Электронная библиотека диссертаций и авторефератов России
dslib.net
Библиотека диссертаций
Навигация
Каталог диссертаций России
Англоязычные диссертации
Диссертации бесплатно
Предстоящие защиты
Рецензии на автореферат
Отчисления авторам
Мой кабинет
Заказы: забрать, оплатить
Мой личный счет
Мой профиль
Мой авторский профиль
Подписки на рассылки



расширенный поиск

Квалификация управленческого персонала Жданов Михаил Иванович

Квалификация управленческого персонала
<
Квалификация управленческого персонала Квалификация управленческого персонала Квалификация управленческого персонала Квалификация управленческого персонала Квалификация управленческого персонала Квалификация управленческого персонала Квалификация управленческого персонала Квалификация управленческого персонала Квалификация управленческого персонала
>

Данный автореферат диссертации должен поступить в библиотеки в ближайшее время
Уведомить о поступлении

Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Жданов Михаил Иванович. Квалификация управленческого персонала : Дис. ... канд. социол. наук : 22.00.08 : Саратов, 2004 165 c. РГБ ОД, 61:04-22/232

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Методологические основы исследования феномена квалификации управленческого персонала

1. Концептуальная модель квалификации управленческого персонала в социологии управления 16

2. Эволюция концептуальных моделей квалификации управленческого персонала в социологии управления 31

Глава II. Управление процессом совершенствования оценки квалификации управленческого персонала

3. Метод интегральной оценки квалификации управленческого персонала в сфере потребительской кооперации 61

4. Роль профессиональной интуиции в совершенствовании квалификации управленческого персонала потребкооперации 105

Заключение 130

Литература 135

Приложения 154

Введение к работе

Актуальность исследования. На рубеже ХХ-ХХІ веков современная цивилизация оказалась перед лицом целого ряда глобальных проблем, которые могут поставить человечество на грань выживания. Сегодня очевядног fiv преодоление- "кризисной ситуации невозможно только на пути технических, материально-вещных преобразований, но требует активных изменений в духовной сфере. В настоящее время все четче формируется идея о невозможности эффективного реформирования общества без соответствующей подготовки субъекта этих преобразований - человека. Важнейшая роль в решении этой ключевой проблемы принадлежит сфере управления.

Формирование современной квалификации управленческого персонала в сфере потребительской кооперации в условиях жесткой конкуренции на рынке труда является актуальной и перспективной проблемой, обусловленной значительными структурными изменениями в содержании профессиональной трудовой деятельности руководителя. Это означает, что профессиональное видение идеалов и стратегических целей развития организации, реальное сознание, поведение, уровень управленческой культуры контингента управленческого персонала должны быть направлены на прорыв в определенную нишу национального и мирового рынков, используя новейшие технологии социального и организационного управления.

Социологический конструктивный контент-анализ текстов исследований по структуре, содержанию концептуальных моделей квалификации управленческого персонала показывает, что переход к новой управленческой рыночной культуре требует новых оригинальных подходов в решении данной междисциплинарной проблемы. Результаты социологических исследований и практика управления организациями потребкооперации подтверждают тот факт, что главным дефицитом в

4 процессе перехода к новой управленческой культуре является ограниченное число профессионально отобранных, оцененных, обученных и хорошо мотивированных, высококвалифицированных стратегических лидеров.

Проблема эффективного формирования и совершенствования квалификации современных руководителей находится в центре внимания сициилої и-зкиномичсских наук и аклшнаеі' целый комплекс взаимосвязанных вопросов социологии управления, психологии личности, экономической социологии, управленческой культуры, и ее качественное решение возможно только на основе социологической интеграции результатов междисциплинарных наработок.

Особую актуальность и научную значимость приобретает разработка методологических основ управления персоналом. Актуальность темы дисиергагциокйого "т«:сле,даванп^~оаредюгяется" "также * "непосредигвенной зависимостью социально-экономических результатов деятельности организации от уровня квалификации управленческого .персонала, недостаточной разработанностью теоретических оснований, связанных с оценкой квалификации самого управленческого персонала по определенному набору индикаторов, имеющих структурные, содержательные, критериальные и интерпретативные компоненты. В литературе по социологии управления слабо отражены аспекты освоения управленческих культурных ценностей, форм, методов и процедур оценки квалификации управленческого персонала, нет четких методических указаний по индивидуальному обучению и планированию карьеры, развитию профессиональной интуиции руководителя.

В настоящее время, как показывают результаты наших прикладных
социологических исследований, отсутствует концептуальная

согласованность в социологии управления по кадровому менеджменту, в понятийно-категориальном аппарате, во взаимосвязи методов аттестационной оценки с элементами, компонентами, индикаторами блоков

5 квалификации с составом должностных полномочий по уровням и звеньям

системы управления организациями.

