Введение к работе
Актуальность темы исследования. Начало XXI в. ознаменовано переходом от человека экономического к человеку корпоративному, когда интересы совместной деятельности доминируют над личными. Однако следует учесть, что это сложная задача, и требуются разнообразные многолетние усилия общества для ее решения. Ясная концепция управления должна выполнять роль важнейшего фактора долговременного объединения нации для построения благополучного общества и служить стимулирующим условием развития менеджмента. Такая концепция должна являться частью системы макроуправления, пронизывать ее содержание, теоретически обосновывать экономический строй данного общества.
Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Друкера ', исторические успехи человечества на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления. Поэтому одни страны прогрессируют, а другие нет. Однако, как свидетельствует мировой опыт, такая роль управления может быть реализована лишь при благоприятных внутренних и внешних условиях. Это, в первую очередь, опора на объективные экономические законы, опробованные принципы рыночного хозяйствования, мировая практика успешного ведения бизнеса, здравый смысл.
На этом фоне, в связи с реформой российской политической системы, преобразованиями в социально-экономической сфере, чрезвычайно актуальными становятся вопросы, связанные с поиском новых подходов к проблеме управления. Речь идет не столько о модернизации, сколько о структурной перестройке всей системы управления.
С вхождением в мировое управленческое поле и приобщением к мировой управленческой культуре старый стереотип управленческих структур и взаимоотношений стал неэффективным. Управление должно базироваться на принципиально новых качествах, в отличие от постулатов классической теории рациональной бюрократии Вебера, Хейнса, Мэсси. В первую очередь, это умение интегрировать интеллект людей, пробуждать в них инициативу, творчество, новаторство, стремление к успеху, оригинальным, самостоятельным действиям и решениям, а также способность привлекать в организации профессионалов и удерживать их, формировать атмосферу истинной заинтересованности всего персонала в успехе дела, работать на уровне высоких стандартов, то есть в современных условиях чрезвычайно актуальной становится мотивационный аспект повышения управляемости.
В этом плане чрезвычайно актуальной становится проблема управления наемными работниками, потому что стержневым элементом системы управления организациями являются люди. Появление в общественной жизни постперестроечной России нового социального слоя - наемных работников - актуализировало проблему содер-
1 Друкер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева. М., 1999. С. 92.
о*
її і ' »ШЯ *
жания трудовых взаимоотношений, а также вызвало интерес к исследованию положения этой общественной группы. В данной работе акцент делается на мо-тивационном аспекте управления наемнымиработниками, так как в условиях трансформирующегося российского общества управленческая культура, как и вся система управления, подверглась социокультурным и социо-структурным изменениям.
Практика использования в управлении мотивационных факторов членов организации складывалась в эпоху зарождения крупного машинного производства, когда в задачу руководителя входило объяснение работнику того, что и как он должен делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за выполнением задания. Другими словами, данная система была рассчитана на слепое подчинение работников указаниям руководителей. Реализация таких управленческих задач исключала необходимость во внедрении сложной системы мотивации работников. Стимулы, применяемые для управления поведением работников, были предельно простыми - если работник не выполнял заданий руководителя, его увольняли.
Все это требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социально-психологические способы воздействия на поведение работников.
Управление с позиций мотивационных подходов имеет очень тесную взаимосвязь с управленческой культурой.
Сильная управленческая культура - это и умение формировать управленческие концепции, программы, проекты, уважение к государственным и общественным организациям, законам, нормам морали, а также разработка и успешная реализация эффективных управленческих технологий, аккумулирующих знания, опыт, энергию, инициативу, творчество многих личностей. Успешное освоение всего этого управленческого арсенала возможно только в деятельностной форме.
Такой ракурс решения проблемы позволит получить наиболее плодотворные результаты в практической сфере, потому что именно возрастание проблемы человека, широкое использование мотивационных факторов является основой современного управления как в сфере производства, так и в других сферах.
