Организационная готовность к изменениям: социально-управленческие механизмы и технология управления Халитова Инна Валерьевна

Содержание к диссертации

Введение

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы организационной готовности к изменениям в современных организациях 21-58

1.1. Социальная организация как объект изучения в социологии 21-32

1.2. Научно-теоретические подходы к изучению организационной готовности к изменениям 33-46

1.3. Специфика исследований социальных состояний в организациях, роль социальных технологий в управлении ими 47-58

ГЛАВА 2. Социально-управленческие механизмы формирования организационной готовностью к изменениям 59-125

2.1. Комплексная модель и социальные характеристики организационной готовности к изменениям на примере современных российских компаний 59-85

2.2. Формирование технологии управления организационной готовностью к изменениям 86-98

2.3. Специфика социального управления организационной готовностью к изменениям в организациях различных типов 98-113

2.4. Опыт реализации социальной технологии управления организационной готовностью к изменениям 114-125

Заключение 126-130

Список литературы 131

• Научно-теоретические подходы к изучению организационной готовности к изменениям
• Специфика исследований социальных состояний в организациях, роль социальных технологий в управлении ими
• Формирование технологии управления организационной готовностью к изменениям
• Специфика социального управления организационной готовностью к изменениям в организациях различных типов

Введение к работе

Актуальность темы. Сложные трансформационные процессы,

происходящие в настоящее время в российском обществе, придают особую важность решению теоретических и практических проблем эффективного управления современными организациями. Многие предприятия сегодня поставлены перед необходимостью изменений в непростых социально-экономических условиях. Успешные реализации организационных изменений зачастую выводят компании на новые уровни развития. В то же время, неудачи сопровождаются ухудшением социальной ситуации, потерей денежных средств и доверия руководству, другими негативными последствиями.

Возрастание роли человеческого капитала, социальных инвестиций, социальной ответственности бизнеса и управления человеческими ресурсами обусловили повышение значимости социальных механизмов управления организационными изменениями. Как показывают данные исследований, даже в изменениях технического характера, таких как внедрение информационной системы, до 75% проблем обусловлены недостаточной работой с человеческими ресурсами и только около 25% проблем относится к техническим¹.

Если сотрудники организации и организация в целом не готовы к
изменениям, то вероятность неудач в реализации организационных изменений
высока. Поэтому организационная готовность к изменениям, в особенности
готовность различных групп сотрудников, является одним из важнейших
факторов, влияющих на эффективность проведения изменений. Вместе с тем
результаты анализа как научных, так и прикладных исследований
организационной готовности к изменениям свидетельствуют, что у
описываемого феномена нет достаточного теоретического обоснования; роль
социальных факторов не выражена в достаточной степени; большинство
исследований используется для решения узких, специальных задач. В целом,
вопросы организационной готовности недостаточно полно представлены в
теории и практике социального управления, что зачастую отражается на
эффективности применяемых управленческих решений, организации

управленческой деятельности в условиях постоянных изменений.

Степень научной разработанности темы. Понятие «организационная готовность к изменениям» появилось в середине 80-х годов ХХ-го века². Предметом научного поиска было определение сущности описываемого феномена, его влияния на успех изменений. В последующем данная тема наиболее активно разрабатывалась такими зарубежными специалистами как А.Арменакис, С.Харрис, К.Моссхолдер, В.Леман, Дж.Гринер, Д.Симпсон, Р.Снайдер-Халперн, С.Мэдсон, Д.Миллер, К.Хелфрих, П.Флинн, Д.Пэйр, К.Сикотт, П.Поба-Нзао, Дж.Балоузакис, Дж.Лерч, А.Сюзанто, Дж.Виглайон,

Управление организационными изменениями. – М.: Изд-во SAP. 2011. – 121 с. Ансофф И. Стратегическое управление - М.: Экономика, 1989. - С.358.

Э.Элей, С.Джеймс-Андрюс, Ф.Таксман, Р.Джаладин³. Во многих работах по
данной тематике с позиции структурно-функционального подхода

обосновывается влияние различных факторов на готовность организации к изменениям. При этом анализ работ указанных авторов показывает, что в них отсутствует единое видение структуры организационной готовности, не раскрыты в полной мере социальные факторы и механизмы управления организационной готовностью к изменениям. Практически исследование организационной готовности к изменениям находится в поисковой фазе, несмотря на единичные попытки создать комплексную концепцию организационной готовности к изменениям⁴.

Предметом исследования отечественных специалистов являются, в
основном, отдельные факторы и характеристики организационной готовности к
изменениям, упор делается на разработку практических методик оценки
организационной готовности к изменениям в отдельных отраслях, конкретных
рыночных сегментах и условиях. Так, Г.И.Янин исследует адаптационную
готовность персонала финансово-экономических служб⁵. Для В.М.Захарова
предметом исследования является готовность управленческого персонала⁶.
Готовность персонала в условиях нововведений исследуют А.А.Гридчин,
И.В.Конев и др⁷. Отдельные аспекты управления готовностью предприятий к
изменениям отражены в работах А.В.Тихонова, А.И.Николаева,

Л.И.Ермоленко, А.В.Сергиенко, В.Н.Ковальского, А.А.Шаховской.⁸

Предметом отдельного изучения в рамках исследования организационной готовности к изменениям выступает исследование индивидуальной готовности к изменениям (готовность личности). Анализ работ⁹ позволяет сделать вывод, что отечественные и зарубежные ученые достигли больших успехов в изучении различных характеристик и аспектов индивидуальной готовности, таких как

³ Armenakis A.A. Creating readiness for organizational changes // Human Relations. - 1993. - № 46(6). - P.
681-703; Dym B., Huson H. Leveraging organizational readiness for change // System thinker. - 2004. - № 9. - P.2-6;
Holt D.T., Armenakis A.A., Feild H.S., Harris S.G. Readiness for organizational change: The systematic development
of a scale// Appl Behav Sciеnce. - 2007.- № 43.- Р. 232-255; Jansen K.J. The emerging dynamics of change:
Resistance, readiness and momentum //Human resource planning. - 2000.- № 23 (2).- P.53-55; Lehman W. E. K.,
Greener J. M., Simpson D. D. Assessing organizational readiness for change// Journal of Substance Abuse Treatment.
- 2002.- № 22(4). - Р. 197-209

⁴ Weiner В.J. A theory of organizational readiness for change // Implementation Science. -2009.- № 4. Р.67.

⁵ Янин Г.И. Диагностика процессов организационной адаптации и технология его оптимизации: дис. …
канд.соц.наук: 22.00.08/ Янин Геннадий Иванович. – Белгород, 1997.

⁶ Захаров В.М. Готовность управленческого персонала предприятий к антикризисному управлению:
дис. ...канд.соц.наук: 22.00.08/ Захаров Виктор Михайлович. – Белгород, 1996.

⁷ Конев И.В. Инновационная деятельность персонала предприятия: дис. …канд.соц.наук:
22.00.08/Конев Иван Викторович. – Белгород, 2001.