Степень разработанности проблемы. В отечественной и зарубежной социологической, управленческой, педагогической, акмеологической, социально-психол отческой литературе исследовались концептуальные модйіи;~пидхида7"р%лілгічньхе'-^чіекьг*ісс^иигексной, междисциплинарной проблемы формирования и совершенствования квалификации управленческого персонала. Данная проблема находится в центре внимания как общесоциологических, так и специальных социологических теорий: социологии управления, социологии образования, социологии культуры, социологии личности, социологии организаций и формирующегося нового направления - социологии управленческого персонала.

Основу диссертационного исследования феномена квалификации менеджера составляют фундаментальные труды М. Вебера, А. Вебера, П.А. Сорокина, Ф. Тейлора, П.Ф. Друкера, Р.В. Рыбкиной, А.И. Пригожина, Л.И. Евенко, Ж.Т. Тощенко и других, исследовавших структуру управленческих культурных ценностей в .блоках квалификации управленческого персонала, содержания профессиональных способностей. Анализ известных работ Р. Линтона, Р. Мертона, Дж. Мида, И. Ансоффа, Дж. Морено, Дж. Тернера, В.Н. Ярской дали возможность рассмотреть формирование современной квалификации с позиций должностных полномочий, статуса и спектра ролей руководителя.

Методологические основы исследования опираются на труды отечественных и зарубежных исследователей - В.А. Ядова, А.Г. Кузнецова, В.Б. Устьянцева, Э.О. Дюркгейма, Г. Тарда. Содержащиеся в них стратегические проекты, программы, инструментарий составляют организационно-техническую базу прикладного социологического исследования. Работы П. Бергера, Т. Лукмана, П. Штомпки позволили на основе процессного подхода проанализировать влияние личности на качество управленческой квалификации.

Факторы и условия формирования и непрерывного совершенствования квалификации руководителя раскрываются в исследованиях А.П. Егоршина, Е.Р. Смирновой, В.Н. Титаева, СЮ. Наумова, Е.О. Охотского, В.Н. Лисицына, где рассматривается успех в профессиональной деятельности в соответствии с особенностями самомотивации личности.

В. Байхем, В.В. Добрынин, Ю.Г. Волков, Н.В. Гончаренко, Г. Селье, Н. Хилл анализируют эффективность профессионального отбора в управляющие с последующим процессом аттестационной оценки квалификации.

В классических работах М. Вебера, Б. Саймона, П.А. Сорокина, В.Н.
Ярской рассмотрены проблемы социологии образования в контексте
взаимодействия с квалификацией. ч

Среди современных исследователей данного феномена следует отметить работы П.П. Великого, Ю.К. Усынина по акмеологии и ценностным ориентациям личности, Н.И. Шевченко, П.В. Романова по модернизации института образования, В.Н. Ярской, разработавшей систему философских принципов образования*. Вопросы непрерывности совершенствования квалификации до конца служебной карьеры, интеграция видов и форм обучения в единую целостную систему исследовались В.Н. Лисицыным, Г.Х. Поповым, В.В. Травиным, В.А. Дятловым, Г.В. Дыльновым, А.А. Понукалиным.

Социологические аспекты профессионального обучения

управленческого персонала на базе новых технологий разрабатывались В.В. Лысиковым, А.С. Борщовым, И.А. Кузьминым, В.Я. Нечаевым, Г.Д. Никрединым, В.И. Тарасовым.

Социологический анализ обучения руководителей в условиях промышленных фирм представлен в работах В.Н. Гасилина, А.И. Исаенко, B.C. Кабакова, И.Д. Ладанова, И.Г. Минервина, В.А. Пронникова, М.Я. Хабакука, В.Н. Чурмантеевой, А.И. Аксененко.

Социология промышленных организаций, включая вопросы
оптимизации соотношения формальных и неформальных структур»
классификации стилей поведения, понимания проблем управленческих
решений, лидерства, рассматривались в трудах Ч. Бернарда, М. Вебера, Д.М.
Гвкшиани, Б. Карлофа, Р. Мертона, Э. Мэйо, А.И. Пригожина, Б. Саймона,
"" Ф. Тейлора, А. Файоля.

Акт>гальной является разработка социологических аспектов
ik). исследований феномена таланта руководителя, что находит подтверждение в

трудах Г.С. Альтшулера, А. Вебера, Ю.Г. Волкова, И.П. Голосенко, Н.В. Гончаренко, В.В. Лысикова, Г. Селье, П.В. Симонова, Н. Хилла.

-Отечественный и зарубежный опыт профессионального отбора и оценки квалификации в социологам обобщен в классических трудах П.А. Сорокина, В. Байхема, В.В. Добрынина, М.А. Юровской. Результаты конкретно-социологических исследований B.C. Аванесова, RB. Бизюковой, В.А. Богданова, И.А. Бутенко, А.И. Кравченко, B.C. Манькова, В.Г. Овсянникова, Г.Х. Попова, Э.С. Чугуновой показывают, что необходимы целостное видение стратегических ориентиров, специальная социологическая теория по вычислению и выявлению потенциально талантливых личностей, способных руководить крупными организациями. Их наличие будет основой для совершенствования социокультурных технологий оценки квалификации и планирования карьеры руководителя.

