Самоуправляемая рабочая команда в системе управления организацией: социологический аспект Стрельникова Татьяна Валерьевна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического изучения самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления 19

1.1. Концепция организационного самоуправления в современном социогуманитарном дискурсе 19

1.2. Самоуправляемая рабочая команда как социальное явление 49

1.3. Особенности методологии социологического исследования самоуправляемых рабочих команд 95

Глава 2. Эмпирическое социологическое исследование самоуправляемых рабочих команд в компании «Кондитерское объединение «Любимый Край»» 103

2.1. Разработка программы и методики эмпирического социологического исследования самоуправляемых рабочих команд 103

2.2. Социологический анализ особенностей становления самоуправляемых рабочих команд в компании «Кондитерское объединение «Любимый край» 111

2.3. Совершенствование процесса становления самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления 148

Заключение 153

Список литературы 159

Приложение 1. Типология команд 178

Приложение 2. Организационная структура производственного подразделения «Кондитерское Объединение «Любимый край» 181

Приложение 3. Программа эмпирического социологического исследования «Жизнедеятельность рабочей команды и совершенствование ее работы» 182

Приложение 4. Материалы интервью с представителями компании «Кондитерское Объединение «Любимый край»» 210

Приложение 5. Регистрационная карточка наблюдателя 261

Приложение 6. Копии документов, подтверждающие внедрение результатов исследования 262

• Концепция организационного самоуправления в современном социогуманитарном дискурсе
• Особенности методологии социологического исследования самоуправляемых рабочих команд
• Разработка программы и методики эмпирического социологического исследования самоуправляемых рабочих команд
• Совершенствование процесса становления самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления

Введение к работе

Актуальность темы исследования самоуправляемой рабочей команды как формы организационного самоуправления обусловлена следующими факторами:

Во-первых, в современных условиях изменения социальной, политической и экономической картины мира сопровождаются кризисными событиями. Современным организациям необходимо включаться в мировую систему социальных связей, регуляция которых осуществляется в условиях мультиполярного мира. Эти обстоятельства вынуждают организации вносить адекватные коррективы в свою деятельность, принципы, технологии функционирования и прогрессивного развития. Организационные структуры становятся более адаптивными, гибкими, изменяются их характеристики и свойства. Организации стремятся обеспечить все большую горизонтальную координацию между рабочими операциями, тем самым стираются границы между подразделениями.

Кардинально изменяется и становится более гибкой и адаптированной к

изменениям организационно-управленческая среда. Гибкость и способность

адаптации системы субъект-субъектных и субъект-объектных социальных

отношений приводит к возникновению новых горизонтальных связей и новых

каналов коммуникации, становлению и развитию содержательно иной

культурно-организационной среды.

С этим связаны тенденции перехода к «обучающимся организациям»,

для которых свойственны системы управления, работающие на принципах

самоуправляемых рабочих команд, что является одним из механизмов

совершенствования организационных структур и культур современных

предприятий, где структура создается вокруг горизонтальных рабочих

процессов, а не вокруг функций подразделений.

Во-вторых, управление организацией становится делом, которое

затрагивает каждого человека. Повсеместное распространение самоуправляемых рабочих команд в организациях различного типа показывает нам, что данные формы организации трудовой деятельности являются потенциально более эффективными, чем традиционные группы с точки зрения скорости реагирования на ситуацию и качества принятия решения.

Среди таких компаний, применяющие рабочие команды: ОАО «Заволжский моторный завод», Procter & Gambel; Federal Express, Hewlett-Packard, KoDak, Xerox, Sherwin-Williams, Boeing, Microsoft, корпорация AT&T Credit Corporation, General Electric, DHL, Morning Star Company (внедрена система управления «без начальников»).

В-третьих, особое внимание приобретает социологический анализ социальных факторов, способствующих эффективному внедрению самоуправляемых рабочих команд в управленческую практику.

Специалистов различных научных областей интересует:

- в чем характерные особенности становления самоуправляемой рабочей
команды, каковы возможности раскрытия ее социально-управленческого
потенциала, каково место и роль самоуправляемой рабочей команды в системе
управления организацией?;

- почему в одних организациях самоуправляемые рабочие команды
показывают высокие показатели, а в других низкие показатели?;

- где, когда и как целесообразно осуществлять подобное
командообразование, а также какой должна быть логика «выстраивания» таких
рабочих команд, в чем состоит польза для всех участников процесса?

В-четвертых, отсутствием исследовательских программ в социологии

управления, которые бы основывались на строго научных методах познания и

полученных достоверных данных о трансформации механизмов

управленческой регуляции и саморегуляции новых культурных образцов столь

быстро распространяющейся постиндустриальной парадигмы.

В-пятых, усиление тенденции активного внедрения рабочих команд в

организациях самого различного типа, но, далеко не всегда данное нововведение обеспечивает положительный эффект для организации, о чем свидетельствует некоторое число примеров недостаточно эффективных команд. Таким образом, суть проблемной ситуации обусловлена следующим:

- во-первых, необходимостью обоснования совершенствования процесса
внедрения самоуправляемых рабочих команд в социологии управления;

- во-вторых, отсутствием опыта эффективного внедрения
самоуправляемых рабочих команд в управленческую практику деятельности
различных организаций.

Степень научной разработанности проблемы. Проблематика исследований рабочих команд образует дисциплинарное поле таких наук, как социология, психология, экономическая теория, менеджмент.