⁸ Ермоленко Л.И. Развитие методов оценки степени необходимости организационных изменений и
готовности промышленных предприятий к их проведению: дис. … канд.экон.наук: 08.00.05/ Ермоленко Лариса
Игоревна. - Самара, 2011; Сергиенко А.В. Разработка методического инструментария оценки готовности
оператора связи к стратегическому управлению на основе концепции СПС: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05/
Сергиенко Александр Вячеславович. - М.: 2012.

⁹ Михайлов О.В. Готовность к деятельности как акмеологический феномен: содержание и пути
развития: дис. .. канд. псих. наук: 19.00.13/ Михайлов Олег Владимирович. - М.: РАГС, 2007. - С.166; Лисняк
А.Н. Психологическое состояние готовности сотрудников спецподразделений к профессиональной
деятельности: содержание и пути совершенствования: дис. .. канд. псих. наук: 19.00.13/ Лисняк Андрей
Николаевич. - М., 2003. -227 с.

функции, виды, структура готовности личности и т.п. По многим характеристикам суждения считаются общепринятыми среди специалистов, что говорит о достаточно высоком уровне развития данной области научного знания.

Сложность и комплексность феномена организационной готовности к изменениям обуславливают необходимость изучения работ по смежным тематикам, которые можно разделить на несколько групп: теоретические и управленческие характеристики социальной организации, исследования социальных процессов и состояний, в том числе организационных изменений, концепция социально-ориентированного управления, идея технологизации социальных процессов.

В настоящее время можно выделить несколько подходов к определению
социальной организации. Рациональный подход характеризуется

доминированием организационных целей над социальными интересами
(Ф.Гилбрет, Г.Гантт, Ф.У.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Г.Эмерсон и др.)¹⁰. В
основе гуманистического подхода лежат социально-ориентированные формы
организации трудовой деятельности (Э.Мэйо, А.Морено, У.Мур,

Ф.Ротлисбергер и др.¹¹). Представители ситуативного подхода исследуют
мотивационные механизмы организационного управления и управленческой
деятельности (В.Врум, Ф.Герцберг, П.Лоуренс, А.Маслоу, Л.Портер и др.¹²).
Социотехническое управление, которое связано с выявлением особенностей
взаимодействия в системе «человек – техника», представлено работами таких
ученых как Р.Дабин, К.М.Дзыбов, Э.Трист, Ф.Эмери и др¹³. В работах
отечественных социологов представлены как теоретические исследования
сущности и структуры социальной организации, социальных функций,
механизмов социальных коммуникаций, соотношения социального и
технического в мотивации персонала, роли внешней среды, вопросы
организационной культуры управляемости и др., так и результаты прикладных
исследований, учитывающих особенности современных российских

организаций (Э.А.Капитонов, Г.П.Зинченко, А.В.Тихонов, В.В.Щербина, Е.В.Попова, А.И.Пригожин, Э.Н. Рычихина и др.¹⁴). Понятие «организационная готовность к изменениям» развивалось изначально в рамках социальных концепций. В то же время практика управления требует системное видение, знание и умение применять разные подходы в зависимости от ситуации. Поэтому в работе обосновано применение системного подхода при

¹⁰ Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента - М.: Контроллинг. 1991. – 104 с.; Файоль А.,
Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство - М.: Республика. 1992. – 349 с.

¹¹ Бурганова А. А. и др. Элтон Мэйо: теоретик и практик управления - М.: Инфра М, 2012. – 111 с.

¹² Маслоу А. Мотивация и личность - СПб.: Питер, 2007. – 352 с.

¹³ Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве - Ростов-на-
Дону: Изд-во Ростов. Универ-та. 1998. – 105 с.

¹⁴ Пригожин А.И. Управленческие идеи. Вы какое положение на рынке хотите занять? Как для этого
должна измениться Ваша организация? – М.: Ленанд, 2015 г. - 480 с.; Тихонов А.В. Социология управления в
структуре управления социологического знания и в практике управления // Социология управления:
фундаментальное и прикладное знание. / Отв. ред. А. В. Тихонов. - М.: "Канон+" РООИ "Реабилитация", 2014,
560 с.;

исследовании организации и связанных с ней явлений, в том числе организационной готовности к изменениями¹⁵.

Исследования социальных состояний (П.Сорокин, М.Вебер, Н.И.Лапин, Г.В. Осипов и др.¹⁶) позволяют изучить явления в социальных организациях в рамках системной методологии, но с другой стороны, чем, например, структурно-функциональный подход. В работах по теме организационного развития и изменений, являющихся разновидностью социальных процессов, часто рассматриваются такие теоретические и практические вопросы, как классификация изменений, возможности управления организационным развитием, роль руководителей и других категорий сотрудников в реализации изменений и др. (Э. Гидденс, П. Сорокин, П.Штомпка, Е.В.Попова, В.В.Щербина¹⁷). Здесь особо стоит выделить исследования факторов успешности изменений, отражающих в большой степени готовность или неготовность организации к изменениям (Е.Д. Платонова, С.Н.Кужева, Д.Ульрих¹⁸).

Идее технологизации социальных процессов, протекающих в

организациях различных видов, посвящены работы следующих авторов: Г.Т.
Галлиев, Н.С. Данакин, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, В.Н. Тренев,
С.В.Леонтьев, В.М. Шепель¹⁹. В работах ученых представлены и обоснованы
основные сущностные характеристики социальных технологий. В самом
широком смысле, социальная технология рассматривается как совокупность
эффективных способов решения управленческих задач, которые применяются в
процессе развития предприятия для достижения поставленных целей, решения
различных организационных проблем²⁰. Знания о социальной ответственности,
управлении знаниями, стратегическом управлении персоналом,

¹⁵ Берталанфи Л. Фон. Общая теория систем – критический обзор // Исследования по общей теории
систем: Сборник переводов / Общая ред. и вст.ст. В.Н.Садовского и Э.Г.Юдина. – М.:Прогресс, 1969. – С. 23-
28; Его же. Общая теория систем – обзор проблем и результатов // Системные исследования: Ежегодник. – М.:
Наука, 1969. – С.30-54; Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.: Интерпракс, 1995. – 295 с;
Тренев В.Н. Распределенные системы принятия решенй – М.: Наука.Физматлит, 1999. – 288 с.

¹⁶ Осипов Г. В. Измерение социальной реальности. Показатели и индикаторы - М.: ИСПИ РАН, 2011. -
196 с.; Гридчин А.А. Повышение готовности персонала миротворческих организаций к регулированию
региональных конфликтов: дис…. докт. соц. наук: 22.00.08/ Гридчин Александр Анатольевич.- Орел, 2010. –
461 с.

¹⁷ Гидденс Э. Социология - М.: Едиториал УРСС, 2005.- С.632; Сорокин П. Социальная и культурная
динамика - М.: Астрель, 2006. – 1176 с; Штомпка П. Социология социальных изменений - М.: Аспект пресс,
1996. – 416 с.

