Введение к работе
Актуальность темы исследования. За последнее десятилетие в эконо-іке России произошли крупные изменения, обусловленные кардинальными щиально-экономическими и политическими преобразованиями. Новые уело-ія вызывают необходимость существенных перемен во всей системе управ-;ния, в том числе и на промышленных предприятиях, которые сегодня выведены строить работу так, чтобы выжить и выдержать конкуренцию в ус-)виях формирующихся рыночных отношений, используя не только передовые 5ХН0Л0ГИИ, но и лучший отечественный и мировой опыт управления. Наи-)лее ценным аспектом этого опыта является сфера деятельности, охваты-іемая ёмким понятием "управление персоналом организаций".
Управление персоналом в России за последние годы претерпело серь-даые изменения. Дефицит квалифицированных специалистов, способных ра->тать в условиях рыночных отношений, обусловливает необходимость пе-;стройки всей системы работы с управленческим персоналом. В этой ра-іте наступает новый этап, характеризующийся возрастанием роли личнос-[ работника и учетом его потребностей, интересов и ценностных ориен-іций. Данный процесс в социологии получил название социализации ме-іджмента. Это означает, что содержанием управления персоналом в про-шленности становится ориентация не столько на административные мето-[ управленческого воздействия, сколько на экономические стимулы и со-:альные гарантии, ориентированные на сближение интересов предприятия интересами работников в достижении высокой производительности труда, вышении эффективности производства, получении наилучших результатов.
Проблема управленческих кадров в нашей стране - одно из узких ст перехода России к рыночной экономике. Успех решения задач подъема ономики и конкурентноспособной деятельности предприятий в значитель-й мере зависит от управления персоналом. Сформировать такой персонал вого типа - задача исключительно сложная.
Сама практика рыночной экономики и предпринимательства в опреде-нной мере будет способствовать ее решению, ставя тех, кто сегодня у ля предприятия, и тех, кто только входит в эту новую для себя роль, ситуацию естественно протекающего социального отбора. Но многое за-сит от подготовки и переподготовки кадров, изучения и распростране-я передового отечественного и зарубежного опыта управления, примене-я высших достижений управленческой науки на практике. Именно приспо-бление к новшествам и переменам занимает 'центральное место среди
требований к современным менеджерам. Причем, предшествующей лучшк опыт управления в прошлом сегодня уже не является достаточным для э5 фективного управления в будущем. Изменение социально-экономических ус ловий функционирования промышленных предприятий требует разработки не вых подходов к формированию и развитию управленческого потенциала ру ководителей всех уровней и его реализации в рыночных условиях.
Анализ практики управления процессом развития и реализации управ ленческого потенциала руководителей, в частности среднего звена в про мышленности, свидетельствует о существующих противоречиях: между объ ективной потребностью в квалифицированных специалистах-менеджерах и и наличием; между имеющимся управленческим потенциалом руководителей условиями его реализации на промышленных предприятиях; между сложив шейся кадровой политикой, включающей систему профессионального роста должностного продвижения руководителей различных уровней управления мотивами, ценностными ориентациями самих управленцев в обеспечени своего профессионально-должностного продвижения. Часто даже существую щий управленческий потенциал руководителей остается невостребованны или же реализуется частично. Следствие этого - дестабилизация кадрово ситуации, снижение эффективности функционирования предприятия и ег производственных подразделений.
Все это актуализирует проблему кадрового менеджмента, в том числ вопросы развития и реализации управленческого потенциала руководителе среднего звена. В связи с этим необходимы активные теоретико-приклад ные исследования и экспериментальные работы по разработке и апробаци новых форм и методов управления персоналом на промышленных предприяти ях, имея в виду выбор наиболее оптимальных и адаптированных к условия конкретных отраслей экономики, отдельных предприятий и организаций Изучение управленческого потенциала руководителей стало назревшей за дачей социологии управления, что закономерно привлекает к этой пробле ме внимание исследователей.
Степень научной разработанности, проблемы. Проблемы социальног управления во всем их многообразии являются одними из наиболее активи исследуемых как отечественными, так и зарубежными учеными. Целый ря. фундаментальных работ по социологии управления можно рассматривать ; качестве добротной теоретико-методологической основы исследований ЭТО] сферы. Это публикации Аверина А.Н., Афанасьева В.Г., Вебера М., Иванова В. Н., Омарова A.M., Павлова В. В., Суворова Л. Н., Поппера К., Пономарева Л.Н. Питерса Т., Уотермена Р. и других.
