Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Концептуализация реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления
1.1. Профессиональный потенциал государственного и муниципального управления как объект социологического анализа
1.2. Понятие реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления
1.3. Системные основания реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления
ГЛАВА II. Стратегия реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе
2.1. Стратегиясоциально-экономическогоразвитиярегионакакоснова реновационного воспроизводства профессионального потенциала
2.2. Диагностика проблем воспроизводства профессионального потенциала как предпосылка его системной реновации
2.3.Условия реновационного воспроизводства профессионального потенциала
ГЛАВА III. Технологии управления реновационным развитием профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих
3.1. Социально-технологические основы оценки профессионального потенциала государственного и муниципального управления
3.2. Технология конструирования профиля профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих
3.3. Программно-целевая технология управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих
ГЛАВА IV. Реновационная система воспроизводства профессионального потенциала как условие эффективного управления регионом
4.1.Агрегирование профессиональных потенциалов регионального управления в процессе системных реноваций
4.2. Интеграция показателей профессиональной и институциональной- управленческой эффективности
4.3.Организационно-технологические модели обеспечения эффективности в управлении регионом
Заключение 330
Список использованной литературы
- Понятие реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления
- Системные основания реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления
- Диагностика проблем воспроизводства профессионального потенциала как предпосылка его системной реновации
- Технология конструирования профиля профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одним из важных приоритетов в стратегии развития российского общества является внедрение эффективных механизмов государственного управления. Деятельность органов государственной власти на современном этапе отнюдь не отличается высокой эффективностью, что проявляется в затянувшемся экономическом кризисе, сокращении объемов производства, ухудшении качества жизни, духовном обнищании. Низкая эффективность управления вызывает недоверие граждан к институтам государственной власти, ухудшение ее имиджа на международной арене. В рейтинге Всемирного Банка «Goverment Effectness», учитывающем качество государственной политики и предоставляемых услуг, а также устойчивость намерений государства повышать это качество, Россия имеет показатель 35% при максимальном значении эффективности, равном 100%. У Китая, для сравнения, этот показатель – 55%, у Грузии – 65%, а у Германии – 95%. В рейтинге конкурентоспособности государственных институтов Всемирного экономического форума (2015–2016 гг.) Россия занимает 103-е место из 144 стран1.
До недавнего времени проблема совершенствования деятельности органов государственной власти не ощущалась столь остро, и ей не уделялось должного внимания. В настоящее время руководство страны всерьез обеспокоено данной проблемой и полно решимости осуществить необходимые меры для ее разрешения. Но чтобы разрешить проблему, нужно ее правильно поставить, определить ее источники, факторы, оказывающие на нее влияние.
Успешная деятельность органов власти зависит от многих факторов – социальных и политических, внутренних и внешних, организационных и кадровых и др. Среди них выделяется фактор профессионализма государственных служащих: именно ему отдают предпочтение исследователи в оценке эффективности и качества работы государственных органов. Профессионализм государственных служащих – залог эффективной, качественной управленческой деятельности, недостаток профессионализма – причина нерациональных решений, следовательно, неэффективного управления.
Коль скоро профессионализм кадров выступает гарантией эффективного управления, то нынешнее малоэффективное управление объясняется, очевидно, недостаточным профессионализмом ныне работающих кадров. При этом возможны различные варианты объяснения данной ситуации. Во-первых, у кадров управления нет необходимого и достаточного профессионального потенциала и, соответственно, нет его проявления в виде реального профессионализма. Во-вторых, имеется профессиональный потенциал, но он по тем или иным причинам остается невостребованным. В-третьих, имеется потенциал, но нет соответствующей мотивации к его реализации. В-четвертых, имеются в наличии все «составляющие» – сам потенциал, его востребованность, мотивация, но может не быть организационных условий, бла-
1Греф Г. Выступление на заседании Совета Федерации 9.12.2015 г.
годаря чему формируется их жизненная целостность. У всех этих вариантов, заметим, одна родовая основа – воспроизводство профессионального потенциала, которое интегрирует их в виде системных элементов, а само предстает в качестве определенной системы. Именно системный характер воспроизводства профессионального потенциала управленческих кадров обеспечивает эффективность управления, и, напротив, несистемность, присущая нынешним воспроизводственным процессам, является главной причиной невысокого профессионализма управленческих кадров и, как следствие, неэффективного управления.
Таким образом, предстоит формировать эту систему, точнее сказать, реконструировать ее из элементов, сохранивших жизнеспособность. При этом реконструкция означает не восстановление, а реновацию (обновление) системы воспроизводства профессионального потенциала государственного управления. Именно реновационная система воспроизводства предусматривает повышение качества подготовки управленческих кадров, непрерывное развитие и полноценную реализацию их профессионального потенциала.
Обеспечение высокой эффективности государственного управления является условием достижения такой же эффективности в муниципальном управлении и, наоборот, управленческие достижения в муниципальной сфере интегрируются в успешность управления на государственном уровне. Данное обстоятельство позволяет ставить и решать в одном «пакете» проблему системной реновации воспроизводства профессионального потенциала и государственного и муниципального управления.
Резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью формирования реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления как важнейшей предпосылки его совершенствования, условия обеспечения высокой эффективности и качества деятельности органов власти.
Степень научной разработанности. Имеется значительный массив публикаций, прямо или косвенно относящихся к теме диссертационного исследования. Можно выделить несколько групп в этом массиве.
Первая группа исследований (публикации) относится к раскрытию содержания кадрового потенциала (С.В. Андреев, Е.Л. Колесова, А.И. Турчи-нов), кадрового состава государственного и муниципального управления (О.В. Александров, Н.М. Антошина, О. Мануильский), управленческого потенциала (Ю.Б. Ужакина), профессионально-личностного потенциала (Л.С. Выготский, А.А. Деркач, В.Н. Марков), трудового потенциала (М.И. Дурыхин, Н.А. Иванов, В.А. Солодилин), социального потенциала (А.П. Парамонов). К этой группе исследований примыкают также публикации, освещающие вопросы профессионализма государственных и муниципальных служащих (Д.К. Абакаров, О.А. Волкова, Т.Г. Калачева, Б.Т. Поно-маренко, Е.П. Тавокин, А.И. Турчинов), их профессиональной культуры (С.В. Алиева, В.К. Белолипецкий, И.С. Болотин). Вместе с тем, практически
нет исследований, акцентирующих внимание на профессиональном потенциале государственных и муниципальных служащих.
Следует также принять во внимание исследования по отдельным аспектам человеческого потенциала – социальному потенциалу (А.П. Парамонов), социально-профессиональному потенциалу (В.Г. Новиков), интеллектуальному потенциалу (Г.Ф. Кунгурцева). В этих исследованиях акцентированы, разумеется, видовые особенности и закономерности потенциалов, но, вместе с тем, некоторые исследовательские результаты имеют также универсальное (родовое) значение. Так, в исследованиях по социальному потенциалу достаточно полно раскрыт групповой уровень потенциала, в исследованиях по социально-профессиональному потенциалу – единство его социального и профессионального «составляющих», их взаимообусловленность и взаимопереход, в исследованиях по интеллектуальному потенциалу – закономерности воспроизводства человеческого потенциала, в том числе – профессионального.