¹⁸ Платонова Е.Д., Улитина Е.В., Самойлов В.А., Корешков О.В. Основные теоретические и
методические подходы к разработке аутсорсинговой бизнес-модели современной предпринимательской
структуры // Интернет-журнал Науковедение. - 2013. - № 6 (19). - С. 83; Кужева С.Н. Факторы успеха проектов
изменений в организациях // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2006. - №2. – С.17-26

¹⁹ Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Системный анализ готовности территориальных сообществ к
самоуправлению // Муниципальный мир. 2000. №1. 57-62 с.; Шепель В.М. Социальное управление
производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы) - М.: Мысль, 1976. – 216 с.;
С. 113-124

²⁰ Шадрина, Л.Ю. Научный подход к социальной диагностике организации // Труд и социальные
отношения. - М, 2010. – Вып. 10(76). – С.4.

организационной культуре, управлении мотивацией и др. являются основой для
формирования социальных технологий и рассматриваются в концепциях
социально-ориентированного управления, управления человеческими

ресурсами (М.Г.Анохин, М.А.Буданова, П.Друкер, С.Ю.Иванов,

Ю.С.Коноплин, М.Фридман, Й. Шумпетер и др.²¹), где фиксируется отношение к работникам организации как к её социальному капиталу.

Таким образом, обзор научной литературы по теме исследования
показывает, что тематики социальной организации, социальных процессов,
организационных изменений, разработки социальных технологий освещены в
отечественной и зарубежной литературе достаточно широко. Вместе с тем
существует определенный пробел как в эмпирическом, так и в теоретическом
плане по изучению организационной готовности к изменениям в социально-
управленческом контексте, особенно для современных российских
организаций.

Проблема диссертационного исследования заключается в противоречии между необходимостью повышения результативности и качества социального управления организациями, находящимися в условиях постоянных изменений, и недостаточной изученностью механизмов социального управления организационной готовности к изменениям.

Объект исследования – организационная готовность к изменениям (ОГИ) современных российских компаний. Предметом являются социально-управленческие механизмы формирования и управления организационной готовностью к изменениям в современных российских компаниях.

Первая гипотеза. Организационная готовность организаций к

изменениям носит многофакторный характер и зависит от складывающихся в системе организационного управления субъект-объектных отношений. При этом, если руководство организаций использует социальные ресурсы управления, то уровень организационной готовности к изменениям будет наиболее оптимальным. И, наоборот, неиспользование социальных механизмов управления ведет к снижению уровня организационной готовности к изменениям, выражающемуся, например, в сопротивлении изменениям со стороны сотрудников.

Вторая гипотеза. Существует специфика социального управления организационной готовностью к изменениям в организациях различных типов, при этом игнорирование руководителем социальных ресурсов и технологий управления в период изменений ведет к снижению уровня организационной готовности к изменениям независимо от типа организации.

Научная задача – расширение теоретико-методологических основ социального управления организационной готовностью к изменениям в современных российских организациях.

Цель диссертационного исследования – разработка социальной технологии управления организационной готовностью к изменениям на основе

Друкер П.Ф. Эффективный руководитель - М.: Вильямс, 2008. – 224 с.

анализа социально-управленческих основ и механизмов организационной готовности к изменениям.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач исследования:

анализ подходов к исследованию социальной организации как объекту изучения в социологии для определения научно-методических предпосылок формирования организационной готовности в компаниях;

исследование научно-теоретических подходов к исследованию организационной готовности к изменениям;

определение специфики исследования социальных состояний в организациях и роли социальных технологий в управлении ими;

разработка комплексной модели организационной готовности к изменениям, выделение на ее основе социальных факторов и характеристик, определение социально-управленческих механизмов формирования организационной готовности к изменениям;

разработка и обоснование социальной технологии (на основе комплексной модели и общей технологии управления организационной готовностью к изменениям);

определение специфики социального управления организационной готовностью к изменениям в организациях различных типов;

апробация социальной технологии управления организационной готовностью к изменениям на предприятиях.

Теоретико-методологическая основа исследования. В основе диссертационного исследования лежат положения общей социологии, социологии управления, теории организации, социальной психологии.

В качестве теоретической основы использовались следующие идеи и концепции отечественных ученых: анализ корпорации как социальной организации (Э.А.Капитонов, А.И.Пригожин, А.В.Тихонов²²); ресурсно-компетентностный подход (Г.В.Власюк, Р.З.Агзамов²³), позволяющий учитывать и контролировать существующее состояние управляемой системы, в нашем случае - социальной организации, вносить соответствующие коррективы в алгоритм управления ею; концепция организационного развития, включающая факторы управляемости социально-организационного климата, т.е. управляемости реакцией коллектива на инновационные изменения в организации (В.В.Щербина, Е.П.Попова²⁴). Такие подходы как структурно-

²² Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. –
М.:Альфа-Пресс, 2005. – 352 с.; Пригожин А. И. Методы развития организаций -М.: МЦФЭР, 2003. - С.863;
Пригожин А. И. Управляемость организации // Проблемы управления и управляемости социальных процессов.
-М.: ИСРАН, 2008

²³ Агзамов Р.З. Социальные компетенции в предметном поле социологии управления: автореферат дис.
… док.соц.наук: 22.00.08/ Агзамов Р.З. - М., СГУ. – 37 с.; Власюк Г.В. Ресурсы социальной организации. -
М.,Изд-во АГВ, 2010. – 352 с.

²⁴ Щербина В.В., Попова Е.В. Организационное развитие. Монография. – М., Иск.изд. медиа-бизнеса,
2011. – С.247-278.

функциональный (Т.Парсонс, Р.Мертон²⁵), системный (Н.И.Лапин,

В.Н.Тренев²⁶), ситуационный (Т.Кунц, П.Лоуренс²⁷), концепция

организационного поведения (Ю.Д.Красовский, Г.Р.Латфуллин²⁸) позволили
определить сущность социальной организации, выделить основные модели
социальной организации, особенности управления. Анализ происходящих

изменений в организации рассматривался также с позиции концепции
социальных изменений и социокультурной динамики (Э.Гидденс, П. Сорокин,
П. Штомпка²⁹). Теоретические положения о социальных установках и
готовности субъекта к деятельности (Ф.Знанецкий, У.Томас, Д.Н.Узнадзе³⁰)
дали методологический ключ к изучению понятия «готовность социального
субъекта». Результаты структурного анализа готовности социального субъекта
применительно к конкретным видам деятельности (И.В.Конев,

Т.Ю.Семенова³¹) послужили основой для выделения характеристик и факторов организационной готовности к изменениям.

Для формирования системной модели организационной готовности к изменениям использовались основные положения системного, процессного и междисциплинарного подходов (А.И.Пригожин, В.Н.Тренев, С.С.Фролов³²). Использование междисциплинарного подхода обусловлено тем, что феномен организационной готовности к изменениям является объектом изучения представителями различных наук, что вызывает необходимость опираться на труды ученых в области социологии, экономики, менеджмента персонала, психологии и др. Использование процессного подхода позволяет рассматривать управление организационной готовностью к изменениям не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию, в которой менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как оценка внутренней и внешней среды, планирование, мотивация и контроль.