К важнейшими направлениями изучения рабочих команд в организациях различного типа, охваченными отечественными и зарубежными исследованиями, можно отнести:

1. Исследования феномена команды, процессов становления и развития команды (А.О. Гвишиани, Е.Г. Ксенофонтова, Д.Г.Анкона, Х.Бресман);

2. Изучение эффективности разных технологий командообразования (Ю.М. Жуков, А.В. Журавлев, Е.Н. Павлова, А.В. Коваленко, У. Питерс, Т. Кохан, Д.Е. Ледфорд, Г.М. Паркер, М. Бир, В. Дайер, С. Танненбаум, И. Салас, Р.А. Киллеман;)

3. Обобщение опыта формирования команд разнообразного вида (Т.П. Галкина А.А. Авдеев, А. Бычков, Т.Ю. Базаров, Н. Захаров, О. Эмих, А. Калабин, М. Перфильева, Т.С. Пыркова, И.В. Рыбкин, С.Н. Тидор, А.В. Самойленко, Л.А. Воронина).

4. Влияние лидерства и руководства на формирование команд (Р. Танненбаум, В.Х. Шмидт, В. Врум, А.Г. Яго, И.Р. Катценбах, К. Бландшар);

5. Динамика и структура команды, исследования ролевой и психологической совместимости (Т.Д.Зинкевич-Евстигнеева, Р. Гуззо, М. Диксон, Р.М. Белбин., Ч. Маргерисон);

6. Влияние рабочей команды в зависимости от уровня ее развития на систему управления организацией (Д. Янкелович, Л. Томпсон). Посредством изучения феномена команды, факторов ее формирования,

развития и функционирования, в 80-90-х годах двадцатого века в научном мире образовалась отдельная отрасль научного знания в рамках управления персоналом, которая получила наименование «командный менеджмент».

Мы в своей работе сделали акцент на социологическом изучении самоуправляемой рабочей команды, рассмотрение рабочей команды как особой формы организации социальных отношений, с точки зрения социологической теории малых групп, парадигмы социального акционализма (А. Турен) — где главная роль отведена актору - субъекту действия, который склонен вести борьбу, тем самым имея возможность преобразовывать себя и организацию, концепции самообучающейся организации (П. Сенге, Р. Дафт, Дж. Мерфи, Х. Уилмотт).

Учитывая, что рабочая команда является видом малой группы, базируясь на материалах разработок теории малой группы отечественных и зарубежных исследователей в рамках социологии и социальной психологии, мы делаем важный вывод о применимости к изучению рабочих команд всех наработок и исследований в области изучения малой группы (Г.М. Андреева, Л. Гумплович, Р.Л. Кричевский, Д. Майерс, А.Н. Лутошкин, Л.И. Уманский, Ю.П. Платонов, А.И. Кравченко, А.И. Пригожин, С.Е. Фролов, В.А., Ч. Кули, Дж. Мид, Э. Мейо, Э. Трист, К. Левин, Т. Парсонс, Е. Шилз. и др).

Приведенные выше результаты предшествующих общих исследований, а

также ряд современных результатов, которые фокусируются именно на

самоорганизации и самоуправлении рабочих команд (А.И. Пригожин, Р.

Акофф, Н. Моисеев, Я. Щепанський, Ф. Каст, А.Ф. Борисов, А.В. Тихонов В.

Корниенко), позволяют сделать вывод о том, что в данной работе рабочая команда должна рассматриваться как форма организационного самоуправления, что доказательно подтверждается и обосновывается также в работах, представляющих результаты следующих исследований и разработок:

1. Формирование теории рабочих команд (А.М. Карякин, К. Маркс, М. Вебер);

2. Исследования вопросов самоуправления и самоорганизации трудовых коллективов (А.И. Пригожин, Ю.А. Тихомиров, М.В. Удальцова, В.В. Щербина, Б.Р. Рященко, В.Я. Ельмеев, В.Р. Полозов, Л.О. Ромашева, Т.П. Галкина, А.И. Кравченко, Е.М. Бабосов, А.В. Тихонов, Л.Т. Волчкова, В.Н. Минина, А.Н. Пруель, В.В. Василькова);

3. Проблемы участия работников в управлении организацией (Д. Симмонс., В. Мерс, А.Ф. Борисов); в том числе концепции участия рабочих в управлении производством ( В.Х. Врум), изучение различных форм этого участия в принятии управленческих решений, таких, как производственные совещания, рабочие собрания (Ю.Е. Волков, Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов);

4. Коллективное управление совместной работой, представлены научно-практические подходы, в частности, результаты исследований эффективности совместной работы британских бригад шахтеров, в которых были обобщены, основные принципы и технологии функционирования и развития самоуправляемых рабочих групп (А.М. Карякин);

5. Формирование принципов бригадной организации труда (А.А. Русалинова, Л.М. Хижняк). Проблема научного исследования, сформулированная нами как

логическое продолжение предшествующих исследований и разработок,

заключается в том, что необходимо преодолеть разрыв между потребностями

концептуально-социологического обоснования и разработкой практических

технологий становления самоуправляемых рабочих команд.

Все это свидетельствует о сложности проблемы и актуальности ее исследования, с точки зрения социологии управления.

С учетом актуальности темы исследования, степени ее научной разработанности и сформулированной проблемы определяются объект и предмет диссертационной работы, ее цель и задачи.

