Социальные технологии развития индивидуального и командного креативного потенциала менеджеров в российской коммерческой организации Базовая Марина Юрьевна

Содержание к диссертации

Введение

Глава I. Теоретико-методологические проблемы социологического исследования креативного потенциала менеджера в российской коммерческой организации .23

1.1. Креативный потенциал менеджера как предмет социологического исследования 23

1.2. Социальные технологии развития креативного потенциала менеджера в российской коммерческой организации: методологический конструкт исследования .42

Глава II. Социальные технологии развития индивидуального креативного потенциала менеджера в российской коммерческой организации 66

2.1. Специфика социальных технологий развития индивидуального креативного потенциала российского менеджера 66

2.2. Организационное научение как наиболее эффективная социальная технология развития индивидуального креативного потенциала менеджера в российской коммерческой организации 86

Глава III. Социальные технологии развития командного креативного потенциала менеджеров в коммерческой организации в России .109

3.1. Специфика культур в российских коммерческих организациях в процессе развития командного креативного потенциала менеджеров 109

3.2. Корпоративная культура как наиболее приоритетная социальная технология развития командного креативного потенциала менеджеров в коммерческой организации в России 128

Заключение .149

Список использованной литературы 155

Приложение .185

• Креативный потенциал менеджера как предмет социологического исследования
• Специфика социальных технологий развития индивидуального креативного потенциала российского менеджера
• Организационное научение как наиболее эффективная социальная технология развития индивидуального креативного потенциала менеджера в российской коммерческой организации
• Специфика культур в российских коммерческих организациях в процессе развития командного креативного потенциала менеджеров

Введение к работе

Актуальность темы, недостаточность ее разработки, потребность в практических рекомендациях предопределили постановку цели и основных задач, выбор объекта и предмета исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке социологической концепции социальных технологий развития индивидуального и командного креативного потенциала менеджеров в российской коммерческой организации.

Поставленная цель диссертационного исследования достигается решением следующих теоретических и научно-практических задач.

Задачи диссертационного исследования:

рассмотреть теоретические проблемы исследования креативного потенциала менеджера в проблемном поле социологии управления;

разработать методологический конструкт исследования социальных технологий развития индивидуального и командного креативного потенциала менеджеров в российской коммерческой организации;

определить специфику социальных технологий развития индивидуального креативного потенциала российского менеджера;

проанализировать организационное научение как наиболее эффективную социальную технологию развития индивидуального креативного потенциала менеджера в российской коммерческой организации;

выявить специфику культур в российских коммерческих организациях в процессе развития командного креативного потенциала менеджеров;

- провести анализ корпоративной культуры с позиции
приоритетной социальной технологии развития командного креативного
потенциала менеджеров в коммерческой организации в России.

Объектом исследования являются менеджеры высшего и среднего должностного положения в российских коммерческих организациях.

Предметом исследования является специфика социальных технологий
развития индивидуального и командного креативного потенциала

менеджеров в коммерческой организации в России.

Гипотеза исследования заключается в том, что в условиях риска,
нестабильности и неопределенности внешней среды главной задачей
российских коммерческих организаций является не только стабильное
функционирование, но и динамичное развитие. Повышение эффективности и
конкурентоспособности коммерческой организации в России способны
осуществить креативные менеджеры, нацеленные на разрешение

проблемных ситуаций, способные генерировать оригинальные идеи,
применяя нестандартные методы практической и интеллектуально-
мыслительной деятельности. Оптимальным способом видится развитие
креативного потенциала российских менеджеров посредством социальных
технологий. Представляется возможным применение социальных технологий
развития индивидуального и командного креативного потенциала

менеджеров в российской коммерческой организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются
концепции, идеи и теоретические подходы, представленные в современной и
классической социологии, а также современные теории и подходы,
изучающие креативность. Методологической основой исследования

креативного потенциала российских менеджеров послужили теория креативности Ю.Г. Волкова¹⁹, креативного управления А.М. Салогуб²⁰, социальной диагностики управления М.К. Горшкова²¹.

В рамках исследования социальных технологий развития

индивидуального креативного потенциала менеджеров в российской

¹⁹ Волков Ю.Г. Креативность: исторический прорыв России. М.: Социально-
гуманитарные знания, 2011. 328 с.; Волков Ю.Г. Креативность: творчество против
имитации. М.: Альфа-М, 2013. 432 с.; Волков Ю.Г. Креативное общество как цель
российской модернизации // Социологические исследования. 2011. № 11. С. 25–32.

²⁰ Салогуб А.М. Креативное управление в системе социального развития
российского общества. Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ ЮФУ, 2012. 248 с.

²¹ Горшков М.К. Российская повседневность в условиях кризиса: социологическое
измерение // Социологические исследования. 2009. № 12. C. 36–47.

коммерческой организации использована концепция организационного научения К. Арджириса²², исследование социальных технологий развития командного креативного потенциала осуществлялось на основе теории корпоративной культуры.

Исследование систем управления российскими коммерческими
организациями базируется на следующих методологических подходах:
теории систем Н. Лумана²³, теории систем Т. Парсонса²⁴ с представлениями о
саморазвитии и самоорганизации, концепции самообучающейся и

интеллектуальной организации П. Сенге, Г.М. Рубинштейна, А.

Фирстенберга²⁵.

Кроме того, методикой, значимой для данного исследования, является системный подход, разработанный в трудах В.В. Щербины²⁶.

В диссертационном исследовании при формировании конструкта были использованы идеи и концепции, отраженные в трудах Дж. Гилфорда, С. Медника, Э. Торренса, где рассматривались аспекты развития креативности²⁷. В процессе диссертационного исследования применялись

²² Арджирис К. Организационное научение. М.: ИНФРА-М, 2004. 563 с.

