Содержание к диссертации
Введение
Раздел первый. Теоретические основы исследования коммуникационного управления организационными инновациями 19
Раздел второй. Анализ состояния и проблем коммуникационного управления организационными инновациями как предпосылка его оптимизации 55
Раздел третий. Направления оптимизации коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями 96
Заключение 138
Список литературы
- Теоретические основы исследования коммуникационного управления организационными инновациями
- Анализ состояния и проблем коммуникационного управления организационными инновациями как предпосылка его оптимизации
- Направления оптимизации коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Социально-экономическое развитие современной России сопряжено с формированием системы когнитивного управления, предполагающей все более активное использование интеллектуального труда. Меняется сама технологическая парадигма, что влечет за собой смену принципов управления трудовыми практиками и моделями трудового процесса, расширяется набор типов занятости, иным становится характер разделения труда. Одновременно происходит пересмотр нормативных аспектов управления: если ранее упор делался на директивные способы контроля, то в настоящее время внимание обращено к регулятивному потенциалу внутренних коммуникаций, которые способны выполнять функцию социальных норм как на формальном, так и на неформальном уровне.
В данной связи меняется отношение к информации, которая наделена богатым интеграционным потенциалом, способна поддержать адаптивность систем на различных уровнях организации, повысить эффективность менеджмента и контроля. Приоритетность высококвалифицированного труда, проникновение информационных и компьютерных технологий в промышленность существенно влияют на управленческую политику, особенно, если она связана с внедрением инноваций. Работники промышленных предприятий испытывают информационные перегрузки: если ранее коммуникационные каналы использовались достаточно примитивным образом, то в настоящее время важны такие аспекты, как привлечение работников к принятию управленческих решений, развитие корпоративной культуры, создание творческого климата и прочие.
Иными словами, стабильность современных предприятий зависит не только от способностей гибко и своевременно реагировать на требования государственного и мирового рынков, но и умения накапливать уникальный опыт коммуникационного взаимодействия, развивать культуру внутриорга-низационного взаимодействия, вырабатывать жизнеспособные идеологиче-
ские нормы, позволяющие повышать эффективность управленческих решений посредством своевременного учета интересов как самого предприятия, так и работников. Вместе с тем, такие управленческие и организационные нововведения зачастую носят интуитивный характер, практика использования коммуникационного взаимодействия в настоящее время достаточно слабо проработана и не имеет системного характера. «Плохие» коммуникации осознаются многими как основная проблема инновационной деятельности предприятий.
Таким образом, актуальность темы исследования определяется:
– необходимостью раскрытия и использования потенциала коммуникационных взаимодействий в управлении организационными инновациями;
– наличием коммуникационных проблем, требующих решения в процессе управления организационными инновациями на предприятиях;
– важностью теоретического обобщения и практического внедрения накопленного опыта коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями на предприятиях.
Степень научной разработанности темы. Научные исследования по теме диссертации ведутся по нескольким направлениям.
Первое направление включает работы, в которых освещаются особен
ности организационных инноваций (В. Е. Масленников, Е. В. Желнина,
И. С. Минко, И. Н. Санникова, Э. В. Татарникова, А. Трачук, Л. К. Шамина,
С. В. Шешегов), рассматриваются причины сопротивления организационным
новшествам (Т. В. Гусева, И. В. Ильинский, И. В. Конев, К. Г. Чуев,
Д. В. Щербакова, W. F. Kaemmrer, S. M. Siegel). В ряде публикаций анализируются организационные, кадровые и социально-психологические проблемы инноваций (А. Андрусов, А. А. Бочаров, И. В. Конев, А. А. Кузьмина, Т. А. Медведева, Б. З. Мильнер, А. Ряпосов, Л. В. Фомченкова). Синергети-ческий эффект организационных инноваций раскрывается в исследованиях А. П. Табурчак и Э. И. Томилиной. Л. А. Баев, К. Н. Бажиров, А. А. Бочаров, Г. Р. Гарипова, В. П. Грахов, М. Е. Золотарева, И. В. Конев, А. А. Кузьмина,
М. Г. Литке, Е. Ю. Лекомцева, С. Л. Макаров, А. Маннапов, Б. А. Мархаева,
М. Б. Медведева, Р. С. Сальманов, Г. В. Семенов, Н. С. Сомонова,
В. А. Спектор, Х. А. Фасхиев, Л. В. Фомченкова, А. И. Хаертдинов,
А. Ю. Цуцков, О. А. Шлапак уделяют особое внимание вопросам управления организационными инновациями. В рамках данного направления следует отметить также работы по инновационному менеджменту (В. И. Аверченков, Е. Е. Ваинмаер).
