Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические основы исследования феномена карьеры стратегического руководителя . 16
1. Карьера руководителя как научная категория социологии управления . 16
2. Социокультурная концепция карьеры стратегического руководителя 63
Глава 2. Управление карьерой стратегического руководителя . 95
3. Роль образовательной стратегии в карьере руководителя . 95
4. Оценка квалификации и управление карьерой стратегического руководителя 126
Заключение 149
Литература 156
Приложение 173
- Карьера руководителя как научная категория социологии управления
- Социокультурная концепция карьеры стратегического руководителя
- Роль образовательной стратегии в карьере руководителя
- Оценка квалификации и управление карьерой стратегического руководителя
Введение к работе
Актуальность исследования. Сложность и противоречивость современных условий общественного развития ставят карьеру стратегического руководителя в центр внимания социологической науки, обусловливают необходимость и практическую значимость проведения теоретико-прикладного анализа феномена карьеры руководителя нового типа, отвечающего динамичным требованиям XXI века. Карьера выступает важнейшей категорией научного анализа социологии управления и, являясь интегральной в процессе формирования стратегического руководителя, фокусирует в себе целый комплекс взаимосвязанных вопросов социологии, менеджмента, экономики, социальной философии, психологии, теории управленческой культуры, и её решение возможно только на основе социологического синтеза междисциплинарных разработок. Фундаментальной теоретической проблемой настоящего исследования является построение социокультурной концепции карьеры стратегического руководителя. Социологический анализ карьеры актуален в плане реализации проекта трансформации промышленной организации, оценки и стратегического управления развитием образования, квалификации и карьеры руководителя высшего уровня.
Деятельность высшего руководства промышленных организаций, как показали наши социологические исследования, должна быть более эффективной. Очевидно, что общественное развитие напрямую зависит от количества руководителей-профессионалов, отобранных, мотивированных, обученных на новом качественном уровне и обладающих четко сформированным статусно-ролевым сознанием, поведением, предвидением траектории движения фирмы. Особую актуальность и научную значимость приобретает исследование основ феномена карьеры стратегического руководителя для раскрытия механизмов реализации потенциала его образования и профессионализма в проектах трансформации промышленной организации и управлении карьерой.
Актуальность темы диссертационного исследования определяется также прямой зависимостью процессов трансформации социально-экономических условий функционирования организаций и расширением возможностей самореализации личности в успешной карьере. Однако построение успешной карьеры невозможно без соответствующих коренных инновационных изменений самого руководителя. Решение этой задачи во многом определяется конструированием инвайронментальных возможностей пространства для его самореализации. Рыночные преобразования в России, стремительно изменившие социально-экономическую и политическую жизнь общества, привели к формированию нового социального слоя - руководителей, менеджеров организаций, что также обусловливает необходимость формирования научно обоснованной социокультурной концепции карьеры, способной стать мобилизующей схемой для подъема российской экономики, поскольку в стремлении сделать «настоящую» карьеру скрыт огромный потенциал, так необходимый для возрождения России.
Степень разработанности проблемы. Феномен карьеры стратегического руководителя находится на пересечении проблемных полей как общесоциологических, так и специальных социологических теорий: социологии управления, социологии образования, социологии науки, социологии личности, социологии организаций. В отечественной и зарубежной социологической, социально-философской, управленческой, экономической, педагогической, социально-психологической литературе исследовались вопросы, подходы, аспекты комплексной проблемы реализации карьеры стратегического руководителя с начала XX века.
Основу диссертационного исследования составляют фундаментальные труды по социологии М. Вебера, П.А. Сорокина, Ж.Т. Тощенко, исследовавших управленческие культурные ценности, смысложизненные стратегические ориентации, профессиональные способности, мотивы для эффективной творческой, инновационной деятельности. Анализ известных работ Р. Линтона, Р. Мертона, Дж. Мида, Дж. Морено дал возможность исследовать профессиональную деятельность руководителя с позиций ролевой теории личности, формирования должностного статуса и спектра ролей как творческого процесса освоения личностью формально заданных полномочий и управленческих культурных ценностей инновационной деятельности.