Широкое распространение в исследовании вопросов профессионального развития кадров государственного и муниципального управления получил компетентностный подход (И.А. Зимняя, Дж. Равен, С.М. Спенсер, С. Уидетт, С. Холлифорд). В рамках данного подхода активно исследуются профессиональные компетенции (В.П. Бабинцев, А.Л. Никитина, Ю.Н. Резвина), управленческие компетенции (Е.И. Кудрявцева, В.В. Трошихин).
Вторая группа исследований включает публикации по воспроизводству потенциала управленческих кадров (Е.А. Литвинцева, В.Г. Новиков, О.Ю. Переверзина, О.В. Соловьев, В.И. Староверов). Особое внимание уделяется при этом работе с кадровым резервом (Е.В. Гаврилина, И.П. Марченко, Т.А. Махмудова, И.Ф. Симонова, Т.Г. Соболева, Е.Ю. Соломатин, М.И. Стан-кин, А.И. Турчинов), подготовке и повышению квалификации кадров государственного и муниципального управления (В.П. Бабинцев, И.И. Бажин, С.А. Боженов, И.В. Бурмыкина, В.А. Жильцов, И.И. Катаева, Т.А. Степанова, К.В. Харченко, В.А. Шамахов).
Третья группа образуется из научных исследований, освещающих вопросы управления воспроизводством кадрового, профессионального потенциала, а именно:
– стратегию управления кадрами (Е.И. Добролюбова, В.Н. Южаков);
– кадровую политику (В.Г. Игнатов, П.А. Сельцовский, В.Б. Слатинов, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов);
– разработку моделей компетенций (Е.И. Кудрявцева, Ю.В. Шмарион, О.В. Юрьева);
– оценку кадрового резерва (Т.А. Арсланов, Т.В. Белинская, Е.А. Хо-теева);
– оценку профессионального развития кадров (В.Б. Слатинов, А.И. Турчинов);
– применение компетентностного подхода к оценке аттестации государственных и муниципальных служащих (А.В. Варенов, В.Г. Горб, Е.И. Кудрявцева, Е.Н. Шарапов).
К этой же группе можно отнести исследования по технологизации го
сударственного и муниципального управления (В.Н. Иванов, А.В. Маматов,
Р.И. Мельникова, В.И. Патрушев), формированию социально-
технологической культуры управленческих кадров (В.П. Бабинцев, И.В. Бур-мыкина, Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко, Ю.А. Мокрушин, В.И. Чупров, О.П. Шамаева), кадровым технологиям (Ю.В. Астахов, Н.А. Чижов), диагностике кадровых ситуаций (В.Г. Ильницкий, И.П. Марченко, О.В. Соловьев, В.В. Щербина).
Четвертая группа включает исследования, раскрывающие проблемы эффективности государственного и муниципального управления, условия и пути повышения управленческой результативности и эффективности (В.И. Жильцов, И.А. Кривошапка, Е.И. Кудрявцева, К.О. Магомедов, Н.А. Соболева, А.С. Солдатова, О.С. Сухарев, А.Г. Тюриков). Критерии и индикаторы эффективности определяются и описываются в работах И.И. Бажи-на, А.Х. Жиляева, Т.В. Карцевой, С.И. Морозова, И.Б. Шебуракова, методы оценки эффективности – в работах Е.Т. Акимовой, Л.И. Ворониной. Следует выделить также работы, относящиеся к рассмотрению эффективности управления регионом (Л.С. Зеленцова, Л.В. Иваненко).
Отдельные аспекты исследуемой проблемы освещаются в диссертационных работах. Социологические аспекты выделяются и рассматриваются в работах И.А. Бабенко, И.В. Богатыревой, Г.Ф. Кунгурцевой, М.Н. Макаровой, О.В. Маттейс, Н.Ю. Пеховой, Е.В. Прямиковой, П.А. Сельцовского, В.З. Сумарокова, Е.А. Хохловой. Широко освещаются вопросы профессионального развития государственных и муниципальных служащих (А.Г. Ерегина, Л.А. Обухова, Н.В. Осипова, Л.Г. Смышляева, А.И. Турчинов). Следует отметить также диссертационные работы А.В. Костюкова – о воспроизводстве кадрового потенциала, Д.А. Андреевой и Е.И. Кудрявцевой – об оценке и развитии управленческого потенциала, эффективности управленческой деятельности Б.Д-Д. Биликтуева и В.Г. Новикова – о профессиональном потенциале управления и его воспроизводстве.
Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам.
Во-первых, достаточно полно исследованы вопросы кадрового потенциала, его структуры, воспроизводства. Нет недостатка в публикациях, освещающих различные аспекты кадровой политики и ее реализации.
Во-вторых, широкое распространение получил компетентностный подход к подготовке и повышению квалификации управленческих кадров, оценке их профессионального потенциала; вместе с тем, слабо разработано социально-технологическое обеспечение данного подхода.
В-третьих, явно недостаточно публикаций, раскрывающих социальное содержание профессионального потенциала, закономерности его воспроизводства и реализации. Практически отсутствуют исследования, рассматривающие роль профессионального потенциала, его ипользования в повышении эффективности государственного и муниципального управления.
В-четвертых, в имеющихся публикациях уделено достаточное внимание недостаткам в практике воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления, анализу их причин и путей устранения. Однако, вопросы системного обновления нынешней практики воспроизводства профессионального потенциала пока не получили должного теоретического осмысления.
Становится очевидным противоречие между необходимостью формирования реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью методологических, теоретических и технологических вопросов формирования такой системы, с другой стороны. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования – недостаточная научная разработанность вопросов формирования реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления.
Актуальность темы диссертации, степень ее научной разработанности, сформулированная научная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, формулировку его цели и задач.
Объект диссертационного исследования – воспроизводство профессионального потенциала государственного и муниципального управления.
Предмет исследования – реновационная система воспроизводства профессионального потенциала эффективного государственного и муниципального управления в регионе.
Цель диссертационного исследования – обоснование и построение реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
– провести социологический анализ профессионального потенциала государственного и муниципального управления;
– разработать концепцию реновационного воспроизводства профессионального потенциала;
– определить системные основания воспроизводства профессионального потенциала в регионе;
– раскрыть стратегию реновационного воспроизводства профессионального потенциала;
– провести диагностику региональных проблем воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления;
– определить и описать условия реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе;
– раскрыть социально-технологические основы оценки профессионального потенциала государственного и муниципального управления;
– разработать технологию конструирования профиля профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих;
– обосновать целесообразность использования программно-целевой технологии в управлении профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих в регионе;
– раскрыть механизм агрегирования профессиональных потенциалов регионального управления;
– определить условия и возможные формы интеграции показателей профессиональной и институциональной эффективности государственного и муниципального управления;
– структурировать организационно-технологические модели эффективного управления регионом.
Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что повышение результативности и эффективности государственного и муниципального управления в регионе возможно посредством формирования реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих.
