переплетены и определяются различными классификациями, сферами воздействия, концепциями различных авторов.
В контексте данного диссертационного исследования постановка проблемы состоит, собственно, в том, как совершенствовать методы поиска и определения не только препятствующих и способствующих инновациям в управлении факторов, но и найти возможность манипулировать полученными данными в интересах регулирования социального механизма внедрения управленческой инновации. Это можно обосновать тем, что воздействие факторов конструирует и корректирует механизм внедрения, заметным образом влияет на эффективность новых управленческих технологий. Задачей же данного исследование является поиск путей регулирования этого влияния.
Автор считает, что одним из решений данной проблемы является формирование адекватного социальному механизму комплекса факторов. Поэтому решение данной задачи возможно за счет систематизации факторов, которая дает возможность определить, как и посредством чего структурные компоненты социального механизма внедрения управленческих новаций подвергаются воздействию.
Рассмотрим факторы, определяющие деятельность и восприимчивость потенциального субъекта инновации как структурного компонента социального механизма внедрения.
Влияние субъективного подхода в исследованиях, посвященных инновациям, проявилось в переосмыслении понятия «человеческий фактор». В традиционном смысле человеческий фактор - это совокупность субъектов общественной жизни, деятельность которых обеспечивает общественный прогресс, а также количественные и качественные показатели деятельности людей1. Наряду с данным толкованием в последнее время возникают тенденции переосмысления значения личности. На первый план выдвигаются ее опыт, знания, мастерство и другие качественные характеристики. Недооценка роли отдельной личности приводит к заблуждениям, что социальные, экономические, научные и другие вопросы в организации можно решить административными методами.
По нашему мнению, роль руководителя или группы лидеров как потенциальных субъектов инновации в организации огромна в силу того, что именно они принимают решения о внедрении/невнедрении управленческого новшества.
В связи с этим, целесообразно рассмотреть готовность субъекта инновации к осуществлению своей миссии, которая определяется его ценностными установками, инновационной/антииновационной ориентацией, компетентностью, профессионализмом, инновационным/антииновационным мышлением, готовностью идти на значительные затраты, отдача которых в ближайшем будущем не предвидится. Существенно важной, по нашему мнению, для руководителя или группы лидеров организации как субъектов управленческой инновации является также установка на развитие.
Социальный механизм управленческих инноваций как регулятор инновационной восприимчивости организаций
Исследования, проведенные в США, показали, что организационно-управленческие факторы составляют 37% среди сил, движущих нововведения, и 55% - среди противодействующих им1. Таким образом, мы сталкивается с еще одним подтверждением гипотезы о том, что без управленческих нововведений в организации невозможны инновационные процессы любого характера. По мнению некоторых исследователей, «восприимчивость зависит не только от характеристик объекта восприятия и психологических особенностей субъекта, но также и от той деятельности, в которую вовлечены процессы восприятия. Таким образом, усиление способности организации к восприятию инноваций, благодаря созданию механизма управления развитием инновационной восприимчивости организаций к изменяющимся условиям внешней среды, - важнейшая задача процесса управления в инновационной сфере»1.
Предположим, что инновационная восприимчивость является неотъемлемым условием для полноценной инновационной деятельности организации, а ее регулятор - социальный механизм управленческой инновации, посредством манипулирования описанной выше системой факторов. В связи с этим, необходимо определить, каким образом соотносятся и коррелируют между собой инновационная восприимчивость организации и социальный механизм управленческих инноваций. По нашему мнению, постановка данной проблемы требует четкого смыслового разграничения таких понятий, как «инновационная восприимчивость», «инновационная деятельность», «инновационный потенциал».
В современной российской социологии понятие «инновационная деятельность» используется с 80-х годов прошлого века (Н.И.Лапин, Е.В.Иванцов, Э.А.Искандеров, ЛЛ.Косалс, П.Н. Завалин и др.)
Существует немало ее определений. Часто ее отождествляют с научно-техническим прогрессом. Так, например, в инновационном менеджменте понятие инновационной деятельности, интерпретируется как «деятельность по созданию, доведению научно-технических идей, изобретений, разработок до результата, пригодного для практического использования и распространения. Она включает все виды научной деятельности, а также научно-конструкторские, технологические, опытные работы, деятельность по освоению инноваций и их реализации»2.
В данном определении можно увидеть исключение таких важных характеристик инновационной деятельности, как формирование инновационной культуры в организации, работа с персоналом организации, формирование инновационного климата и т.д. Подобного рода управленческие мероприятия и технологии требуют, безусловно, инновационных подходов и являются неотъемлемой частью инновационной деятельности в организации.
Наиболее полно авторскую позицию в понимании инновационной деятельности отражает определение Н.И.Лапина, где инновационная деятельность - это «метадеятельность, изменяющая рутинные компоненты репродуктивных видов деятельности». Объектом такой деятельности, по мнению ученого, становятся как раз другие виды деятельности, которые сформировались в предшествующий период, но их способы и приемы стали рутинными для данного сообщества людей. Этим Н.И.Лапин определяет главную функцию инновационной деятельности: функцию изменения, развития способов, механизмов их функционирования во всех сферах1.
Таким образом, можно заключить, что при инновационной деятельности в организации инновированию подвергаются ее подсистемы, что собственно, и соответствует сущностным характеристикам инновации как таковой. Об этом мы писали в предыдущих разделах.