Степень научной разработанности темы. Представления о роли и месте человека в современном управлении, о принципах использования мотивационных факторов в управлении не получили до сих пор законченной и однозначной трактовки, хотя являются предметом исследования очень многих авторов.
Исследование мотивационных аспектов управления в условиях трансформирующегося российского общества имеет в своей основе серьезную базу теоретических и практических разработок. Проблема управленческой деятельности в рамках командной и рыночной экономик давно находится в поле зрения многих зарубежных и отечественных исследователей. Широко известны работы зарубежных и отечественных исследователей в области управления, затрагивающих различные сферы управления в ряде наук: социологии управления, психологии управления, экономике, менеджменте и социологии труда. Достаточно назвать такие имена, как М. Альберт, А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд, П. Друкер, Ш. Майталь, Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон, М. Биркенбил, Дж. Грейсон, К.О. Делл, К. Паркинсон, И. Балабанов, Д. Гвишиани, Ф. Кожурин, С. Мартынова, А. Радугин, В. Тамбовцев,
М. Мескон, Т. Питере, О. Тид, П. Уотерман, Р. Фалмер, Ф. Хедоури, Ю.Н. Аксененко, В.И. Видяпин, В.В. Гончаров, Г.П. Журавлева, В.Н. Иванов, В.Н. Кас-парян, A.M. Омаров, В.И. Патрушев, СИ. Самыгин, И.О. Суханов, С.Н. Ти-дор и многие др.1.
Проблемы адаптации российского управления к условиям социальных трансформаций, неразрывно связанные с процессами, происходящими в мировой экономике, созданием транснациональных корпораций, формированием сетевых организационно-управленческих форм, инновационной и корпоративной ^структуризацией мировой экономики, нашли отражение в работах А. Хэмилтона, Л. Ахтенхайген, И. Рю-эгг-Штюрма, Б. Шпагова, А. Лапина и др.
Эффективными в плане формирования подходов к интересующей нас проблеме - мотивационным аспектам управления наемными работниками - являются разработанные в современной социологической и психологической литературе различные теории мотивации. Наиболее значительный вклад в разработку этих теорий внесли зарубежные исследователи. Среди них, в первую очередь, следует назвать имена А. Маслоу, А. Мориш, Д Макклеланда, В. Врума, Ф. Херцоерга, К. Аль-дерфера, Л. Портера, Э. Лоулеора, Мак-Грегора и др. Среди отечественых ученых, прежде всего, следует назвать труды А.Н. Леонтьева, А А. Бодалева, К.А. Абуль-хановой-Славской, О.С. Анисимовой, В.М. Соколянского, Ю.Н. Аксененко, Б.М. Ген-кина, В.П. Журавлева, В.Н. Каспаряна, Ю.Г. Одегова, С.Н. Самыгина, И.О. Суханова, Н.С. Кузьмина, Ю.В. Синягина и др.2.
Проблема мотиваций в управленческой сфере связана с именами X. Хек-хаузена, Г. Мюррея, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Д Макклеланда, Д. Мак-Грегора, Т. Парсонса, С. Бернарда, X. Саймона, Д. Голдторпа, Д. Локвуда, В. Врума, Дж. Хоманса, К. Арджириса и др.
Концепции управленческой культуры нашли отражение в работах Н. Плес-са, который рассматривает управленческую культуру как атрибут управляющей и управляемой систем. Этот подход можно условно назвать «рационально-праг-
1 Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф
Основы менеджмента. М., 1993; Питере Т., Уотерман П. В поисках эффективного управле
ния. Опыт лучших компаний. М., 1986; Фалмер Р. Энциклопедия современного управле
ния. В 5-ти т. М, 1992; Tead О. Human Nature and Management. The Application of Psychology
to executive leadership. N.Y., 1929; Аксененю Ю.Н, Каспарян B.H., Самыгин СИ. Суханов И.О.
Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001; Гончаров В.В. В поисках со
вершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт луч
ших промышленных фирм США, Японии, стран Западной Европы. В 2-х т. М., 1993; Ома
ров A.M. Социальное управление: некоторые вопросы теории и практики. М, 1980, Соци
альный менеджмент / Под ред. В.Н. Иванова и В.И. Патрушева. М., 2001; Тидор С.Н Пси
хология управления: от личности к команде. Петрозаводск, 1997; Экономическая теория
(политэкономия) / Под ред. В.И. Видяпина и Г.П. Журавлевой. М., 1999.
2 Maslow А.Н. Motivation and Personality. N.Y., 1954, 1970; О теориях мотивации см в кн.:
Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001, а также
в кн.: Соколянский В.Н. Психологические основы экономки. М., 1999; А Н Леонтьев. Про
блемы развития психики. М., 1993; Абульханова-Славская К А Стратегии жизни. М., 1991;
Анисимова О.С Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.,
1991; Одегов ЮГ., Журавлев П.В Управление персоналом. М., 1997; Основы управления
персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996; Синягин Ю.В Психологические проблемы
формирования руководителем своего окружения в организации. Ульяновск, 1996
магическим». Представители данного направления, такие как Е. Шейн, И. Ан-софф, Т. Питере, Р. Уоттермен, рассматривают управленческую культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения управляющей и управляемой систем.
Существуют и другие подходы к изучению управленческой культуры. В одном из них управленческая культура трактуется как обозначение самой сути системы управления. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью управления». В рамках данной концепции, как правило, отрицается возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование управленческой культуры. К ее сторонникам относят Д. Сильвермана. П. Бергера, А. Петтигрю, М. Луи и С. Роббинса.
Социокультурный подход является одним из важных направлений при разработке мотивационных стратегии изучения управляемости в условиях перехода к рыночной экономике. Отдельные аспекты данной проблемы нашли отражение в работах В.И. Бизюкова, В.Р. Веснина, Г.Д. Ковалева, Е.В. Маслова, Н.Н. Тренева, B.C. Юнаева и других.
Вместе с тем, проблема мотивационных аспектов управления наемными работниками не может считаться сегодня исследованной адекватно становящейся рыночной экономике России.
Поэтому можно сделать следующие выводы. В рамках теоретических и практических разработок в целом проблема управления наемными работниками, а в особенности ее мотивационные аспекты, не получили достаточного развития. Есть разработанный сектор проблем о роли человека в процессе управления. Однако преломления этих наработок применительно к проблеме управления наемными работниками, а тем более использования мотивационных аспектов, адекватных современному состоянию российской действительности, еще недостаточно. Поэтому данные вопросы представляют собой малоисследованную нишу в общем пространстве социологии управления и могут быть темой диссертационного исследования.
Цеіь и задачи работы. Целью диссертационного исследования является изучение мотивационных аспектов управления наемными работниками в условиях трансформирующегося российского общества.
Реализация поставленной цели осуществляется путем решения следующих задач:
показать возрастающую роль мотивационных подходов в современном управлении;
выявить особенности мотивационных подходов к проблеме управления наемными работниками;
проанализировать изменение мотиваций деятельности наемных работников в трансформирующихся социальных системах;
показать актуальность мотивационных подходов в управлении современной России;
проанализировать изменения мотиваций в управлении наемными работниками в современном российском обществе;
наметить подходы в осуществлении мотивационного управления наем
ными работниками в современной России.
Объектом исследования является управление наемными работниками. Предметом исследования является рассмотрение мотивационных аспек-
тов управления наемными работниками в трансформирующемся российском обществе.