Цель диссертационного исследования – выявить особенности становления самоуправляемой рабочей команды в системе управления организацией и дать социологическое обоснование практических рекомендаций по совершенствованию ее деятельности.

Объект диссертационного исследования – социальные отношения в рабочих командах как формы организационного самоуправления.

Предмет исследования – особенности становления самоуправляемой рабочей команды как формы организационного самоуправления.

Реализация поставленной цели исследования предполагает необходимость решения следующих исследовательских задач:

6. Проанализировать концепции организационного самоуправления в современном социогуманитарном знании, выявить предпосылки формирования концепции самоуправляемой рабочей команды;

7. Выделить концептуальные подходы к социологическому изучению самоуправляемой рабочей команды; раскрыть сущность понятия «самоуправляемая рабочая команда»;

3. Разработать теоретическую модель «идеальной» самоуправляемой рабочей команды;

4. Провести эмпирическое социологическое исследование самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления в компании «Кондитерское Объединение «Любимый край»»;

5. Дать социологическое обоснование практических рекомендаций по

совершенствованию процесса внедрения самоуправляемых рабочих команд как

формы организационного самоуправления в практику управления.

Гипотеза исследования: самоуправляемая рабочая команда как форма организационного самоуправления способствует координации ее исполнительских и управленческих функций

Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК. Исследование выполнено в рамках специальности 22.00.08 - «Социология управления». Тема диссертации соответствует пунктам: 13 - социология организаций как реализация функций управления, 14 -типологические модели управленческого процесса: признаки, характер управленческих отношений, стили руководства, 15 - проблемы эффективности управленческой деятельности, 23 - проблема стилей, мотивации и участии в управлении.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Проанализированы концепции организационного самоуправления в современном социогуманитарном знании, выявлены предпосылки формирования концепции самоуправляемой рабочей команды;

2. Выделены концептуальные подходы к социологическому изучению самоуправляемых рабочих команд; раскрыто авторское понимание термина «самоуправляемая рабочая команда»;

4. Разработана теоретическая модель «идеальной» самоуправляемой рабочей команды;

5. Проведено эмпирическое социологическое исследование самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления в компании «Кондитерское объединение «Любимый край»»;

6. Дано социологическое обоснование практических рекомендаций по

совершенствованию процесса становления самоуправляемых рабочих команд

как формы организационного самоуправления в практику управления.

В соответствии с данными пунктами научной новизны диссертационной

работы на защиту выносятся следующие ее положения и выводы:

1. Специфика нашего социологического исследования самоуправляемой рабочей команды выявила необходимость междисциплинарного подхода, который включает в себя: синергетический подход, системный подход, структурно-функциональный подход, концепцию социального акционализма, социологическую теорию малых групп, конфликтный подход.

2. Развитие концепции организационного самоуправления рассмотрено с позиции междисциплинарного подхода, который позволил выявить взаимосвязи ее становления с эволюцией и развитием различных форм «участия работников в управлении» и «демократизацией управления». Кроме этого, становление данной концепции характеризуется появлением новых понятий и различных исследовательских позиций. В социологии управления организационное самоуправление характеризуется как форма организации социальных отношений, в которой работники получают право и возможность участвовать в процессах принятия решений, тем самым оказывая влияние на положение дел в своей организации.

3. Характеристика самоуправляемой рабочей команды заключается в
выделении самостоятельных субъектов действия, выделении ролей и их
ротации, изучения взаимодействия, координации и регуляции их поведения как
целого, и анализа социальных результатов их деятельности. Самоуправляемая
рабочая команда — это особая форма организации социальных отношений
малой группы людей, члены которой обладают свободой выбора объема и
смены выполняемых исполнительских и управленческих функций и методов
для достижения общей цели.

4. Особенности становления самоуправляемой рабочей команды

формируются в зависимости от потребностей субъектов, в необходимости

принятия эффективных решений и быстрого реагирования на возникающие

ситуации, а также интересов организации. Особенностью становления

самоуправляемой рабочей команды является необходимость в саморазвитии

субъектов действия. Главную роль играет самостоятельная всесторонне развитая и всесторонне подготовленная личность, которая умеет делать все сама — универсальный профессионал. Такая личность обладает коммуникативностью, способна разрешать конфликтные ситуации, участвовать в создании социальных отношений, которые и ведут к изменению социальных форм.

5. Разработана теоретическая модель «идеальной» самоуправляемой рабочей команды носит динамический характер, имеет три уровня: концепция, адаптация, интеграция. Модель описывает изменение состояний объекта, содержательные свойства и признаки социального объекта. Позволяет получить новую информацию о социальном объекте. Модель позволяет интегрировать рабочие команды, предупреждать потенциально деструктивные ситуации и своевременно воздействовать на них.

6. По результатам эмпирического социологического исследования, к факторам совершенствования процесса становления самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления относятся:

- формирование культурных моделей, соответствующей системе
самоуправления (стереотипы управления относительно качества и организации
труда, согласующиеся с концепцией самоуправляемых рабочих команд)

образовательный уровень работников в сфере управления;

стратегии разрешения конфликтов;

разделяемая всеми общая цель;

единая разделяемая всеми система командных ценностей;

- необходимая программа совместного обучения участников рабочих
команд, в том числе наличие посредника в обучении — тренера, наставника;

уровень мотивированности работников;

уровень информированности работников;

хорошие коммуникации.