Разработки методологических и методических основ социологии управления представлены в работах Д.М. Гвишиани, А.А. Зворыкина, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова, содержащиеся в них программы, проекты и инструментарий составили организационную базу социологических исследований. Вопросы методологии карьерной стратегии затрагиваются в работе Р.Ф. Абдеева, который исследует общетеоретические основы самоорганизации и управления, их синергетическую сущность, в трудах П. Бергера, Т. Лукмана, анализирующих социальное конструирование реальности, в исследованиях П. Штомпки, который на основе процессного подхода анализирует влияние личности на социальные изменения.
Факторы и условия карьерного движения раскрываются в работах Н.В. Алимпиева, в работах М.П. Мирошникова, Е.Д. Соколова рассматривается успешность деятельности в соотношении с особенностями личности, инвайронментальной стабильностью и неопределенностью, B.C. Егоров акцентирует внимание на ценностном подходе в осмыслении профессиональной деятельности и влиянии личностных качеств, не связанных с материальными интересами, И. Фогараши посвящает свои работы мотивации выбора карьеры госслужащего, выбору карьерного пространства для самореализации, Е.А. Климов изучает психологию индивидуальности, мотивы профессиональной деятельности, методы их исследования и развития, в работах В.Б. Устьянцева, Л.С. Яковлева исследуется становление жизненного пространства личности как элемент конструирования пространства карьеры руководителя.
В классических работах П. Бурдье, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Б. Саймона, П.А. Сорокина, Г. Тарда рассмотрены проблемы социологии образования в контексте взаимодействия с управленческой культурой. Среди отечественных
6 исследователей следует отметить работы А.С. Борщова - исследования образовательного потенциала как условия и результата развития общества, Ю.К. Усынина - аксиология образования и ценностные ориентации личности, Н.И. Шевченко - модернизация института образования, В.Н. Ярской -философия образования, взаимная адаптация образования и общества. Вопросы непрерывности профессионального обучения руководителей до конца служебной карьеры: объединение его видов, фаз, ступеней в целостную систему, исследовались П.П. Жидковым, В.Н. Лисицыным, А.В. Тархановым, Л.В. Фаткиным, В. Эрхардом. Социология образовательных программ исследуется в трудах СИ. Барзилова, Г.В. Дыльнова. Социологические аспекты профессионального образования управленческого персонала с учётом современных социокультурных технологий обучения разрабатывались И.А. Кузьминым, В.Я. Нечаевым, Г.Д. Никрединым, В.К. Тарасовым, Ф.Р. Филипповым, С.С. Фроловым. Вопросы обоснования и реализации принципа структуризации в совершенствовании учебных программ, учебных планов и проектов при обучении менеджеров освещались в трудах Н.М. Казанцева, В.И. Матирко, В.Ю. Озиры, А.И. Панова, В.А. Шахового. В работах А.И. Исаенко, B.C. Кабакова, И.Д. Ладанова, В.И. Лебедева, И.Г. Минервина, В.А. Пронникова, М.Я. Хабакука, В.Н. Чурмантеевой отражен социологический анализ обучения руководителей в условиях промышленных фирм.
Опыт отечественных и зарубежных социологов по вопросам профессионального отбора и оценки квалификации представлен классическими трудами П.А. Сорокина, Дж. Бенца, В. Байхема, В.В. Добрынина,
М.А. Юровской. Результаты конкретно-социологических исследований B.C. Аванесова, И.В. Бизюковой, В.А. Богданова, А.И. Кравченко, B.C. Манькова, В.Г. Овсянникова, Э.С. Чугуновой, А.Г. Эфендиева показывают, что необходимо целостное видение стратегических ориентиров, миссии карьеры стратегического руководителя. Одним из главных критериев оценки квалификации руководителя является творческое владение методикой проектирования стратегии трансформации промышленной организации. Этот вопрос исследовался Р. Акоффом, И. Ансоффом, В.В. Гончаровым, Т. Коно, Б.Н. Кутыревым, Л.Р. Стерланом, И.В. Тулиным. Подходы к самоорганизации карьеры рассмотрены в работах К.И. Варламова, B.C. Кирпичева -самоменеджмент как метод развития карьеры, Е.А. Климова -профессиональное самоопределение и развитие человека, проектирование профессионального жизненного пути, И.Д. Ладанова - личный менеджмент, самоорганизация профессиональной деятельности, профессиональное развитие, А.А. Понукалин - социальная направленность подготовки руководителя, X. Швальбе, Б. Швальбе - факторы личной карьеры, составляющие и механизмы системы развития личности, планирование руководителем своей карьеры. Вопросы управления карьерой рассмотрены О.С. Анисимовым, А.А. Деркачем - управленческая акмеология, уровень профессионализма, самоизменение в профессиональной деятельности и организация саморазвития, Н.К. Маусовым, М.Н. Кулаповым, П.В. Журавлевым - социально-экономические аспекты управления карьерой персонала производства, В.А. Поляковым - технология карьеры, выбор профессионального направления в карьере, С. Шекшней - методика управления карьерой в организации.