Построение социальной модели организационной готовности к изменениям строилось на принципах социального управления в организациях

²⁵ Парсонс Т. О структуре социального действия - М.: Академический проспект, 2002. - С.880; Парсонс
Т. Система современных обществ - М. : Аспект Пресс, 1998. - С.270; Мертон Р.К. Социальная теория и
социальная структура - М.: АСТ, 2006. - С. 880.

²⁶ Тренев В.Н., Ириков В.А., Ильдеменов С.В., Леонтьев С.В., Балашов В.Г. Реформирование и
реструктуризация предприятий. Методика и опыт - М.: РОЭЛ Консалтинг, 1999. - С.320 ; Тренев В.Н.
Стратегическое управление и стратегический менеджмент // Вестник научно-технического развития. - 2011. - №
7 (47); Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем //Вопросы философии. -
1974. - №7. - С.28-34

²⁷ Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций - М.:
Прогресс, 1981. - С. 250.

²⁸ Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения: учеб. пособие - М.: ЮНИТИ –
ДАНА, 2003.- С.334; Красовский Ю.Д. Организационное поведение - М.: Юнити, 2007. С.511; Латфуллин Г. Р.
Организационное поведение - СПб.: Питер, 2009. - С.464.

²⁹ Гидденс Э. Социология - М.: Едиториал УРСС, 2005. - С.632; Сорокин П. Социальная и культурная
динамика - М.: Астрель, 2006. - С.1176; Штомпка П. Социология социальных изменений - М.: Аспект пресс,
1996. - С.416.

³⁰ Ганжа А.О. Проблема познания социальной реальности в социологической концепции Флориана
Знанецкого: методологические основы и понятийный аппарат: дис. … канд.соц.наук: 22.00.01/ Ганжа Анна
Олеговна. - М., 2002. - С.188

³¹ Конев И.В. Инновационная деятельность персонала предприятия: дис. … канд.соц. наук: 22.00.08/
Конев Иван Викторович. - Белгород, 2001

³² Приводится по : Фролов С. С. Социология организаций - М.: Гардарики, 2001. - С.384.

(Ю.Е.Волков, С.Ю.Иванов, Ю.С.Коноплин³³). Основной предпосылкой для разработки технологии управления организационной готовности к изменениям послужила идея технологизации социальных процессов (Н.С.Данакин, В.Н.Иванов, М.Марков, В.И.Патрушев, В.М.Шепель³⁴).

Эмпирической базой исследования послужили результаты экспертного опроса «Организационная готовность к изменениям (на примере современных российских организаций)», проведенного при участии автора в 2012-2014 гг. (N=30). Важными факторами, определившими количество экспертов, являлись их качественный состав экспертов и задача исследования. В нашем случае выборка была достаточно однородной по главному принципу: значительному личному опыту участия в организационных изменениях в качестве включенного лица. Экспертами являлись сотрудники и руководители таких компаний, как ОАО «Росхимзащита» (российская компания, лидер среди российских производителей средств химической защиты), ООО «Газпром ВНИИГАЗ» (российский научно-исследовательский институт, подразделение ОАО «Газпром»), ООО «Истлайн» (российская компания, одна из крупнейших компаний на рынке авиаперевозок), ООО «САП СНГ» (LE SAP, глобальная компания, мировой лидер в области информационных технологий), ООО «Беринг Пойнт» (Bearing Point, глобальная компания, один из мировых лидеров на рынке аудиторско-консалтинговых услуг) и др. Серия интервью была проведена в период с апреля по ноябрь 2013 года в городах Москва и Тамбов, при этом опыт участников интервью включает более широкую географию в силу их опыта работы в разных компаниях. Все эксперты с высшим образованием, в выборке присутствовали два кандидата наук, три доктора наук. В выборке представлены женщины и мужчины, возраст участников экспертного опроса – от 28 до 62 лет, более половины участников в возрасте до 42 лет. Эксперты различаются по опыту проведения организационных изменений в компаниях разных размерах: средних и крупных.

Методы теоретического и эмпирического исследования. В работе использовались как общенаучные методы: анализ и синтез, индукция и дедукция, комплексный метод, так и эмпирические методы: включенное наблюдение, глубинное интервью, анализ документов, метод триангуляции (соотнесение результатов с данными вторичного анализа литературы). Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических источников, документальных данных, экспертного опроса, простого и включенного наблюдения, контент-анализа научных публикаций. Для анализа данных применялись методы выявления и систематизация основных закономерностей, классификации.

³³ Иванов С. Ю. Социальная ответственность бизнеса: содержание и пути реализации // Труд и
социальные отношения. - 2008. - №7. - С. 55 – 61; Волков Ю. Е. Социология – научный фундамент управления
социальными процессами // Труд и социальные отношения. - 2009. - №1. - С.34-42.

³⁴ Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Системный анализ готовности территориальных сообществ к
самоуправлению // Муниципальный мир. - 2000. - №1.- С. 57-62; Шепель В.М. Социальное управление
производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы) - М.: Мысль, 1976. - С.216.

Для проведения собственного исследования автором использовались качественные методы социологического исследования, ориентированные на достижение углубленного понимания социальных явлений: включенное наблюдение, индивидуальное глубинное интервью, «традиционный» анализ текстов. Основным методом стало индивидуальное глубинное интервью на основе опросного листа. Структурной единицей опросного листа были темы, подлежащих выяснению; всего 9 содержательных тем. В каждой теме содержались вопросы с неточной формулировкой вопроса, которые часто формулировались по усмотрению интервьюера, приспосабливая их к каждому эксперту в зависимости от хода беседы. Вопросы, задаваемые интервьюером, формулировались в такой форме, которая не предполагает определенный ответ от эксперта. В ходе интервью задавались вопросы, как подготовленные, так и не продуманные заранее. Наводящие вопросы практически не задавались. Общая последовательность тем была «от общего к частному», что соответствовало высокому уровню аналитического мышления экспертов и достаточно высокой заинтересованности экспертов в теме.

В ходе проведения интервью сработал принцип порога насыщения: ближе к двадцатому интервью факты начали повторяться. Проблемы искажения в фиксации ответов на вопросы не было, на наш взгляд, так как исследователь сам выступал в роли интервьюера.

Результаты экспертного опроса были обработаны посредством методов
интерпретации и триангуляции. Применение данных методов позволило

получить обоснованные результаты, обеспечив их валидность; сформировать необходимые теоретические и практические выводы; разработать практические предложения и рекомендации по управлению организационной готовностью к изменениям. Результаты экспертного опроса были автором верифицированы. Процесс верификации включал в себя проверку разработанных категорий, гипотез, определений методом соотношения результатов с данными вторичного анализа литературы (метод триангуляции). Для этого использованы данные 62 источников информации об организационной готовности к изменениям: диссертационные и прикладные исследования, обзоры, статьи и др.

Достоверность и научная обоснованность результатов. Достоверность
определяется непротиворечивыми теоретическими положениями, основанными
на проверяемых фактах и опубликованных данных. Результаты

диссертационного исследования получены в ходе как теоретического анализа, так и проведенного эмпирического исследования (экспертного опроса).