²³ Луман Н.Л. Общество как социальная система / Пер. с нем. А. Антоновский. М:
Издательство «Логос». 2004. 232 с.

²⁴ Парсонс Т. Система современных обществ / Пер. с англ. Л.А. Седова и А.Д.
Ковалева. Под ред. М.С. Ковалевой. М.: Аспект Пресс, 1998. 270 с.

²⁵ Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающихся
организаций. Доп. издание. М.: Олимп-Бизнес, 2009. 448 с.; Рубинштейн М., Фирстенберг
А. Интеллектуальная организация. М.: Инфра-М, 2003. 192 с.

²⁶ Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой
деятельности // Социологические исследования. 2001. № 10. С. 48–58; Щербина В.В.
Предмет, статус и проблематика социологии организаций // Социологические
исследования. 2000. № 8. С. 138–143; Щербина В.В. Представления о работе с
управленческими решениями и о содержании управленческой деятельности // Личность.
Культура. Общество. 2014. Т. 16. Вып. 3-4. С. 134–144.

²⁷ Гилфорд Дж. Три стороны интеллекта // Психология мышления / Дж. Гилфорд.
М.: Прогресс, 1965. 14 с.; Медник С. Тест отдаленных ассоциаций // Исследование
гуманитарной культуры студентов : сборник диагностических методик / Ред. Хабаровск: Тихоокеанский государственный университет, 2008. С. 79–82;
Шумакова Н.Б., Щебалнова Е.И., Щербо Н.П. Исследование творческой одаренности с
использованием тестов П. Торренса у младших школьников // Вопросы психологии. 1991.
№ 1. С. 27–32.

также методы и принципы, отраженные в трудах Р. Флорида, М. Маклюэна,

А. Пригожина, Г. Хакена²⁸.

В работе использованы следующие методы: анализ, синтез, сравнение,

наблюдение, функциональный подход, методы диагностики.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются:
Эмпирические данные социологических опросов ИС РАН²⁹;

социологическое исследование «О чем мечтают жители Ростовской области»

(2012 г.)³⁰; результаты всероссийских опросов, осуществляемых ВЦИОМ³¹.

²⁸ Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. М.:
Издательский дом «Классика-ХХI», 2011. 432 с.; Маклюэн М. Понимание Медиа: Внешние
расширения человека / Пер. с англ. В. Николаева; Закл. ст. М. Вавилова. М.; Жуковский:
«КАНОН-пресс-Ц», «Кучково поле», 2003. 464 с.; Пригожин А.И. Методы развития
организаций. М.: МЦФЭР, 2003. 863 с.; Хакен Г. Принципы работы головного мозга.
Синергетический подход к активности мозга, поведению и когнитивной деятельности.
2001. 352 с.; Haken H. Principles of Brain Functioning. A Synergetic Approach to Brain
Activity, Behaviour and Cognition Berlin: Springer, 1996.

²⁹ Российское общество весной 2016-го: тревоги и надежды. М.: ИС
РАН, 2016 г. URL: (дата обращения: 13.03.2017); Средний класс в современной России:
десять лет спустя. М.: ИС РАН, 2014. 222 с.; Двадцать лет реформ в России глазами
жителей Ростовской области // Россия реформирующаяся: Ежегодник–2014 / Отв. ред.
академик РАН М.К. Горшков. Вып. 10. М.:, СПб.: Институт социологии РАН, Нестор-
История, 2011. С. 434–486.

³⁰ О чем мечтают жители Ростовской области (по результатам социологического
исследования) / Отв. ред. Ю.Г. Волков. Изд-во: «Социально-гуманитарные знания»,
Москва – Ростов-на-Дону, 2012.

³¹ Национальный мониторинг здоровья россиян. ВЦИОМ: Пресс-выпуск №3371.
11/05/2017. [Электронный ресурс]. URL: (дата обращения: 10.07.2014); Бедность: где грань? ВЦИОМ: Пресс-выпуск №3349.
12/04/2017. [Электронный ресурс]. URL: (дата обращения: 10.07.2014); Профессиональный вопрос. ВЦИОМ: Пресс-выпуск №3340.
30/03/2017. [Электронный ресурс]. URL: (дата обращения: 10.07.2014); Предпринимательство и самозанятость в России. ВЦИОМ:
Пресс-выпуск №3314. 27/02/2017. [Электронный ресурс]. URL:
(дата обращения: 10.07.2014); Ключи к
успеху. ВЦИОМ: Пресс-выпуск №3225. 20/10/2016. [Электронный ресурс]. URL:
(дата обращения: 14.07.2014); Высшее
образование: контроль не ослаблять, качество повышать. ВЦИОМ: Пресс-выпуск №3152.
13/07/2016. [Электронный ресурс]. URL: (дата обращения: 14.07.2014); Трудовая мобильность: 1990-2015. ВЦИОМ: Пресс-выпуск
№3004. 21/12/2015. [Электронный ресурс]. URL:
(дата обращения: 14.07.2014); Деньги или
интерес, или что мотивирует нас работать? ВЦИОМ: Пресс-выпуск №2832. 13/05/2015.
[Электронный ресурс]. URL: (дата
обращения: 14.07.2014); Строгий, зрелый, спокойный… новатор! Об идеальном

Кроме того, для подтверждения гипотезы использовались материалы проведенного автором социологического исследования на тему: «Исследование креативных подходов в управлении». Исследование проводилось в 2015-2016 гг. среди сотрудников коммерческих организаций г. Миллерово Ростовской области на основе выборочного опроса методом раздаточного анкетирования. Инструментарий опроса - анкета (приложение). Были опрошены 264 респондента.