Обобщая итоги обзора общесоциологических и конкретно-социологических исследований карьеры стратегического руководителя, можно сделать вывод о том, что данный феномен должен стать объектом пристального изучения теоретической и прикладной социологии, поскольку это позволит восполнить существующие теоретические пробелы и интегрировать имеющиеся знания в целостную социокультурную концепцию.
Цель исследования состоит в разработке социокультурной концепции карьеры стратегического руководителя промышленной организации. Поставленная цель предполагает решение следующих задач: - проанализировать и обобщить основные теоретические подходы к феномену карьеры стратегического руководителя, сложившиеся в социологии; провести концептуальный анализ проблемы на основе принятой методологии и данных, полученных в ходе проведения социологических исследований; разработать теоретическую модель карьеры стратегического руководителя, раскрыть структуру, основные принципы функционирования и определить систему ключевых показателей оценки карьеры; обосновать роль образовательной стратегии в карьере стратегического руководителя и разработать социокультурную технологию развития его образовательного потенциала; провести прикладное исследование для выявления социокультурных особенностей карьеры стратегического руководителя; обосновать теоретические и практические выводы, а также разработать конкретные рекомендации по оценке квалификации стратегического руководителя и управлению его карьерой.
Объект и предмет исследования. Объектом данного социологического исследования являются социокультурные особенности карьеры стратегического руководителя. Предметом социологического исследования являются процессы обмена ценностями карьерного пространства в условиях трансформации организации и реформирования российского общества, рассмотренные как фактор управления карьерой руководителя.
Эмпирической базой исследования являются результаты прикладного исследования контингента профессиональных руководителей, занимающих средние и высшие управленческие должности на предприятиях Саратовской области, находящегося на повышении квалификации, согласно Указу Президента Российской Федерации №774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» от 23 июля 1997г. по программе «Менеджер XXI века», студентов факультета управления производственными системами Саратовского государственного технического университета и высшей школы бизнеса при СГТУ. Общая численность обследованных кадров составила 200 человек за период с 1998 по 2000 годы.
Методы исследования. В качестве исследовательского инструментария в диссертации применена совокупность следующих методов: самооценка потенциала управленческих способностей, метод экспертных оценок управленческих способностей, тестовая оценка уровня знаний по дисциплине «управленческий персонал», контролируемое наблюдение за поведением членов группы (В. Ядова), методика проектирования стратегии трансформации промышленной организации, социологический анализ карьеры руководителя и включенное наблюдение в процесс обучения руководителей высшего и среднего звена управления по программе «Менеджер XXI века». При обработке количественных данных используется программа Microsoft Excel 97 for Windows.
Гипотеза исследования. В ходе построения руководителем своей карьеры эффект от его профессиональной деятельности - реализация проекта трансформации промышленной организации подвергается инвайронментальной оценке и обменивается на продвижение и развитие руководителя в карьерном пространстве, происходит последовательная смена его статусов, восхождение по ступеням организационной иерархии. Оценка и управление карьерой руководителя, объединяющее его обучение и развитие потенциала профессионализма, реализацию проекта трансформации организации, эффективное использование и конструирование конгруэнтного карьерного пространства являются ключевыми факторами успешной карьеры стратегического руководителя промышленной организации.
Методологические и теоретические основы исследования. Методологической базой диссертационного исследования являются труды по социологии, социологии управления, экономической социологии, социальной философии, педагогике, социальной психологии, управленческой культуре, связанные с проблемами исследования, анализа и реализации феномена карьеры стратегического руководителя в условиях предпринимательской деятельности. Это, прежде всего, теории символического интеракционизма, представленные теорией ролей Дж. Мида, Р. Линтона, теорией зеркального «Я» Ч. Кули, «обобщенного другого» Дж. Мида, «социометрией» Дж. Морено, а также теория обмена Дж. Хоманса, концепции идеальных типов, рационализма и бюрократии М. Вебера, принципы социологии деятельности П. Штомпки, интегральная социология П. Сорокина.