Предварительная подготовка и выбор тем, подход к проведению экспертного опроса в два этапа, тщательно отобранный состав экспертов, устойчивость мнений экспертов на втором этапе, верификация результатов исследования позволяют говорить о качестве и достоверности полученных результатов экспертного опроса. Результаты проведенного эмпирического исследования соотнесены с опубликованными экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых. Разработанные модели получили успешную экспериментальную верификацию.

Научная новизна исследования. В процессе реализации цели и задач исследования были получены следующие результаты, имеющие научную новизну:

1. Расширен понятийно-категорийный аппарат социологии управления, дополнено понятие феномена «организационная готовность к изменениям» как одно из состояний организаций (ранее термин определялся через цель, например, «позволяет определить, насколько готова организация к изменениям» или структуру, например «многоуровневое и многофакторное образование, состоящее из ...»).

2. Разработана комплексная модель организационной готовности к изменениям, состоящая из пяти групп факторов; на основе комплексной модели выявлены социальные факторы и характеристики, что позволило определить социальную модель организационной готовности к изменениям.

3. Исследованы социальные механизмы формирования организационной готовности к изменениям и способы управленческого воздействия с целью изменения уровня организационной готовности к изменениям до оптимального.

4. Разработана социальная технология управления организационной готовностью к изменениям, включающая описание как институтов управления (элементы социальной диагностики и проектирования), так и рекомендуемых социальных результатов и индикаторов.

5. Впервые определена специфика социального управления организационной готовностью к изменениям в организациях различных типов, для этого сформирована и обоснована типология организаций по признаку управления готовностью к организационным изменениям; всем типам организаций даны характеристики, описаны возможные переходы в другие типы, типологические модели управленческого процесса (стиля руководства, характера управленческих отношений); особенности управления изменениями и управления готовностью к организационным изменениям для каждого типа организации.

Источниковую базу диссертации составили работы отечественных и зарубежных классиков социологии управления; исследования современных отечественных и зарубежных ученых по изучаемой проблематике и связанным с ней научным вопросам, в том числе диссертационным исследованиям; материалы специалистов в области управления организациями и управления организационными изменениями (статьи, интервью, выступления на конференциях); данные государственной статистики.

Соответствие паспорту специальности. Диссертационная работа выполнена в рамках специальности 22.00.08 – «Социология управления», содержит исследование организационной готовности к изменениям как одного из состояний социальной организации. Тема диссертации соответствует следующим пунктам Паспорта специальностей научных работников ВАК Министерства образования и науки РФ (социологические науки): п.12. «Социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности»; п.13. «Социология организаций как реализация функций

управления»; п.14 «Типологические модели управленческого процесса: признаки, характер управленческих отношений, стили руководства».

Теоретическая значимость. В работе выявлены мало изученные особенности феномена «организационная готовность к изменениям» как одного из возможных состояний социальной организации; определена и обоснована факторная комплексная структура организационной готовности к изменениям; представлена типология организаций по признаку готовности, которая дополняет ряд существующих типологий организаций. Материалы проведенного исследования могут являться основной для дальнейших теоретических исследований в рамках формирования еще не сложившейся на данный момент концепции организационной готовности к изменениям.

Практическая значимость. Основные теоретические и практические
положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы на
практике для повышения эффективности деятельности организаций.

Социальная технология управления организационной готовностью к
изменениям применима к таким сферам социальных организаций, как
стратегическое управление, управление операционной деятельностью,

управление проектами, управление изменениями. Использование технологии управления организационной готовностью к изменениям на этапах планирования изменений может существенно снизить риски и расходы, повысить эффективность деятельности организаций. В образовательном процессе материалы диссертационной работы могут найти применение в учебных программах «Социология организаций», «Социология управления».

Основные положения и выводы, выносимые на защиту:

6. Организационная готовность к изменениям - это одно из возможных состояний социальной организации, т.е. совокупность основных параметров и характеристик организации в определенный момент (или интервал) времени. Организационная готовность к изменениям определяет степень мобилизации всех ресурсов организации в целях наиболее эффективной реализации изменения; позволяет понять, как быстро и с какой степенью точности организация готова ответить на вызов, спрогнозировать успешность изменений, а в более широком смысле понять, насколько жизнеспособна и успешна организация.

7. Организационную готовность к изменениям как научную категорию необходимо понимать комплексно, описывать на основе комплексной модели. При этом социальные факторы и характеристики составляют значительную часть в комплексной модели организационной готовности к изменениям на всех уровнях (индивидуальном, групповом, организационном) в рамках всех выделенных групп факторов (руководство организации, команда проекта, характеристики изменений, внутренние характеристики организации, внешнее окружение организации) и аспектов, таких как признаки готовности и неготовности организации к изменениям, виды организационной готовности и др.

3. Значимость социальных факторов и характеристик позволяет говорить о существовании социальных механизмах формирования организационной готовности к изменениям, выделить социальную модель ОГИ, сформировать социальную технологии управления ОГИ. Ядром социальной модели для целей управления организационной готовностью к изменениям является коллектив и его различные группы в определенный период (интервал времени), а именно его характеристики, состав и процессы, происходящие в нем. Социальная технология управления организационной готовностью к изменениям позволяет повысить эффективность проводимых изменений за счет реализации социально-управленческих механизмов, заблаговременного обнаружения проблем в управленческой структуре, обеспеченности организации человеческими ресурсами, ошибкам в коммуникациях, системе мотивации и др.

4. Реализация социальной технологии управления организационной готовностью к изменениям в конкретных организациях предполагает учет ряда социокультурных и страновых особенностей. Так, во многих российских организациях внимание уделяется отношениям власти, влиянию на готовность к изменениям первых лиц компании, однако, в отличие от европейских и американских организаций, роль руководителей среднего звена в изменениях не считается достаточно значимой.

5. Существует специфика социального управления организационной готовностью к изменениям в организациях различных типов. Три основания для классификации - «скорость реакции на изменения», «осознанность реакции», «иммунитет организации» - позволяют выделить восемь типов социальных организаций для целей управления организационной готовностью к изменениям. Применение типологии организаций по признаку управления готовностью к организационным изменениям целесообразно на первых этапах социальной технологии.

Апробация результатов. Основные принципы, положения

диссертационного исследования изложены в публикациях, а также в читаемых
автором курсах «Управление организационными изменениями». Результаты
докладывались на Международной научно-технической конференции

«Инноватика-2013», Всероссийской научной конференции « и практическая » (МПГУ, 2014). Материалы диссертации нашли своё отражение в 9 научных публикациях автора, которые раскрывают её основные выводы и положения, в том числе в статьях в ведущих журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Практически технология управления организационной готовностью к изменениям была апробирована в ряде организаций, таких как АК «Транснефть», ОАО «Газпром», ОАО «Аэрофлот» и др. Реализация данной технологии привела к повышению готовности указанных организаций проектам внедрения информационных систем, разработки и внедрения стратегии управления.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав,
семи параграфов, заключения, списка литературы (214 источников), 9
приложений. Общий объем диссертационной работы без Приложений

составляет 139 страницы, включающие 17 рисунков и 1 таблицу. Объем
Приложений составляет 81 страницу. В Приложении содержатся программа и
развернутое представление результатов эмпирического исследования,

результаты контент-анализа источниковой базы, развернутое описание технологии управления организационной готовности к изменениям и типологии организации по данном признаку.