7. В нашем исследовании конфликт использован как социальная форма

самопроизводства, посредством которой происходит саморегуляция. Конфликт в становлении самоуправляемой рабочей команды является естественным и закономерным процессом, поэтому при формировании самоуправляемых рабочих команд необходимо это предусматривать. Умение устанавливать связи позволяет формировать необходимые социальные отношения, а своевременное выявление проблем - регулировать и оценивать результат командной деятельности. Изучение особенностей становления самоуправляемых рабочих команд позволяет нам управлять производством потребностей субъектов взаимодействия и корректировать их модели поведения.

8. Для совершенствования процесса становления самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления необходимы программы непрерывного совместного обучения работников и наставничества, которые позволят вовлечь участников рабочей команды в производство социокультурных моделей поведения. Программы обучения и наставничества являются механизмом трансформации социальных отношений. При разработке и внедрении программ совместного обучения самоуправляемой рабочей команды как формы организационного самоуправления необходимо учитывать менталитет работников и стереотипы управления сложившиеся в организации, адаптировать программы обучения с учетом этого обстоятельства.

Теоретико-методологические основы исследования.

В основу диссертационного исследования положен междисциплинарный подход. Теоретико-методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных исследований становления и функционирования самоуправляемых рабочих команд.

Основу методологии составили:

концепция самообучающейся организации (Р. Дафт, Дж. Мерфи, Х. Уилмотт, П.Сенге);

социологическая теория малой группы (Э. Мейо, Ф. Ротлисбергер, Т.П.

Галкина, К.Левин);

системный подход (Т. Парсонс, Е. Шилз, Р. Бейлз);

структурно-функциональный подход (Р. Мертон, Э. Дюркгейм);

- теория социального акционализма, «самопроизводящегося общества»
(А. Турен);

- концепция самоорганизации (А.И. Пригожин);

Научно-исследовательские методы.

1. Общенаучные методы: методы системного, проблемного, процессного,
сравнительного и ситуационного анализа, теоретического моделирования,
методы типологизации, эмпирического и теоретического обобщения.

2. Методы конкретно-социологических исследований: анализ
документальных данных, наблюдение, включенное наблюдение, анкетный
опрос, развивающее диагностическое интервью, свободное интервью.

Эмпирическая база исследования.

- результаты анализа документов об организационно-управленческой
деятельности компании «Кондитерское Объединение «Любимый край».

- материалы эмпирического социологического исследования,
проведенного лично автором в 2009-2016 году в Кондитерском Объединении
«Любимый край» (г. Санкт-Петербург). В качестве исследовательской стратегии
была выбрана стратегия между-методной триангуляции для анализа случая.
Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа
документальных данных, наблюдения, включенного наблюдения, анкетного
опроса (опрошены две команды (100 %), общей численностью 30 человек (100
%) (N=30, N=15), диагностического интервью (N = 5) и свободного интервью
(N = 7).

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что данная

работа вносит существенный вклад в развитие социологии управления

посредством развития концепции организационного самоуправления,

обобщении отечественного и зарубежного опыта организационного

самоуправления, выделении концептуальных подходов к социологическому

изучению самоуправляемых рабочих команд, раскрытии содержания понятия «самоуправляемая рабочая команда», обосновании социологического подхода к исследованию особенностей становления самоуправляемых рабочих команд, в разработке теоретической модели «идеальной» самоуправляемой рабочей команды, которая служит двум целям: описанию или интерпретации ситуации, таким образом, чтобы проанализировать ситуацию, и рекомендациям, что следует сделать для исправления ситуации.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в раскрытии возможности использования в практике управления современными организациями потенциала самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления, а также в том, что выводы и практические рекомендации по совершенствованию процесса становления самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления в организациях различного типа могут быть применены:

- руководителями высшего и среднего звена коммерческих и не
коммерческих организаций, и использовано в целях повышения эффективности
организаций.

- в целях обучения руководителей организаций и специалистов в области
управления персоналом.

- в учебных курсах: «Социология управления», «Социология
организации», «Социология труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на всероссийских и международных конференциях в 2006 — 2017 годах: III Всероссийская научно-практической конференции (Набережные Челны, 2006) Всероссийской научно-практической конференции II (Спб, 2007), IV(СПб, 2009), IX (СПб, 2014) «Ковалевские чтения»; III Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2008); Международной научной конференции «E-gospodarka E-spoteczenstwo w

Europie Srodkowej i Wschodniej» (Люблин, 2009); Международной научной

конференции IХ (Москва, 2014), X (Москва, 2016) «Сорокинские чтения»; VII Ежегодной Международной научно-практической конференции «Теория и практика управления: ответы на вызовы инновационного развития» (Москва, 2016); Международной научной конференции «Российское социологическое сообщество: история, современность, место в мировой науке» (СПб, 2016); IV Международной научно-практической конференции «Стратегические коммуникации в бизнесе и политике» (СПб, 2016); XVIII Международном Балтийском Коммуникационном форуме: «Глобальные и региональные коммуникации: настоящее и будущее» (СПб, 2016); XVIII Международном конгрессе «Здоровье и образование в ХХI веке: Глобальная интеграция современных исследований и технологий в медицину и образовательное пространство» (Москва, 2016); на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социального управления и планирования факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета.

Результаты диссертационного исследования нашли отражение в тридцати научных публикациях автора, общим объемом 8,6 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав (6 параграфов), заключения, списка литературы и шести приложений.

