Содержание к диссертации
Введение
Раздел 1. Теоретико-методологический анализ социальной компетентности управленческого персонала организации 17
Раздел 2. Социальная компетентность управленческого персонала в социологическом измерении 50
Раздел 3. Стратегия повышения социальной компетентности управленческого персонала организации 89
Заключение 133
Список литературы 142
Приложение 162
- Теоретико-методологический анализ социальной компетентности управленческого персонала организации
- Социальная компетентность управленческого персонала в социологическом измерении
- Стратегия повышения социальной компетентности управленческого персонала организации
Теоретико-методологический анализ социальной компетентности управленческого персонала организации
Принимая во внимание то обстоятельство, что феномены социальной компетентности, в целом, и социальной компетентности руководителя (управленческого персонала), в частности, остаются пока своего рода «черным ящиком», важно определить стратегические маршруты движения к раскрытию его содержимого. Во-первых, социальная компетентность является разновидностью человеческой компетентности, в понимании которой уже имеется определенная ясность, и этим обстоятельством полезно будет воспользоваться, приступая к анализу социальной компетентности. Во-вторых, изучение человеческой компетентности и многообразия ее видов, включая социальную компетентность, обусловлено определенными причинами, тенденциями развития социальной практики и социальной теории. В-третьих, прежде чем раскрыть особенности социальной компетентности руководителя организации, необходимо разобраться с содержанием самой социальной компетентности как таковой.
Таким образом, теоретико-методологический анализ социальной компетентности управленческого персонала организации включает три этапа (они же и уровни исследования). Первый этап – анализ сущности и значения компетентностного подхода для управленческой практики. Второй этап – содержательный анализ социальной компетентности как разновидности человеческой компетентности. Третий этап – анализ особенностей социальной компетентности управленческого персонала организации.
1. Сущность и значение компетентностного подхода для управленческой практики. Сущность компетентностного подхода раскрывается через понятия «компетенция» и «компетентность». Приведем некоторые из распространенных определений компетентности и компетенции. Р. Бояцис – основатель компетентностной концепции – утверждал, что «компетенция является основной характеристикой личности, лежащей в основе эффективного и качественного выполнения работы»1.
Компетентность объединяет в совокупности знания, умения и навыки, которые необходимы для исправного выполнения профессиональной, трудовой деятельности. Это определение принято за основополагающее, поскольку оно имеет комплексный характер и объединяет все значимые элементы и компетентности»2.
В другом определении компетенции акцентируется способность к применению знаний, умений, навыков и личностных качеств для эффективной деятельности в разнообразных проблемных профессионально-трудовых ситуациях. Компетенции предстают при этом в виде некоторых внутренних, потенциальных, сокрытых психологических новообразований – знаний, представлений, программ действий, систем ценностей и отношений – которые проявляют себя, затем раскрываются в компетентностях человека как актуальных и деятельностных феноменах»3.
Компетенция представляет собой психологическую комбинацию из знаний, умений, навыков, мотивационных факторов, личностных качеств и ситуационных намерений, обеспечивающих успешное выполнение определенного класса заданий (задач) в отношении определенной организации, определенного рабочего места, определенного производственного коллектива4.
Повышенное внимание исследователей привлекает соотношение понятий «компетенция» и «компетентность». По мнению Р. Уайта, компетенция является достигнутой способностью, а компетентность – особой мотивацией, направленной на успешное взаимодействие со средой1. Мы придерживаемся точки зрения, согласно которой понятие «компетентность» выражает индивидуальные характеристики, необходимые для успешного выполнения работы, а понятие «компетенция» – требования, предъявляемые к сотруднику. Именно такое понимание в большей мере присуще отечественному дискурсу в употреблении этих понятий. Т.Ю. Базаров, развивая это понимание компетенции, выделяет в нем два аспекта, один из которых направлен на работу, а другой – на человека. Первый аспект относится к компетенции должности, рабочего места и выражает требования, необходимые для успешного осуществления деятельности. Эти требования представляют собой интегрированное выражение профессиональных знаний, умений и навыков, а также индивидуально-типических и личностных качеств, требуемых для эффективной работы. Второй аспект относится к модели профессионально-трудового поведения, определяющей траекторию движения к высоким результатам. В отношении компетентности сотрудника следует сказать, что она характеризует непосредственно его способность и готовность к осуществлению определенного вида деятельности (скажем, участие в переговорах, экономический анализ) в рамках заданного уровня качества. Через компетентности персонала реализуются компетенции организации2.