Научно-теоретические подходы к изучению организационной готовности к изменениям

Суждение, что изменения считаются неотъемлемой частью жизни организации в современном мире, привело к пониманию, что организация должна быть готова к изменениям, так появилось понятие «организационная готовность к изменениям». Первым этапом определения данного понятия является изучение общих и социологических подходов к исследованию организационных изменений и организационной готовности к изменениям. Для анализа организационной готовности к изменениям имеет смысл отдельно остановиться на следующих ключевых понятиях: «организационное изменение», «готовность», «готовность к изменениям», «организационная готовность к изменениям», выделить основные характеристики данных понятий, определить степень их изученности в науке.

В целом, под организационным изменением будем понимать целенаправленный процесс перевода социальной организации или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние под влиянием внешней и/или внутренней среды. В самом широком значении, организационные изменения в ряде научных подходов рассматриваются как разновидность социальных изменений. Примерами социальных изменений являются изменение взаимоотношений между различными структурными единицами (личностями, организациями или социальными институтами), изменение их статусов, возникновение новых социальных объединений и т.д.52

Если в середине прошлого века изменения в организациях были единичными, то в настоящее время они происходят постоянно, их результаты изменений могут являться причиной новых изменений. Практика управления организационными изменениями зачастую определяет успех организационного развития для конкретных предприятий. Все это обусловливает интерес исследователей к данной научной теме. Проблема социальных и организационных изменений рассматривается в таких социологических концепциях, как, например, организационная экология (Х.Олдрих, М.Хэннен, Дж.Фримен, Дж.Пфеффер и др.), инновационный подход (М.Киртон, С.М.Сигел, У.Ф.Кэммерер, Н.И.Лапин, А.И.Пригожин, И.Ансофф, Ч.Арджирис, Р.Данкан, Р.Залтман и др.), неомарксистский подход (Р.Эдвардс, М.Буравой, М.Крозье, Е.Фридберг и др.), теория случайной трансформации (Дж.Марч, Дж.Олсен), структурно-ситуационная теория (П.Лоуренс, Дж.Лорш, Дж.Томпсон), теория ресурсной зависимости (Дж.Пфеффер, Г.Салачик, П.Блау, Дж.Хоманс), неоинституциональный подход (Дж.Мейер, Б.Роуан, П.Дж.Ди Маджио, В.Р.Скотт), феноменологический подход (К.Вейк, С.Рэнсон, Б.Хайнингс, Р.Гринвуд, А.Петтигрю, Ст.Роббинс)53.

Каждая концепция по-разному трактует тип и источник изменений в организациях, способы управления социальными процессами при реализации изменений, при этом их можно упорядочить по ряду признаков. С позиции предмета исследования целесообразно выделить признак «активность источника изменений», в соответствии с которым вышеуказанные концепции можно разделить на три группы. К первой группе можно отнести такие концепции, как организационная экология, структурно-ситуационная теория. Здесь представлены в трудах Поповой Е.П. и Щербины А.В., например, см.: Попова Е.П. Социология организаций: некоторые аспекты становления и современная проблематика - Волгоград. Издательство ВолГУ, 2002. - С.68. организационное развитие считается естественным для организации, также как жизнь и развитие человека во времени. Происходит адаптация (модификация) организации или ее частей с целью приспособления к ее окружению. Естественный эволюционный процесс связан с созданием социокультурных и институциональных образцов, а также с дифференциацией видов и способов деятельности. Вторая группа представлена феноменологической концепцией, инновационным подходом, неомарксизмом; характеризуется большей рационалистичностью, здесь выделяется активная роль человеческого фактора в организационном развитии. Плановые (активные) изменения подразумевают комплекс проектируемых действий по изменению структур и процессов. Здесь используются такие понятия, как «инновации» и «нововведения», «способности к росту и увеличению размера», «стратегия изменений» с целью лучшей адаптации к новым технологиям, рынкам и т.д. Третий подход – синтетический – интегрирует обе возможности для организации. По нашему мнению, в настоящее время, характеризующееся высоким уровнем внешней неопределенности, наиболее приемлемым является синтетический подход. Внешние по отношению к организации, или «искусственные», социальные изменения (например, финансовый или политический кризис) могут влиять на внутренние, «естественные». И наоборот, так как социальные организации «проживают» определенные циклы своей жизни, от «зарождения» до «умирания», человеческий фактор или другие внутриорганизационные факторы могут ускорять или замедлять прохождение данных циклов. Можно заметить, что описанные выше подходы к изучению социальных изменений соответствуют рациональной и естественной моделям социальной организации.

Организационные изменения затрагивают в большей или меньшей степени все явления, входящие в область исследования социологов: социальную структуру, социальные роли и статусы, процессы социализации, взаимодействия в социальных группах, социальный состав организации. Cпособы управления организационными изменениями различаются по степени и качеству вовлеченности персонала, варьируются от управления рациональным административным путем до применения образовательно-воспитательных мер в зависимости от стиля руководства, характеристик организации и изменения и т.д. Культура организации и внешняя среда, напротив, влияют на инициирование и ход организационных изменений. В целом, управляемые организационные изменения – это результат управленческого воздействия, ориентированный на реализацию стратегии предприятия и предупреждение рисков, способных негативно повлиять на организационное развитие54.

Определив понятие «организационное изменение», перейдем к терминам «готовность» и «готовность к изменениям». За основу для общего понимания готовности можно взять определение из академических словарей: это состояние предрасположенности субъекта к чему-либо55. В приведенном определении следует выделить, что готовность – это состояние субъекта. Анализируя общее понятие, отдельные авторы отмечают также, что готовность определяется применительно к определенной активности и применительно к определенной ситуации (условиям)56.

Стоит обратить внимание на то, что понятие, близкое к «готовности», одними из первых начали использовать в 1918 году известные польские социологи У.Томас и Ф.Знанецкий в исследовании проблем адаптации польских крестьян, эмигрировавших в Европу и Америку. Ученые изучали такое явление как «социальная установка» (аттитюд), ее связь с процессом и результатами адаптации. Томас и Знанецкий определили социальную установку как «состояние

Специфика исследований социальных состояний в организациях, роль социальных технологий в управлении ими

Наличие или высокая степень выраженности показывает высокий уровень готовности по данному индикатору, отсутствие или низкая степень выраженности индикатора говорит о необходимости оптимизировать данный фактор. Из перечня социальных индикаторов видно, что частью из них можно управлять в краткосрочной перспективе, другие возможно изменить только в случае длительного управляющего воздействия. К первым относятся, например, знания в определенной области. Чтобы повысить значение данного индикатора, можно применить такие меры, как обучение или найм квалифицированных сотрудников. К числу вторых относится благоприятная для изменений организационная культура, которую невозможно поменять в течение короткого промежутка времени, так на нее влияет слишком большое количество сотрудников. Это, на наш взгляд, подтверждает вывод о существовании двух основных видов готовности к изменениям: общей и конкретной, а также о двух моделях формирования готовности персонала к изменениям. Таким образом, целесообразно говорить о социальном управлении общей и конкретной организационной готовности к изменениям как двух вариантах технологии управления организационной готовностью к изменениям. Первый вариант технологии - модель формирования общей готовности персонала к изменениям. Она направлена на формирование устойчивых показателей. Второй вариант – модель формирования конкретной готовности персонала к реализации конкретного изменения (например, внедрение ИТ-системы, нового положения об оплате труда и т.п.). Такая готовность может и должна быть сформирована достаточно быстро. Поэтому служба управления изменениями может оперировать только теми социальными индикаторами, которые возможно «подтянуть» достаточно быстро.