Достаточно хорошо в литературе освещены виды управленческой деятельности: государственное управление; управление экономикой, социальными, духовными и идеологическими процессами. Эти вопросы освещены в трудах Атаманчука Г,. В.. Берковича Д. М.. - Гвишиани Д. М.. Гилязитдинова Дж.М., Голикова В.Д.. Дорожкина Ю.Н.; Журавлева Г.Т.; Каменицера СЕ.; Кулагина А. И.; Мальцева В. А.;? Махмутова А. X.; Мухаметлатыпова Ф. У.; Мэйо Э.; Насибуллина Р.Т.; Ненашева М.Ф.; Оучи У.; Паркинсона С; Попова Г. X.; Ремизова К. С; Рувинского Л.И.; ТощенкоЖ.Т.; Уледова А.К.; Файоля А.; Харрингтона Г.; Яковлева А. И. и других.
Зарубежный и отчасти отечественный опыт менеджмента освещен в работах Альберта М. ; Веснина В.Р.; Герчиковой И.Н.; Задорского В.И.; Мескона М.Х.; Радугина'А.А.; Радугина К.А.; Уткина Э.А.; ХедоуриФ.; Шамхалова Ф. И .; Шепеля В.М.; Якокки Л. и других авторов.
Самое пристальное внимание исследователей вызывает проблема управления персоналом, что нашло освещение в трудах Викерстаффа С. Га-ленкоВ.П.. Дятлова В. А., Михайлова Б. Ф., О'Шонесси'Дж., Травина В. В. и других. Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего уровня управления также в определенной мере отражены в отечественной и зарубежной литературе. Это работы Вахрушева В., Волкова Ю.Г., Друкера П., Дудкина Ф.Ю. Ковалева СМ. и ряда других исследователей.
Вместе с тем. практически не разработано само понятие управленческого потенциала руководителя, не определены достаточно четко составляющие его элементы, не выяснены количественные и качественные характеристики. Недостаточно исследованы вопросы формирования и развития дфавленческого потенциала, его влияния на карьеру руководителя. Не зазработан механизм реализации управленческого потенциала. Слабо изу-іеннши остаются модели комплексного подхода к возможностям реализации ^правленческого потенциала менеджеров среднего звена при планировании їх должностного продвижения.
До сих пор отсутствует классификация факторов, оказывающих влия-ме на эффективность труда менеджеров этого уровня, и как следствие -іа предприятиях нет комплексной научно-обоснованной технологии подбора аких менеджеров. Существующие традиционные методы изучения феномена іуководителя не обеспечивают необходимого качества их подбора и само-еализации. а значит и раскрытия управленческого потенциала руководя-их работников.
Актуальность и недостаточная разработанность перечисленных ві проблем, особенно в области реализации управленческого потенциала ] ководителей среднего звена в промышленности, определили выбор дані темы диссертационного исследования.
Объектом исследования являются руководители среднего звена упр< ления в промышленности. В качестве преЭжета исследования выступает управленческий потенциал, возможности и способы развития и реализаі этого потенциала на промышленных предприятиях в условиях перехода ( щества к рыночным отношениям.
Научной проблемой, решелюй в ходе исследования, выступает выз ление социальных факторов, детерминирующих процесс формирования, р< лизации и развития управленческого потенциала руководителей средне звена в условиях промышленного предприятия, а также поиск наиболее с тимальных форм учета и использования таких факторов в практике кад{ вого менеджмента.
Цель исслеЭовакия заключается в анализе социальных факторов фс мирования, развития и реализации управленческого потенциала руково; теля в сфере промышленного производства в условиях перехода российсі-го общества к рыночным отношениям, разработка методологии и методу управления должностным продвижением руководителей среднего звена-основе модели комплексного подхода к реализации их потенциальных вс можностей.
В соответствии с указанной целью в диссертации решались следукж задачи.:
определение сущности и структуры категорий "управленческий я тенциал", "должностное продвижение" и ряда других;
рассмотрение места и роли руководителей среднего уровня упра ления в условиях перехода предприятий к рыночным методам хозяйствов ния;
анализ закономерностей, общего и особенного в процессе стано ления новых, форм и методов управления персоналом промышленных предпр ятий на примере кадрового менеджмента руководителей среднего звена;
изучение объективных и субъективных факторов, определяющих пр цесс развития и реализации управленческого потенциала руководител среднего звена в процессе их должностного продвижения в условиях со: ременных промышленных предприятий;
разработка методологии и методики совершенствования систеї должностного продвижения и профессионального роста руководителей ере,
него звена на основе учета их потенциальных возможностей и условий, имеющихся на предприятиях.
Теоретико-методологической основой исследования служат фундаментальные идеи и методологические принципы ведущих отечественных и зарубежных теорий социологии управления и организаций, теории менеджмента, а также ряда смежных наук, таких как политология и социальная психология.