Следует заметить, что все эти подходы в чем-то дополняют друг друга, образуя, тем самым, целостное представление об интересующем нас предмете. Это представление выражается в десяти пунктах, которые сформулированы Л.О. Филатовой3. Мы позволим себе переструктурировать эти пункты, объединив их в две группы.
Структурная группа:
- компетентность включает в себя навыковую и интеллектуальную «составляющую» образования (как общего, так и профессионального);
- в понятие компетентности входит не только когнитивная и операционально-технологическая «составляющие», но и этическая, мотивационная, поведенческая и социальная;
- в содержание компетентности включаются результаты обучения -знания, умения и навыки, ценностные ориентации, мотивы, привычки, релевантные качества и др.;
- компетентностный подход связан непосредственно с идентификацией основных умений.
Функциональная группа:
- компетентность характеризуется способностью мобилизации полученных знаний, умений, опыта и способов поведения в конкретной деятельности, ситуации;
- в компетенции описывается потенциал, проявляющийся ситуативно, который может стать основой оценки отсроченных результатов образовательной деятельности (обучения);
- компетентностный подход порожден потребностью людей в адаптации к непрерывно меняющимся производственным технологиям. Компетенция - это способность к постоянным самоизменениям как к ответу на вызов конкретных ситуаций с сохранением при этом определенного ядра образования: ценностей, целостного мировоззрения;
- компетентности формируются не только в процессе школьного (или вузовского) обучения, но и под влиянием окружающей среды, в рамках и единстве формального, внеформального и неформального образования;
- компетенция - это процессуальное понятие, т.е. компетенции формируются и проявляются в процессе деятельности;
- методологической основой интерпретации компетентности является «не затратная», а «результатная» идеология, т.е. формирование содержания образования «от результата» («стандарта на выходе»).
Социальная компетентность управленческого персонала в социологическом измерении
Приступая к эмпирическому исследованию социальной компетентности управленческого персонала организации, выделим в ней два аспекта – когнитивный и поведенческий. Первый аспект выражает комплекс представлений управленческого персонала о социальной компетентности, своей социальной миссии в организации, социальных проблемах и факторах в контексте профессиональной деятельности. Второй аспект выражает социально-компетентное поведение, о котором можно судить, рассматривая, прежде всего, стиль взаимоотношений руководителя с подчиненными, уровень доверительных отношений в организации, уровень конвенциональных и состязательных отношений.
1. Когнитивный аспект анализа социальной компетентности управленческого персонала. Компетентность руководителя, как уже отмечалось выше, включает несколько компонентов – технологический, организационный и др. В ряду этих компонентов находится и социальная компетентность, для анализа которой были выбраны следующие индикаторы (см. таблицу 2.1.).
1. Респондентам и экспертам было предложено определить место со циальной «составляющей» в структуре компетентности руководителя с учетом трех возможных вариантов – центральное, важное, неважное. Заме тим, что ни одним из опрошенных не был выбран вариант ответа «неважное место». Наоборот, подавляющее большинство придает социальной компе тентности «важное место», а некоторые – даже «центральное место». Показа тельно то, что эксперты проявляют максимум чувствительности к роли соци альной компетентности, тогда как среди руководителей – немало затруднив шихся с оценкой, что свидетельствует, видимо, о невысоком уровне осозна ния ими сути оцениваемой компетентности и, соответственно, ее места в об щей структуре компетентности руководителя.
Обращают на себя внимание также гендерные расхождения в оценках роли социальной компетентности. Для руководителей-женщин, во-первых, характерна сравнительно более низкая чувствительность к роли социальной компетентности (каждая четвертая из них уклонилась от ответа на вопрос); во-вторых, более скромная оценка роли социальной компетентности, по сравнению с экспертами и руководителями-мужчинами. Эти различия приводят к мысли о том, что руководители-женщины меньше рефлексируют о роли социальной компетентности руководителя, нежели руководители-мужчины, отнюдь не следует, что они менее компетентны в своем поведении.
2. Коль скоро речь идет о социально-компетентном поведении руково дителя, то оно зависит во многом от того, какое значение придает он поня тию социальной компетентности (разумеется, при ее личностной идентифи кации). При формулировании релевантного вопроса социологической анке ты, мы принимали во внимание то, что любая компетентность, в том числе и социальная, образуется из шести базовых элементов (компонентов) – знаний, умений, навыков, мотивов, ценностей (качеств). С учетом этих элементов были сформулированы возможные варианты ответов:
– знания о сотрудниках, социальных отношениях, методах управления ими (когнитивный аспект);
– умения налаживать и поддерживать деловые отношения с сотрудниками (практический аспект);
– навыки налаживания и поддержания эффективных отношений (социально-технологический аспект);
– желание налаживать и поддерживать эффективные отношения (мо-тивационный аспект);
– придавать важное значение не только производству, но и проблемам, потребностям своих подчиненных (ценностный аспект);
– иметь необходимые личные качества (персональный аспект).