Второе направление включает исследования по теории коммуникаций
(Т. З. Адамьянц, Г. В. Жданова, В. А. Луков, Н. Луман, И. А. Мальковская,
Г. Г. Почепцов, А. А. Родионов, Н. Н. Федотова, Ф. И. Шарков, D. A. Infante,
A. S. Rancer, D. F. Womack), теории социальной коммуникации
(Н. С. Данакин, Т. М. Дридзе, И. А. Дьячук, Т. Лукман, Ю. Подгурецкий,
A. В. Соколов, Ф. И. Шарков), социологии коммуникации (С. В. Борисов,
B. П. Конецкая, А. В. Резаев, Н. Д. Трегубова). В рамках этого направления
достаточно активно изучаются организационные коммуникации (R. T. Craig,
R. Farace, J. Gardner, E. Jones, G. Kreps, P. Monge, H. Russell, P. Shockley-
Zalabak, H. Schoemaker, M. Vos, B. Watson), выявляется их специфика по от
ношению к другим видам (публикации Е. М. Бабосова, Е. А. Лапы,
А. А. Труся, Э. Ф. Хандамовой). Разнообразие исследовательских аспектов
организационных коммуникаций представлено в работах Н. В. Ластухиной,
Дж. Лэйхифф, Дж. Пенроуз, В. М. Снеткова, В. Спивака, С. Е. Степановой.
Функции организационных коммуникаций рассмотрены в работах
Е. И. Кривокора, Н. А. Морозовой. Ряд публикаций посвящен анализу управ
ления организационными коммуникациями (О. А. Пешкова, Л. Ю. Сагер,
Е. С. Суровцева, Р. В. Хадеев). В фокусе внимания исследователей находится
также коммуникационное взаимодействие (С. Ю. Алашеев, М. В. Гундарин,
Л. Е. Ильичева, Я. Л. Морено, Ю. Хабермас).
Взаимосвязь коммуникационного взаимодействия с организационным поведением освещается в работах Ю. Н. Арсеньева, Г. А. Васильева, Т. Ю. Давыдова, К. Дэвис, А. В. Занковского, Дж. В. Ньюстром, П. Стивена,
С. И. Шелобаева. Представляют интерес с теоретико-методологической точки зрения работы А. И. Пригожина, С. С. Фролова.
Третье направление исследований — менее представительное — занимается изучением места и роли коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями (Н. Н. Бек, Д. П. Гавра, В. В. Газизов, Д. А. Зарайский, А. Б. Зверинцев, Д. А. Золотухин, В. А. Кавера, Е. И. Кузнецова, Н. А. Морозова, Т. Д. Подсыпанина, Е. П. Савруцкая, А. И. Суханов, И. В. Тоцкая и др.). Этот аспект освещается также в публикациях по коммуникационному менеджменту З. Ф. Ганиева, А. С. Орлова, Е. С. Суровцева и других. Значительное внимание, особенно в зарубежных публикациях, уделяется формированию творческого климата, в котором интегрируются коммуникационные и инновационные процессы (И. Н. Дубина, Л. Джуэлл, T. M. Amabile, N. R. Anderson, C. Carr, G. Ekvall, S. G. Isaksen, K. J. Lauer, M. A. West).
Отдельные аспекты темы исследования освещаются в диссертационных работах: А. О. Босак, Т. В. Гусевой, Д. И. Кудрявцева, Е. В. Михайловой, А. В. Панфилова, И. В. Тоцкой, Р. В. Чернышева, А. А. Шаховской.
Анализ научной литературы по теме исследования приводит к следующим выводам.
Во-первых, в научных исследованиях достаточно полно и глубоко раскрыты вопросы, касающиеся понимания сущности и многообразия организационных инноваций и организационных коммуникаций.