Таким образом, формирование комплексной модели организационной готовности позволило выявить как социальные факторы и характеристики, входящие в ее состав, так и их значение в общей модели. Все это позволило говорить о социальной модели управления организационной готовностью к изменениям, включающей в себя социальную структуру, социальные методы и социальные индикаторы. Предварительный анализ социальных характеристик и индикаторов управления позволил говорить о целесообразности управления общей и конкретной готовностью персонала к изменениям как о двух вариантах технологии управления организационной готовности к изменениям. Первый вариант строится на формировании общей устойчивой готовности персонала к изменениям разных видов. Второй - на формировании конкретной готовности персонала к определенным изменениям, происходящим в определенное время.

Системное представление об организационной готовности к изменениям, представленное выше, дает право утверждать о возможности управления ею. В данном разделе представлена технология управления, разработанная исходя из понимания комплексной модели организационной готовности к изменениям и практического опыта работы в организациях. Данная технология полностью соответствует определению социальных технологий, представленному в п.1.3, предназначена для изучения, обеспечения и изменения социального взаимодействия сотрудников и контрагентов организации для подготовки и/или реализации управленческого решения. Представленную технологию можно отнести к таким типам, как диагностические и управляющими изменениями, в соответствии с представленной выше типологией социальных технологий.

Целью технологии управления организационной готовностью к изменениям является «выравнивание» уровня организационной готовности до необходимого, оптимального для определенных условий. Объект управления в общем случае -организационная готовность к изменениям, объект социального управления – персонал организации (коллектив). Субъектом управления является служба управления изменениями (внешняя или внутренняя). Задача, которая стояла перед нами, - сделать технологию научно обоснованной, системной, но в то же время практичной, т.е. максимально простой и логичной. Основной принцип, заложенный в технологию – дедуктивный: от общих знаний об организационной готовности к изменениям к частным, продиктованным конкретной ситуацией в конкретной организации. Поэтапное применение технологии позволяет на каждом этапе «отсекать» лишнее из общей структуры организационной готовности, при этом позволяет быть уверенным, что важные факторы не будут упущены. Кроме того, использовалась классическая, хорошо себя зарекомендовавшая на практике схема диагностики и управления «как есть – как будет» («as-is – to-be»), адаптированная под наши цели.

Таким образом, общая технология управления организационной готовностью к изменениям, предлагаемая нами, состоит из пяти этапов: 1. Настройка структуры организационной готовности к изменениям с предварительной оценкой существующего уровня; 2. Уточненная оценка существующего уровня организационной готовности к изменениям; 3. Определение вариантов оптимизации; 4. Разработка мер по оптимизации организационной готовности к изменениям (по выбранному варианту); 5. Реализация плана работ (или сопровождение).

На рисунке 7 (стр. 88) представлена общая схема технологии управления организационной готовности к изменениям, на которой представлена связь этапов, методов и результатов. Основным результатом является достижение оптимального уровня организационной готовности к изменениям. Не менее важно, что при применении данной технологии в организации будет накоплена база знаний по управлению организационной готовностью к изменениям, включающая методики и инструменты. Это позволит в дальнейшем использовать наработки, прослеживать организационную готовность к изменениям в динамике.

Формирование технологии управления организационной готовностью к изменениям

Профессиональные велогонщики отличаются высокой скоростью реакции, владением высокотехнологичными средствами передвижения, требующими высокого уровня осознания в управлении инструментами и ситуацией. Обычно велогонщики представлены ярко: яркие костюмы и аксессуары, необычный дизайн велосипедов. Однако данный вид спорта не является самым «рейтинговым», поэтому можно говорить и о недостаточном иммунитете. Примером является ситуация с российской велокомандой «Катюша», в истории которой были моменты, характеризующиеся отсутствием финансового обеспечения, поэтому в это время команда была лишена возможностей выезжать на тренировки и соревнования. Для таких команд – и организаций данного типа - очень важно «выкладываться на сто процентов», используя все имеющиеся возможности и ресурсы, чтобы привлечь дополнительное внимание и финансовое обеспечение. В случае реализации такой стратегии организация будет «в выигрыше» - появятся новые возможности, в том числе приток финансов, возможен выход в лидерство на рынке. В противном случае возможными вариантами могут быть полное или частичное разорение, банкротство, уход с рынка. У организаций первого типа сильна зависимость от спроса и/или ресурсов.

Среди организаций есть такие, которые похожие на «велогонщиков». Это организации с хорошими амбициями, высоким интеллектуальным уровнем персонала или другим стратегическим преимуществом, например, новой технологией. В таких организациях основатели и/или руководители это профессионалы, яркие лидеры, большинство персонала - молодые активные сотрудники. Формальные характеристики организаций не всегда соответствуют самым высоким требованиям: не все процессы задокументированы, может не хватать основных документов и положений, т.е. формально организация незрелая. При этом организационный климат, организационная культура способствует развитию потенциала сотрудников и организации, организация открыта к нововведениям. Здесь очень высокая мотивация на изменения как у руководителей, так и у команды изменений, формальная и реальная цели проектов совпадают. Можно говорить о достаточно высоком уровне готовности к изменениям. При реализации изменений организациям первого типа надо уметь стратегически планировать, увеличивать готовность в ресурсах. Необходимо тщательно оценить ситуацию и действовать быстро, реализовывая все свои возможности и преимущества в виде высокого интеллектуального уровня сотрудников и относительной гибкости в форме власти и взаимодействия между сотрудниками. Зачастую организационную готовность к изменениям в таких организациях можно оценить как достаточно высокую. Так как сотрудники являются одним из основных ресурсов организаций первого типа, то ключевую роль здесь играет система социального партнерства и социальной ответственности. Даже в условиях недостаточного финансирования необходимо применять различные способы удержания и мотивации персонала, в том числе нематериальные; а при появлении дополнительных средств вкладывать их в системы построения карьеры, обучения, что приведет к повышению лояльности и удовлетворенности сотрудников.