Дополнительные гипотезы исследования выражаются в предположениях о том, что формирование и успешное функционирование реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления возможно при условии:
– раскрытия социального содержания профессионального потенциала, построения и применения его качественной модели;
– определения системных параметров реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе;
– разработки и реализации стратегии реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления, предусматривающей, в частности, проведение диагностики его актуальных проблем;
– технологизации управления воспроизводством профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих;
– агрегирования профессиональных потенциалов (индивидуального, структурного и административного) регионального управления;
– интеграции показателей профессиональной и институциональной эффективности регионального управления;
– структурирования организационно-технологических моделей эффективного управления регионом.
Методы исследования. В диссертации используются методы диалектического противоречия, восхождения от абстрактного к конкретному, структурно-функционального, институционального и сравнительного анализа, теоретического моделирования и обобщения. Сбор первичной социологической информации проводится посредством анкетного опроса, анализа документов, свободного интервью и включенного наблюдения, фокус-групп и кейс-стади.
Используются также методы группировки и типологизации эмпирических данных, качественного анализа факторов.
Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на теоретических положениях общей социологии и социологии управления. Особое значение для нее имеют следующие концепции, идеи и положения:
1. Системный анализ функционирования и развития социальных инсти
тутов (Г.А. Атаманчук, В.Н. Наумов, А.И. Радченко, Ю.П. Сурмин и др.), ко
торый используется при конструировании реновационной системы воспроиз
водства профессионального потенциала государственного и муниципального
управления.
-
Структурно-функциональный анализ поведения социальных систем (Т. Парсонс, Э. Гидденс), ставший методологической основой для анализа структуры и функций управления воспроизводством профессионального потенциала.
-
Теоретические положения, раскрывающие содержание компетентно-стного подхода к воспроизводству профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих (И.А. Зимняя, Е.И. Кудрявцева, Дж. Равен, С.М. Спенсер, С. Уидетт, С. Холлифорд), которые положены в основу построения качественной модели профессионального потенциала.
-
Концептуальные подходы к исследованию профессионального потенциала – ресурсный, акмеологический, структурный, динамический, которые позволяют сформировать целостное социологическое представление о данном феномене (Л.С. Выготский, А.А. Деркач, В.Н. Марков).
-
Теоретические положения, относящиеся к характеристике профессионализма государственных и муниципальных служащих, обоснованные в исследованиях В.В. Зотова, Т.Ю. Базарова, Е.А. Литвинцевой, А.И. Турчи-нова, А.А. Хохлова и др. и использованные в диссертации при социологическом анализе профессионального потенциала, построении его теоретической модели.
-
Концепция технологизации управления, социально-технологической культуры государственных и муниципальных служащих (В.П. Бабинцев, И.В. Бурмыкина, Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.), послужившие методологической основой для разработки технологий управления профессиональным развитием кадров государственного и муниципального управления.
Эмпирическая база. В качестве эмпирических источников диссертационного исследования выступают:
-
нормативно-правовые и справочно-аналитические документы федеральных, региональных и муниципальных органов управления по вопросам кадровой политики и воспроизводства кадрового потенциала;
-
данные социологических исследований, проведенных под руководством или при участии диссертанта:
– «Кадровый потенциал региональных органов государственной власти», 2001, N = 1200 (государственные служащие – 700; муниципальные служащие – 400; эксперты– 100);
– «Формирование системы кадрового обеспечения государственной молодежной политики» (по заказу Департамента молодежной политики Министерства образования Российской Федерации в 17 субъектах РФ), январь– март 2004, N = 1330 (специалисты департамента молодежной политики –370, работники управления – 515, работники молодежных организаций – 380, эксперты – 65);
– «Управление профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих», 2005, N = 1811 (государственные служащие – 290, муниципальные служащие – 652,специалисты – 845, эксперты – 24);
– «Профессиональное развитие государственных и муниципальных служащих», 2006, N = 602 (государственные служащие – 101, муниципальные служащие – 501);
– «Кадровый потенциал органов государственного и муниципального управления», 2010, N = 712 (государственные служащие – 202, муниципальные служащие – 510);
– «Формирование системы воспроизводства профессионального потенциала кадров регионального управления», (экспертное исследование в 5 регионах ЦФО), 2013–2014, N = 127;
3) данные социологических исследований, проведенных Институтом
региональной кадровой политики:
– «Изучение мотивации и лояльности государственных служащих Белгородской области» (Белгород, 2014, N = 328);
– «Изучение корпоративной культуры государственных служащих Белгородской области» (Белгород, 2014, N = 310);
– «Изучение корпоративной культуры государственных служащих Белгородской области» (Белгород, 2016, N = 808);
-
данные социологического исследования «Оценка эффективности муниципальной кадровой политики г. Белгорода» (Белгород, 2014, N = 1100);
-
данные вторичного анализа результатов социологических исследований, проведенных под руководством И.В. Богатыревой, К.О. Магомедова, А.И. Турчинова, А.Г. Тюрикова.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:
– разработана концепция реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала, акцентирующая обновление воспроизводственных практик посредством интеграции их системных и инновационных элементов;
– дана социологическая интерпретация профессионального потенциала как способности и готовности социального субъекта к профессиональной деятельности, определены его атрибутивные переменные;
– определены системообразующие признаки и принципы реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе;
– показано значение региональной стратегии социально-
экономического развития как предпосылки и стратегического императива реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе;
– посредством диагностики состояния воспроизводства профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих выявлены и структурированы актуальные проблемы его системной реновации;
– определены условия реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе, структурированные в четыре кластера: организационный, кадровый, информационно-аналитический, технологический;
– на основе сравнительной характеристики концептуальных и технологических подходов определены принципы и функции моделирования компе-тентностного потенциала государственных и муниципальных служащих, возможные оценочные риски;
– построена технология поэтапного конструирования профилей профессиональных компетенций для государственных служащих, включающая этапы создания прототипа, разработки модели, построения профиля компетенций и предложена матричная методика оценки фактического компентностно-го потенциала на основе критериев способности и готовности служащих к профессиональной деятельности;
– разработана программно-целевая технология управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих на основе комплексной оценки и повышения их компетентностного потенциала;
– предложена технология компьютерной оценки компетентностного потенциала регионального управления, обеспечивающая агрегирование его индивидуального, должностного, структурного и административного уровней;
– раскрыт механизм интеграции показателей профессиональной и институциональной эффективности, обеспечивающий результативную реализацию компетентностного потенциала, с одной стороны, и рост институциональной эффективности, с другой стороны;
– структурированы организационно-технологические модели обеспечения эффективности управления регионом (проектная, кластерная, инвестиционная, управление рисками, партнерская, социально-ориентированная), выступающие завершающей стадией системной реновации воспроизводства профессионального потенциала.
В соответствии с данными пунктами научной новизны на защиту выносятся следующие положения и выводы:
1. Решающее значение для обеспечения эффективности государственного и муниципального управления в регионе имеет повышение качества профессионального потенциала управленческих кадров на основе формирования реновационной системы его воспроизводства. Конституирующими
признаками профессионального потенциала выступают способности и готовность субъекта к профессиональной деятельности. Способности складываются из профессиональных знаний, умений, навыков, личностных качеств и мотивов. Готовность – это внутреннее состояние субъекта деятельности, которое обеспечивает ее успешное начало и характеризуется предрасположенностью субъекта к данной деятельности и подготовленностью к ее осуществлению. Профессиональный потенциал характеризуется системностью, самовоспроизводством, актуализацией, перспективностью, предельностью, объемом, степенью достаточности, нормативностью, вариативностью, динамичностью.
