Профессиональное ядро персонала как фактор эффективности региональных органов исполнительной власти Злочевский, Игорь Аркадьевич

Введение к работе

Актуальность исследования. Реформы в России обусловили поиск перспективных моделей ее экономического, социального и государственного устройства. Основные контуры социально-экономического развития страны на период преодоления кризиса в основном определились. Первоочередными задачами стали обоснование факторов и определение надежных гарантов устойчивого развития в средней и долгосрочной перспективе.

В связи с этим существенно возрастает значимость научного осмысления принципов и особенностей государственного регулирования социально-экономических отношений, в том числе, на региональном уровне. Расширение функций и полномочий субъектов Федерации объективно повышает требования к эффективности органов исполнительной власти, ставит задачи выработки оптимальных вариантов тактики и стратегии развития регионов, оперативного реагирования на динамично изменяющуюся обстановку.

Переход экономики к системе рыночных отношений актуализировал экономическое содержание социального управления, выводя на первое место вопросы рационального использования ресурсов, результативности деятельности, ее качества.

Одной из ключевых проблем становится кадровое обеспечение органов регионального управления, подбор и расстановка специалистов, максимальное использование "человеческих ресурсов" в условиях углубляющегося противоречия между масштабом реформ и их кадровым сопровождением. Конкретными формами проявления этого противоречия является несоответствие между:

темпами роста численности аппарата управления и динамикой социально-экономических процессов;

уровнем подготовки, владением новыми знаниями и современными требованиями, предъявляемыми к профессионализму работников ;

ограниченными материальными, финансовыми, организационными, другими ресурсами и необходимостью проведения широкомасштабной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров новой формации;

объективными принципали организации управления и субъективными потребностями в самореализации профессионалов;

-2.-

- темпами внедряемых новаций в региональном менеджменте и их научном осмыслении и обобщении.

Научные и практические проблемы кадровой политики не разрешаются раз и навсегда, в переходные периоды требуются крупные изменения в ее целях, приоритетах и способах проведения. Экстенсивные модели кадровой работы исчерпали свои возможности, а способы интенсификации управленческой деятельности не разработаны в достаточной мере. Это обусловливает необходимость разработки и поиска новых подходов к формированию и использованию кадров.

Одним из продуктивных направлений является выделение и укрепление в структуре персонала специфических неформальных групп, имеющих значительный совокупный профессиональный потенциал и интеллектуальные возможности, которые будучи задейство-ваными становятся особым фактором повышения эффективности управления.

Значение таких групп, как показывают исследования, будет возрастать. Предпосылками этого являются: усиление творческого характера управленческой деятельности; демократизация управления; разнообразие моделей экономического и социального развития территориальных сообществ; возрастание цены ошибки при принятии управленческого решения и др.

Этими факторами определяется актуальность опережающей научной разработки, выбор темы и структуры диссертационного исследования.

Состояние разработанности проблемы. Кадры как фактор повышения эффективности управления изучаются давно, сложились научные школы, возникли разнообразные концепции, раскрывающие различные их аспекты. Ряд авторов рассматривает кадровую составляющую управления как инструмент достижения поставленных перед организацией целей, а эффективность деятельности аппарата, в первую очередь, связывается ими с высокой исполнительской дисциплиной работников в рамках тех или иных функциональных обязанностей. В этой концепции повышение эффективности возможно, соответственно, либо посредством развития исполнительских ка-

честв, либо путем оптимизации структуры органов управления¹.

Данный подход был обусловлен планово-нормативной системой и абсолютизацией авторитарных принципов управления. Он во многом совпадает с основными положениями концепций "рациональной бюрократии" М.Вебера, менеджмента А.Файоля и Ф.Тейлора, которые в качестве приоритетов в достижении эффективности рассматривали максимальную прибыль и четкую регламентацию деятельности в организации работы персонала².

Развитие и усложнение социально-экономического содержания управления поставило задачу научного преодоления относительной узости и "технократичности" в подобном раскрытии роли и значения кадров. Некоторые авторы считают, что это можно сделать посредством системного подхода, расширяющего рамки субъект-но-объектных отношений в процессе управления³.

В настоящее время зарубежные исследователи активно разрабатывают "поведенческое" направление в экономическом менеджменте. В его основе находится исследование проблем, связанных с интересами, мотивацией, потребностями, удовлетворенностью личности. Эффективность, в рамках этой концепции, раскрывается как максимальное использование личностного и группового потенциала работников в системе отношений, возникающих по поводу осущест-

! См.: Лунев А.Е.Теоретические проблемы государственного управления.- М., 1974; Проблемы общей теории социалистического государственного управления.- М.. 1981; Розенбаум Е.А. Формирование управленческих кадров: социально-правовые проблемы.- М.. 1982; Сиренко В.Ф.. Цветков В.В.и др. Эффективность и качество управленческой деятельности.- Киев. 1980; Яковлев Г.С. Аппарат управления: принципы организации.- М., 1974; Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации.- М.. 1988. и др.