Изменения в социокультурных условиях перехода к рыночной

экономике, в структуре и содержании инновационной деятельности

"^ профессионального руководителя промышленной фирмы исследовались в

проектах и программах СЮ. Глазьева, Т.И. Заславской, С.Г. Землянухиной,

, ^ В.В. Леонтьева, Р.В. Рыбкиной.

Одним из главных критериев оценки квалификации руководителя является творческое владение методикой проектирования стратегии организации. Этот вопрос изучался Р. Акоффом, И. Ансоффом, В.В.

8 Гончаровым, Т. Коно, Б.Н. Кутыревым, Л.Р. Стерланом, И.В. Тулиным, В.Н. Титаевым, А.Ф. Наумовым, В.В. Гришиным.

Социально-психологические аспекты проблемы формирования
квалификации руководителя разрабатывались в трудах М. Вудкока, Е.И.
Гарбера, Е.С. Жарикова, А.Г. Ковалева, Л.Д. Кудряшовой, К.К. Платонова,
Р Л.Н. Собчик, Б.М. Теплова, А.В. Филиппова, Д. Фрэнсиса, В.Д. Шадрикова.

Исследование вопросов мотивации в профессиональной деятельности
-*?, руководителя, образования, квалификации, карьеры проведены в

классических трудах Дж. Аткинсона, X. Хекхаузена. Различные -социокультурные аспекты мотиваций рассматривались в работах П.П. Великого, В.Г. Вииоградского, В.И. Ковалева, А.А. Понукалнна, Т.И. Черняевой. Анализ данных работ позволил спроектировать структурный блок мотивов в рамках предлагаемой концептуальной модели квалификации руководителя.

Обобщая итоги # обзора общесоциологических и прикладных исследований квалификации управленческого персонала, можно сделать вывод о том, что данный феномен является предметом изучения теоретической и прикладной социологии управления, поскольку позволяет восполнить существующие методологические пробелы и интегрировать имеющиеся знания в целостную концептуальную модель квалификации современного менеджера.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке
современной концептуальной модели квалификации управленческого
т? персонала организаций в сфере потребительской кооперации.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих
^ задач:

- проанализировать эволюцию теоретической мысли и обобщить подходы к феномену квалификации управленческого персонала, сложившиеся в социологии управления;

- разработать концептуальную модель квалификации

управленческого персонала в сфере потребкооперации, раскрыть структуру блоков, основные принципы фуніщионирования, определить систему ключевых индикаторов и показателей оценки квалификации;

-сконструировать метод интегральной оценки квалификации упржшіеячеекотитіерсоншш їгразработать процедуру его применения;

обосновать роль профессиональной интуиции в совершенствовании квалификации управленческого персонала;

уточнить понятийно-категориальный аппарат социологии управления при решении междисциплинарной проблемы оценки квалификации управленческого персонала;

обосновать теоретические и практические выводы, а также предложить конкретные рекомендации но "оценке квалификации управленческого персонала.

Объектом исследования являются особенности оценки квалификации контингента управленческого персонала в сфере потребительской кооперации.

Предметом исследования является разработка и апробация метода интегральной оценки уровня квалификации руководителя как основы управления процессами его обучения и планирования карьеры.

Эмпирической базой работы являются результаты прикладного исследования уровня квадификации управленческого персонала среднего и высшего звеньев управления организации Областного потребительского союза и отдельных регионов Российской Федерации в количестве 200 человек. Исследование проводилось в период с 2001 по 2003 годы.

Исследование проводилось по стратегическому плану кадровой работы потребительской кооперации области на основе «Концепции развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2010 года» и Закона Российской Федерации" «О внесении изменений и

дополнений в закон РФ «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации от 28.04.2000 г., №54-93.

Методы исследования. Современная социология управления имеет в своем арсенале разнообразные теоретические и эмпирические методы, используемые в различных комбинациях. В диссертационном исследовании

иотюпшаваны:"-ашсяи:сйн\хка.й метод анализа текстов отечественных и

зарубежных социологов по проблеме квалификации, авторский метод

>>. интегральной оценки квалификации управленческого персонала с

соответствующим листом аттестационной оценки, где в качестве субъектов оценки выступают непосредственные руководители, представители службы персонала, коллеги (равные по должностному статусу), подчиненные и сам оцениваемый ^самооценка).

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов социологии, корректным применением положений о структуре управленческой деятельности, обучения и переподготовки персонала организаций. Результаты проведенного эмпирического исследования соотнесены с известными данными отечественных и зарубежных исследователей.

Основная гипотеза исследования состоит в том, что ходе

построения стратегии карьеры управленческий персонал должен опираться

на реальный уровень своей квалификации и потенциальные возможности. В

» этой связи концептуальная модель современной квалификации руководителя

в сфере потребкооперации позволит сконструировать и применить в

-j-j управленческой кадровой практике авторский интегральный метод оценки

квалификации как основы эффективного непрерывного обучения и служебного продвижения по ступеням организационной иерархии.