Таким образом, совокупность эмпирических источников, включающих как результаты исследований социологических центров, так и результаты авторского исследования составляют репрезентативную основу для решения исследовательских задач.

Научная новизна диссертационного исследования отражается в следующих тезисах:

проведен критический анализ современной научной литературы в области исследования креативного потенциала менеджера в проблемном поле социологии управления, что способствовало выявлению предметно-теоретической специфики и характера дискурсивного поля социологического исследования данной проблемы;

разработан методологический конструкт исследования социальных технологий развития индивидуального и командного креативного потенциала менеджеров в российской коммерческой организации, разработан авторский понятийный инструментарий;

выявлена специфика социальных технологий развития индивидуального креативного потенциала российского менеджера, где

начальнике-по-русски. ВЦИОМ: Пресс-выпуск №2694. 15/10/2014. [Электронный ресурс].
URL: (дата обращения: 10.07.2014); Карьера
в России: желания и возможности. ВЦИОМ: Пресс-выпуск №2685. 02/10/2014.
[Электронный ресурс]. URL: (дата

обращения: 12.07.2014); Студент-2017: рвение к учебе и перспективы трудоустройства.
ВЦИОМ: Пресс-выпуск №3292. 24/01/2017. [Электронный ресурс]. URL:

(дата обращения: 12.07.2014).

целесообразно комплексное использование всех методик по развитию креативности, поскольку единая методика, измеряющая все черты и границы креативности, отсутствует;

проведен анализ организационного научения в российской коммерческой организации, в ходе которого в качестве наиболее эффективной социальной технологии развития индивидуального креативного потенциала менеджера выявлено организационное научение на основе двойной петли, при котором использование методик по развитию креативности усиливает положительный эффект;

определена специфика культур в российских коммерческих организациях в процессе развития командного креативного потенциала менеджеров, где приоритетное значение имеет корпоративная культура, так как именно она отличает конкретную коммерческую организацию от других, формирует поведение менеджеров и персонала, ориентирует сотрудников на ценности организации;

проведен анализ корпоративной культуры, в ходе которого представлены рекомендации по формированию корпоративной культуры в российской коммерческой организации с позиции приоритетной социальной технологии развития командного креативного потенциала менеджеров.

Положения, выносимые на защиту:

1. Исследование креативного потенциала менеджера не представляет собой целостного и концептуального единства, и, более того, само понятие «креативный потенциал менеджера» не стало предметом осмысления социологии управления. На данный момент теоретическое пространство исследования данной проблемы включает в себя научные разработки, концепции, связанные с изучением потенциала менеджера как объекта социологии управления и креативного управления, направленного на повышение управленческой эффективности менеджеров. Основная проблема сводится к тому, чтобы разработать единое теоретическое пространство для

концептуализации и последующего изучения креативного потенциала

менеджеров в российской коммерческой организации. В данном исследовании предлагается использовать теорию креативности и креативного управления.

2. Креативный потенциал менеджера в российской коммерческой
организации предполагает выделение в качестве самостоятельных
исследовательских процедур индивидуального и командного креативного
потенциала. Социальные технологии развития индивидуального креативного
потенциала направлены на выявление и развитие креативности российского
менеджера, что представляет на уровне теории применение
специализированных тестов и диагностик, а также организационного
научения. Социальные технологии развития командного креативного
потенциала направлены на развитие креативного потенциала команды в
российской коммерческой организации, что достигается посредством
наиболее приоритетной культуры.

Выявление социальных технологий в рамках первого и второго направлений позволит разработать рекомендации, направленные на повышение уровня креативности менеджеров в российских коммерческих организациях.

3. Социальные технологии развития индивидуального креативного

потенциала российского менеджера включают психометрический метод,

диагностирующий креативные способности и особенности личности с

помощью тестирования, и субъективный метод – метод сопоставления

авторитетных мнений. Приоритетное значение по развитию индивидуального

креативного потенциала имеет психометрический метод. Следует отметить

тест креативности Э.П. Торренса, который предложил теорию

интеллектуального порога и отмечал неразличимость интеллекта и

креативности при IQ ниже 115–120 баллов и их независимость при

коэффициенте интеллекта выше 120. Часто используемые методы развития

креативного потенциала основываются на процессах ассоциаций и связаны с

применением теории Дж. Гилфорда, Дж. Мендельсона, С. Медника. Дж.

Гилфордом разработаны специальные тесты исследования способностей,
тестирующие по большей части дивергентную продуктивность. Методика С.
Медника нацелена на диагностику вербальной креативности, являющуюся
процессом перекомбинирования элементов ситуации. Тест Ф. Вильямса
направлен на комплексную диагностику креативности и позволяет оценить
характеристики, связанные с творческим мышлением, а также личностно-
индивидуальные креативные характеристики. Методика Е.Е. Туник
диагностирует личную креативность, направленную на определение четырех
особенностей творческого человека: склонность к риску, сложность,
любознательность и воображение. Ввиду отсутствия единой методики,
измеряющей все черты и границы креативности, социальные технологии
развития индивидуального креативного потенциала российского менеджера
включают комплексное применение указанных методик.

1. Проведен анализ социальных технологий организационного научения в российской коммерческой организации. Определено, что организационное научение по принципу одной петли не способствует развитию креативного потенциала российского менеджера, «блокируя» любые его проявления. Выявлена эффективность социальной технологии организационного научения на основе обратной связи, способствующей переоценке базовых ценностей с целью эффективного управления будущими трансформациями, децентрализации системы управления, осуществлению корректировки намеченного плана с правом привнесения новых оригинальных идей и нестандартных подходов в управлении. Только социальная технология организационного научения на основе обратной связи способствует развитию индивидуального креативного потенциала менеджера в российской коммерческой организации, а привнесенные методики по развитию креативности усиливают позитивный эффект.