1. См.: Вебер М. Избранные произведения.- М.. 1990; Тейлор Ф. Менеджмент.- М.. 1992; Файоль А. Общее и промышленное управление.- М.-Л. .1924.

2. См.: Афанасьев В.Г. Научное управление обществом.(Опыт системного исследования) - М.. 1973; Оболонский А.В.. Рудашевс-кий В.Д. Методология системного исследования проблем государственного управления.- М. .1978; Кучин Б.Л.. Якушева Е.В. Управление развитием экономических систем: технический прогресс, устойчивость . -М. . 1990; Кунц Т.. О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций.- Т.1.2.- М..1991; и др.

вления функций управления¹.

Данный методологический подход привлекал и продолжает привлекать внимание отечественных экономистов, социологов, а также психологов-игропрактиков. Однако, применительно к практике государственного управления результаты такого рода исследований используются недостаточно²._

Специфика управления региональными социально-экономическими процессами является темой ряда экономических исследований общетеоретического и прикладного характера, в том числе, отражающих переход на новые принципы хозяйствования и зарубежный опыт территориального развития³.

Изучению различных аспектов существования неформальных общностей, включая осуществление ими профессиональной деятельности посвящен целый ряд исследований. В социальной психологии, в частности, рассматриваются процессы субъективного существования групп и микрогрупп, основанных на различных типах взаимодействий людей. Управление здесь раскрывается как особая система межгрупповых и межличностных отношений, с выделением референтных (или эталонных) образований. Анализируются предпосылки мотивации и условия реализации индивида в процессе деятельнос-

1. См.: Мескон М.. Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.. 1992; Хекхаузен X. Мотивация и деятельность.-Т.1;-М..1986; Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.-М..1993; Иванцевич Дж.М.> Лобанов А.А.. Человеческие ресурсы управления.- М.,1993; Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер.- М., 1991! и др.

2. См.: Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. -М.. 1985; Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. -М.,1990; Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: Управленческая гуманитарология.-М..1992; Тарасов А.В. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.. 1989; Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. -М., 1986; Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути Формирования.-М.»1991; Котляревский Ю.Л.. Шанцер А.С. Искусство моделирования и природа игры.-М..1992 и др.

3. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. -М.. 1988; Территориальное управление: пути совершенствования.-М., 1989; Моргачев В.Н. Формы и методы территориального управления в США и Канаде. -М., 1987; Синягов А.А. Вопросы создания систем управления регионом // Экономист. 1993, N8; и др.

ти,профессионализм как средство самовыражения личности .

Принципиальное методологическое значение имеют исследования в области социологии малых групп. Механизм приобретения отдельными группами особого статуса рассматривается в "теории элит". Один из ее авторов - В. Парето принадлежность к элите в широком смысле определяет, прежде всего, двумя факторами: личными достоинствами и общественным их признанием². Дальнейшее развитие эта теория получила в политической социологии, где "управляющие группы", "административные элиты" рассматриваются также и применительно к государственному управлению³.

Существенное значение имеют работы, раскрывающие сущность лидерства, механизм его осуществления⁴. Само понятие "профессиональное ядро" в научной литературе в прямой постановке употребляется редко и трактуется весьма широко⁵. Сложность изучения этого феномена заключается в трудности обеспечения единства междуего системным характером и аспектным рассмотрением в экономике, социологии и психологии. В работе предлагается авторская теоретическая модель "профессионального ядра", которая является попыткой преодоления указанного противоречия, определившей объект и предмет диссертационного исследования.

4. Кричевский Р.Л..Дубовекая Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты.-М.. 1991; Устюжанин А.П.,Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом.-М..1993; Ломов Б.Ф. Основы социальной психологии.-М. .1975; Авдеева А.П. Некоторые психологические и социально-психологические аспекты готовности к деятельности // Управление и рынок: социально-Философские и экономические аспекты.-М..1992; Психологические проблемы профессиональной деятельности. -М.,1992; Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект.-М.. 1990; Бодалев А.А. Акмеология как научная и учебная дисциплина.- М.. 1993.

5. См.: Арон А. Этапы развития социологической мысли.-М.,1992.

6. См.: Малькова А.П.. Фролова М.А.. Массы. Элиты.Лидер. -М. . 1992; Охотский Е.В. Политическая элита.-М.. 1993.

7. Пищулин Н.П.. Сокол С. Политическое лидерство. Ч.1.-М.. 1992.

8. А.И. Терехов, например, понимает под "профессиональным ядром" наиболее продуктивно работающих ученых в увязке с их возрастом и научной степенью. См.: Терехов А.И. К вопросу о Формировании профессионального ядра научных кадров.// Бюллетень ВАК. 1992. N3.

- б -

Объектом исследования являются неформальные общности специалистов управления, совокупная компетентность, профессиональный уровень и авторитет которых проявляется в процессе подготовки и принятия управленческого решения.