Разработка методологии прикладного исследования и дизайна инструментария основана на трудах В.А. Ддова, в работе нашли отражение положения о постнеклассическом образовательном пространстве В.Н. Ярской, концептуальные основы формирования руководителя нового типа В.В. Лысикова, профессиональной идентичности Е.Р. Смирновой, мотивации подготовки руководителя Т.И. Черняевой, исследования управления, контроля и организаций П.В. Романова.
Научная новизна диссертационного исследования определяется разработкой авторской социокультурной концепции карьеры стратегического руководителя промышленной организации. К элементам научной новизны диссертации можно отнести: концептуальный анализ феномена карьеры стратегического руководителя, базирующийся на научно обоснованном выборе методологии и методики социокультурного анализа; оригинальную систему ключевых категорий карьеры руководителя, предполагающую на базе разработанной социотехнологии как количественную оценку социальных изменений, так и качественный анализ процесса развития карьеры; впервые на эмпирическом уровне комплексно изучаются социокультурные особенности карьерных процессов стратегического руководителя; построение модели карьеры стратегического руководителя, основанной на принятой методологии и проведенных социологических исследованиях; разработку социокультурной технологии развития образовательного потенциала руководителя и методики рейтинговой оценки его структурно-функционального содержания; обоснование теоретических выводов, выработку практических рекомендаций, позволяющих реализовать процесс управления карьерой руководителя в практике менеджмента.
Проведенный социологический анализ феномена карьеры стратегического руководителя позволяет сделать вывод о его важности и актуальности для современных условий социально-экономического становления России и необходимости продолжения начатых исследований. Научный вклад в теорию и практику современной социологии управленческого персонала промышленных организаций представлен следующими результатами, формулируемыми автором как положения, выносимые на защиту:
Карьера трактуется нами как обмен ценностями карьерного пространства между обществом и стратегическим руководителем, в процессе которого эффект от профессиональной деятельности руководителя - реализация проекта трансформации промышленной организации - оценивается участниками карьерных процессов (обществом) и обменивается на продвижение и развитие руководителя в карьерном пространстве, в ходе которого происходит последовательная смена его статусов, восхождение по ступеням организационной иерархии и самореализация. Предлагается подход, включающий в себя построение и научное обоснование структуры теоретической модели карьеры стратегического руководителя и раскрытие механизмов ее функционирования в виде четырех карьерных стратегий (принципов), базирующихся на постулатах теории обмена, а также разработку системы ключевых категорий, позволяющих подойти к реальной оценке этого сложного феномена.
Идеально-типическая модель карьеры является своеобразным методологическим средством для анализа социальных реалий, логической конструкцией, позволяющей уяснить действительные причинные связи феномена карьеры и дать его возможно более полное и комплексное толкование как социального действия. Структура теоретической модели карьеры представлена карьерным пространством, в котором реализуется профессиональная деятельность стратегического руководителя на трех уровнях - базовом образовании руководителя, низшем, среднем и высшем уровнях управления в промышленной организации, и четырьмя измерениями - карьерными стратегиями, пересечения плоскостей которых образуют грани пирамиды модели карьеры стратегического руководителя, выкристаллизовывая карьерное пространство его личности. Принципы теоретической модели реализуются через стратегии образования и профессионализма как развивающие потенциал личности руководителя, а также инновационную стратегию и стратегию управления карьерой для практической реализации его потенциала.
Социокультурные характеристики карьерного пространства, под которым понимается пространство взаимодействия участников карьерных процессов, представлены, с одной стороны, его социальным объемом и структурой, а с другой - его потенциалом. Характеристики взаимодействия с карьерным пространством отражают статус стратегического руководителя и его изменение в процессе реализации стратегического проекта карьеры. Анализ социокультурных характеристик карьерного пространства определяет основные составляющие его социальной структуры: жизненное, культурное, образовательное пространство, коммуникативное пространство и дополнительные каналы мобильности, а также выявить атрибутивные характеристики потенциала карьеры.