Методологическими и теоретическими основами исследования являются труды по общей социологии, социологии управления, кадровому

менеджменту, экономической социологии, педагогике, акмеологии, социальной психологии, управленческой культуре, исследующие проблему эволюции управленческой мысли по феномену квалификации управленческого персонала.

Диссертант опирался на теорию идеальных типов, рационализма и

К" бюрократии М. Вебера, идеальный тип мастера Ф. Тейлора, принцип

целостности феномена квалификации в свете интегральной теории П.А.

.f> Сорокина, систему принципов развития рыночной управленческой культуры

Р.В. Рыбкиной, теорию ролей Дж. Мида, Р. Линтона, И. Ансоффа, В.И.

Добренькова.

При разработке методологии прикладного инструментария использованы труды В.А..Ядова, Е.В. Охотского, В.В. Травина, В.А. Дятлова. В работе нашли отражение положения о постклассическом образовании В.Н. Ярской, концептуальные основы формирования стратегического руководителя В.В. Лысикова, профессиональной идентичности Е.Р. Смирновой, исследования управленческой функции контроля в организациях П.В. Романова.

Научная новизна диссертационного исследования определяется авторской разработкой концептуальной модели квалификации управленческого персонала в организациях потребкооперации. К элементам научной новизны диссертации можно отнести:

- концептуальный анализ феномена квалификации управленческого
персонала, базирующийся на научно обоснованной методологии и методике

Т> социокультурного подхода;

- оригинальную систему понятийно-категориального аппарата
-.к квалификации управленческого персонала, предполагающую на базе метода

интегральной оценки количественный и качественный анализ процесса совершенствования квалификации;

комплексную оценку управленческих культурных ценностей феномена квапификащш управленческого персонала в сфере пшребкооперавдга;

конструирование концептуальной модели современной квалификации руководителя, основанной на принятой автором методологам

и проведейншхсощішшгич:ескіїХ-яссиїедовітняхг"

разработку методических положений по развитию профессиональной интуиции управленческого персонала;

обоснование теоретических выводов и практических рекомендаций, позволяющих реализовать процесс управления совершенствованием квалификации в практике.кадрового менеджмента.

Проведенный анализ феномена квалификации управленческого персшшт~е -мигодшгатических чгозиций социолопга управления: позволяет сделать вывод о том, что для современных условий социально-экономического развития организаций потребкооперации представленное диссертационное исследование является актуальным и важным.

Научный вклад в теорию и практику современной социологии управленческого персонала организаций потребкооперации представлен следующими результатами, формулируемыми автором как положения, выносимые на защиту: .

1. Квалификация управленческого персонала трактуется автором как синтез блоков управленческих способностей, знаний, умений и навыков, опыта, успехов в профессиональной деятельности, необходимых для эффективного выполнения должностных полномочий.

Предлагается научное обоснование структуры концептуальной модели квалификации управленческого персонала, механизмов ее функционирования в виде четырех блоков и двадцать одного индикатора, базирующихся на выбранных методологических принципах, а также разработка понятийно-категориального аппарата, позволяющего подойти к реальной аттестационной оценке уровня феномена квалификации.

  1. Идеальная концептуальная модель квалификации является методологической основой анализа уровня социальных реалий, логическим конструктом, позволяющим понять, объяснить, описать, классифицировать причинные связи феномена квалификации и дать комплексную междисцип л шгарну ю интерпретацию.

  2. Нормативные требования к должностному статусу управленческого персонала по структуре должностных полномочии позволяют на практике оценить результат его профессиональной деятельности в виде реализации стратегии трансформации организации в новое качественное состояние и продвижение по служебной ДЄСТШЩЄ карьеры. Инновационные нормативные требования усваиваются в основном через практическое обучение конкретным ролевым комплексам и, являясь ээгеметтаи"управленческой культуры, содержат фактические должностные полномочия, объективную оценку творческой деятельности руководителя и самооценку выполнения им своих полномочий.

  1. Развитие потенциала управленческих способностей личности руководителя на основе оценки квалификации позволяет наращивать потенциал образовательного ценза. Анализ уровней индикаторов оцейки дает возможность разработать индивидуальную программу самообучения, которая позволяет решить такие задачи,, как эффективное формирование ценностных ориентации личности руководителя, его управленческих ценностей, освоение руководителем философских принципов бизнеса, миссии организации, их адекватное воспроизведение в профессиональной деятельности.

  2. Развитие у руководителя индивидуального стратегического «видения» карьеры и адекватного мышления и поведения для ее реализации позволяет повысить уровень самомотивации. Концептуальная модель квалификации управленческого персонала в целом является основой для определения уровня потенциала профессионализма и управления процессом совершенствования квалификации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется обоснованной автором концептуальной моделью квалификации управленческого персонала, которая представляет собой теоретическую разработку, адекватно оценивающую уровень реального состояния потенциала управленческих способностей, образовательного ценза и пракшческих—результатов," "что*—пшволиег управлять процессом совершенствования квалификации и на этой основе планировать карьеру.