Предметом исследования являются условия возникновения, особенности развития и функционирования специфических неформальных групп - "профессионального ядра" в региональных органах исполнительной власти, а так же организационно-экономические отношения по поводу использования их потенциала для достижения наибольшей результативности управления.

Цель исследования: раскрыть феномен "профессиональное ядро" как уникальный ресурс и фактор повышения эффективности. Реализация поставленной цели предполагает решение следующих научных задач:

выявить объективные предпосылки возникновения и оптимального, развития профессионального ядра, его особенности в структурах регионального управления;

раскрыть основное содержание механизма воздействия этого феномена на эффективность органов исполнительной власти;

теоретически обосновать подходы к определению критериев принадлежности специалистов к профессиональному ядру, соответствующие индикаторы и показатели;

разработать рекомендации по наилучшему использованию профессионального ядра в кадровом менеджменте.

Методологическую основу исследования составили положения современного экономического менеджмента: о профессиональном и личностном потенциале специалиста как важнейшей составляющей производительной силы работника, человеческом "капитале" производственных отношений; об объективной значимости рационально организованной групповой деятельности для повышения эффективности и другие.

В результате творческого осмысления основных положений диалектики и гносеологии, отвечающих специфике предмета исследования, автором были выдвинуты следующие рабочие гипотезы методологического характера:

9. Совершенствование кадрового менеджмента в современных условиях сопряжено с поиском возможных "точек роста".

10. Согласно "принципу Парето" в любой социальной системе объективно существует некоторое количество индивидов, деятельность которых оказывает решающее воздействие на характер и динамику развития системы.

11. Профессиональное ядро формируется, главным образом, в процессе участия специалистов в подготовке и реализации управленческих решений творческого характера.

12. Принципиально возможно использовать системные качества неформальной группы для рационализации управленческой деятельности, значительного повышения ее эффективности.

Для раскрытия проблемы автор использовал: системный подход, включая структурный, функциональный и динамический анализ; метод аналогий; принципы научного прогнозирования; сценарный подход.

Эмпирическую базу работы составили: Конституция РФ и законодательные акты, касающиеся государственной службы и местного самоуправления, статистические данные по региональному управлению. Произведен вторичный анализ экспертных опросов практических работников органов исполнительной власти, ряда других социологических исследований, осуществленных в РАУ, РАГС, кадровых центрах.

Научная новизна исследования. Предложено авторское определение профессионального ядра и обоснована концепция использования его уникальных возможностей в целях повышения эффективности деятельности органов управления, что конкретизируется в следующих положениях, выносимых на защиту:

установлено, что профессиональное ядро объективно существует и специфически проявляет себя. При благоприятных условиях оно становится профессиональной, интеллектуальной и дея-тельностной основой организации. По мере формирования новой модели территориального управления значение этого феномена возрастает.

обоснованы возможные критерии отнесения специалистов к

профессиональному ядру, среди которых: высокий уровень профессиональной подготовки, способность к ее продуктивному использованию на практике; участие в процессе подготовки и реализации инновационных управленческих решений; авторитетность и признание экспертных качеств другими членами организации; осознанная причастность к определенной неформальной общности и др.

доказано, что формирование профессионального ядра происходит на основе неформальных отношений, общности мотивационнои и ценностной ориентации, личностных качеств работников.

раскрыт механизм влияния профессионального ядра на эффективность управленческой деятельности, который включает в себя: а) непосредственное. заключающееся в обеспечении качества и эффективности принимаемых управленческих решений; б) опосредованное, выражающееся в: оптимизации и экономии ресурсов на развитие кадрового потенциала, в том числе, за счет адресности их распределения; позитивном воздействии на внутриорганизационный климат; усилении деятельностной мотивации в персонале.

определено, что развитие профессионального ядра открыто для управляющего воздействия, на основе принципов стратегического кадрового менеджмента.

разработан макет методики определения состава профессионального ядра применительно к структурам территориального управления на основе предложенных показателей и индикаторов.

Практическая значимость исследования обусловлена его направленностью на углубление и расширение теоретических, методологических и методических разработок в управлении персоналом.

Отдельные выводы и предложения соискателя применимы при кадровом программировании в регионах. Идеи диссертации могут рассматриваться в качестве ориентиров при постановке научно-исследовательской работы по проблемам территориального менеджмента и управления персоналом.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на методологическом семинаре Центра государственной кадровой политики и социального управления РАУ (декабрь,1993); научном семинаре в Международном

центре подготовки при Главном управлении по подготовке кадров для государственной службы (Роскадры) (февраль,1994); Межвузовской научно-практической конференции студентов и молодых ученых Волгоградской области (декабрь,1994); семинарских и практических занятиях со слушателями РАУ и РАГС.

Рекомендации и разработки соискателя были использованы в научно-исследовательской работе"Оптимизация структур и механизмов федерального и регионального управления", выполненной в Российской Академии Управления (1993).

Диссертация обсуждена на заседаниях проблемной группы и кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех разделов,заключения, приложений и списка использованной литературы.