2. Посредством анализа специфики культур российской коммерческой

организации определено, что в основе понятия «культура организаций»

заключено два пласта: «организационная культура» и «корпоративная

культура». По вопросу определения понятий «организационная» и

«корпоративная» культура существует множество позиций и взглядов,

зачастую эти понятия отождествляют. Авторская позиция выражается в том,

что это два сходных, но в тоже время и отличающихся друг от друга понятия.

Термин организационная культура является более широким, отражающим

деятельность организации, а корпоративная культура охватывает

деятельность коллектива. Корпоративная культура российской коммерческой

организации представляет систему идеальных декларируемых ценностей,

норм, правил, образцов поведения, формируется целенаправленно, является

предметом управленческих действий, ее субъектом выступает

управленческая команда. Именно корпоративная культура в большей мере

способствует развитию командного креативного потенциала менеджеров.

6. Корпоративная культура способствует развитию командного

креативного потенциала менеджеров в российской коммерческой

организации. Посредством управленческого взаимодействия происходит

развитие креативного потенциала сотрудников, креативность

распространяется среди всех членов организации и выражается в

организационных процедурах, нормах и стандартах, повышая эффективность

российской коммерческой организации в целом, способствуя выходу

креативности во внешнюю среду при взаимодействии с потребителями,

поставщиками, деловыми партнерами. Предлагаются рекомендации по

формированию и развитию корпоративной культуры в российской

коммерческой организации. На первом этапе необходимо определить степень

соответствия сложившейся корпоративной культуры выбранной

менеджерами стратегии развития коммерческой организации. Суть второго

этапа заключается в разработке модели новой корпоративной культуры,

включая механизмы реализации ее компонентов. Третий этап включает

разработку на определенный период программы развития корпоративной

культуры, содержащей набор конкретных мероприятий по внедрению

компонентов культуры в корпоративную политику, практику и поведение.

Реализацию разработанных ранее мероприятий включает четвертый этап, при прохождении которого зачастую встречаются различные барьеры, препятствующие развитию корпоративной культуры. Оценка результатов реализации мероприятий программы, предполагающая использование большого числа разнообразных показателей, осуществляется на пятом этапе, который предполагает осуществление при необходимости корректировки корпоративной культуры.

Теоретическая значимость исследования заключается в

актуализации важной проблемы, связанной с социальными технологиями
развития креативного потенциала менеджеров, способствующих повышению
эффективности и конкурентоспособности коммерческих организаций в
России. Обоснованные в исследовании положения и выводы способствуют
расширению и систематизации представлений о социальных технологиях как
ключевом факторе в процессах развития индивидуального и командного
креативного потенциала менеджеров в российской коммерческой

организации. Дальнейший социологический анализ проблематики разработки социальных технологий развития креативного потенциала российских менеджеров может основываться на теоретических обобщениях и выводах данного исследования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы российскими коммерческими организациями в целях развития индивидуального и командного креативного потенциала менеджеров внутри собственной структуры посредством внедрения эффективных социальных технологий, что прекратит поиск креативных менеджеров во внешней среде.

Материалы диссертации также могут быть использованы в практике
вузовского обучения по курсам «Социология управления», «Теория
организации», «Теория менеджмента», «Управление персоналом»,

«Управление человеческими ресурсами».

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования
излагались на всероссийских и международных научных конференциях, в
частности на Международной научной конференции «Поликультурные
регионы: проблемы и возможности гармонизации межэтнических

отношений» (г. Ростов-на-Дону, 9–10 марта 2017 г.), Международной
конференции «Научное обеспечение регионального развития» (г. Ростов-на-
Дону, 23–24 апреля 2015 г.); Международной научной конференции
«Актуальные проблемы моделирования, проектирования и прогнозирования
социальных и политических процессов в мультикультуральном пространстве
современного общества» (г. Ростов-на-Дону, 1–3 апреля 2015 г.);

Всероссийской конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Путь в науку» (г. Ростов-на-Дону, 6–7 апреля 2017 г.); Всероссийской конференции «Нациестроительство и модели национальной интеграции в России» (г. Ростов-на-Дону, 14–15 апреля 2016 г.), Всероссийской конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Путь в науку» (г. Ростов-на-Дону, 5–6 апреля 2016 г.), Всероссийской конференции «Путь в науку» (г. Ростов-на-Дону, 6–9 апреля 2015 г.); Всероссийской конференции «Межэтнические отношения и национальная политика в современной России» (г. Ростов-на-Дону, 22–23 октября 2015 г.),

Основное содержание диссертационного исследования отражено в 13 научных публикациях, в том числе в 5 изданиях из перечня ВАК при Минобрнауки Российской Федерации. Общий объем публикаций составляет около 4,4 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Креативный потенциал менеджера как предмет социологического исследования

Термин «менеджер» употребляется со времен индустриального развития, когда понятия «собственник» и «управляющий» стали различаться по смыслу и функционально. В связи с происходящими изменениями в конце 1920-х гг. появилась теория о начале революции менеджеров, согласно которой руководителями, обеспечивающими успех организаций, являлись менеджеры, а не собственники32.

Ю.Г. Бюраева справедливо отмечает, что с «началом рыночных реформ за менеджерами признается реальная и потенциальная сила, движущая модернизационными процессами российского общества», поскольку менеджеров высшего должностного положения относят в России к группе с высоким статусом, они быстро адаптируются к постоянно изменяющимся условиям, обладая способностью быстро действовать33.