Развитие потенциала личности руководителя представлено реализацией стратегий образования и профессионализма, сущность которых заключается в наращивании и качественном совершенствовании его потенциала образования и профессионализма. Разработана социокультурная технология развития образовательного потенциала руководителя и методика рейтинговой оценки его структурно-функционального содержания, что позволяет решить такие задачи, как формирование ценностных ориентации личности руководителя, его культуры, освоение руководителем философии, культурных ценностей, миссии организации, и их адекватное воспроизведение в своей профессиональной деятельности, а также формирование у руководителя его индивидуального стратегического «видения» своей концепции карьеры и адекватного образа мышления, отражающего ее культуру и социальную ответственность. Концептуальная схема оценки квалификации стратегического руководителя позволяет определять уровень потенциала профессионализма и осуществлять управление развитием его структурных компонентов - способностей, опыта и качеств личности руководителя.
Инновационные нормативные требования к должностному статусу стратегического руководителя преобразуют потенциал личности руководителя в результат его профессиональной деятельности - реализацию стратегии трансформации промышленной организации и проекта карьеры самого руководителя. Инновационные нормативные требования усваиваются в основном через обучение ролям и, являясь элементом организационной культуры, содержат в себе объективные должностные полномочия и их субъективное восприятие руководителем, объективную оценку его творческой инновационной деятельности и самооценку выполнения руководителем своих полномочий.
Реализация проекта управления карьерой включает в себя такие элементы, как анализ карьерного пространства, определение миссии и целей карьеры, выбор карьерной стратегии, реализация, оценка и контроль за ее реализацией, причем стратегическая направленность проекта обеспечивается посредством реализации динамической совокупности этих взаимосвязанных управленческих процессов. Управление карьерой предполагает постоянное проведение контроля и оценки итоговых рейтингов системы показателей авторской методики оценки, и, в соответствии со степенью их конгруэнтности нормативным и плановым значениям, осуществление управленческого воздействия с целью их коррекции и развития.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Обоснованная нами социокультурная концепция карьеры представляет собой теоретическую разработку социокультурных технологий образования, оценки квалификации, конструирования карьерного пространства и управления карьерой потенциально талантливых руководителей. Результаты данного социологического исследования расширяют проблемное поле социологии управления, способствуют накоплению знаний о социальных взаимоотношениях общества, организаций и участников карьерных процессов, развивают теорию и методологию феномена карьеры в социологии управления. Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах классических и неклассических институтов образования по теоретической и прикладной социологии, социологии управления и социологии организации. Новый эмпирический материал введен в научный оборот опубликованными результатами исследования.
Практическое значение работы заключается в том, что разработаны рекомендации по подготовке управленческих кадров, планированию, реализации и управлению их карьерой, представлен комплекс тестов для оценки уровня квалификации руководителя, разработаны методические рекомендации по проектированию трансформации промышленной организации.
Работа проводилась в рамках направления 15В.02.01.М2 "ГБ" 020515 «Вопросы совершенствования профессиональной подготовки стратегического руководителя», практические рекомендации по результатам диссертационного исследования использованы при составлении образовательных программ и в процессе обучения по курсу «Управленческий персонал» для студентов и учеников колледжа, а также при подготовке специалистов по «Президентской программе подготовки управленческих кадров». Материалы исследования используются при проведении оценки управленческого персонала.
Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры социальной работы, методологических семинарах аспирантов СГТУ (1998-2000), Всероссийских конференциях «Социальные проблемы образования: методология, теория, технологии» (Саратов, 1998), «Социология управления и организации: современные подходы» (Саратов, 1999), «Культура, власть, идентичность: новые подходы в социальных науках» (Саратов, 1999), «Актуальные проблемы довузовского образования - 2000» (Саратов, 2000). По материалам диссертации опубликовано пять научных работ и учебное пособие.
Карьера руководителя как научная категория социологии управления
Термин «карьера» обладает огромной популярностью как среди исследователей различных направлений, таких как социология управления, социология организации, социология образования, менеджмент, психология, а так же, среди тех, для кого карьера является результатом их профессиональной деятельности. В рамках настоящего исследования наш интерес связан прежде всего с карьерой стратегического руководителя промышленной организации, под которым традиционно понимается топ-менеджер, управляющий высшего звена, реализующий стратегию трансформации фирмы.1 Резко возросший интерес к этому феномену и проведенный обзор отечественной и зарубежной литературы по данной проблеме, выявляет необходимость соответствующих социологических исследований и более четкого определения карьеры как категории научного анализа социологии управления.