Второй тип организаций («Формула 1») – это лидеры на своем рынке, являющиеся примерами для подражания для других, стремящихся к успеху. Также как в «Формуле 1», которая неофициально считается «королевой спорта», здесь есть скорость, интеллект, постоянно высокий интерес зрителей и спонсоров. Это престижный вид спорта, в котором используются самые высокотехнологичные материалы и разработки. Но так как трудно быть идеалом постоянно, то существует опасность, что лидер «расслабится». Несколько незначительных ошибок могут быть незамечены в силу большого иммунитета, поэтому такие организации могут быть успешными достаточно долго, пока не будет допущена значительная ошибка или не исчерпается иммунитет. В «Формуле 1» значительная ошибка может стоить жизни или карьеры пилоту. Глобальная стратегическая ошибка может являться причиной банкротств и исчезновения с рынка лидеров среди организаций, например, так произошло со следующими компаниями: ОАО «Арбат-Престиж», AEG GMbH (АЕГ) и др. В то же время, постоянный контроль и следование своим принципам позволяют таким организациям быть лидером годами и десятилетиями. Примерами организаций второго типа по праву являются такие организации, как Microsoft (ООО «Майкрософт РУС»), Google (ООО «Гугл»). Данные организации являются примерами высокого уровня реализации концепции управления человеческими ресурсами. Здесь сотрудники рассматриваются как полноценные партнеры бизнеса, им предоставляется достаточная самостоятельность в принятии решений, представляются разнообразные сервисы для повышения уровня условий труда и жизни, но при этом спрос с сотрудников достаточно высокий и подразумевает высокую самодисциплину. Высокий уровень оплаты труда подразумевает обычно как базовую, так и переменную части, выше среднерыночной. При реализации организационных изменений здесь стоит обратить внимание на возможности руководства, соотносить их с масштабом изменений.

Специфика социального управления организационной готовностью к изменениям в организациях различных типов

В данном случае для четвертой организации был критичен выбор способа внедрения: неагрессивный, без революций, новые технологии необходимо было проверять на предмет безопасности, без спешки, с закладыванием времени на согласования (особенностью данной организации было значимость и наличие множества итераций в работе с командой проекта). Только понимание и учет данных социальных характеристик позволил завершить проект успешно.

Пятая организация является крупной государственной организацией, практически монополистом по своим возможностям, несмотря на наличие конкурентов (тип 6). Проект изменений заключался в комплексной автоматизации организации (основные производственные и поддерживающие процессы). Несмотря на хорошие плановые экономические показатели проекта, организационная готовность к изменениям в целом была низкой. Это выражалось в таких факторах, как настрой и баланс сил в руководстве организации, структуре руководства организации, которая была неоптимальной для проведения такого сложного масштабного изменения. Команда изменений была сформирована неправильно: наблюдался большой разрыв между знаниями и умениями сотрудников, входящих в команду, и их мотивацией (сотрудники не хотели «взваливать» на себя лишнюю работу). Факторы внутренних характеристик организации были несбалансированны.

Формальные характеристики показывали, что данная организация вне конкуренции по экономическим показателям, обученности персонала, наличию задокументированных положений и т.п. В то же время в организации была большая текучка, нездоровый организационный климат, жесткая иерархичная структура, что не способствовало успешной реализации изменений. Результаты предварительной оценки организационной готовности к изменениям для пятой организации представлены на рисунке 14.

Рекомендацией в такой ситуации является проведение масштабного проекта по повышению общей организационной готовности к изменениям, и только затем можно работать с конкретной готовностью (до или в течение реализации изменения).

В шестой организации планировался проект реорганизации, в сложных внешних социально-экономических условиях. В ходе проекта планировалось кардинально менять бизнес-процессы, особенно в критичных для выживания отделах (маркетинг, сбыт). Подобных изменений в организации не было, хотя для рядовых сотрудников это было ожидаемо, так как их условия труда и быта были неудовлетворительными. Таким образом, для организации наблюдалась реальная необходимость в проекте как возможности выхода из банкротства, и мотивация рядовых сотрудников и команды изменений была достаточной для реализации проекта (организация типа 7). В целом, несмотря на тяжелое финансовое положение, организационный климат в организации был благоприятным (сотрудники понимали, что не одним им тяжело, также большинство сотрудников жило за счет продуктов с дачных участков, расходы в небольшом городе были незначительными). Слабыми сторонами (факторами готовности с низким уровнем) были знания сотрудников по управлению, новым технологиям (на всех уровнях организации, в том числе в руководстве); практически полное отсутствие нормативных документов. Благоприятная социальная обстановка позволила сосредоточиться на выполнении основных работ без дополнительных усилий по стабилизации социальных характеристик. Приоритетным направлением работы с персоналом было интенсивное обучение и совместная работа с консультантами. Результаты оценки организационной готовности к изменениям для шестой организации представлены на рисунке 15.

Седьмая организация занимается производством пластиковых сеток и геосинтетических материалов в России. Это частная организация, принадлежащая нескольким физическим лицам, с общей численностью около 300 человек. В данной организации осуществлялся проект разработки платформы бренда и коммуникационной стратегии, на основе организационной диагностики. На момент начала проекта организация была лидером российского рынка (по доле и репутации), однако, прибыль росла медленнее, чем хотели акционеры. Проект осуществлялся с помощью самостоятельно разработанной технологии и был завершен точно в срок с запланированными результатами. Организация относится к типу 7: в ней работают профессионалы в производственной сфере, технические специалисты с достаточно высоким уровнем образования, но все же здесь не хватает знаний по технологиям управления, стратегического видения. Это влияет и на скорость реакции на изменения: реакция наблюдается только в силу маленькой численности и гибкой структуры организации, т.е. реакция пассивная (приспособленческая), поэтому скорость ее недостаточно высокая. Планируемое организационное изменение можно охарактеризовать как безболезненное, так как оно направлено на расширение деятельности организации, не в ущерб каким-либо группам сотрудников. В то же время, оно значимо для организации, с хорошей поддержкой руководства. Это позволило выбрать правильную технологию и инструменты для реализации изменения, подобрать нужных сотрудников в команду изменения. Основными проблемами здесь являлись незнание сотрудников и руководства в области изменений и недостаточно «здоровый» организационный климат. В

Рекомендуемые мероприятия были связаны улучшением климата в организации, а также с обучением по предмету изменения: в ходе проекта для участников команды, для руководителей и директора направления был организован отдельный углубленный курс обучения (так как персонал достаточно профессиональный в своей области и хорошо обучаемый).

Следующая организация относится к восьмому типу: это крупная транснациональная организация, лидер рынка, с большим запасом прочности. Продукты данной организации пользуются спросом, несмотря на дороговизну, так как это качественный продукт, проверенный временем. В то же время, значительный размер организации, раздутая структура, практическое отсутствие конкурентов и необходимость бороться за выживание снизили скорость процессов, происходящих в данной организации. В данной организации проводился проект по изменению одной из ключевых технологий. Исследование организационной готовности к изменениям показало, что самой большой проблемой здесь являлась мотивация сотрудников (для данного проекта), а также мотивация руководства организации. Руководители организации были не очень заинтересованы в новшествах («у нас и так все хорошо»). Сотрудники команды проекта, в свою очередь, подменили цель проекта собственными целями по реализации карьерных планов. Результаты оценки организационной готовности к изменениям для восьмой организации представлены на рисунке 17. Основная работа по повышению готовности к изменению для данной компании заключалась в формировании мотивации команды изменений и организации проекта изменений.