Во-вторых, нет недостатка в разработках проблем и технологий управления организационными инновациями.
В-третьих, до настоящего времени остаются нераскрытыми вопросы о месте и роли коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями.
Актуальность темы настоящего исследования и степень ее разработанности в научной литературе позволяют сформулировать проблему исследования, которая заключается в противоречии между необходимостью эффек-
тивного управления организационными инновациями на предприятиях посредством использования потенциала коммуникационного взаимодействия, с одной стороны, и недостаточной научной и технологической разработанностью управленческого механизма такого взаимодействия, с другой стороны.
Объектом настоящего диссертационного исследования выступает управление организационными инновациями на предприятиях, предмет ом исследования — технология коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями на предприятиях.
Цель диссертационного исследования — концептуальное обоснование оптимизации коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями на предприятиях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
– провести теоретический анализ коммуникационного управления организационными инновациями;
– осуществить эмпирический анализ состояния и проблем коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями на предприятиях;
– определить направления оптимизации коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями на предприятиях.
Гипотеза исследования заключается в следующем.
Во-первых, современное состояние организационных инноваций на предприятиях характеризуется: а) долгосрочной ориентацией; б) перманентностью организационного процесса; в) тенденцией к концептуализации инноваций; г) органической связью с повседневной организационно-управленческой деятельностью.
В-вторых, коммуникационное взаимодействие обладает значительным функциональным потенциалом для оптимизации управления организационными инновациями на предприятиях. Актуализация и использование этого потенциала предполагают: а) его структурирование; б) определение критери-
ев оптимизации; в) обеспечение выбора возможных направлений оптимизации.
Теоретико-методологические основы исследования. Работа базируется на теоретических положениях классической и современной социологии, социологии управления, социологии коммуникаций. Особо важное значение для исследования имеют:
– концепции социальной коммуникации Т. М. Дридзе, Т. Лукмана, Н. Лумана, А. В. Соколова, Ю. Хабермаса, Ф. И. Шаркова, А. А. Щюца, в которых дана развернутая характеристика места и роли коммуникации в социальных, в том числе, организационных системах;
– теории коммуникации в организации Р. Агарвала-Роджерс, Э. Роджерса и Г. А. Саймона, Д. У. Смитбурга, В. Томпсона, E. Jones, G. Kreps, P. Shockley-Zalabak, раскрывающие особенности коммуникативного взаимодействия в высокоструктурированных социальных системах;
– социологические теории коммуникации С. В. Бориснева,
В. П. Конецкой, А. А. Родионова, А. В. Соколова, Ф. И. Шаркова, где речь идет об эвристических возможностях социологического подхода к исследованию коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями в социальных системах;
– теоретические положения об управлении организационными инновациями, обоснованные в работах А. А. Бочарова, И. В. Конева,
A. И. Пригожина, Л. В. Фомченковой;
– концепция технологизации социальных процессов как способа их оптимизации (В. П. Бабинцев, И. В. Бурмыкина, Н. С. Данакин, В. Н. Иванов,
B. И. Патрушев, В. М. Шепель и другие).
Методы исследования. В ходе работы над диссертацией использовались общенаучные методы, методы системного, функционального и сравнительного анализа. Сбор первичной социологической информации осуществлялся с помощью анкетного и экспертного опросов, интервью, документаль-
ного анализа, включенного наблюдения. При обработке эмпирических данных применялись методы математической статистики.
Эмпирическая база исследования включает:
– нормативно-правовые документы, относящиеся к регулированию инновационной деятельности предприятий;
– информационно-аналитические источники, раскрывающие состояние проблемы и перспективы развития инновационной деятельности предприятий;
– результаты авторского социологического исследования «Коммуникационное взаимодействие в управлении организационными инновациями на предприятиях», проведенного на предприятиях, входящих в состав ОАО «Холдинговая компания ”Энергомаш-Строй“» и заводов «Новатор», «ЭМК-ЗМК»; данные получены посредством: анкетного опроса рабочих и служащих предприятий (сентябрь-октябрь 2015, n=730), анкетного опроса руководителей структурных подразделений предприятий (июнь-июль 2016, n=30), двух экспертных опросов высшего руководства предприятий (опрос-1 ноябрь 2015, n=8; опрос-2 июнь-июль 2016, n=10).