Гипотеза диссертационного исследования состоит в следующем: изменения в сфере труда, содержании трудовых взаимоотношений и системы управления в России в период общественного переустройства вызвали научный и практический интерес к исследованию проблем, связанных с новой в социальной российской структуре группой наемных работников. Процесс формирования данной социальной группы в современной России еще далек, на наш взгляд, до завершения и своего институционального оформления однако процесс становления и функционирования наемных работников как субъектов социально-трудовых отношенийнельзя рассматривать без анализа структуры их мо-тивационной деятельности, которая является составляющей процесса управления. Трансформация системы управления в современной России вызвала изменения и в мотивационной сфере трудовой деятельности наемных работников. Анализ вли-яния изменения мотиваций на процесс управлениянаемньїмиработниками, позволит, на наш взгляд, с наибольшей эффективностью осуществлять регулирование этого процесса.
Использование мотивации в управлении наемными работниками - побуждение работника к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В диссертации указано, что, как полагают отечественные авторы, мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) - решающий фактор успеха в управлении предприятием, а, значит, и в управлении мотивацией трудовой деятельности.
Сложности и проблемы в сфере управления наемными работниками в системе управления, в целом, связаны с тем, что социально-трудовые отношения в России не прошли социализации рынком и, во многом, сохраняют в себе черты прежнего типа хозяйства. Разумеется, исследование социальных и организационных мотиваций управления наемными работниками в современных российских условиях с необходимостью требует учета западного опыта изучения проблем мотивации труда, однако необходимо учитывать культурно-исторические особенности развития российского социума для получения адекватных результатов и повышения эффективности функционирования системы управления.
Теоретико-методологическую основу исследования составили системный подход, стругауг^нс-функциональньгй, принципы историзма и социального детерминизма, комплекс общенаучных положений и специальных методов изучения социально-экономических процессов с их социологическими, социально-психологическими характеристиками. В качестве теоретических источников были использованы идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных авторов по социологииуправления, социологии труда, теории мотивации трудовой деятельности, по проблемам социальной технологии, социальной психологии и др.
В качестве основных методов исследования применялись теоретико-методологический и логико-исторический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, а также методы вторичного социологического анализа. Информационной базой служили материалы изучения и обобщения современных реалий формирующейся рыночной экономики и управления, сопровождающихся социальными противоречиями в системе ценностных ориентации, ожиданий и установок социальных субъектов, нестабильностью их мотиваций и соответственно ее влиянием на управляемость в трансформирующемся российском обществе.
Новизна диссертационного исследования может быть сформули-
рована следующим образом:
с позиций современных системных подходов рассмотрены мотивацион-
. ные аспекты в современном управлении;
выявлены особенности мотивационного среза управления наемными работниками;
проанализированы инверсии мотивов при управлении наемными работниками в нестабильном обществе;
показана сущность актуализации мотивационных аспектов управления в современной России;
проанализировано влияние изменения мотиваций и их влияние на управление наемными работниками в современном российском обществе;
намечены пути развития мотивационных подходов к управлению наем-нымиработниками в современной России.
Исходя из указанных пунктов новизны на защиту выносятся следующие положения:
-
Одним из самых древних и сложных видов человеческой деятельности является управление. В современной науке и практике управление все чаще рассматривается как система, важнейшим элементом которой является человек. Одним из важнейших направлений развития является концепция человеческих отношений. Появление юнцепции человеческих отношений в социологии управления обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организа-ции. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, вьшолняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами. Одним го конкретных проявлений этого направления является мотивационное управление;
-
Мотивация в управлении может рассматриваться в двух аспектах, как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование», и как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходно со значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы. Использование мотивационных механизмов в процессе управленческой деятельности является важнейшей частью управленческой культуры. Одним из перспективных направлений развития управления в современном обществе является развитие управления наемными работниками на основе мотивационных подходов;
-
В переходной экономике, довольно долго переживаемой Россией, об-щецивилизационная закономерность (чем выше экономическое богатство, тем больше возможности свободного гармоничного развития личности; чем выше творческий, инновационный потенциал человека, тем больше возможности роста экономического богатства) реализуется в превратном виде: чем выше концентрация экономической власти в руках корпоративно-капиталистической элиты, тем ниже экономический потенциал и возможности свободного гармоничного развития человека. Можно выделить основные компоненты (точки инверсии), оказывающие глубокое влияние на формирование современной хо-
зяйственной культуры. Проблема мотивации в управлении не может быть решена без учета действия механизма непосредственного изменения поведения человека в обществе. Это означает, что, прежде всего, необходимо выявить функциональные или желательные виды поведения работников и возможности их дальнейшего развития посредством дифференцированного контроля (имеются в виду все виды контроля, прежде всего контроль через социализацию).