Рассмотрим, кого же следует относить к менеджерам. Из всего многообразия мнений по данной проблематике следует выделить два существенно различающихся подхода.

Согласно первому подходу менеджером допустимо называть работающего в организации совершенно любого управленца за исключением владельца организации. Эта позиция широко распространена на Западе, являясь единственной, не проблематизируемой в России.

Данное определение позволяет сделать несколько логических заключений:

- менеджеры берут начало со времен египетских фараонов;

- всех специалистов, выполняющих трудовую функцию в области управления, можно отнести к менеджерам: политиков, линейных мастеров, бухгалтеров, администраторов, заведующих магазинами и т.д.;

- осуществляется подготовка менеджеров-универсалов, так как за основу деятельности менеджера принимается административная функция;

- единственным различием таких менеджеров является их положение в структуре управления;

- безгранична область трудовой деятельности менеджеров (политика, искусство, социальная сфера, государственные учреждения, благотворительные фонды и т.д.)34.

При анализе данного подхода менеджмент трактуется как синоним управленческой деятельности, поэтому на практике в учебных заведениях осуществляют подготовку менеджеров в качестве администраторов, управленцев-универсалов. Это порождает определенные проблемы, поскольку современная организация основывается на принципах разделения труда, в результате чего выявляется неэффективность управления в организациях и слабая востребованность таких специалистов.

На западе представленный подход не является единственным. Альтернативная позиция к трактовке менеджера формируется с конца ХIХ в. такими учеными, как П. Друкер, Дж. Дункан, А. Чендлер, Ф. Тейлор, Дж. Шелдрейк35. Они рассматривают менеджера как особый тип управленца, акцентируя внимание на том, как появление менеджеров меняет политику организации, методы и формы управления, механизмы функционирования, экономику и общество в целом.

П. Друкер проанализировал позиции менеджера и специфичность его деятельности, предприняв попытки выявить это посредством сравнения с позициями собственника организации, политика, администратора-бюрократа по таким направлениям, как постановка целей, взгляды на проблематику эффективности, характеристика и содержание деятельности и т.д. По мнению П. Друкера она состоит в следующем:

- менеджер в своей деятельности опирается на непрерывный поиск новых и эффективных методов, не исключающих риск;

- существует взаимосвязанность деятельности менеджера с инновационной деятельностью, использованием и развитием ресурсов, рационализации их применения;

- необходима нацеленность менеджера на повышение эффективности деятельности организации;

- обязательна максимальная идентификация менеджера с организацией, целеустремленность в повышении ее эффективной деятельности, что ориентирует организацию на развитие, иерархическую структурированность и увеличение размера;

- менеджер единственный, кто самостоятельно определяет цели собственной деятельности, принимая за основу общие цели организации и специфическую область, за развитие которой он ответственен;

- исходя из концепции П. Друкера, термин «менеджер» не применим к статусу линейного управленца36.

Согласно западному пониманию менеджеры представляют собой особенную привилегированную группу сотрудников управленческой деятельности, ориентированных на инновации и обладающих высоким уровнем человеческого капитала. В России менеджеров можно охарактеризовать существенными различиями в занимаемом социальном положении, большой разнородностью по причине недостаточного развития управления и институтов собственности37.

Ю.Г. Бюраева справедливо отмечает, что современный менеджер должен ориентироваться на принцип философии творческого труда; используя творческие способности сотрудников, осуществлять поиск общих норм и ценностей; быть хорошо информированным, способствовать развитию сотрудничества, адаптации организаций к изменениям внешней среды с целью достижения их максимально эффективной деятельности. Это будет способствовать социальной направленности рыночной экономики38.

Именно инновационно-креативные субъекты способствуют инновационно-креативной направленности экономики, организаций39.

Существуют различные позиции и мнения по вопросу определения «креативности». Понятие «креативность» берет начало от английского слова «creative» и переводится как «творческий, созидательный», а также от латинского слова «creare», означающего «порождать, создавать, творить».

Многие зарубежные исследователи рассматривают креативность как с теоретической, так и с практической стороны, среди них де Боно, Д. Ап, Жд. Гилфорд, Д. Векслер, А. Маслоу, М. Вертгеймер, Х. Грубер, С. Медник, Т. Проктор, Е. Торранс, Р-Е. Тафель и др.40.

По мнению Ю.Г. Волкова, «креативность воплощается в творчестве, ориентированном на производство нового социального продукта, новых идей и знаний»41. И.Я. Мацевич полагает, что креативность является существенной чертой социальной деятельности, проявляющейся в процессе создания новых идей и их конкретного воплощения в социальной реальности42.

В понимании А.А. Степанова и М.В. Савиной креативность представляет собой способность отклоняться от привычных мыслительных схем, умение генерировать оригинальные идеи, осуществляя «быстро и эффективно интеллектуальный прорыв в решении проблемных ситуаций»43.

По мнению Ф. Вильямса, креативность – это способность создания необычных идей, оперативность разрешения проблемных ситуаций, отклонения в мышлении от обычных схем44.

Нахождение решения в нестандартных ситуациях, способность к познанию, осознанию собственного опыта, направленность на открытие нового является креативностью, по убеждению Э. Фромма45.

Начальной предпосылкой креативности является желание переделать все на новый лад46. Креативность длительное время рассматривалась в качестве когнитивного фактора, ее изучение происходило посредством метода «проблемных задач», либо с помощью различных тестов, направленных на определение уровня интеллектуальных способностей индивида47.