В диссертации использованы также данные вторичного анализа резуль
татов социологических исследований, проведенных под руководством
О. И. Вервейко, М. И. Дурыхина, К. Н. Евминова, И. В. Захарова,
В. Я. Захарова, И. В. Конева, О. В. Маттейс.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Диссертация соответствует пунктам 20 (Инновации в системе управления: источники, типы, уровни); 21 (Социологический анализ принципов, методов и социальных результатов управленческих инноваций); 29 (Социологическое информационно-аналитическое обеспечение управленческого процесса) специальности 22.00.08 — социология управления.
Научная новизна исследования заключается:
– в концептуализации коммуникационного управления организационными инновациями посредством уточнения базовых понятий, определения
управляемых переменных инноваций, обоснования перспективности проблемно-ориентированной стратегии инновационной деятельности, раскрытия функционального потенциала коммуникационного взаимодействия в организации и направлений его целевого использования;
– в обосновании положения о том, что проблемы коммуникационного управления организационными инновациями на предприятиях обусловлены недостаточной концептуализацией и несистемным характером инновационной деятельности, ее слабой организационной и нормативной обеспеченностью;
– в определении условий и путей оптимизации коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями, систематизированных по двенадцати направлениям, которые различаются содержанием решаемых задач, характером используемых средств, спецификой условий реализации.
На защиту выносятся следующие основные положения:
1. Организационные инновации выражаются в обновлении миссии и цели организации, организационных функций, организационных структур, организационных технологий, персонала организации. Успешное управление организационными инновациями возможно на основе учета их: а) жизненного цикла (зарождение, освоение, диффузия, рутинизация); б) управляемых переменных (продолжительность, фазность, темп, ритм, интенсивность, ин-тенциональность, состояние, направленность, обратимость); в) закономерностей инновационного процесса (динамическое равновесие, взаимоадаптация новшества и среды, первенство продуктных нововведений перед обеспечивающими, усложнение организационных структур, изменение инновационного эффекта, комплексность инновационного процесса, социальный дискомфорт, иррадиация, импликация, инверсия); г) стратегий инновационной деятельности (директивная, состязательная, «самодостаточная», альтернативная, «косметическая», проблемно-ориентированная). Коммуникационный механизм управления организационными инновациями, основанный на ком-
муникационном взаимодействии, направлен на решение двух основных задач: задача-минимум — преодоления сопротивления персонала нововведениям; задача-максимум — повышения инновационной готовности персонала организации. Потенциал коммуникационного механизма управления организационными инновациями проявляется в многообразии его функций, объединенных в группы «Развитие организации» и «Развитие персонала».
-
Общее состояние коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями на обследованных предприятиях характеризуется, с одной стороны, активным участием персонала в инновационной деятельности (в инновациях, по данным самооценки респондентов, участвуют две трети сотрудников), с другой стороны, отсутствием ясного понимания целей этой работы (половина сотрудников и линейных руководителей не имеют четкого представления о приоритетных направлениях управления организационными инновациями — повышении инновационной готовности персонала, его системной мотивации, компаративно-состязательной технологии, технологиях формирования позитивного имиджа и корпоративной идентичности). Типичными проблемами в данном контексте являются конфликт интересов, трудности налаживания коммуникационного взаимодействия между функциональными подразделениями предприятий, наличие барьеров (физических, семантических, аксиологических, прагматических) при передаче и получении информации, невысокий уровень технического обеспечения организационных коммуникаций.
-
Результаты проведенного теоретического и эмпирического исследования приводят к выводу о необходимости и возможности оптимизации коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями. В связи с этим обоснована целесообразность выделения нескольких направлений оптимизации, которые дополняют друг друга и обеспечивают достижение синергетического эффекта коммуникационного воздействия. Эти направления: информационное обеспечение, управление внутренними организационными и неформальными коммуникациями, обеспечение обратной
связи, управление неформальными коммуникациями, создание творческого климата, коммуникативные тренинги, профессиональное развитие, развитие интеллектуальных активов организации, развитие наставничества, содействие формированию корпоративной идентичности, идентификация коммуникационных барьеров, перцептивно-когнитивная оптимизация.