Концепция организационного самоуправления в современном социогуманитарном дискурсе

Развитие концепции организационного самоуправления, в частности, новой современной концепции самоуправляемых рабочих команд, имеет под собой причинно-следственные и исторические корни. А само понятие самоуправления связано с понятием самоорганизации и автономии касательно внутренних дел, а также с тем, что подобная структура обладает потенциалом для оперативного и самостоятельного принятия совместных решений, относительно выбора пути решения возникающих проблем. Соответственно, «управление» и «самоуправление» интегрируется в одно единое целое.

Организационное самоуправление изучается в экономической, управленческой, социологической и психологической науках. Интерес ученых к проблеме самоуправления в организации обусловлен тем, что система организационного самоуправления требует научного понимания и объяснения, с одной стороны, и существующими особенностями внедрения и становления современных форм организационного самоуправления.

Во-первых, более конкретно рассмотрим, что же понимается по термином «самоуправление»?

Семантическая сторона этого явления понятна и проста. Толковый словарь дает следующее определение: «1. То же, что и автономия 2. Внутреннее своими собственными силами управление делами в какой-нибудь организации, коллективе».19

Современный экономический словарь: «Самоуправление – способ, режим управления предприятия, при котором основные функции управления его деятельностью осуществляет само предприятие без внешнего вмешательства».20

Российская социологическая энциклопедия: «Самоуправление – в самом общем смысле, автономное функционирование какой-либо организационной системы (подсистемы), принятие ее решений по внутренним проблемам. Самоуправление с социологической точки зрения выступает как коллективное управление как участие всех членов организации в процессе выработки общих решений. Самоуправление предполагает сочетание демократизма со специализацией, что определяет его не только производственную, но и социальную функцию. При этом различие между управляющей и управляемой подсистемами отчасти преодолевается, так как объект управления в некоторой степени становится и субъектом его».21

Большой социологический словарь: «Самоуправление (англ. «Selfmanagement») 1. Автономное функционирование какой-либо системы или подсистемы 2. Управление делами территориальной общности или коллектива, самостоятельное осуществляемое их членами либо через выборные органы».22

Самоуправлением называют «такую форму управления, когда субъект, вырабатывающий программу и реализующий ее, совпадают в одном лице».23

«Самоуправление» как научная категория связана с понятием «организация».

Прежде чем описать связь этих понятий, хотелось бы определить такое понятие как «организация». Что такое организация?

Организация – это «древнее изобретение», и очень распространенно используется в современной повседневной практике. В научной среде термин «организация» понимается и используется в самых разных значениях, относительно применимости к социальному объекту.

Пригожин А.И. выделяет три из них:

1. «Организация как социальный институт. Организацией может называться искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции.

2. Организация как процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом случае термин означает определенную организационную деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию.

3. Организация как свойство и атрибут объекта. Имеется ввиду упорядоченность какого-то объекта. Под организацией понимаются определенные структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов».24

Представитель научной дисциплины социология управления, А.В. Тихонов, производит в своем труде «Социология управления: Теоретические основы» анализ и сравнение понятий организации в двух значениях: в общесоциологическом плане, где основной интерес автора был проявлен с позиций Я. Щепанського, а также в частносоциологическом плане, концепции

А.И. Пригожина, которая была рассмотрена выше. Я. Щепанський рассматривает понятие организации в двух смыслах.25

Во-первых, как объединения людей, которые организовывают свою деятельность для достижения какой либо цели, результата. Таким образом, это предполагает исследование определенных видов связей между людьми, в результате которых формируются подобного рода организации.

Во втором значении, организация понимается как определенный способ деятельности по согласованию различных элементов в единое целое и превращение их в систему.

Анализируя различные определения и значения организации, можно сделать не хитрый вывод о том, что организация представляет собой сложный живой организм и процесс, изучение которого должно производится с точки зрения различных научных подходов. Несмотря на то, что понятие организации может быть рассмотрено и в качестве специального объединения людей, обладающего своей системой, а соответственно, определенной структурой и определенными процессами в ней, и в качестве понятия упорядоченности элементов в единое целое, взаимосвязную систему.

Однако, в данной работе организация, в первую очередь будет рассматриваться, как особого рода деятельность по упорядочиванию взаимодействий между сотрудниками в процессах развития их совместной деятельности.

Возвращаясь к детальному рассмотрению вопроса о том, как связаны понятия «организация» и «управление»?

По мнению Пригожина А.И. «Эта связь не только опосредована условиями реализации последней: она детерминирована и онтологической взаимообусловленностью в общественном сознании родственных категорий – управления и организации, одной стороны, управления и самоуправления – с другой, организации и самоорганизации – с третьей. В результате пересечения организационных и управленческих отношений любые изменения, вносимые в них, то есть либо управление, либо в организацию, должны отслеживаться по тому влиянию, которое оказывает их взаимодействие. Это соответствие достижимо в рамках целостной системы, то есть системы, части которой пропорциональны и композиционно соподчинены».26

В рамках современного понимания, организация представляется как система, а в ней управление как процесс внутри этой системы, а также в системе управления организация это внутренний компонент – функция, структура, процесс. В связи с этим управление определяется с помощью понятия «организация». Управление неотъемлемо от организации, поэтому и самоуправление, которое в связке с управлением немыслимо разделить от организации. Поэтому самоуправление предполагает в том числе самоорганизацию. Самоорганизация имеет потенциал управление и самоуправление сделать проще за счет того, что делает его лишней составной частью в сети.