2. Реновационная система воспроизводства профессионального потенциала – это обновляющаяся система воспроизводственных процессов посредством селекции и интеграции их системных и инновационных элементов и характеризующаяся доминирующей ориентацией на обеспечение эффективности управленческой деятельности, превентивной направленностью, метасистемностью, компетентностным подходом к оценке и развитию профессионального потенциала. В воспроизводстве профессионального потенциала как объекте системной реновации интегрированы его количественный, динамический, содержательный, качественный, функциональный, целевой аспекты. Объективной основой реновационной системы выступает социальная динамика современного управления, которая описывается через противоречия между:
а) потребностью в эффективном управлении и неспособностью к тако
му управлению;
б) необходимостью концептуализации управления и повседневной
управленческой практикой;
в) креативными установками персонала и консервативными организа
ционными структурами;
г) тенденцией виртуализации управления и современными организаци
онными структурами;
д) трендами унификации и уникальности;
е) тенденциями к массовизации и индивидуализации продуктов управ
ленческой деятельности;
ж) ролью гражданина, с одной стороны, и служащего, с другой сто
роны;
з) многомерностью ресурсов профессиональной деятельности и слож
ностью их идентификации;
и) вложениями (инвестициями) в профессиональный рост и их результатами (отдачей);
к) традиционными (квалификационными) и новыми (функциональными подходами.
Чтобы стать реальным источником развития, эти противоречия должны быть отрефлексированы в деятельностном формате, т.е. в виде определенной концепции, проекта действий и технологий. Такая деятельностная рефлексия осуществляется в рамках компетентностного подхода, который позволяет опре-12
делить качественные (компетентностные) параметры профессионального потенциала: ориентация на эффективность, практикоориентированность, концепту-альность, интегрированность, аппликативность, креативность, технологичность, гуманистичность, преемственность, ограниченность (предельность).
3. Реновационная система воспроизводства профессионального потен
циала формируется из ряда системообразующих элементов, включающего
сложность, многосубъектность, упорядоченность, целевую декомпозицию,
устойчивость, самоселекцию, динамичность, адаптивность, резильентность,
резистентность, управляемость. Целенаправленное формирование реноваци
онной системы воспроизводства профессионального потенциала осуществля
ется с учетом принципов системности, формирования системообразующего
фактора, преемственности, комплексности, поступательности, разнообразия
форм воспроизводства, информационно-аналитического обеспечения, моти
вации, программно-целевого принципа.
4. Стратегические ориентиры реновационного воспроизводства профес
сионального потенциала управленческих кадров в регионе заданы региональ
ной стратегией социально-экономического развития. Исходя из стратегиче
ской цели и основных направлений развития региона, формулируются основ
ные требования к компетентностному уровню государственных и муници
пальных служащих, которые сводятся к пяти базовым компетентностям – це
левому управлению, инновационной готовности, социальной компетентно
сти, социально-технологической компетентности, готовности к партнерскому
взаимодействию.
5. Реновационная система воспроизводства профессионального
потенциала государственного муниципального управления предполагает
диагностику его проблем с целью последующего определения путей их
разрешения. В результате проведенной диагностики выделено шесть групп
актуальных проблем: недостаточный профессионализм,
дезинтегрированность показателей индивидуальной и институциональной
эффективности, несовершенная система подготовки и повышения
квалификации управленческих кадров, слабая мотивированность их
профессионального развития, несовершенная организация труда, пассивная
кадровая политика.
6. Обеспечение необходимых и достаточных условий для успешной
реализации стратегии реновационного воспроизводства профессионального
потенциала предусматривает разработку научно-обоснованной концепции и
программы организационного развития системы государственного и муници
пального управления региона, совершенствование методики оценки деятель
ности органов управления; внедрение практики аутсорсинга государственных
и муниципальных услуг; повышение эффективности межуровневого взаимо
действия органов власти; налаживание механизмов межмуниципального
взаимодействия и практики создания проектных структур; введение практики
использования электронных регламентов государственных функций и госу
дарственных услуг; повышение уровня технологической культуры управлен
ческих кадров; внедрение современных технологий планирования и прогно-
13
зирования; обеспечение общественного (гражданского) контроля за исполнением принятых решений.
7. Сложность и многоуровневость компетентностного потенциала
управленческих кадров обусловливают различия в подходах к его оценке.
Разнообразие этих подходов может быть сведено к личностному, функцио
нальному, целевому, описательному, интегративному, структурному, дина
мическому. Оценка потенциала осуществляется на основе соответствующей
модели (нормативной, ценностной, идеальной), значение которой раскрыва
ется в ее функциях - идентификационной, интегративной, ориентационной,
инновационной, организационной, оценочной, селективной, образовательной,
мотивационной, социально-статусной. Оценка компетентностного потенциа
ла связана с рисками расходящихся ожиданий, затратности, недостаточной
релевантности, субъективизма, предварительного выбора, стереотипизации,
расходящихся критериев, ситуационного «давления».
8. Конструирование профилей профессиональных компетенций осуще
ствляется по определенной технологии, включающей три этапа:
первый этап - создание прототипа профессиональных компетенций, что предусматривает: а) определение значимых компетенций; б) выделение их кластеров, в) операционализацию компетенции;
второй этап - построение модели профессиональных компетенций включающее: а) установление уровней их базового развития; б) составление перечня значимых компетенций для групп должностей; в) определение требуемого уровня их выраженности; г) составление матрицы компетентност-ной модели;
третий этап - конструирование профилей компетенций применительно к отдельным должностям (рабочим местам) в организационной структуре управления, которые становятся основой для уточнения и обновления должностных регламентов государственных и муниципальных служащих.
Исходя из понимания компетентностного потенциала служащего как единства его способности и готовности к выполнению профессиональной деятельности на высоком качественном уровне, предложена матричная модель его оценки, в которой выделены три ранговых уровня по показателю «способность» и столько же ранговых уровней по показателю «готовность». Оценка компетентностного потенциала имеет многочисленные эффекты: краткосрочные и долгосрочные, позитивные и негативные, поведенческие, рефлексивные и др. Выявлен дефицит саморефлексии у управленческих кадров, который проявляется в неадекватной самооценке уровня компетентности.
9. Ведущую роль в реновационном воспроизводстве профессионального
потенциала управленческих кадров играет программно-целевая технология,
дальнейшее развитие которой предполагает: расчет перспективной потребно
сти в обучении государственных и муниципальных служащих, формирование
на его основе перспективного плана повышения квалификации и переподго
товки; определение новых схем финансирования профессионального разви
тия; оптимизацию механизма селекции специалистов, направляемых на по
вышение квалификации, переподготовку и стажировку.
10. Реновационная система воспроизводства профессионального потен
циала является условием эффективного управления регионом, и это условие
обеспечивается, прежде всего, посредством агрегирования его компетентно-
стных потенциалов. Разработанная в диссертации технология предусматрива
ет выделение четырех уровней компетентностного потенциала – индивиду
ального, служебного, структурного, административного, включает три техно
логических блока (оценка, планирование, управление (коррекция)), которые
позволяют:
а) оценивать состояние регионального управления по трем основным
позициям: компетентностный потенциал – результативность деятельности –
качество жизни населения региона;
б) осуществлять коррекцию функционального и перспективного компе-
тентностного потенциала с учетом их дефицита или, напротив, профицита.