Научно-практическая значимость исследования состоит в том, что в ней:
– раскрыто содержание понятий «организационная коммуникация», «коммуникационное взаимодействие», «управление инновациями», «коммуникационное управление» в предметном поле социологии управления и социологии организации;
– выделены функциональные особенности коммуникации и организационной коммуникации;
– описаны причины усиления роли коммуникаций в современном мире вообще и в современной организации в частности;
– определена роль коммуникационного взаимодействия в инновационной деятельности организации;
– уточнено понятие «инновация», приведены ее виды, факторы, влияющие на инновационные возможности предприятия;
– проведен анализ коммуникационных проблем, потребностей, целей, возникающих в процессе управления организационными инновациями (по материалам обследованных предприятий);
– разработана программа оптимизации коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями.
Материалы диссертации могут быть использованы руководителями и менеджерами в ходе регулирования процессов коммуникационного взаимодействия на предприятиях.
Разработанные и апробированные в диссертации программа и инструментарий исследования могут быть полезны для изучения и обобщения практики коммуникационного взаимодействия в организациях.
Материалы диссертационного исследования могут представлять интерес для научных и педагогических работников при подготовке и преподавании дисциплин: «Социология управления», «Социология труда», «Социология коммуникаций», «Экономическая социология» и других спецкурсов, изучающих вопросы в рамках данной тематики.
Апробация работы. Теоретические результаты и практические рекомендации авторского исследования апробированы в выступлениях на международных и всероссийских научно-практических конференциях: III Международной научно-практической конференции «Наука сегодня: постулаты прошлого и современные теории» (Richland College (Даллас, США)), (Саратовский государственный технический университет, ООО «Институт управления и социально-экономического развития», Саратов, 10 августа 2015 г.); VII Международной научно-практической конференции «Роль инноваций в трансформации современной науки» (научно-издательский центр «Аэтерна», Казань, 20 ноября 2015 г.); VII Международной научно-практической конференции «Проблемы развития современной науки» (научно-издательский центр «Аэтерна», Уфа ,1 декабря 2015 г.); VII Международной научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие современного общества в условиях реформ» (Universite Pierre France, Саратовский государственный технический университет, ЦПМ «Академия Бизнеса», Саратов, 3 марта 2016 г.).
Публикации. По теме исследования опубликовано 15 работ общим объемом 3,29 печатных листов, в том числе 3 – в изданиях по перечню ВАК.
Структура диссертационной работы обусловлена целями и задачами исследования. Она состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.
Теоретические основы исследования коммуникационного управления организационными инновациями
Закономерность изменения инновационного эффекта. Суть данной закономерности состоит в том, что при тиражировании экспериментальных инноваций происходит ослабление единичных эффектов и усиление общего эффекта.
Закономерность комплексности инновационного процесса. Эта закономерность определяет невозможность исключительно технических или экономических нововведений, так как каждое из новшеств имеет свои социокультурные, экономические, психологические и другие аспекты и последствия.
Закономерность социального дискомфорта. Успех нововведений определяется долей социального дискомфорта и возникновением желания его преодолеть. Спокойствие, удовлетворенность, равнодушие и конформизм создают сложные психологические условия для нововведений.
Закономерность иррадиации. Данная закономерность объясняет, что инновация в одной области влечет за собой череду изменений во всех смежных отраслях. При достаточно высоком уровне развития инновационной культуры в обществе изменение одной из составляющих элементов системы вызывает быстрое изменение всех взаимосвязанных с ней других элементов.
Смысл закономерности импликации заключается в том, что каждое новое изобретение представляет собой неявно выраженные другие изобретения и новшества1, как будто предвосхищая их. Данную тенденцию рассматривал Г. Тард, связывая с ней поступательный характер общественного развития2.
Закономерность инверсии. В любом инновационном процессе нетрудно различить то, что инновируется, и то, каким способом это делается. «Что инновируется» — это содержание или предмет инновационного процесса, а «каким способом делается» — его форма. Далее, есть цель инновационного процесса («ради чего вводится новшество»), средства («чем вводится») и функции («как вводится»). Очевидно при этом, что форма определяется содержанием и подчиняется ему, функции определяются целью, и средства — тоже целью. Однако в самом инновационном процессе есть тенденция к обращению формы в содержание, средства и функции в цель. Эта тенденция как раз и выражается закономерностью инверсии.