Результаты данного социологического исследования расширяют проблемное поле социологии управленческого персонала, увеличивают эффективность процесса поиска потенциально талантливых управляющих, развивают теорию, касающуюся квалификации в социологии управления.

Материалы диссертации используются в процессе аттестационной оценкїгуїірмшіенческоітхіїерсоншіа оргтшзнщій потребкооперации и резерви на выдвижение, в учебных курсах Поволжского кооперативного института; Новый эмпирический материал введен в научный оборот опубликованными результатами исследования.

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по обучению персонала управлению процессом? совершенствования квалификации и планированию карьеры.

Материалы диссертационного исследования используются в работе служб персонала организаций потребкооперации.

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, докладывались на' заседании кафедры социологии, научных и научно-практических всероссийских и межвузовских конференциях и семинарах: «Кооперативная самобытность в новом тысячелетии», Нижний Новгород, 2000 г; «Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента», Саратов, СГТУ, 2002 г.,2003 г; «Проблемы подготовки кадров для системы потребкооперации», Казань, 2003 г.

15 Основные положения диссертационного исследования отражены в

следующих публикациях автора:

  1. Жданов М.И. Возможности потребительской кооперации и решение проблем занятости и управление связей с организациями и предприятиями агропромышленного комплекса // «Потребительская кооперация — социально-ориентированная система» // Сборник материалов научно-практической конференции. Энгельс, ПКИ 2000. 0,4 п.л. С 14-18.

  2. Жданов М.И., Лысиков В.В. Эволюция управленческой мысли в совершенствовании квалификации менеджера в сфере потребкооперации // «Проблемы обеспечения устойчивого развития экономики» // Сборник научных трудов Международной научно-практической конференции. Саратов, Саратовский государственный технический университет, 2002. 0,4 п.л./ 0,2 п.л. С 25-32.

  3. Жданов М.И. Роль профессиональной интуиции в совершенствовании квалификации управленческого персонала потребкооперации // «Факторы социально-экономического роста» // Межвузовский научный сборник. Саратов, СГТУ, Аквариус, 2003. 0,4 п.л. С 56-62.

Концептуальная модель квалификации управленческого персонала в социологии управления

Современные изменения в структуре, содержании и характере трудовой деятельности .управленческого персонала в потребкооперации предъявляют новые требования к уровню его профессиональной квалификации. Поэтому проблемы стратегического руководства развитием персонала по оценкам отечественных социологов кадрового менеджмента будут находиться в центре внимания руководства потребительской кооперации Российской Федерации и Областного Потребительского Союза.

К основным проблемам повышения эффективности процесса формирования и совершенствования квалификации управленческого персонала организаций потребкооперации в условиях управленческой рыночной культуры относим следующие: 1. Формирование современной социокультурной концепции, которая бы интегрировала в единое целое специфические аспекты общесоциологических исследований; теорий среднего уровня (социологии управления1, социологии профессиональных категорий2, социологии организаций3, социологии образования4), первичных эмпирических данных и фактов по результатам оценки уровня квалификации управленческого персонала. 2. Обобщение междисциплинарных научных знаний по закономерностям формирования современной квалификации стратегического лидера. 3. Проведение систематической работы по обобщению фактов эффективности процесса обучения управленческой рыночной культуре в свете ролевой теории должностного статуса руководителя в организации потребкооперации. 4. Разработка и введение в практику научно обоснованного и апробированного метода оценки реального уровня квалификации менеджера в потребкооперации. 5. Создание оптимальных экономических, политических, социальных и профессиональных условий для успешного формирования и непрерывного совершенстования квалификации стратегического лидера XXI века. Разработка научно обоснованных рекомендаций решения актуальной проблемы «старения» квалификации управленческого персонала. Социологи кадрового менеджмента отмечают, что «старение» знаний, умений, стагнация управленческих способностей имеет место в том случае, когда отдельные руководители используют понятийный аппарат, методы принятия решения проблем, а также информационные технологии, не соответствующие современным требованиям знаний социологии стратегического руководства. Феномен «старения» опыта создает, как отмечают В.В. Травин и В.А. Дятлов1, натянутые отношения между поколениями руководителей организаций. , 7. Введение в практику принципа гармоничности и последовательности во взаимодействии кадровой стратегии организаций потребкооперации со стратегической концепцией планирования подготовки управленческих кадров в Российской Федерации в целом2. 8. Решение междисциплинарной проблемы поиска, отбора и оценки, Jf обучения, планирования служебной карьеры потенциально способных стратегических лидеров, которые смогут обеспечить технологический «прорыв» в определенную «нишу» национального и мирового рынков1. Диссертационное исследование феномена квалификации управленческого персонала предназначено, с определенной степенью вероятности, сформулировать основные подходы к решению данных проблем на основе обобщения и анализа теории и практики содержания и характера трудовой деятельности управленческого персонала в К потребкооперации. Стратегию формирования контингента управленческого персонала потребкооперации, экспертов, исследователей, преподавателей, способных активно включаться в процесс развития управленческой культуры рынка необходимо четко и продуманно выстраивать, а также поддерживать и поощрять как на уровне организаций Областного Потребительского Союза, так и на уровне центральных органов потребкооперации Российской Федерации. Следует., учитывать, что этот творческий процесс осуществляется не изолированно, локально, а идет во множестве сфер экономической жизни - от сферы производства и финансов до сферы личного потребления. Основным результатом этого процесса в России является формирование экономической управленческой культуры, адекватной управленческой культуре цивилизованного рынка. Какой она будет? Если исходить из опыта стран с развитой рыночной экономикой, то главными чертами российской экономической культуры должны стать следующие составляющие: Во-первых, экономический рационализм как способность осуществлять экономические действия, диктуемые соображениями экономической выгоды. Принято считать, что существуют две модели «экономического человека» - рациональный и эмоциональный.