Для чего затрачивать старания и время на то, чтобы управлять тем, что самостоятельно имеет возможность находить пути для координации и развития в необходимых направлениях? Самоорганизация в команде – изменяющийся процесс, который создается новыми проблемами и задачами, которые не имеют эффективной реализации в границах формального взаимодействия. Что способствует спонтанному появлению неформальных структур коммуникаций и взаимоотношений.

Особенности методологии социологического исследования самоуправляемых рабочих команд

Становление самоуправляемой рабочей команды подобно социальным группам — маленьким крохотным системам, которые имеют определенный жизненный цикл. Понимание процессов становления самоуправляемой рабочей команды способствует более быстрому, простому и «легкому» переходу на принципы самоуправляющейся системы.

Компоненты модели самоуправляемой рабочей команды:

1. Цели;

2. Состав;

3. Состояние системы и ее элементов, их изменения во времени;

4. Социальная активность субъектов системы и их влияние на создание состояний — влияют или не влияют;

5. Результат деятельности;

6. Коммуникации;

7. Нормы и ценности;

8. Компетенции.

Функции системы упорядочивают, саморегуляция происходит через обучение и интеграцию.

Выбор переменных, с помощью которых возможно описать состояние системы:

1. Переменная оценивания (аффективность - аффективная нейтральность);

2.Переменная индивидуализма-коллективизма (ориентация на себя — ориентация на коллектив);

3. Переменная поведенческая (универсализм - партикуляризм);

4. Переменная приписывания (атрибуция -достижения);

5. Переменная важности неформальных отношений (специфичность — диффузность).

Критерии оценки эффективности команды следующие:

1. Целедостижение;

2. Сплоченность;

3. Адаптация (Обучение);

4. Интеграция.

Основные этапы становления самоуправляемой рабочей команды: 1. Концепция. Начало совместной деятельности. На данном этапе команда начинает выбирать себе лидера, который будет выполнять роль руководителя в команде, возьмет на себя роль выполнения управленческих функций. На этом этапе начинается ориентировка относительно всех аспектов жизнедеятельности команды, начиная с постановки цели до социальных отношений. Происходит переоценка собственной компетентности в профессии и отношений. Формируется деловое общение и единое информационное пространство — начинают формироваться деловые коммуникации. Формируются коллективные социальные установки — люди учатся уступать, вырабатывать коллективные методы для достижения цели. Происходит понимание целей и задач команды. Члены команды ощущают принадлежность к команде и чувствуют, что приняты командой. Могут обратиться за советом и поддержкой.

Непосредственное взаимодействие помогает установить контакт. На этом этапе может не хватать информации о том, чем занимаются другие сотрудники. Но при работе следует руководствоваться принципом одновременности усилий - «вместе начали — вместе закончили». С этого момента можно доводить до сведения людей о важности неформальных отношений в командной работе. Формировать мотивацию достижения — обучение другого - дело каждого. Формирование атмосферы взаимопомощи — это то, над чем стоит работать лидеру команды. Роль руководителя заключается:

- в выдвижении идеи и организации работы, в доведении до сознания участников команды основных целей и задач;

- устанавливает правила и нормы поведения в команде, преобладает авторитарная модель поведения, регулирует и распределяет первичные обязанности;

- улаживает конфликты, связанные с личными ценностями, целями, подходами к выполнению задания;

- распределение и поддержание ролей;

- концентрирует внимание и всей команды на совместном планировании и организации труда;

- знакомит участников команды с границами «свободы» и ответственностью, которая на них налагается;

- помогает знакомиться членам команды друг с другом;

- наблюдает за каждым членом команды;

- помогает найти каждому свое место;

- определяет потенциал каждого работника;

- обучает, развивает их профессиональные навыки;

- пресекает перехват лидерства;

На этом этапе важно проводить обучение лидеров команд высшими руководителями, так как большая опора их работе - это формирование корпоративной культуры. Важно обеспечить информацией и рекомендациями. Стремиться к созданию синергетического эффекта, который сам не возникнет. Поэтому проявление внимания и заботы, формирование цели такой как устремление к саморазвитию поможет более легкому переходу на принципы действия самоуправляющейся системы. 2. Адаптация.

На этом этапе осуществляется критика существующих форм работы и осуществляется поиск новых форм работы. Ученики становятся учителями. Учатся быть лидерами. Формируется «Мы — сознание», взаимное доверие. Команда превращается в единое целое.

Этот этап характеризуется конфликтами. Конфликт — является формой самовоспроизводства жизни команды. Конфликт рассматривается как позитивный элемент. Так как помогает перейти к новым формам взаимодействия и разрешить противоречия, выступает социальным интегратором. Работники чувствуют себя лучше, лучше относятся к работе, легче принимают ценности компании, так осознают свою личную ответственность за последствия, принимаемых ими решений.

Роль руководителя:

- помогает разрешать споры и ссоры;

- устанавливает порядок и механизмы обмена информации;

- корректирует роли;

- регулирует конфликты;

- снижает уровень конфликтности, старается не вмешиваться;

- формирует вместе с командой новые правила командной работы;

- использует демократический стиль способ руководства;

- устанавливает самостоятельность членов команды, руководствуясь коллективным мнением;

- утверждает правила командной работы;

- формируется командное сознание;

- творчество и гибкость повышают адаптивность команды;

- появляется самоуправление как система;

- сосредотачивает внимание на качестве и итогового результата;

- необходима помощь в распределении ролей. 3. Интеграция. Переход на уровень взаимодействующего единого комплекса самоуправляемых рабочих команд. Все становится единым целым. Развиваются отношения с внешним окружением. Необходимо регулярная обратная связь. На этом этапе: время максимальной производительности труда, формируется взаимная забота, развиваются коллективные интересы. Командные ресурсы разделяются между всеми другими командами в организации.