«Высокий уровень развития интеллекта предполагает высокий уровень творческих способностей и, наоборот, может наблюдаться «редукция творчества к интеллекту», полагает В.Н. Дружинин48. Данную точку зрения разделяют практически все специалисты в области интеллекта (Г. Айзенк, Д. Векслер, Р. Стернберг, Л. Термен, Р. Уайсберг и другие). «Креативность есть компонент общей умственной одаренности», как считает Г. Айзенк49.

Специфика социальных технологий развития индивидуального креативного потенциала российского менеджера

Изменение условий внешней среды, процессов в обществе и стране, экономических условий приводит к изменениям во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в сфере производства, что способствует появлению новых требований и подходов в управлении коммерческими организациями. В современном мире стремительно развивающихся информационных и коммуникационных технологий менеджеры российских коммерческих организаций в процессе управленческой деятельности не могут руководствоваться только одним опытом.

В условиях повседневной действительности приоритетность имеет гибкое организационное поведение, быстрота реакции на протекающие изменения, привнесение инновационности в сочетании с креативными подходами в управлении, применение нестандартных методов и стратегий, что благоприятствует совершенствованию и динамике развития российской коммерческой организации.

П.Ф. Кравчук, Т.А. Самойлова обращают внимание на потребность общества в менеджерах, способствующих инновационному развитию, в связи с чем к их основным характеристикам они относят способность оперативного реагирования на происходящие изменения и умение осуществлять поиск оригинальных идей в управлении, что приводит к положительному итогу147.

Непредвиденные ситуации в условиях повседневной действительности возникают ежедневно, поэтому реагировать на них необходимо оперативно, адекватно и нестандартно. В современных условиях в целях эффективности и конкурентоспособности российских коммерческих организаций актуализируется применение креативных подходов в управлении, что способны осуществить креативные менеджеры.

Технология индивидуальной креативной деятельности заключается не столько в поиске новой оригинальной идеи, сколько в умении найти нестандартные методы достижения целей, осуществить замысел ее воплощения в определенных условиях посредством логично выстроенных этапов148.

По результатам проведенного автором социологического опроса 65,5% респондентов выбрали бы менеджера, применяющего новые способы организации рабочего процесса, предлагающего новые, нестандартные идеи; 73,5% убеждены, что фигура менеджера в организации является ключевой.

Управленческая деятельность менеджера тесно вплетена в производственные и управленческие циклы, а также в корпоративную жизнь сотрудников организации.

Деятельность лидеров, создающая условия для реализации личностных и деловых качеств менеджеров с нравственным содержанием, повышает качество менеджеров с нравственным содержанием, соответственно улучшая деятельность сотрудников, а также качества трудовой жизни организации в целом149.

Креативный менеджер должен обладать определенными личностно-деятельностными качествами, поскольку управленческая деятельность является не только профессией, но и образом жизни, а также возможностью подняться на высший социальный уровень с более благоприятными карьерными и материальными перспективами.

Отмечается немаловажное значение личностно-деятельностных характеристик креативного менеджера. Так, Н.А. Горелов, О.Н. Литун обращают внимание, что эксперты к главным качествам менеджера относят креативность, высокий уровень образованности, интеллекта, способность к анализу, общительность, лояльность150. Креативность также представляет качество личности151.

А.В. Шевырев обращает внимание на необходимость в креативном мышлении, полагая, что формированию человека креативного типа способствует новая культура мышления, где основной акцент делается на генерацию знаний152.

Креативность мышления зависит от развития изобретательности, умения находить решения на базе нового мышления, способности разностороннего разрешения проблем, экспериментирования, непрерывности совершенствования, способности генерировать новые идеи.

В современном понимании креативный тип мышления включает способность мыслить нестандартно, целостность мышления, являющегося категорией деловой креативности. Выход за пределы обыденного мышления способствует развитию креативности153.

Повышенный уровень креативных способностей может реализовываться посредством разных видов деятельности: через механизм включения креатива, под давлением чрезвычайных обстоятельств и в форме творчества. В первых двух вариантах субъектом креативной энергии может являться профессионал в своей деятельности154.

По мнению Э.Р. Григорьян, творческие люди отличаются не только способностью к нестандартным идеям, но и особенностями личностных качеств, способствующих креативности. Результаты творчества появляются посредством реализации интеллектуальных и личностных способностей, представляющих объединение психологических и морально-нравственных качеств155.

В представлениях россиян идеальный начальник должен прежде всего быть спокойным – так считает 71% опрошенных156. По результатам проведенного автором социологического исследования определены главные личностные качества, которыми должен обладать современный менеджер: лидерские качества и коммуникабельность – 18,8%, ответственность – 17,8%, порядочность – 13,3%.

К важным личностным качествам респонденты также отнесли честность – 11,1%; широкий кругозор – 6,5%; находчивость – 5,7%.

Зачастую многие менеджеры не стремятся быть креативными, оригинальными, идущими на оправданный риск. Они не хотят выделиться из толпы обыденных безынициативных менеджеров, привыкших руководствоваться лишь собственным опытом, порой даже устаревшей информацией, избегающих рисковых ситуаций и максимальной ответственности за принимаемые решения. Эти менеджеры не стремятся к развитию креативности, поскольку основной целью своей управленческой деятельности они видят не повышение эффективности коммерческой организации, а сохранение собственных позиций в управлении, боясь предпринять лишнее действие, чтобы не утратить свое положение.

Среди главных навыков респонденты выделили профессионализм и компетентность – 22,6%; умение работать в команде – 21%, достижение поставленных целей – 14,9%.

Организационное научение как наиболее эффективная социальная технология развития индивидуального креативного потенциала менеджера в российской коммерческой организации

В связи с динамично изменяющимися условиями внешней среды все больше актуализируется потребность в креативных менеджерах, привносящих в управлении креативные подходы. В условиях жесткой конкурентной борьбы акценты с материальных ресурсов смещаются в пользу интеллектуальных, в связи с чем особую важность приобретают обучающие процессы, обеспечивающие конкурентоспособность.