Эволюция концептуальных моделей квалификации управленческого персонала в социологии управления

Эволюция развития экономики России убедительно показывает, что на всех этапах ее становления существовала потребность в научно обоснованной системе, программах, методах оценки уровня потенциала способностей, качеств личности, уровня образования и результатов деятельности руководителя и организации в целом. Одной из первых попыток в отечественной, практике оценки административных способностей была работа М.А. Юровской1, основу которой составляет «Психологическая характеристика администратора». В эту методику входят обязательные и желательные качества личности руководителя, выступающего в роли администратора, они разбиты на 21 группу и в совокупности представляют 33 показателя, по которым экспертным путем можно определить уровень развития этих качеств. Оценка проводилась по пятибалльной шкале, а ее результатом явился «Психологический профиль администратора», который учитывал специфику профессионального содержания трудовой деятельности руководителя в условиях НЭПа. Наличие нормативов психологического профиля позволяет сравнивать уровни развития памяти, внимания, особенности мышления и других качеств, необходимых, по мнению автора, руководителям в их деятельности. Таким образом, в исследовании оценивались психологические свойства личности руководителя, выступающие в роли административных способностей, апробировано методов оценки, которые соответствуют концепции автора. В качестве оценщиков выступали непосредственные начальники и профессиональные психологи. В числе работ, написанных в эти годы, следует выделить монография В.В. Добрынина. На основе сравнительного анализа шести исследований он предложил «Сводку требований к идеальному руководителю»1, которая объединяет 29 качеств и формулирует требования для отбора руководителей: во-первых, выявление необходимых качеств характера и знаний для руководителя, т.е. автором представлена структура требований к руководителю; во-вторых, необходимо подобрать методику оценки кандидата исходя из наличия у него нужных знаний, навыков, и качеств характера; в-третьих, следует создать условия, при которых был бы обеспечен приток способных кандидатов и возможность прочного удержания талантливых руководителей, Идеальный мастер производства, с точки зрения Ф. Тейлора, должен обладать девятью качествами: умом, образованием, опытом, тактом, энергией, сообразительностью, честностью, здравым смыслом, здоровьем2. В работе Э.К. Дрезена3 предлагается проводить оценку исходя из трех составляющих частей любого руководящего работника, а именно: административно-служебной, технической, психологической. В этом случае все качества работников объединены в «Сводку служебной оценки сотрудника», состоящую из 33 показателей. Эта таблица, несмотря на всю относительность оценки качеств работников по пятибалльной шкале, оказалась удовлетворяющей требованиям профессиональной оценки того времени, участие в которой принимали непосредственный начальник и председатель профсоюза. Переоценка проводилась через год. Технические умения оценивались путем выполнения обязанностей с помощью опросного листа или анкетного метода. Психологическая оценка осуществлялась с помощью психологических тестов. Автор предлагал создавать «идеальные типы работников по времени по нормам оценки». Представляется необходимым провести социологический анализ теоретических и прикладных исследований для разработки социокультурной концепции формирования профессионального руководителя. Одной из плодотворных попыток разработать модель квалификации руководителя была схема А. Файоля: содержание способностей для выполнения квалифицированного труда генерального директора; Научно-теоретическая и практическая ценность данной разработки состоит в том, что ее автор занимая в течение ряда лет пост генерального директора предприятия, в своей модели обобщил личный опыт практики управления. В ней в количественной форме дается характеристика профессиональным способностям и ролям руководителя в деятельности.

Начиная с 1969 г. возобновляются публикации по социально-экономическим проблемам оценки управленческого персонал в России . Так, в коллективной монографии «Оценка работников управления» проанализированы наиболее ценные работы, дана конструктивная критика. Практическая ценность этого исследования состоит в том, что в нем обобщены разработки этой проблемы в нашей стране и за рубежом. Авторы выделяют два подхода, раскрывающих сущность оценки качеств руководителя. «Первый подход - требования к руководителю с точки зрения его субъективных качеств. Здесь необходимо различать: знания кандидата, умения и навыки, личные качестве характера.