Разработка программы и методики эмпирического социологического исследования самоуправляемых рабочих команд

Теоретико-методологический анализ самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления показал актуальность проведения эмпирических социологических исследований, направленных на изучения факторов совершенствования процесса становления в управленческую практику самоуправляемых рабочих команд.

В качестве исследовательской стратегии была выбрана стратегия между-методной триангуляции для анализа случая («case-study»). В соответствии с определением И. Козиной стратегия «case-study» направлена «на глубокий, полный и комплексный анализ социального феномена на примере отдельного эмпирического объекта (случая)».205

По Дензину, между-методная триангуляция определяется как «форма триангуляции, состоящая из комбинации двух и более исследовательских стратегий при изучении одних и тех же эмпирических объектов».206

Для нас исследовательский интерес представляют условия и факторы становления самоуправляемых рабочих команд, что предполагает изучение неформальной структуры социальных отношений и латентных механизмов ее развития.

Специфика эмпирического объекта – самоуправляемая рабочая команда как форма организационного самоуправления – требует комплексного разностороннего изучения и разноплановых источников информации, изучения ее как целостности.

Всем этим условиям соответствует стратегия case-study, которая позволяет описать командное взаимодействие, выявить особенности становления, а также позволяет комплексно исследовать выбранный нами объект.

Выбор эмпирического объекта (случая)

Исследование проведено в “Кондитерском объединении «Любимый край»”, г. Санкт-Петербург.

Выбор данного объекта исследования в качестве примера имеет следующее обоснование:

- во - первых, компания декларирует, то, что она работает на принципах самоуправляемых команд;

- во - вторых, наличие на предприятии явных (наблюдаемых) изменений — наш фокус - это изменение организационной структуры производства и переход на его на принципы самоуправляемых рабочих команд, а также разная производительность труда среди рабочих команд, работающих на производстве.

- в - третьих, возможность доступа к информации в организации. Специфика метода обуславливает необходимость частого и свободного присутствия на объекте, и доступа к различной внутренней документации.

Параметры объекта соответствуют задачам исследования. Сложность при выборе объекта определялась следующим:

- производственные предприятия носят «засекреченный» («закрытый») характер;

- иностранным статусом исследователя;

- политикой руководства, степенью их лояльности к проведению научных исследований, и к нашему в том числе.

Результаты исследования в части методологии исследования можно модифицировать и адаптировать для типичных самоуправляемых рабочих команд.

««Кондитерское объединение «Любимый край» (ЛК) создано в 1999 г. и является одним из крупнейших предприятий на Северо-Западе Российской Федерации, специализирующемся на производстве печенья и пряников»207. Число работающих в компании составляет более 500 человек. Организационные изменения в компании начались в 2005 году с приходом в компанию новой управленческой команды. В связи с тем, что на тот момент компания переживала тяжелый момент своей истории не было должной организации управленческих функций, и поэтому необходимы были серьезные изменения в системе управления предприятием. С этой целью в 2005 году в рамках оптимизации бизнес-процессов был разработан и введен в действие комплекс мер по улучшению эффективности работы компании. Прежде всего планировалось улучшение эффективности именно за счет современных инструментариев управления. К ним относятся сбалансированная система показателей и система менеджмента качества. На первом этапе этого масштабного проекта по совершенствованию управления, затрагивающего каждого сотрудника, был реализован известный по многочисленным исследованиям процессный подход.

Руководство поняло, что достигнуть повышения эффективности организации можно путем повышения уровня зрелости процессов компании. Так, переход на командное управление начался с высшего менеджмента, и продолжился переходом к более децентрализованной структуре управления. По мнению генерального директора Е. Стрельцовой: в компании «высокая степень децентрализации…..».

В феврале 2009 г. в ответ на финансово-экономический кризис в компании была проведена реорганизация на производстве, был удален один из управленческих уровней – начальник смены. Руководство перешло на командное управление. Если ранее начальник смены управлял 70-ю людьми, то смену разделили на линии, и группы стали по 15-16 человек, где во главе введен новый тип руководителя – Начальник Линии. Так, образовалось 4 уровня руководства – генеральный директор, директор по производству, координатор производства, начальник линии, вместо ранее 6-ти. Так начался реализовываться план формирования рабочих команд.

Самоуправляемые рабочие команды на производстве показывали разную производительность труда. Для того, чтобы выявить причины и специфические особенности становления самоуправляемых рабочих команд, и предпринять меры по изменению ситуации необходимо провести социологическое исследование.

Выявление особенностей становления и причин разной производительности труда рабочих команд делают проведение исследования и социологическое обоснование совершенствования процесса становления самоуправляемых рабочих команд особенно актуальными в данной компании и в данных условиях.

Цель социологического исследования заключается в том, чтобы выявить особенности становления самоуправляемых рабочих команд, обосновать практические рекомендации по совершенствованию деятельности самоуправляемых рабочих команд.

Основная гипотеза исследования: Самоуправляемая рабочая команда способствует координации управленческих и исполнительских функций на основе развития системы коммуникации.