Организация, осуществляющая инновационную деятельность, безусловно, делает это за счет имеющихся в ее распоряжении ресурсов и возможностей. В данном случае, по мнению автора, резонно говорить именно об инновационном потенциале как совокупности элементов, необходимых для решения организационных задач и целей, и определяющих готовность к их решению.
Понятие инновационного потенциала организации разрабатывалось в различных контекстах такими отечественными учеными, как Н.И.Лапин, А.И.Пригожин, Б.В.Сазонов и др. Безусловно, инновационный потенциал организации отражает как ее реальные инновационные возможности, так и восприимчивость к нововведениям.
В научной литературе можно встретить: инновационный потенциал самой инновации, оцениваемый по критериям интенсивности, комплексности, радикальности; инновационный потенциал социокультурной среды организации, ее экономических, институциональных, культурных характеристик; инновационный потенциал организаций, участвующих в инновационном процессе, который определяется способностью к креативно-деструктивной деятельности, к саморазвитию, гибкостью и адаптивностью организационного механизма2.
Многие исследователи считают «инновационный потенциал организации» и «инновационная восприимчивость организации» понятиями тождественными.
По нашему мнению, это не совсем соответствует истинному положению вещей. Потенциал организации, определяющий реальные возможности к производству инноваций, не всегда гарантирует соответствующей ему восприимчивости к нововведениям. Например, из-за инертности субъектов управления значительные потенциальные возможности к инновациям могут быть слабо или совсем нереализуемыми, таких примеров немало, особенно на постсоветских промышленных предприятиях. Но, тем не менее, потенциал организации как совокупность элементов, необходимых для осуществления инновационной деятельности, является императивом для инновационной восприимчивости организаций, которая отражает способность любой системы к успешному освоению нововведения.
Наиболее полно авторскую позицию в понимании инновационного потенциала отражает мнение Д.С. Андрианова, который рассматривает данное явление с точки зрения структурного-функционального подхода. Он констатирует, что инновационный потенциал предприятия бессмысленно измерять без оценки способности его практической реализации. Его главным и стержневым ресурсом является организационно-управленческий ресурс (способность менеджмента предприятия мобилизовать и организовать свои потенциальные возможности в единую систему).
Однако Д.С.Андрианов отождествляет инновационную восприимчивость с инновационной культурой организации. Он пишет: «Под инновационной культурой следует понимать меру восприимчивости организации к нововведениям, опыт внедрения новых проектов, политику менеджмента в области инноваций, отношение персонала к новациям»1. По нашему мнению, данное утверждение не совсем верно. Инновационная культура - скорее часть инновационной восприимчивости, безусловно, один из важнейших факторов, обеспечивающих инновационную восприимчивость, но ни в коей мере полностью не заменяющий последнюю.
Ближе всего к решению проблемы взаимосвязи и взаимозависимости инновационного потенциала и инновационной восприимчивости организации продвинулись Ю.А.Дорошенко и О.В.Кочеткова в работе «Управление формированием и развитием инновационного потенциала предприятия».
По их мнению, «инновационный потенциал определяется способностью и готовностью предприятия осуществлять эффективную инновационную деятельность. Способность - это наличие и сбалансированность структуры потенциала (ресурсов, необходимых для инновационной деятельности). Готовность - это достаточность уровня развития потенциала и имеющихся ресурсов для осуществления инновационной деятельности». И далее: «Управление формированием инновационного потенциала предприятия основывается на анализе системы факторов восприимчивости к инновациям»1.
Таким образом, восприятие инноваций определяется параметрами организационной системы, и «готовность» в данном случае - именно степенью восприимчивости организации к инновациям.
Ю.А.Дорошенко и О.В.Кочеткова пишут, что влияние свойств организационной системы на восприимчивость инноваций следует оценивать по следующим направлениям: общесистемная восприимчивость (диверсификация производства, стандартизация и коммуникационные свойства); восприимчивость технологической системы (параметры целостности и обособленности технологической системы, наукоемкость продукции, изменчивость технологии в жизненном цикле спроса и научно-технический уровень системы); восприимчивость структуры организации, определяемая рядом структурно-организационных, социальных и экономических параметров организации, а также параметрами ее системы; восприимчивость персонала (как мотивация труда и творчества, хозяйственная мотивация, квалификация) .
Данная классификация факторов восприимчивости отражает многие составляющие инновационного потенциала, тем не менее мы не находим здесь факторов, влияющих на деятельность руководителя по инициированию и осуществлению нововведений. Не отражен такой важнейший компонент инновационной восприимчивости организации, как социально-психологический потенциал коллектива.
Нельзя отрицать важности технических и экономических факторов, но по нашему мнению, восприимчивость организации к нововведением непосредственно зависит от социальных регуляторов. Повторимся еще раз, инновационные процессы в полной мере зависят от конкретных людей, их творческого, научного, инновационного потенциала. Все другие факторы (экономические, технические и т.д.) действуют через деятельность человека, опосредуются его активностью и стремлением к сотрудничеству в общих интересах. Если в организации интересы, цели, мотивы, ориентации не направлены на осуществление нововведений, мы имеем дело с организацией, степень восприимчивости к нововведениям в которой является довольно низкой.