Понятие карьеры, часто употребляемое в качестве оценки профессиональной жизни и трудовой деятельности человека, его восхождения по ступеням организационной иерархии, широко используется в научной терминологии. Отметим, что в социологии, равно как и в логике, понятием является мысль, в которой обобщаются и выделяются предметы некоторого класса по определенным общим и в совокупности специфическим для них признакам. Формирование понятия проходит две стадии: первая, когда человек замечает важные характеристики и вторая, когда им улавливается логическая связь этих характеристик.3 Согласно данному определению, процесс формирования понятия карьера вступил во вторую стадию - стадию научного анализа, что является предпосылкой ее последующего обоснования как научной категории социологии управления.
Для рассмотрения и анализа феномена карьеры стратегического руководителя промышленной организации и научного обоснования определения карьеры, отвечающего требованиям социологического исследования, дадим рабочие определения некоторым ключевым понятиям. Карьерное пространство, являясь специфической формой существования и развития карьерных процессов (выражающей отношение между сосуществующими объектами), понимается нами как пространство взаимодействия участников карьерных процессов. Оно не может быть исчерпывающе понято без обращения к его внутренней связи со временем карьеры. Оно проявляет свою сущность в неразрывном единстве с временными характеристиками общественного развития, поэтому исследование необходимо проводить как с точки зрения анализа социокультурных характеристик карьерного пространства, так и характеристик взаимодействия руководителя с карьерным пространством во времени. Взаимодействие пространства и времени карьеры включено в сложную социально-пространственную форму, в которой оно объективно существует, удерживается, сохраняется, оказывается одновременно вовлеченным в прошлое, настоящее и будущее. Более подробно карьерное пространство стратегического руководителя будет рассмотрено во втором параграфе. Карьерные процессы рассматриваются нами как совокупность последовательных действий, происходящих в карьерном пространстве руководителя, направленных на достижение определенных результатов. Как и любой другой процесс, он является последовательной сменой явлений, состояний, изменений в развитии.4 В результате исследования карьерных процессов мы имеем возможность проследить особенности его возникновения, направленность и внутреннюю организацию, внешние связи и взаимодействие с другими процессами.5 Участники карьерных процессов, применительно карьере руководителя - это лица, находящиеся в пределах его карьерного пространства, которые одновременно сотрудничая и конкурируя в своих претензиях на его использование, оказывают прямое или косвенное влияние на протекание карьерных процессов руководителя.
Мультипарадигмальный подход к исследованию общества, сложившийся в настоящее время в социологии, позволяет, принимая введенные нами понятия за исходные, провести исследование феномена карьеры стратегического руководителя с точки зрения различных парадигм, признанных с социологии, и рассмотреть интересующие нас аспекты с позиций каждого теоретического направления. Интерес к исследованию феномена карьеры проходит через всю историю социологии, однако в рамках каждого подхода сложилось свое специфическое видение, раскрывались его отдельные стороны и грани, поскольку каждая социологическая парадигма, опираясь на свою методологию поиска нового знания, по своему раскрывает три основные функции методологической теории: ориентирующую, направляющую усилия исследователя в отборе данных, предсказательную, опирающуюся на установление каузальных зависимостей в некоторой специальной области, и классифицирующую, помогающую систематизировать факты путем выявления их существенных свойств и связей. Для проведения исследования феномена карьеры стратегического руководителя в свете различных социологических парадигм необходимо раскрыть следующие ключевые моменты, являющиеся определяющими для нашего анализа: во-первых, это характерные, сущностные черты парадигмы, соотносящиеся с исследованиями карьеры, а также ключевые понятия, используемые для ее определения, специфичные для данной парадигмы. Во-вторых, интересным является рассмотрение перспектив применения моделей объяснения, используемых данными парадигмами, для исследования феномена карьеры. Так же необходим акцент на месте, которое в данной теории занимает человек и с каких позиций исследуется его карьера и базовые принципы, лежащие в ее основе. Исследование феномена карьеры стратегического руководителя сквозь призму различных социологических теорий, в конечном счете, позволит нам, с одной стороны, раскрыть его содержание, специфику и направленность протекания карьерных процессов, с другой стороны, мы будем иметь возможность научного обоснования теоретических построений концепции карьеры стратегического руководителя.