11. Принципиально важное значение для реновационной системы
воспроизводства профессионального потенциала и обеспечения успешности
регионального управления имеет интеграция показателей индивидуальной и
институциональной эффективности. Перспективным механизмом такой
интеграции может стать участие государственных и муниципальных
служащих в проектной деятельности. Успешный опыт проектного управления
в отдельных регионах ЦФО основан на выделении и координации
иерархических уровней управления (стратегия социально-экономического
развития региона, государственные программы, портфель проектов, проекты,
мероприятия); формировании соответствующей нормативно-правовой базы и
организационной структуры, межуровневого распределения полномочий и
ответственности; внедрении бимодальной структуры управления,
сочетающей решение как процессных, так и проектных задач; обеспечении
межуровневой связи показателей результативности и эффективности;
внедрении системы мотивации результативной проектной деятельности.
12. Конечным результатом межуровневого агрегирования
компетентностного потенциала регионального управления и интеграции
показателей профессиональной и институциональной эффективности
управленческой деятельности являются такие организационно-
технологические модели, как проектное управление, кластерное управление,
инвестиционное управление, партнерское управление, социально-
ориентированное управление, управление рисками, основанные на высокой
компетентности руководителей и исполнителей.
Достоверность результатов исследования обеспечивается: широкой теоретической и эмпирической базой исследования, правильностью исходных методологических принципов; применением научных методов, адекватных цели и задачам исследования; репрезентативностью выборки при проведении эмпирических исследований; надежностью эмпирических данных, полученных посредством использования совокупности специальных исследовательских процедур; корреляцией результатов, полученных автором, с результатами, полученными другими исследователями; обширной апробацией материалов исследования, успешным внедрением его результатов.
Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что они дают целостное научное представление о реновационной системе воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления как предпосылке совершенствования деятельности органов власти и обеспечения ее высокого качества и эффективности. Разработанная в диссертации реновационная система воспроизводства профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих может стать теоретической основой для социологического исследования современной практики подготовки и повышения квалификации управленческих кадров, оценки их профессионального потенциала, результативности и эффективности. Существенное теоретико-методологическое значение могут иметь положения о механизме агрегирования потенциалов регионального управления, интеграции показателей профессиональной и институциональной эффективности, организационно-технологических моделях эффективного управления регионом.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что в них обоснованы и сформулированы рекомендации по формированию реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе, конструированию профиля профессиональных компетенций государственных служащих, оценке их профессионального потенциала и результативности, эффективности их профессиональной деятельности. Важное значение для управленческой практики могут иметь рекомендации, относящиеся к обеспечению условий для реализации профессионального потенциала кадров, механизмам его трансформации в показатели индивидуальной и институциональной (структурной и административной) эффективности управления.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в научном и методическом обеспечении учебных дисциплин «Социология управления», «Теория социального управления», «Технология социального управления», «Основы социальных технологий», «Региональная кадровая политика».
Апробация результатов исследования. Основное содержание и результаты исследования отражены в более чем 80 опубликованных работах, в том числе в 19 статьях в ведущих периодических изданиях, рекомендованных в ВАК, в 6 монографиях; в научных журналах, в том числе в 4 иностранных журналах, рецензируемых в Scopus и Web of Science, в сборниках научных трудов, материалах международных и всероссийских научно-практических конференций. Сделаны доклады на международных и всероссийских научных конференциях, форумах, в том числе: II Межрегиональный кадровый форум (Белгород, 2012), «Региональные территориально-производственные кластеры: формирование, развитие, функционирование. Международный и российский опыт» (Белгород, 2012), Международная научно-практическая конференция «Социология религии в обществе позднего модерна» (Белгород, 2013), Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Воспроизводство интеллектуального капитала в системе высшего профессионального образования» (Белгород, 2013), III Межрегиональный кадровый форум (Белгород, 2013), Ме-16
ждународная молоджная школа проектного управления «Пегас-2013» (Белго
род, 2013), Preparing professionals for the Global Workplace (Нидерланды, 2014),
Международная научно-практическая интернет-конференция «Управление раз
витием приграничных регионов в хронотопе постсоветского пространства»
(Белгород, 2014), Первая международная научная конференция «Трансформа
ция идеи гражданского общества в контексте социальных изменений» (Белго
род, 2014), Интернет-конференция «Интеллектуальная маргинализация молоде
жи как феномен общества потребления XXI века» (Белгород, 2014), III Между
народная научная конференция «Парадигмальные основания государственного
управления: сравнительный анализ опыта регионов стран СНГ» в рамках XIV
Межрегиональной универсальной оптово-розничной Курской Коренской яр
марки (Курск, 2014), IV Межрегиональный кадровый форум (Белгород, 2014),
Международная молоджная школа проектного управления «ПЕГАС-2014»
(Белгород, 2014), Международная научно-практическая конференция «Пара-
дигмальные основания государственного управления: сравнительный анализ
опыта регионов стран СНГ» (Курск, 2015), Международная научно-
практическая конференция «Социология религии в обществе позднего модерна»
(Белгород, 2015), Международная молоджная школа проектного управления
«ПЕГАС-2015» (Белгород, 2015), Международная научно-практическая конфе
ренция «Управление в XXI веке» (Белгород, 2015), Международная научно-
практическая конференция «Риски в изменяющейся социальной реальности:
проблема прогнозирования и управления» (Белгород, 2015), Вторая междуна
родная конференция по новым образовательным технологиям EdCrunch (Моск
ва, Санкт-Петербург, 2015), Международная научно-практическая конференция
«Социально-демографическая ситуация в Центральном Федеральном округе:
моделирование и подходы к регулированию» (Москва, 2015),
V Межрегиональный кадровый форум (Белгород, 2015).
Результаты исследования отражены в разработанных учебных курсах, программах и учебно-методических комплексах в рамках учебного процесса НИУ «БелГУ» (для направления 38.03.04, 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»): «Государственная и муниципальная служба», «Государственная служба как публичный институт», «Профессиональное развитие государственной и муниципальной службы», «Система государственного и муниципального управления».
Результаты исследования были апробированы в рамках следующих программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководителей и менеджеров организаций: «Разработка управленческих решений», «Оценка регулирующего воздействия», «Сити-менеджмент», «Оценка результативности профессиональной служебной деятельности». Ведется руководство программой профессиональной переподготовки «Государственное и муниципальное управление».