Дополнительные гипотезы:

1. Если цель (проблема) понятна для членов команды, тем выше уровень коммуникативности.

2. Чем выше удовлетворенность социально-психологическим климатом в команде, тем выше уровень коммуникативности.

3. Чем выше степень согласованности принятого решения, тем выше уровень коммуникативности.

4. Если команда совместно обучается в процессе работы, тем выше уровень коммуникативности.

5. Если в команде присутствуют конфликтные ситуации по делу, тем выше уровень коммуникативности.

6. Если члены команды знают, что можно ожидать от других и чем они занимаются, тем выше уровень коммуникативности.

7. Чем более информация открыта для всех, тем выше уровень коммуникативности.

8. Чем больше непосредственных контактов, тем выше уровень коммуникативности.

Совершенствование процесса становления самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления

Подводя итоги исследованию в целом, на наш взгляд, можно выдвинуть следующие соображения об основных направлениях совершенствования деятельности становления самоуправляемых рабочих команд в виде комплекса научно - практических рекомендаций:

1) Командно-ролевой состав. Необходим более тщательный отбор для работы в команде с учетом ротации и перспективных планов развития организации. Для подбора персонала следует привлекать весь коллектив и выстраивать партнерские отношения в рамках «коллега-коллега», то есть поддерживать равные партнерские отношения.

Самое главное осуществить грамотный подбор, огромную роль играет уважение и понимание своего руководителя — лидера и своих коллег. В то же время очень многое зависит от лидера. В умении устанавливать взаимопонимание, подбирать необходимый стиль общения для совместного обучения во взаимодействии.

2) Необходимо организовывать частые непосредственные встречи членов команд разных подразделений для обеспечения диалоговых площадок в целях обеспечения борьбы и налаживания коммуникационных потоков с целью создания совместных культурных ценностей. Необходимо провоцировать конструктивные конфликты.

Необходимо посредством коммуникации на подобных встречах предпринимать меры, чтобы изменить отношение к работе. Большая роль отводится лидеру, все зависит от того, кто команды формирует, то есть образ лидера, который обладает харизмой и квалификацией и доверием со стороны коллектива.

3) Изменить название должности «Начальник линии» на должность

«Координатор линии» или «Инструктор линии». Название должности важно для современного сотрудника. Так, в последствие, мы сможем избежать статусного размежевания в группе, предотвратить конфликты, связанные со статусными различиями, разрушить «невидимые» барьеры между работниками на линии и непосредственно начальником линии, что облегчит менее болезненный (психологически) переход к последующим стадиям развития команды, где роль начальника линии изменяется, и, в конечном счете, исчезает. Если мы обратимся к этимологии слова «начальник», Так что, само слово: «Начальник», его смысл и содержание, противоречит принципам командной работы. Так, в словаре Ожегова С.И. «начальник» означает должностное лицо руководящее, заведующее чем-нибудь.217

Самый лучший метод управления командой – это обучение...218 Необходимо проводить совместное обучение членов команды. Создавать «общее знание». Также рекомендуется обозначить тренера, который будет выполнять роль внутреннего эксперта, проводить организационную диагностику, выявлять проблемы в связи с проходящими переменами. Роль тренера обязательна.

4. Более активно вовлекать работников к планированию работы. Что касается системы обучения и повышения квалификации. Провести более детальное исследование на предмет разработки программы обучения рабочих, выявить предпочтения. Работа должна выстраиваться на терпении и доверии, большую роль необходимо уделять самообучению и обучению методом «исследование действием».

5. Большая роль должна уделяться тренингам командной работы. Провести среди работников на линии учебный курс «Основы работы в команде», по разработанной автором программе. Обеспечить согласование ценностей компании, ценностей команды и ценностей личности. Реализация данной рекомендации видится через организацию определенной системы обучения, реализуемую через специально созданную для этих целей программу. Необходимо добиться равновесия между ценностями компании, команды и личности. Оптимизировать информационную работу с сотрудниками. Согласование необходимо выстраивать путем формирования взаимопонимания. Формировать обратную связь путем формирования взаимопонимания, чем воспитывать ответственность за решение генерируемых системой проблем.

6. Следующей рекомендацией может выступать налаживание информационных потоков с внешней средой в системе: Планирование продажи-производство. Планирование – это не то, что делать, а в комплексе: «планирование-продажи-производство». Это возможно реализовать путем организации совместных встреч для обсуждения различных точек зрений, высказываний позиций. Противопоставлении самому себе.

Самое главное – информация, своевременная. Если эта информация изменяется, то она должна изменяться с учетом существующих реалий. Работа над изменением каналов коммуникаций и повышение возможности работников для саморазвития. Возможно привлечение участников к оценке и анализу своей деятельности.

7. Трудовое поведение людей во многом определяется критериями оценки труда и принципами его оплаты. Привлекать работников к оценке труда через самооценку командной работы. Требует оптимизации система вознаграждения через материальное поощрение. Поскольку достижения производственных команд являются обычно результатом постепенного повышения результативности, то в качестве поощрения за великолепную эффективность труда в данной ситуации целесообразно ввести поощрительные выплаты.

Награждение должно быть связано с определенным финансовым критерием. Необходима тщательная проработка системы поощрительных выплат, это будет способствовать зарождению чувства коллективизма, укрепления у членов команды сознание ответственности и взаимозависимости.