Социологическое исследование автора на основе анкетного опроса сотрудников различного уровня российских коммерческих организаций свидетельствуют о том, что респонденты связывают понятие креативности с управлением (большинство в качестве примера креативного человека приводили известных полководцев, политических деятелей прошлой и нынешней эпохи).

42,4% из числа респондентов авторского исследования связывают понятие креативности со способностью к генерации новых идей; 36,4% – с поиском новых способов разрешения сложных жизненных и профессиональных проблем; для 15,5% креативность ассоциируется с творческим процессом.

Результаты исследования показывают, что потребность в использовании креативных подходов в управлении находится в зависимости от должностного положения и уровня задач, возникающих в сфере профессиональной деятельности. Большинство опрошенных (56,5%) испытывают высокую (34,5%) и скорее высокую, чем низкую потребность в применении креативных подходов (22%).

Е.В. Батоврина под управленческой креативностью понимает социально-профессиональную компетенцию управленцев, способных к результативной активной деятельности, в результате которой образуются новые, оригинальные технологии, подходы и методы управления организациями188.

Потребность в применении креативных подходов в управлении коммерческой организацией очевидна, применить их в процессе управленческой деятельности способны креативные менеджеры.

Профессия менеджера является престижной и востребованной. Стремление быть менеджером обусловлено реализацией собственного потенциала, а также нельзя не отметить достойное материальное обеспечение представителей этой профессии.

В исследовании М.К. Горшкова отмечается, что руководители относятся к числу богатых слоев населения189.

Практически все обеспеченные жители области – это ее «начальствующий» класс. 45,5% из них – руководители и заместители руководителя предприятий и учреждений; 27,3% – предприниматели, имеющие наемных работников, остальные – руководители среднего и низшего звена (9,1%)190. Выполняют интересную работу и имеют любимое занятие около трети россиян, хотя в планах это у более 90% населения191.

Жители Ростовской области и россияне едины во мнении, что идеальная работа должна быть хорошо оплачиваемой – 70,8% и 82,0% соответственно192. Возможность зарабатывать больше других, как правило, востребована молодой дееспособной частью общества. Среди представителей молодежных групп доля оценивающих возможности заработать составляет около 60%193.

Работа воспринимается как источник саморазвития и является «нормой для представителей высококвалифицированного умственного труда и предпринимателей: 64% предпринимателей самозанятых; 58% руководителей всех уровней; 54% специалистов»194.

«Для 35% россиян работа является средством самореализации, возможности проявить себя, несмотря на достаточно неоднозначное социальное положение (93% признают работу источником доходов)»195.

Престижность профессии и высокая заработная плата менеджера способствует увеличению конкуренции как среди менеджеров, так и среди претендентов на эту должность.

Каждый менеджер осознает, что востребованность и конкурентоспособность обеспечивается не только хорошей эрудицией, профессиональными знаниями, но и навыками, позволяющими соответствовать предъявляемым требованиям: умению генерировать новые идеи, принимать решения на основе дефицита информации, разрешать проблемные ситуации оригинальными методами – быть креативным.

На сегодняшний день самой приоритетной задачей менеджмента является налаживание непрекращающихся процессов обучения, благодаря которым передается новое знание и появляется новое196.

«Непрерывное образование представляет процесс формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в постоянный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения. Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, и стимулирование постоянного самообразования»197.

Совмещение учебы с работой с годами становится в нашем обществе все более привычным: в 2006 г. положительно относились к этому 67%, а в 2017 г. – уже 79%198.

Т.Е. Наганова отмечает, что есть люди, наделенные творческими способностями (креативностью) от природы, однако креативные способности можно развивать199. К критериям креативности она относит: умение видеть проблему, гибкость и оригинальность мышления, способности к анализу и абстракции, к синтезу и конкретизации.

Творческий потенциал включает креативные, инновационные, адаптивные способности, знания, навыки и умения, которые реализуются в профессиональной деятельности, однако человеческий капитал требует постоянного обновления (обучения)200.

Существуют несколько способов обучения: самообучение, обучение в учебных заведениях и коммерческих организациях.

Чтобы самостоятельно выявить и развить свой креативный потенциал, необходимо обладать определенными знаниями в сфере креативности, знать методику. Можно самостоятельно совершенствовать профессиональные знания, имея при этом основу – полученное образование, опыт профессиональной деятельности. В теоретическом плане вариант развития креативности посредством самообучения на основе литературы возможен, но на практике трудно осуществим. Ощущается потребность в выявлении и развитии креативного потенциала менеджера на всех этапах процесса получения образования. Ю.П. Садченкова, И.И. Новикова акцентируют внимание на переход к новому образованию: «профессионально-деловому, перспективному, креативному»201. Т.Ф. Палей отмечает, что при получении высшего образования нет ни практики, ни понимания актуальности креативного мышления202. Самообучение креативности весьма затруднительно ввиду отсутствия единой методики, учебные заведения не нацелены на развитие навыков креативности, а потребность коммерческих организаций в креативных менеджерах велика.

Следует отметить, что по данным еженедельных опросов ВЦИОМ (2008–2010 гг.) острая проблема, ограничивающая развитие российских организаций, заключается в недостатке квалифицированных кадров203.

Креативный менеджер представляет особый ценный интеллектуальный ресурс российской коммерческой организации, ввиду чего имеется необходимость создания условий для выявления и развития его креативного потенциала на уровне российской коммерческой организации.