Осуществляется руководство, участие в проектах, грантах, программах:
– «Разработка региональной целевой программы «Формирование и развитие региональной кадровой политики на 2011–2015 гг.», руководство рабочей подгруппой;
– «Разработка инновационных образовательных технологий подготовки перспективных управленческих кадров на базе создаваемой Высшей школы управления БелГУ», 2010 г.;
– «Формирование и подготовка бизнес-команд для малых инновационных предприятий», 2011 г.;
– «Исследование компетентностных иерархий и апробация технологий подготовки управленческих кадров», 2011–2012 г.;
– «Разработка профиля компетенций государственных и муниципальных служащих Белгородской области», 2014 г.;
– «Проведение межрегионального кадрового форума», сопредседатель оргкомитета, ежегодно с 2012 г.;
– «Организация международной школы проектного управления «ПЕГАС», руководитель рабочей группы, ежегодно с 2012 г.;
– «Подготовка проектных менеджеров в Белгородской области», 2013– 2015 г.;
– Выполнение научно-исследовательской работы Минобрнауки России по общей теме «Управление развитием приграничных регионов в хронотопе постсоветского пространства», соглашение № 14.A18.21.0090, рук. проф. В.П. Бабинцев;
– «Проведение фундаментальных научных исследований и поисковых научных исследований вновь создаваемыми научной организацией и вузом совместными научными лабораториями» по теме «Прогнозирование и управление социальными рисками развития техногенных человекомерных систем в динамике процессов трансформации среды обитания человека», проект РНФ №14-38-00047, рук. проф. Ю.А. Зубок;
– «Социально-демографическая ситуация в Центральном федеральном округе: моделирование и подходы к регулированию», проект РФФИ №15-06-21011.
В рамках организационно-управленческой деятельности по поддержке научно-исследовательской работы осуществлено:
– создание 3 образовательных стартапов: консультационно-обучающее учреждение «Центр управленческих кадров», Белгородский филиал Орловской региональной академии государственной службы, Институт государственного и муниципального управления (в период с 2005 по 2012 гг.), в настоящее время – Институт управления НИУ «БелГУ»;
– руководство региональной комиссией федеральной программы подготовки управленческих кадров (Президентская программа 1998–2009 гг.).
Также выполняются задачи независимого эксперта комиссий региональных/федеральных территориальных органов исполнительной власти и членства в Общественном совете при Управлении Федеральной налоговой службы по Белгородской области.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, включающих двенадцать параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Понятие реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем: – дана социологическая интерпретация профессионального потенциала как способности и готовности социального субъекта к профессиональной деятельности; определены его атрибутивные переменные; – введено понятие реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала, выражающей обновление воспроизводственных практик посредством интеграции их системных и инновационных элементов; – определены системообразующие признаки и принципы реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе; – показано значение региональной стратегии социально экономического развития как предпосылки и императива стратегирования реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе; – посредством диагностики состояния воспроизводства потенциала государственных и муниципальных служащих выявлены и структурированы актуальные проблемы его системной реновации; – определены условия реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе, структурированные в четыре кластера: организационный, кадровый, информационно-аналитический, технологический; – на основе сравнительной характеристике концептуальных и технологических подходов определены принципы и функции моделирования компе тентностного потенциала государственных и муниципальных служащих, возможные оценочные риски; – построена технология поэтапного конструирования профилей профессиональных компетенций для государственных служащих, включающая этапы создания прототипа, разработки модели, построения профиля компетенций; предложена матричная методика оценки реального компентностного потенциала на основе критериев способности и готовности социального субъекта к профессиональной деятельности; – разработана программно-целевая технология управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих на основе комплексной оценки и повышения их компетентностного потенциала; – предложена технология компьютерной оценки компетентностного потенциала регионального управления, обеспечивающая агрегирование его индивидуального, должностного, структурного и административного уровней; – раскрыт механизм интеграции показателей профессиональной и институциональной эффективности, обеспечивающий результативную реализацию компетентностного потенциала, с одной стороны, и рост институциональной эффективности, с другой стороны; – представлены организационно-технологические модели обеспечения эффективности управления регионом (проектная, кластерная, инвестиционная, управление рисками, партнерская, социально-ориентированная), выступающие завершающей стадией системной реновации воспроизводства профессионального потенциала.
В соответствии с данными пунктами научной новизны на защиту выносятся следующие положении и выводы.
1. Решающее значение для обеспечения эффективности государственного и муниципального управления в регионе имеет повышение качества профессионального потенциала управленческих кадров на основе формирования реновационной системы его воспроизводства. Конституирующими признаками профессионального потенциала выступают способности и готовность субъекта к профессиональной деятельности. Способности складываются из профессиональных знаний, умений, навыков, личностных качеств и мотивов. Готовность –это внутреннее состояние субъекта деятельности, которое обеспечивает ее успешное начало и характеризуетсяпредрасположенностью субъекта к данной деятельности и подготовленностью к ее осуществлению. Профессиональный потенциала характеризуется системностью, самовоспроизводством, актуализацией, перспективностью, предельностью, объемом, степенью достаточности, нормативностью, вариативностью, динамичностью. 2. Реновационная система воспроизводства профессионального потенциала – это обновляющаяся система воспроизводственных практик посредством селекции и интеграции их системных и инновационных элементов и ха-ратеризующаяся доминирующей ориентацией на обеспечение эффективности управленческой деятельности, превентивной направленностью, метасистем-ностью, компетентностным подходом к оценке и развитию профессионального потенциала. В воспроизводстве профессионального потенциала как объекте системной реновации интегрированы его количественный, динамический, содержательный, качественный, функциональный, целевой аспекты. Объективной основой реновационнойсистемы выступает социальная динамика современного управления, которая характеризуется противоречиями между: а) потребностью в эффективном управлении и неспособностью к такому управлению; б) необходимостью концептуализации управления и повседневной управленческой практикой; в) креативными установками персонала и консервативными организационными структурами; г) тенденциями виртуализации управления и современными организационными структурами; д) трендами унификации и уникальности; е) тенденциями к массовизации и индивидуализации продуктов управленческой деятельности; ж) ролью гражданина, с одной стороны, и служащего, с другой стороны; з) многомерностью ресурсов профессиональной деятельности и сложностью их идентификации; и)вложениями (инвестициями) в профессиональный рост и их результатами (отдачей); к) традиционными (квалификационными) и новыми (функциональными подходами. Чтобы стать реальным источником развития, эти противоречия должны быть отрефлексированы в деятельностном формате, т.е. в виде определенной концепции, проекта действий и технологий. Такая дея-тельностная рефлексия осуществляется в рамках компетентностного подхода, который позволяет определитькачественные (компетентностные) параметры профессионального потенциала: ориентация на эффективность, практико-ориентированность, концептуальность, интегрированность, апплика-тивность, креативность, технологичность, гуманистичность, преемственность, ограниченность (предельность).
3. Реновационная система воспроизводства профессионального потен циала осуществляется на нескольких системообразующих элементах, вклю чающих сложность, многосубъектность, упорядоченность, целевую деком позицию, устойчивость, самоселекцию, динамичность, адаптивность, резиль ентность, резистентность, управляемость. Целенаправленное формирование реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала осуществляется с учетом принципов системности, формирования системооб разующего фактора, преемственности, комплексности, поступательности, разнообразия форм воспроизводства, информационно-аналитического обес печение, мотивация, программно-целевого принципа.
4. Стратегические ориентиры реновационного воспроизводства про фессионального потенциала управленческих кадров в регионе заданы регио нальной стратегией социально-экономического развития. Исходя из страте гической цели и основных направлений развития региона, формулируются основные требования к компетентностному уровню государтвенных и муни ципальных служащих, которые сводятсяк пяти базовым компетентностям – целевому управлению, инновационной готовности, социальной компетентно сти, социально-технологической компетентности, готовности к партнерскому взаимодействию.