Переходя к рассмотрению стратегий организационных инноваций, с сожалением констатируем, что действительная практика нововведений обнаруживает частотное несоблюдение требований, определённых содержанием инновационных закономерностей. Выделим ключевые стратегии нововведения по критериям степени их объективной обоснованности, соответствия объективной логике инновационных закономерностей: директивную, состязательную, «самодостаточную», альтернативную, «косметическую» и «рациональную» или «проблемную».
Директивная стратегия характеризуется реализацией в виде директивы «сверху-вниз» от вышестоящего руководства, требующей обязательного исполнения. Состязательная стратегия основана на конкуренции между всеми инноваторами с целью достижения максимального результата. Альтернативная стратегия характеризуется тем, что каждое нововведение должно отличаться от всех ранее внедренных новшеств. При «самодостаточной» стратегии любое нововведение внедряется ради новшества. Здесь нововведение служит самоцелью и является признаком правильного направления развития. «Косметическая» стратегия заключается во внедрении незначительных новшеств с сохранением текущего состояния дел. «Рациональная», или «проблемная», стратегия отличается от предыдущей ориентацией на решение возникающих проблем. В рамках этой стратегии нововведение является не самоцелью, а средством решения проблемы и условием повышения эффективности функционирования любой системы. Когда использования традиционных методов достаточно для достижения такой эффективности, то необходимость внедрения инноваций отсутствует.
Управление организационными инновациями возможно с использова нием следующих механизмов: экономического, организационно административного, социального. Они различаются: а) предметом управлен ческого воздействия, б) субъектным представительством, в) методами и тех нологиями управленческого воздействия, г) управленческими задачами. Со циальное управление характеризуется двумя основными задачами, подлежа щими решению: а) задачей-минимум — нейтрализацией, преодолением со противления персонала нововведениям; б) задачей-максимум — повышением инновационной готовности персонала организации. Можно предположить, что, кроме перечисленных механизмов управления организационными инновациями, имеется еще один — коммуникационный, и прежде чем приступить к его рассмотрению, определимся с понятиями «коммуникация» и «организационная коммуникация».
Проблема коммуникационного взаимодействия в организации в настоящее время активно рассматривается в различных отраслях научного познания. Особенно пристальное внимание к данному вопросу обращено со стороны экономической науки, менеджмента, психологии и лингвистики, причем каждая из этих научных отраслей фокусируется на различных аспектах. Многообразие исследовательских аспектов коммуникации приводит некоторых исследователей к неутешительному тов, технологий и интересов»1. Т. Лукман, в свою очередь, выражает такое мнение: «Сегодня практически все можно назвать коммуникацией. Поэтому возникает вопрос: означает ли это понятие еще что-нибудь?»2. А. Р. Крэйг заявляет, что в теории коммуникации «нет ни канона общей теории, на которую все ссылаются, ни общих целей, которые объединяли бы ученых, ни дискуссионных вопросов, которые бы служили выводу о проблематичности ее научной дефиниции. Так, Дж. Петерс подчеркивает, что коммуникация — это «слово, которое используют, чтобы охватить несочетаемое сочетание идей, институ яблоком раздора»3.
Анализ состояния и проблем коммуникационного управления организационными инновациями как предпосылка его оптимизации
По результатам данного исследования мы видим, что основным каналом коммуникации на предприятиях для работников и зарубежного и отечественного предприятия являются разговоры, слухи, сплетни. Как известно, качество получаемой информации из подобных источников является низким, она является неполной и недостоверной. Работники предприятий обращаются к данному коммуникационному каналу вынужденно, понимая его ненадежность и не выделяя его как предпочтительный источник.
Наибольший разрыв между предпочтительным и реальным источником мы можем наблюдать на предприятии Б, находящемся в кризисной ситуации. Таким образом, можно предположить, что чем труднее положение предприятия и чем больше сомнения и вопросов у его персонала по поводу дальнейшего развития, тем ярче выражен так называемый «коммуникационный разрыв» 1.