Специфика культур в российских коммерческих организациях в процессе развития командного креативного потенциала менеджеров

Успешная деятельность российских коммерческих организаций в условиях рыночной среды в значительной мере определяется уровнем ее культуры.

Основным понятием является «культура организации», в рамках которой выделяется два пласта: «организационная культура» и «корпоративная культура». По вопросу определения понятий «организационная» и «корпоративная культура» существует множество позиций и взглядов, зачастую эти понятия отождествляют.

В частности, для Е.Д. Малинина корпоративная культура – это синоним организационной культуры, ее он определяет как систему ценностей, норм, убеждений, верований, традиций, «определяющих соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности»227.

В понимании А.Н. Олейника организационная культура представляется совокупностью правил, традиций и норм, которые регулируют взаимоотношения членов организации и являются выражением их коллективных знаний и опыта, это ценностно-нормативная парадигма жизнедеятельности организации, проявляющаяся в ее поведении, материальных аспектах, сознании и даже подсознании работников228.

Ряд ученых определяет организационную культуру как определенный набор норм, правил поведения, ценностей, свойственных определенной организации и отличающих ее от других (М. Армстронг, Э. Шейн, А.И. Наумов, О.С. Виханский и др.). С другой стороны, организационная культура рассматривается как современный инструмент управления организацией (Э.М. Коротков, Н.С. Злобин).

Зарубежные исследователи организационной культуры К. Камерон и Р. Куинн выделили четыре типа организационной культуры:

- клановая культура, делая акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой сплоченности коллектива и моральному климату, когда члены организации держатся вместе благодаря преданности и традиции;

- адхократическая культура - динамичное предпринимательское и творческое место работы; в долгосрочной перспективе организация, делая акцент на росте и обретении новых ресурсов, поощряет личную инициативу и свободу; связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству; подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже;

- иерархическая культура - организацию объединяют формальные правила и официальная политика; заботы организации в долгосрочном плане заключаются в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций; определение успеха в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низкой затратной части; формализованное и структурированное место работы;

- рыночная культура - организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать; главной заботой организации, ориентированной на результаты, является выполнение поставленной задачи, жестко проводимая линия на конкурентоспособность; успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли229.

Э. Шейн выделяет три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный, отмечая тем самым ее многогранный характер230.

Поверхностный уровень включает в себя внешние организационные характеристики - такие характеристики, которые обнаруживаются легко, но не всегда интерпретируются в терминах организационной культуры (услуги, продукция организации, основные средства, применяемые технологии и т.д.). Внутренний уровень включает ценности и верования, которые разделяются членами организации. Основные предположения, с трудностью осознаваемые без специального сосредоточения членами организации, входят в состав глубинного уровня.

При формировании организационной культуры в российской коммерческой организации, необходимо соблюдение следующих этапов:

- определить понимание организационной культуры руководством российской коммерческой организации, выявив необходимость такой целенаправленной деятельности;

- исследовать существующие элементы организационной культуры, особенности ее восприятия сотрудниками коммерческой организации;

- проанализировать внутреннюю среду организации с целью определения ожиданий сотрудников, связанных с формированием организационой культуры;

- сформулировать ценностные ориентации в коммерческой организации.

Руководству коммерческих организаций необходимо учесть, что именно сильная организационная культура, благоприятствуя позитивному привлекательному имиджу организации, оказывает влияние на формирование общественного мнения о деятельности организации.

Стихийность в процессе формирования организационной культуры приводит к безразличию работников по отношению к организации - это в лучшем случае; а более пагубные последствия могут привести к формированию антикультуры, способствующей саботажам, прогулам, деструктивному поведению, что необходимо осознавать руководителям российских организаций231.

Существуют различные методики исследования организационной культуры, которые можно разделить на две группы оценки методик организационной культуры - качественные и количественные.

Качественные методики оценки организационной культуры включают исследования описательного характера, основанные на анализе собранных первичных данных о коммерческой организации (анкетирование, опрос и др.) и информации личного плана (внутренние конфликты; предложения по совершенствованию работы; уровень мотивации; мнение сотрудников об организации, возможностях ее развития, ресурсах и т.д.). Посредством качественных методов оценки организационной культуры, выявляя характеристики культуры, получаем наглядный результат исследования. Указанный метод имеет тот недостаток, что не позволяет раскрыть глубинные процессы организационной культуры.

Особенностью количественных методов оценки является то, что их целью является получение численной оценки состояния организации на основании проведенных опросов. Применяются эти методы с целью получения статистических данных об исследуемом объекте.

Исследовать организационную культуру, учитывая при этом особенности внутренней и внешней среды организации, представляется возможным посредством количественного исследования методик Хофстеде, Денисона, Левкина, Камерона-Куинна, Ван де Поста-Конинга-Смита.

Принимая во внимание плотный график работы сотрудников организации, представляется возможным применение методики Денисона, обладающей по сравнению с другими методиками определенными преимуществами. К ним относятся: 1) раздача анкет всем сотрудникам организации вне зависимости от занимаемого должностного положения; 2) учет мнения всех сотрудников организации. Но в этой методике производится анализ данных опроса всех сотрудников, что способствует простому порядку расчетов, а методология помогает проанализировать и дать оценку232.

В процессе управления предприятием повышение роли организационной культуры связано с такими ее свойствами, как: интегрированность, историческая определенность, целенаправленность, стимулирующие и регулирующие свойства. Эти особенности предопределяют успешность одних и неудачу других компаний233.

Выделяют следующие типы организационной культуры: жесткую и мягкую (гибкую), слабую и сильную, объективную и субъективную.

В зависимости от степени влияния организационной культуры на организационное поведение работников выделяются сильная и слабая организационные культуры.