Системные основания реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления
Правомерно говорить также о компетентностном потенциале, который используется при исследовании в двух значениях: во-первых, как синоним профессионального потенциала, во-вторых, как качественная характеристика профессионального потенциала и как понятие, релевантное контенту системной реновации воспроизводства этого потенциала. В этой связи была поставлена задача выделения и описания качественных (компетентностных) параметров профессионального потенциала. Такие параметры обусловлены в значительной мере содержанием того или иного вида профессиональной деятельности, но имеются, на наш взгляд, общие параметры, характеризующие качество профессионального потенциала современного управления, в том числе государственного и муниципального управления.
1. Ориентация на эффективность1 . Это – определяющий признак профессиональной компетентности. Компетентность выражает профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к их эффективной реализации в своей служебной деятельности. Компетенция – способность применять знания, умения, навыки и личностные качества для успешной деятельности в различных проблемных профессиональных ситуациях2.С точки зрения Дж. Равена под компетентностью понимаются качества личности, наличие которых значительно повышает эффективность осуществления трудовой деятельности3. Компетентность рассматривается им как совокупность знаний, умений и способностей, которые проявляются в личностно значимой для субъекта деятельности. При этом предполагается, что наиболее важную роль при определении компетентности играет именно ценность деятельности для субъекта. Для ее оценки предполагается вначале измерять ценность деятельности и лишь затем – совокупность внутренних средств, с помощью которых субъект достигает определенного результата в данной деятельности.
Ориентация на эффективность тесно связана еще с одним признаком профессионального потенциала – его практической ориентированностью.
2. Практико-ориентированность. Существенная особенность компе-тентностного подхода заключается в присущих ему акцентах не только на формирование и применение знаний, умений, навыков (ЗУН), но и на готовности к их применению в практической деятельности, личностных качествах человека, его ценностях и мотивах, которые содействуют переводу ЗУН в практические действия.
Понятие «компетенция» может рассматриваться в двух ракурсах – широком и узком. С широкой позиции оно включает в себя такие элементы, как: знания, умения, навыки, личностные характеристики и ценностные установки индивида (работника). В рамках узкого подхода понятие «компетенция» ограничивается только знаниями, умениями и навыками персонала. Отсутствие внимания к личностным характеристикам и ценностным установкам индивида во многом связано с трудностью и неразвитостью инструментария их диагностики и оценки. Это, в свою очередь, существенно затрудняет возможность получения объективной картины набора как личностных характеристик работника, так и степени их выраженности. Кроме того, многочисленными исследованиями доказано, что личностные качества и ценности человека имеют тенденцию к структурной и компонентной трансформации под воздействием норм окружающей социальной среды, специфики собственного опыта, а также особенностей каждой конкретной ситуации. Поэтому можно говорить только об определении параметров текущего набора личностных качеств и ценностных установок индивида (работника).
С нашей точки зрения, изъятие личностного момента из понятия «компетенция» не совсем оправдано. Прежде всего, в силу того, что знания, умения и навыки персонала в реальности практически всегда проходят сквозь призму личностных моментов и оценок работников. Получаемый «на выходе» результат, выражаемый в трудовом поведении и действии сотрудников, является продуктом, созданным под влиянием всех вышеобозначенных моментов. С этой позиции нам представляется более логичным и обоснованным использование в теории и практике управления персоналом понятия «компетенция» в его широком значении.1
Удивительная особенность профессиональной компетентности заключается в том, что практическая ориентированность соединяется в ней с кон-цептуальностью.
3. Концептуальность. Современное управление может быть рассмотрено как пространство концептуального осмысления действительности. Концепции лежат в основе принимаемых решений, представления о ситуации и интерпретация действительности лежат в основании направленности не только индивидуальных, но и организационных действий. Соответственно, управление все больше связывается не с оказанием прямого воздействия на поведение и действия других людей, а рассматривается как система организации взаимодействия, в рамках которого важно создавать общие представления, формировать единое видение, позволяющее людям, имеющим различный статус в конкретной ситуации, договариваться, приходить к единому пониманию. Именно поэтому интерес к проблемам управленческих компетенций активизируется, так как важно понять, за счет каких механизмов и инструментов в современных быстро изменяющихся условиях субъект управленческого труда решает стоящие перед ним задачи.
Диагностика проблем воспроизводства профессионального потенциала как предпосылка его системной реновации
Системная реновация воспроизводства профессионального потенциала включает определение не только стратегии (цели, задач, стратегических направлений) данного процесса, но и путей достижения цели и решения связанных с ней задач. Причем, решаемые задачи оказываются на пересечении двух линий детерминации – целевой и проблемной. С одной стороны, они детерминированы стратегической целью, с другой стороны – проблемами, возникающими в процессе движения к этой цели. Эти линии детерминации взаимосвязаны не только функционально, но и генетически, поскольку конечным источником формирования целей и возникновения проблем являются потребности. Они скоррелированы содержательно и на генетическом, и на функциональном уровнях. Вместе с тем, проблемная детерминация существенно отличается от целевой. Во-первых, проблемная детерминация имеет дело с локальным объектом; во-вторых, она, как правило, краткосрочна; в-третьих, связана непосредственно с наличными ресурсами; в-четвертых, имеет ситуационную определенность. И, наконец, если цели ставятся и достигаются, то проблемы диагностируются и разрешаются.
Для определения и оценки любых проблем, в том числе проблем воспроизводства профессионального потенциала, важное значение имеет правильный диагноз. От диагноза зависят назначение курса лечения (в здраво-130 охранении) и определение курса деятельности (в управлении). Успех зависит в том и другом случае от правильности диагноза. В философской и науковедческой литературе различают два типа проблем: – гносеологические (познавательные), связанные с превращением незнания в знание, разработкой нового инструментария познания, расширением его границ; – предметные (управленческие, социальные), представляющие собой несоответствие, противоречие между желаемым и действительным, между сущим и должным и требующие усилий со стороны общества для их разрешения1. Использование термина «проблема» в социологии предполагает конкретизацию разрыва между желаемым и действительным; исследование социальных противоречий, обусловливающих возникновение проблемных ситуаций; оценку их восприятия общественным сознанием и готовности общества к разрешению назревших противоречий; типологизацию проблем и определение соответствующих форм и методов социального воздействия2.
Диагностика проблем воспроизводства профессионального потенциала является специальным видом аналитической деятельности, изучающим проблемные поля кадровых процессов. При этом диагностика используется как в широком, так и в узком значении. В широком значении она представляет собой последовательную технологическую цепь взаимосвязанных видов аналитической деятельности. На теоретическом уровне это – описание проблемной ситуации, определение цели и задач диагностики, ее предмета, интерпретация основных понятий, с помощью которых описывается предмет диагностики, выдвижение гипотез, обоснование методики анализа. На структурно-функциональном уровне – построение логико-семантической модели предме та исследования, изучение его структуры и функций составляющих его элементов, а также поиск эмпирических показателей кадровых явлений для последующего сбора информации. На практическом уровне диагностики собирается релевантная информация в соответствии с ранее разработанными показателями. Затем осуществляется процесс восхождения от частного к общему в анализе полученной информации – сначала первичный, потом структурно-функциональный (но уже не на уровне модели, а на базе реальной информации) и, наконец, опять теоретический. Диагностика в узком смысле связана с разработкой проблемного поля изучаемого объекта, то есть составлением схемы выявленных проблем, их структурированием по степени важности, выявлением причинно-следственных связей, определением стартовой проблемы и, в конечном итоге, обоснованием возможных путей решения этих проблем.