Возвращаясь к результатам нашего экспертного опроса, отметим, что актуальным является информирование сотрудников о реализации стратегического курса предприятий, которое осуществляется как в рамках совещаний, так и посредством приказов, поскольку, по мнению И5, «люди должны понимать политику предприятия». И2 отметил, что данный процесс сопряжен с фактической работой, то есть «когда я даю финансовый результат за месяц, то я показываю, что он в плане был такой, а по факту — вот так, соот-1 Захаров И.В., Захаров В.Я. Управление переменами на предприятии: Коммуникационные аспекты // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. Нижний Новгород: ННГУ, 2004. № 2. С. 31-32. ветственно, наш стратегический результат представлен в виде рентабельности, объемов товарного выпуска, заработной платы».
В ходе экспертного опроса оценивались актуальность развития организационных коммуникаций, которую эксперты обусловливают, в первую очередь, значительными размерами предприятия. Второй фактор, обуславливающий актуальность организационных коммуникаций, связан с разветвленной организационной структурой, наличием множества отделов, которые должны согласовывать и обсуждать свои действия. В частности, И2 высказал такое мнение: «У нас система такая: чтобы юристу решить свою проблему, обязательно нужно хотя бы частично владеть информацией от того отдела, который ему поможет решить ту или иную проблему». Особое значение имеет фактор, связанный с потребностями руководителей: «Руководитель на предприятии не состоятелен, когда он изолирован от других, у нас нет таких руководителей, которые могли бы себя обособленно вести» (И2); «Контроль работы, оценка работы, ускорение процессов и информативность» (И3). И5 связывает необходимость организационной коммуникации с тем, что «нужно к каждому найти индивидуальный подход и прочувствовать человека, чтобы с него требовать что-то».
К основным способам организации коммуникационного взаимодействия отнесены совещания руководителей с генеральным директором, планерки между отделами и внутри отделов. Внутренние коммуникации осуществляются как визуально, так и с помощью телефона, электронной почты, посредством документооборота, например служебных записок. Помимо этого, актуально и неформальное коммуникационное взаимодействие, которое происходит в процессе обеденного перерыва, корпоративных мероприятий (празднования Дня машиностроителя, 8 марта, 23 февраля, Нового года) и спортивных мероприятий, например игры в футбол, боулинг, то есть в нерабочее время. Общение в социальных сетях является неактуальным, более того, их использование находится под запретом. По результатам интервью выявлено, что наиболее типичными коммуникационными стилями, которые используются в организации и лично руководителями, принявшими участие в исследовании, являются «Открытие» (характеризуется высокой степенью открытости при низкой степени адекватности обратной связи), а также «Взаимодействие» (наблюдается достаточно высокий уровень открытости, при котором большое внимание уделяется оценке партнера и оказываемого на него воздействия). Кроме того, для организации характерен такой коммуникационный стиль, как «Компромисс», при котором открытость проявляется в такой же степени, в какой ее демонстрируют другие участники коммуникационного процесса (Таблица 14).
Направления оптимизации коммуникационного взаимодействия в управлении организационными инновациями
Развитие знаний как части интеллектуальных активов организации предполагает реализацию стратегии «непрерывного творчества», предполагающей стимулирование не только «серьезных», но и любых «интересных» идей или «вторичных инноваций». По мнению И. Н. Дубины, гарантом эффективности новых идей выступает организационный климат, «благоприятный для выдвижения новых и потенциально полезных идей всеми работниками, а не только теми, кто традиционно рассматривается в качестве «творческих сотрудников»1. «Творческий климат» представляет собой «условия, определяющие возможность выдвижения и поддержки новых идей... а также условия, которые приводят к практическим результатам его активизации»2.
В данном ключе поучителен опыт зарубежных компаний. Так, развитие творческих способностей и компетенций сотрудников является важной частью модели управления в Google, которая строится на принципах прозрачности и открытости и, следовательно, веры в сотрудников. Google применяет правило «70-20-10», которое означает, что 70 % времени сотрудника должны быть потрачены на основные задачи, 20 % на проекты, которые не имеют ничего общего с их фактическими рабочими задачами, 10 % на проекты, которые не связаны с основной деятельностью. Когда у сотрудников других подразделений есть идеи, которые они хотят развивать, то им чаще всего предоставляется свобода реализовать свои идеи в соответствии с данным правилом. Таким образом, компания Google бросила вызов традиционному управленческому мышлению, в результате считается одной из самых инновационных компаний в мире.