-
Появление в общественной жизни постсоветской России новой социальной группы - наемных работников со всей остротой вызвало необходимость в научной рефлексии процесса формирования данного субъекта трудовых отношений. Однако процесс оформления и становления наемных работников еще далеко не завершен и, естественно, на стадии становления находится и управленческая культура, так как системный кризис, переживаемый Россией на протяжении последних десятилетий, самым существенным образом сказался и на всей системе управления. Реалии современных рыночных отношений, в которые российское общество вступило, не пройдя сложный путь социализации рынком, заставляют сейчас тщательно разрабатывать новые пути эффективного управления и выстраивания социально-трудовых отношений. Решение проблем данного спектра невозможно без анализа мотивационной стороны процесса управления, которая, являясь частью управленческой культуры, также подверглась трансформационным процессам, оставаясь, вместе с тем, в какой-то степени, носительницей советской экономической культуры.
-
Мотивы деятельности человека, а следовательно и использование ее в управлении, точно так же приобретают свое специфическое выражение в зависимости от общественных условий жизни людей, изменяясь вслед за изменением форм собственности, изменением форм присвоения прибавочного продукта, произведенного обществом. В конечном итоге смысл и целесообразность жизненной перспективы любого индивида, включённого в систему трудовых отношений, определяется тем способом социального бытия, в рамках которого он себя воспроизводит В связи с этим, даже относительно автономный процесс творческого саморазвития в своем исходном пункте подчиняется и находится в пределах функциональной заданности, которая объективно зависит от состояния и уровня современного производства, отдельных его компонентов и определяет в значительной степени альтернативы выбора, предмет поиска, реализацию и достижение целей, связанных с формированием оптимума социального воспроизводства, креативной личности.
6. Основная сложность решения проблемы регулирования мотивации в управ
лении с позиций социологии управления заключается в изменившейся парадигме
отношения российского населения к труду; особенно у молодежи. В конечном сче
те, неудовлетворенность условиями и содержанием труда, особенно в молодом воз
расте, когда еще не сформировалась устойчивая потребность в труде, может приве
сти вообще к формированию нежелания трудиться, к асоциальным формам жизне
деятельности, к уходу в криминальную среду. Закономерным следствием развития
«инвестиций в человеческий капитал» является формирование концепции качества
трудовой жизни, являющейся интегральной характеристикой уровня и степени бла
госостояния, социального и духовного развития человека посредством удовлетво
рения личных потребностей работника через его деятельность в организации. В рам
ках этой концепции управляющие усилия направлены на создание условий, соци-
альных и организационных, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования обусловлена его направленностью на расширение теоретических и методических разработок в выработке принципов эффективного регулирования управляемости с помощью мотиваций. Содержание и выводы работы могут быть использованы руководителями предприятий, фирм, компании, акционерных обществ, в преподавательской практике в курсах «Социальный менеджмент» и «Управление персоналом», «Мотивация управленческой деятельности».
Апробация работы. Результаты исследований по теме диссертации докладывались и обсуждались на Третьем Российском Философском Конгрессе «Рационализм и культура на пороге III тысячелетия» и на Втором Всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы», а также на научно-практических семинарах кафедры социологии, политологии и права ИПГЖ при РГУ Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли отражение в ряде публикаций общим объемом 3 п.л.
Структура работы включает введение, две главы по три параграфа каждая, заключение, список литературы.