В диссертационном исследовании диагностика понимается в узком смысле, и начальным шагом, соответственно, становится разработка схемы выявления проблем. Проведенный нами межрегиональный экспертный анализ в регионах ЦФО позволил выделить шесть групп проблем воспроизводства профессионального потенциала регионального управления. Это – проблемы: 1) недостаточный профессионализм управленческих кадров; 2) слабая связь между показателями профессионального потенциала управленческих кадров, с одной стороны, и показателями результативности и эффективности регионального управления, с другой стороны; 3) несовершенная система подготовки и повышения квалификации управленческих кадров; 4) невысокий уровень мотивации государственных и муниципальных служащих; 5) нерациональное использование профессионального потенциала регионального управления; 6) неэффективная кадровая политика.
Последующая диагностика этих проблем проводилась по материалам социологических исследований: 1) «Кадровый потенциала органов государственного и муниципального управления» (2010 г.), 2) «Оценка эффективности муниципальной кадровой политики города Белгорода» (2012 г.); 3) «Мо- ниторинг эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных регионов и городских округов» (2013 г.), 4) «Формирование системы воспроизводства профессионального потенциала кадров регионального управления» (2013-2014 гг.), 5) «Изучение корпоративной культуры государственных служащих Белгородской области» (2014 г.), 6) «Изучение мотивации и лояльности государственных служащих Белгородской области» (2014 г.), 7) «Изучение корпоративной культуры государственных служащих Белгородской области» (2016 г.).
Поскольку все указанные выше проблемы рассматриваются как равнозначные, то их структурирование производится по совокупности критериев: а) от явного к неявному, б) от частного к общему, в) от простого к сложному, г) от явления к сущности. С учетом данной совокупности критериев выделяется «стартовая» проблема – недостаточный профессионализм управленческих кадров.
Технология конструирования профиля профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих
Рассмотренные выше подходы к оценке компетентностного потенциала кадров государственного и муниципального управления не исключают, а, напротив, дополняют друг друга, выделяя и актуализируя социально значимые стороны указанного феномена. Они послужили теоретической основой разработки модели профессиональных компетенций государственных служащих.
Модель несет основную нагрузку в подготовке и реализации технологии оценивания. В этой связи, считаем принципиально важным определить и раскрыть функциональный потенциал компетентностной модели, оценочного моделирования. Проведенное нами исследование позволило выделить десять функций компетентностного моделирования.
1. Оценочная функция. Подход разложения компетенции на набор составных профессионально-квалификационных требований и личностных качеств, определенная степень сочетания и выраженности которых позволяет прогнозировать будущую эффективность работника на новой должности, наиболее отвечает потребностям управления сегодняшнего дня. Складывается ситуация, при которой на место конструкции, где что определенные теоретически знания в сочетании со стажем работы на определенной должности (с определенными функциями) формируют основу для будущей профессиональной эффективности персонала, приходит более современная и эффективная модель. В рамках инновационной управленческой парадигмы основное внимание управленцев и специалистов в области управления персоналом концентрируется на реальных умениях работника, его стиле выполнения работ, конкретных получаемых трудовых результатах.
Ориентированность на оценку результата трудовых действий работника, а не процесса их выполнения, определение выраженности у персонала ре-189
альных (а не только потенциальных) трудовых способностей, возможность проследить, как выглядит процесс применения того или иного навыка в процессе работы с учетом личностных характеристик и ценностных установок работника, – именно эти характеристики компетентностного подхода обеспечили ему широкую популярность в теории и практике управления персоналом коммерческих и государственных организаций XXI века.
2. Идентификационная функция. Каждая страна ищет и находит не большое число (одно – три) специфических отличия в деятельности государ ственных служащих относительно профессионалов иных сфер, чтобы через эти отличия развить механизмы идентификации государственного служащего с областью своей деятельности. Идентификация поддерживается за счет ме ханизмов организационной культуры, которая может складываться стихийно, что в системе государственной службы неприемлемо и зачастую опасно с точки зрения блокирования механизмов управления эффективностью
3. Ориентационная функция. Современные условия деятельности большинства специалистов характеризуются как неопределенность, неустой чивость, непредсказуемость контекста – экономического, финансового, тех нологического, организационного. Для того, чтобы управлять эффективно стью, необходимо создавать ориентиры для сотрудников, занимающих раз личные организационные позиции. Идея компетенций и служит, прежде все го, формированию нового понимания рабочей ситуации, которое может быть транслировано персоналу всех организационно-управленческих уровней. Модели управленческих компетенций позволят обнаружить, что именно для разных организаций и разных стран выступает в качестве ключевых ориен тиров2. Ориентационная функция компетентностного подхода проявляется по четырем основным направлениям.
Во-первых, идея введения менеджмента компетенций заключается в привлечении внимания к качественным характеристикам деятельности, которые достаточно сложно оценить с помощью традиционных подходов, ориентированных на количественные измерения. Разнообразные попытки введения технологий оценки эффективности только по количественным показателям привели к проявлению нескольких проблем. Одной из них экспертами называется развитая практика «игры», при которой государственные служащие (особенно – носители высокого должностного ранга) стремятся к манипулированию конкретными данными, свидетельствующими о результатах деятельности, с целью управления собственными вознаграждениями и компенсациями.
Во-вторых, раскрытие «компетенций» и «компетентности» как особых конструктов позволяет обнаружить содержательные характеристики этого нового качества профессиональной деятельности. Этим качеством является ориентация на интересы другого лица, а представления о компетенциях призваны закрепить его в системе представлений профессионалов о сущности их деятельности. Традиционное рассмотрение позиции менеджера как ориентации на работу с подчиненными, использование представлений о необходимости обучать других людей и развивать их дополняется пониманием того, что воздействие распространяется по организационной сети во всех направлениях, а его скорость так высока, что позволяет совершать карьерные взлеты, характер которых отличен1.
В-третьих, компетенции призваны перенести акцент восприятия государственной службы из области юридических норм и политических установок в область конкретного поведения людей, осуществляющих государственные функции. Компетенции стали символом новой эпохи в развитии государственной службы, позволили ей постепенно преодолевать традиционные барьеры между государством и обществом, государственными служа-1 щими и гражданами, профессионалами в области административного менеджмента и профессионалами других областей. В-четвертых, данный подход ориентирует на обновление и модернизацию управленческих функций и структур.
Таким образом, анализ мировой практики использования компетентно-стного подхода в системе государственной гражданской службы показывает, что модели компетенций действительно направлены на ориентацию государственных служащих в самых значимых направлениях приложения сил, и этих направлений не может быть очень много. Желательно, чтобы эти направления были оформлены в терминологии действий, а не свойств и качеств, так они скорее выполнят свою миссию.