При анализе данных социологического опроса, привлекает на себя внимание следующее обстоятельство. Социальная реальность, с которой связана деятельность руководителя, многогранна, и все эти грани невозможно включить в структуру социологического опроса. Поэтому нам пришлось пойти по пути поиска такой грани (аспекта), в которой отразились бы характерные особенности других граней и, которая могла бы осуществить по отношению к ним функцию презентации. Такой гранью были определены социальные взаимоотношения (отношения) в организации.
Что касается эмпирических данных, то они различаются по отдельным категориям опрошенных. Для экспертов сравнительно более важны когнитивный и технологический аспекты социальной компетентности (на них указали, соответственно, 55,6% и 33,3% опрошенных). Сравнительно ниже оценили они значение практического, персонального, мотивационного и ценностного компонентов (соответственно, 22,2%, 22,2%, 11,1%, 11,1%). Такой же «расклад» оценок получился у руководителей (при их рассмотрении вне связи с гендерными различиями). При этом проявляется тенденция уменьшения относительной значимости ценностного и мотивационного аспектов. Обращают на себя внимание гендерные различия. Выделяются, прежде всего, ответы женщин. Относительно большее значение придают они социально-технологическому аспекту социальной компетентности и совсем недооценивают ценностный, мотивационный и персональный аспекты. Такая недооценка связана с действием одной из трех причин. Во-первых, с распространенным стереотипом компетентности, ограничивающим его содержание знаниями, умениями и навыками («ЗУН») и не допускающим возможности их дополнения другими компонентами. Во-вторых, возможной «непривычностью» включения в структуру социальной компетентности мотивационного и ценностного компонентов. В-третьих, фактическим «дефицитом» мотиваци-онного и ценностного компонентов в социальном поведении руководителей-женщин и его самооправдания посредством принижения сравнительной значимости данных компонентов социальной компетентности.1
3. От анализа представлений респондентов о содержании социальной компетентности перейдем к оценке и самооценке социальной компетентности руководителя (в оценивании принимали участие эксперты, сотрудники организации и сами руководители). Заметим, что 27,4% опрошенных сотрудников затруднились с оцениванием социальной компетентности линейных руководителей, что, скорее всего, связано с недопониманием сущности социальной компетентности или ее «выпадением» из рефлексивного пространства оценивающих. Оценки экспертов и руководителей оказались значительно скромнее.
Выявлено, что в ответах всех категорий опрошенных доминирует вариант «по-разному», т.е. уровни (низкий, невысокий, высокий) социальной компетентности руководителей по-разному проявляются в отдельных ситуациях, что зависит от степени напряженности ситуации, фактора неожиданности согласованности действий и т.д.
4. Следует акцентировать внимание на самооценке руководителей.
Среди них нет ни одного, кто бы дал низкую оценку уровню своей социаль ной компетентности, хотя 18,9% сотрудников, находящихся у них в подчинении, дают оценку «низко».
Стратегия повышения социальной компетентности управленческого персонала организации
Повышение социальной компетентности управленческого персонала может быть как оперативно-тактической, так и стратегической управленческой задачей. Первая задача локализована применительно к отдельной ситуации, вторая – к ряду социальных ситуаций, образующих определенный процесс. В данном разделе диссертационной работы рассмотрена вторая – стратегическая – задача. Заметим предварительно, что решение данной задачи, как и сама эта задача, имеет обобщенный характер и может быть использована не только для обследованных эмпирическим путем организаций, но и для других организаций, для которых актуально повышение социальной компетентности управленческого персонала.
Имеется несколько определений стратегии (А. Чандлер, И. Ансофф, Б. Карлофф и др.). Наиболее подходящей представляется нам дефиниция, данная А.Н. Петровым: «Стратегия – это обобщенная модель долгосрочных действий по управлению любым объектом, необходимых для достижения поставленных целей»1. При этом, «модель» в контексте этого определения означает образ желаемого результата осуществляемой деятельности; «обобщенная» – относящаяся ко множеству значений желаемого результата, находящихся в определенном смысловом интервале, «долгосрочная» – относящаяся к большому временному промежутку осуществляемой деятельности.