Метод интегральной оценки квалификации управленческого персонала в сфере потребительской кооперации

Решение экономических проблем России, насыщение отечественного . рынка качественными товарами и услугами, выход на международный рынок напрямую зависят от уровня профессиональной квалификации управленческого персонала потребительской кооперации, отобранного, мотивированного, обученного на новом качественном уровне и обладающего четко сформулированным статусно-ролевым сознанием, поведением, предвидением траектории движения своей организации. Представляется актуальным проанализировать процедуру применения метода интегральной аттестационной оценки в практике управления в сфере потребкооперации. В этой связи необходимо рассмотреть критерии и индикаторы блоков, согласно концептуальной модели квалификации управленческого персонала (см. таблицу №9). Для адекватного понимания и объяснения процесса оценки следует уточнить некоторые категории понятийного аппарата социологии управления по исследуемой проблеме. В общей социологии категория метод определяется как последовательно применяемый способ достижения цели1. Авторская интерпретация данного понятия такова: метод интегральной оценки квалификации управленческого персонала представляет собой экспертный метод аттестации управленческих кадров в сфере потребкооперации, ді.ч ориентированный на соответствие баллов вербальному описанию индикаторов оцениваемых критериев. Одним из сложных вопросов в аттестационной оценке квалификации является вопрос о том, «Кто оценивает?». В управленческой практике считается, что наиболее объективный результат может быть получен, если присутствуют все семь нижеперечисленных субъектов оценки1, которые работают по единым критериям и индикаторам четырех блоков оценки. (См. таблицу № 10). Автор диссертационного исследования считает возможным внести некоторые уточнения в данную таблицу в связи с определением категории «квалификация управленческого персонала» в сфере потребкооперации. В результате социологического анализа научной литературы по вопросам управленческой культуры, образования, социологии личности, оценки управленческого персонала, социально-психологических аспектов творчества руководителя, обобщения экспериментального опыта аттестационной работы сотрудников потребкооперации Российской Федерации и за рубежом, данных наших прикладных социологических исследований, переосмысления суждений и биографий четырехсот руководителей управления организаций, резерва на выдвижение, на управленческие должности были выделены, проранжированы четыре блока критериев профессиональных способностей, их структура и содержание. В соответствии с этим, а также с учетом определения категории «способность» в смежных научных дисциплинах, была переосмыслена специфика социологического подхода к понятию «управленческие способности». Управленческие способности, составляющие неотъемлемую часть квалификации нового типа, потребуют соответствующего научно методического инструментария для их диагностики, вычисления потенциала, определения уровня таланта к труду по руководству организациями1. Психолог Б.М. Теплов определяет понятия «способность» и «одаренность» в их взаимосвязи. Способности, в его понимании, представляют собой индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого, и проявляются в успешности выполнения какой-либо деятельности, в легкости и быстроте ее усвоения или приобретении знаний, HQ. не сводимые к знаниям, умениям или навыкам, которые уже выработаны у данного человека. Под одаренностью будем понимать индивидуально-своеобразное сочетание взаимодействующих и дополняющих друг друга способностей, от которых зависит возможность успеха в профессиональной деятельности. Отсюда, одаренность выступает как системное проявление способностей .

К.К. Платонов, исходя из концепции динамической, функциональной структуры личности понимает способности как свойства «всех основных подструктур личности в их соответствии требованиям определенной деятельности, для которой они и являются потенциальными, но могут стать и актуальными способностями (как системным качеством данной деятельности)»3.

А.Г. Ковалев, длительное время занимавшийся исследованиями личности хозяйственного руководителя, формулирует следующее определение: «Способности характеризуют индивидуальные возможности человека. Отсюда, когда говорят о способностях, имеют в виду достижения в деятельность одних по сравнению с другими. Высота достижения зависит от ряда факторов, субъективных и объективных, а именно: подготовленности (знания, умения, навыки), от отношения к труду (любовь, интерес), условий жизни, благоприятствующих или препятствующих работе (семейные, служебные), от волевых качеств»1.

Способности можно определить, отмечает В.Д. Шадриков, как свойства функциональных систем, реализующих отдельные психические функции, которые имеют индивидуальную меру выраженности, проявляющуюся в успешности и качественном своеобразии освоения и реализации деятельности. При оценке индивидуальной меры выраженности способностей целесообразно использовать те же параметры, что и при характеристике любой деятельности: производительность, качество и надежность2.

Исследователь Е.И. Гарбер выдвигает следующие доводы в пользу признания профессиональных способностей самостоятельным видом наряду с общими, специальными и групповыми: «Генезис, структура и динамика профессиональных способностей тесно связаны с эмоционально-волевой сферой субъекта деятельности, с трудовой мотивацией, социальным статусом, что накладывает на них свой отпечаток; важной особенностью профессиональных способностей является устойчивость к различным неблагоприятным факторам, нередко носящим стрессовый, а иногда и экстремальный характер. .Более существенное влияние на их формирование оказывает состояние здоровья, свойства нервной системы, индивидуальный стиль деятельности, «цена» достижений; профессиональные способности формируются по законам доминанты и имеют весьма сложную структуру»3.