Эмпирической базой диссертации являются материалы социологических исследований, проведенных автором в 1988-97 годах на промышленных предприятиях. Генеральную совокупность социологических исследований составили руководители среднего звена управления промышленных предприятий ПО "Уренгойгазпром". Выборочная совокупность определялась на основе квотной выборки по таким параметрам как общий стаж трудовой деятельности на предприятии, стаж руководящей работы, возраст, образование, вид руководимого подразделения, наличие в резерве на выдвижение. Были использованы также материалы периодической печати и социологическая информация, содержащаяся в различных публикациях. Основными методами, использованными в ходе исследования, явились: анкетный опрос, формализованное и неформализованное интервью, опрос экспертов, анализ документов. В ходе исследования осуществлялся эксперимент по опытному внедрению системы должностного продвижения руководителей среднего уровня управления на базе предложенной автором модели комплексного подхода к развитию и реализации их управленческого потенциала.
В результате проведенного исследования в работе сформулированы теоретические выводы, которые составляют ее научную новизну и выносятся на защиту:
конкретизировано понятие "управленческий потенциал", характеризующееся как совокупность деловых и личностных качеств, а также профессиональных возможностей руководителя, которые могут быть приведены з действие и использованы для решения управленческих задач и достижения поставленных целей, к таким качествам относятся: познавательные, ценностные, коммуникативные, инновационные, практические;
разработаны требования к профессиональным и личностным качествам руководителей среднего уровня управления в промышленности;
аргументировано, что для составления моделей развития индивидуальной карьеры руководителей среднего звена необходимо наличие следующее показателей: мотивация на карьеру; качественый и эффективный труд з течении ряда последних лет; заключения о результатах аттестации и
оценки; личная профессиональная компетентность и подготовка; психо. гическая пригодность к управленческой деятельности;
показано, что социологический подход к реализации управленні кого потенциала руководителя предполагает, во-первых, выявление ycj вий и факторов, определяющих реализацию его управленческого потенщ ла; во-вторых, анализ проблемы на двух уровнях - на уровне личное руководителя и на уровне промышленного предприятия и в двух плоскост - в плоскости формирования и развития управленческого потенциала і плоскости его реализации, а также систематизированы такие характер* тики управленческого потенциала как управленческие знания, умения, ї выки, способности, личностные качества руководителей;
раскрыто содержание управления процессом реализации управлє ческого потенциала руководящих кадров среднего звена, которое состой в учете всех необходимых объективных условий и субъективных факторе необходимых для сохранения, воспроизводства и развития управленческс потенциала руководителей; в' обеспечении функционирования системы должностного продвижения и ротации;
проанализировано влияние рыночных отношений на процесс управл ния персоналом, выражающееся в изменении функций кадровых служб, включении в их' структуру психологов и социологов, в осуществлении де тельности кадровых служб в условиях пререизбытка кадров, демократиз ции форм управления персоналом, использовании методов моделирования работе с персоналом.
показаны основные этапы процесса управления персоналом;
обоснованы принципы работы с управленческими кадрами средне звена: индивидуальности, взаимной заинтересованности и мотивации, ст. мулирования и материального обеспечения, обязательного должностного профессионального роста, социально-психологического комфорта, объе. тивности;
осуществлен критический анализ существующей на промышлени предприятиях системы профессионального и должностного продвижения у] равленческих кадров и предложены методы ее совершенствования на осної модели комплексного подхода к реализации управленческого потенциа. руководителей.
Теоретическое значение исследования. Представленные в диссертащ теоретические обобщения и выводы, а также собранный эмпирический мат( риал существенно расширяют представление об управленческом потенщ^ руководителей среднего звена в промышленности, о направлениях его фо'
мирования, развития и реализации и, следовательно, способствуют приращению знаний в сфере социологии управления.
Практическая значимость диссертации заключается в том. что содержащиеся в ней эмпирический материал, выводы и рекомендации могут быть использованы в практической деятельности по управлению персоналом промышленных предприятий, при разработке конкретных программ управления профессиональным ростом и должностным продвижением руководящих кадров среднего звена, при совершенствовании деятельности аппарата управления я оценки ее эффективности. Разработанная автором модель комплексного подхода к развитию и реализации управленческого потенциала руководителей среднего уровня управления может быть внедрена на предприятиях эазличных отраслей промышленности. Материалы исследования могут быть гакже использованы в преподавании учебных курсов социологии, социологии управления, теории менеджмента, а также специальных курсов по со-шологии труда, экономической социологии, при разработке учебников, /чебных пособий и методических материалов для студентов вузов и работ-гаков кадровых служб.
Апробация работы. Основные ее положения изложены в публикациях івтора, а также докладывались на Всероссйской (Москва, 1992 г.) и региональных научно-практических конференциях (Тюмень 1989 г., Новый Уренгой 1990, 1992, 1993 г.г., Тюмень 1996.г.). Разработанная автором «одель комплексного подхода к развитию и реализации управленческого ютенциала руководителей среднего звена в промышленности используется і работе кадровой службы ПО "Уренгойгазпром".
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, :остоящих из пяти параграфов, заключения, списка использованной лите-)атуры и приложения.