Принимая во внимание такое определение, выделим в нем две основные «составляющие», особо значимые для социальной компетентности управленческого персонала организации. Это – стратегические принципы и стратегические цели (рисунок 3.1.).
Стратегические принципы – это исходные и основные требования, выполняющие ориентирующую и организующую функции в процессе осуществления долгосрочных действий. Одно из таких требований выражает принцип практико-ориентированности1. Из результатов проведенного эмпирического исследования следует, что социальная компетентность руководителя нуждается в повышении – и не только в субъективном (когнитивном), но и объективном (поведенческом) аспектах; причем второй аспект, как нам представляется, является определяющим. Важно, чтобы руководитель обладал определенными социальными знаниями об организации и ее сотрудниках, но не менее важна реализация этих знаний в управленческой практике.2 Основная проблема, как нам кажется, заключается не столько в том, что у руководителей невысок когнитивный уровень социальной компетентности, сколько в том, что невысок ее поведенческий уровень, иными словами, невысок уровень ее практической реализации в виде реального повышения эффективности управленческой деятельности. С. Уидетт и С. Холлифорд, давая определение компетенций, характеризуют их в терминах проявляемого поведения: «Компетенция – это поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте».1
Столь же важное значение имеет соблюдение принципа системности, который требует, во-первых, синхронного (одновременного) повышения всего комплекса социальных компетенций и компетентностей управленческого персонала, включающего знания, умения, навыки, ценностные установки, мотивы и личностные качества; во-вторых, интеграции и взаимозависимости двух основных уровней социальной компетентности – когнитивного и поведенческого. Высокий когнитивный уровень является предпосылкой повышения поведенческого уровня, а активизация поведенческого уровня стимулирует, в свою очередь, повышение когнитивного уровня; в-третьих, обеспечения статического и динамического единства социальной компетентности управленческого персонала с другими видами ее компетенции – административной, правовой, экономической и др.; в-четвертых, конструктивного включения внутренних и внешних связей, образующих целостное социальное пространство профессиональной деятельности управленческого персонала.
Стратегия повышения социальной компетентности управленческого персонала связана с постановкой и решением задач, рассчитанных на долгосрочную перспективу. При этом, реализация принципа перспективности не означает недооценки текущих задач, их вытеснения из пространства управленческих решений. Напротив, решение долгосрочных задач осуществляется через дискретно непрерывный ряд последовательных решений, относящихся к краткосрочным текущим задачам. Стратегия особо востребована в условиях неопределенности внешней и внутренней среды, вероятности рисков, что предусматривает выбор из альтернативных вариантов развития. Принцип стратегического выбора основан на выявлении слабых и сильных сторон организации, ее реальных и потенциальных возможностей, вероятных угроз.
Стратегическое управление предусматривает качественно иной механизм планирования в сравнении с традиционным. Данный механизм, действующий согласно принципу обратной экстраполяции, означает проекцию будущего на настоящее, тогда как традиционное управление (планирование) – проекцию настоящего на будущее. Стратегическое управление ориентировано при этом на такой вариант конструирования (организации) настоящего, который выступает в качестве необходимой ступени управления в будущее. Следование принципу обратной связи отнюдь не означает исключения (дезавуирования) прямой проекции. Последняя, разумеется, остается в своих функциональных границах и включается в механизм обратной экстраполяции в качестве ее предпосылки и базового элемента.
Успешное движение «от будущего к настоящему» возможно посредством инноваций. Если традиционное управление, многократно повторяясь в своих формах, вполне обходится без инноваций, то стратегическое управление, осуществляемое в условиях неопределенности и рисков, немыслимо без инновационной составляющей. Принцип инновационности требует инновационного подхода к решению организационных задач и соответствующей компетентности управленческого персонала.
Еще один важный стратегический принцип – многомерность социального взаимодействия – ориентирует управленческий персонал на дифференцированное решение взаимосвязанных типов социальных задач. С учетом того, что смысл социальной компетентности заключается в способности и готовности к эффективному социальному взаимодействию, включенности в данный процесс, представляется логичным выделить три типовые задачи в соответствии с основными формами взаимодействия – сотрудничеством, соперничеством (соревнованием, конкуренцией) и конфликтом. Социальная компетентность управленческого персонала выражается: во-первых, в организации эффективного сотрудничества; во-вторых, в использовании позитивного потенциала конкурентно-соревновательных отношений; в-третьих, в конструктивном регулировании конфликтов.