Роль профессиональной интуиции в совершенствовании квалификации управленческого персонала потребкооперации

Профессиональное интуитивное мышление управленческого персонала в сфере потребкооперации в творческом процессе разработки и принятия стратегических решений - это одна из форм человеческого мышления, уникальное природное призвание, интегрирующее способность неосознанно пользоваться накопленными междисциплинарными знаниями, жизненным опытом, данными наблюдений на основе сформированной у него теоретической социокультурной концепции квалификации руководителя. Основные подходы, обосновывающие содержание, значимость и актуальность данного положения, находим в исследованиях специалистов по данной проблеме.

Разрабатывая психологическую концепцию способностей и демонстрируя способы их эмпирического анализа в конкретных видах человеческой деятельности, Б. М. Теплов приходит к выводу о том, что не все выражается словом, что видится глазом, ощущается всем существом; это знание личное, субъективное, не передаваемое словом; интуиции обычно бывает достаточно для действия полководца, но недостаточно для того, чтобы убеждать других на совещании и доказывать правильность данного решения1.

Научные знания, дополненные профессиональным и жизненным опытом, при интенсивном индивидуальном исследовании, при консультировании, при оценке руководителей высоких рангов берутся за основу. Экспериментатор не прибегает к статическому анализу результатов. Давая рекомендации, он интерпретирует результаты и представляет целостную оценку отдельных тестов на основе своего опыта и теоретических обоснований2. В управлении часто превалирует количественное измерение всего и всех, причем оно переходит все разумные границы. В настоящее время, по мнению ряда исследователей, нужно ожидать возврата к методам, основывающимся на субъективных суждениях и профессиональной интуиции1. Потому что в действительности все это удается интуитивному мышлению лишь благодаря тому, что предварительно осознанным мышлением была проделана работа по анализу проблемы, по формированию поисковой схемы и критериев ее решения2.-" Выдающийся теоретик и практик менеджмента Л. Якокка выдвигает в качестве основного своего принципа взаимосвязь реальных фактов и интуиции. «На деле мой стиль управления всегда был консервативным. Если я иду на риск, то лишь после того, как технологические и рыночные исследования подкрепят мое чутье. Я способен действовать по интуиции, но только если мои предчувствия базируются на фактах» . Обратимся к выявлению, обоснованию и решению обозначенной проблемы в социологии управления по совершенствованию квалификации управленческого персонала. Конструктивный анализ специальной литературы по отбору, обучению и карьере руководителей показывает, что профессиональная интуиция занимает важное место в деятельности управленческих кадров4. Понятие интуиции является междисциплинарным. Профессиональные психологи определяют его как знание, возникающее без осознания путей и условий его получения, в силу чего субъект имеет его как результат «непосредственного усмотрения». Интуиция трактуется и как «специфическая художественная или научная способность», и как 107 «целостное схватывание» условий проблемной ситуации, например, чувственная интуиция, интеллектуальная интуиция. Научная психология рассматривает интуицию как необходимый, внутренне обусловленный природой творческий момент (акт) выхода за границы сложившихся стереотипов поведения и, в частности, логических программ поиска решения задачи. Так называемое «непосредственное» интуитивное знание обычно опосредовано .опытом практической и духовной деятельности человека, что собственно и позволяет говорить о профессиональной интуиции как необходимой составляющей профессионального творчества, суммарном результирующем психологическом компоненте профессиональной деятельности1. Профессиональные социологи определяют категорию «интуиция», во-первых, как способность непосредственного постижения истины без обоснования с помощью доказательств, без предварительного логического рассуждения, основанную на предшествующем опыте, во-вторых, как чутье, проницательность2. В контексте социологии управления категория «интуиция» может быть представлена моделью Г. Минцберга, которая соответствует современному представлению о профессиональной интуиции управленческого персонала. Разработанная им модель_предпринимательского типа включает следующие основополагающие характеристики: 1. Формирование стратегии - это полуосознанный процесс, который происходит в уме лидера - предпринимателя. 2. Длительное изучение логики функционирования отраслей и глубокое осмысление имеющихся тенденций дают ему возможность сформулировать свое видение, сценарий, в соответствии с которым бизнес должен развиваться в будущем. 3. Это видение служит как бы зонтиком, под которым могут принимать конкретные решения, разрабатываться детальные планы и предприниматься соответствующие действия. 4. Чтобы сохранить свою плодотворность и гибкость, видение должно иметь неформальный и личный характер1. В области стратегии Г. Минцберг является один из тех исследователей, кто выступает против закрепления за плановой технократией исключительного права на решение стратегических вопросов. Технократом считают специалиста, руководствующегося рациональными экономическими или техническими соображениями, игнорируя при этом человеческие ценности, что приводит к отрицанию предпринимательских подходов к руководству и искажает реальную картину истинной природы стратегического управления.