В компании Ericsson реализуется принцип «инновации каждый день», позволяющий учитывать идеи и ожидания каждого сотрудника. Руководство компании признает, что с сотрудниками необходимо тесно сотрудничать, для чего был введен «Ящик идей». Алгоритм пользования таким ящиком сводится к тому, что руководство информирует персонал о новой потребности организации и просит сформулировать идеи относительно возможностей ее удовлетворения. Таким образом, сотрудники получают возможность проявить инициативу и комментировать предложения коллег.
В настоящее время Ericsson имеет около 400 ящиков, сосредотачивающих идеи для конкретных нужд. Каждое направление предложений имеет определенный способ оценки, реализации идеи и ответственное лицо. Сотрудники могут представить свои идеи в рамках одного или более направлений. Все идеи открыты для обсуждения: сотрудники могут изучить предложения, а также выбрать наиболее и наименее понравившиеся. В результате руководство получает возможность просмотреть «историю» комментариев и оценок. На заключительном этапе идеям дается формальная оценка, для чего привлекаются эксперты из числа соуправляющих, тренеров, представителей научного сообщества. Компания активно поощряет сотрудников посредством призов, а также написания статей или рассказов о наиболее успешных идеях.
«Ящик идей» являются коммуникативным ключом к инновациям, а также инструментом для управления идеями в Ericsson. Ежегодно компания вовлекает более 400 руководителей и более 25 000 сотрудников в данный процесс, в результате чего, база компании содержит более 30 000 идей, 30 из которых были реализованы. Внутренний опрос показал, что более 70 % инновационных менеджеров рассматривают «Ящики идей» важным инструментом достижения успеха и реализации инициативы сотрудников. Сотрудники получают возможность продемонстрировать идеи, а также внести свой вклад в развитие организации. Компания планирует интегрировать «Ящики идей» с другими возможностями совместной работы, в том числе, с помощью социальных сетей, а также корпоративной интернет-платформы.
Компания Siemens использует принцип открытых инноваций. Во-первых, для сотрудников компании создан закрытый интернет-форум под названием «TechnoWeb». Каждый сотрудник может предложить свое решение проблемы и отвечать на вопросы, начиная от сложных технических, заканчивая трудностями, связанными с пользованием Microsoft Word. Также форум является инструментом для внутренних исследований, проводимых в компании. Во-вторых, активно используется инструмент «Innovationjams», который является внутренним веб-интерфейсом для проведения дискуссий. В 2009 году руководство Siemens спросило, как будущие информационные и коммуникационные технологии могут изменить бизнес и в ответ получило сотни ценных ответов. Третий инструмент — это конкурсы и круглые столы. Siemens мотивирует сотрудников на творчество, цель которого заключается в нахождении технологически зрелых решений, в создании инновационных стимулов. Siemens награждает сотрудников таким образом: за каждую предложенную и воплощенную идею начисляется определенное количество баллов, которые можно потратить на путешествия, шопинг или ужин. В результате компания имеет огромное количество мотивированных сотрудников и огромный творческий потенциал.
Таким образом, индивидуальные знания и творчество, встроенные в систему управления знаниями, являются ключевыми ценностями производства и двигателями экономического роста предприятия. Успешность управления знаниями напрямую зависит, как от наличия соответствующей технической и организационной инфраструктуры для продвижения знаний, так и от процессно-ориентированного управления, мотивационных программ для генерации знаний, а также эффективной системы связи для распространения знаний в организации.
Развитие интеллектуальных активов также связано с управлением компетенциями, под которыми следует понимать навыки, необходимые для достижения определенного уровня производительности. Идейным ядром в данном случае выступает модель компетенций, которая является удобной шкалой для оценки профессионализма сотрудников в ситуации их найма, продвижения, аттестации, выявления потребности в обучении и оценке его ре-зультатов»1. Основные характеристики моделей компетенций, включая этапы построения модели, уровни управления по компетенциям, блоки компетенций, уровни компетенций, приведены в Таблице 29.