Социокультурная концепция карьеры стратегического руководителя
Основу логики построения концепции карьеры стратегического руководителя составляют следующие положения: в методологии науки теория рассматривается как наиболее сложная и развитая форма организации научного знания, дающая целостное представление о существенных связях определенной области действительности - объекта данной теории; методологически центральную роль в разработке теории играет лежащий в ее основе идеализированный объект - теоретическая модель существенных связей реальности, представленных с помощью определенных гипотетических допущений и идеализации. Построение идеализированного объекта -необходимый этап созданий любой теории, поэтому, ключевым моментом нашего исследования карьеры является построение такого идеализированного объекта - модели карьеры стратегического руководителя на основе парадигм интерпретативной группы: символического интеракционизма, социологии М. Вебера, а так же объяснительных принципах и категориях теории обмена Дж. Хоманса. Данная модель составит основу социокультурной концепции карьеры руководителя.
В качестве социокультурной концепции карьеры стратегического руководителя нами предлагается авторский подход, включающий в себя построение и научное обоснование структуры теоретической модели и раскрытие механизмов ее функционирования в виде четырех карьерных стратегий (принципов), базирующихся на постулатах теории обмена, а также разработка системы ключевых категорий, позволяющих подойти к оценке феномена карьеры. Это необходимо для обоснования концепции, под которой в социологии понимается принцип организации различных видов деятельности, изложение основной точки зрения (идеи) для описания и объяснения явлений.
Прежде чем перейти к рассмотрению теоретических построений, лежащих в основе модели карьеры стратегического руководителя, обратимся к классификации уровней знания, принятой в социологии, с тем, чтобы определить место и роль социокультурной концепции карьеры стратегического руководителя в общей структуре социологического знания. Общесоциологический уровень знания предполагает фундаментальные исследования, отличающиеся высокой степенью абстракции концепций, в которых, как правило, не выделяются для изучения такие конкретные социальные единицы, как социальная группа или социальный процесс. Среди них для нас наибольший интерес представляют общесоциологические теории, касающиеся изучения личности. Их значение для формирования концепции карьеры стратегического руководителя было подробно рассмотрено в первом параграфе, лишь отметим, что в качестве методологического средства для построения структуры модели карьеры, мы воспользуемся идеальными типами М. Вебера, а для обоснования механизмов ее функционирования - принципами теории обмена Дж. Хоманса. Теории среднего уровня призваны, по замыслу Р. Мертона, выступать в качестве посредствующего звена, как теории, находящиеся между частными, но тоже необходимыми рабочими гипотезами, во множестве возникающими в ходе повседневных исследований, и всеохватывающими систематическими попытками создать единую теорию, которая будет объяснять все наблюдаемые типы социального поведения, социальных организаций и социальных изменений. Исследование феномена карьеры стратегического руководителя занимает место теории среднего уровня, являясь перспективным в плане формирования социокультурной концепции карьеры, используя в целом идеи и терминологию, заимствованную из фундаментальных социологических теорий нам необходимо сформировать систему специфических понятий и определений, применимых только в данной области социологических исследований. Отметим, что теоретические построения, необходимые для обоснования концепции карьеры стратегического руководителя, относительно самостоятельны и вместе с тем тесно связаны как с эмпирическими исследованиями, так и с общесоциологическими теоретическими построениями, которые дают возможность использовать наиболее общие теоретические разработки, модели и методы исследований. Разработка такой концепции позволит обобщать и структурировать эмпирические данные в соответствующих пределах областей социологического знания. В свою очередь, исследования в области социологии карьеры, как области изучения специализированных социальных процессов, очень тесно связаны со смежными областями, например социологией образования, расположенной в области исследования социокультурных институтов, или социологией организаций, как области изучения социальных общностей.
Первичное обобщение эмпирических данных является нижним уровнем социологического знания, на котором проводятся эмпирические исследования в социальных группах и институтах. Общая численность обследованных в ходе проведенных нами эмпирических исследований составила 200 человек за период с 1998 по 2000 годы. Выборка представлена двумя группами: первую составляет контингент действующих руководителей, занимающий средние и высшие управленческие должности на предприятиях Саратовской области и находящийся на повышении квалификации, согласно Указу Президента Российской Федерации №774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» от 23 июля 1997г. по программе «Менеджер XXI века», во вторую группу вошли студенты факультета управления производственными системами Саратовского государственного технического университета и студенты высшей школы бизнеса при СГТУ. Общий объем выборки и количество респондентов каждой группы представлено в таблице 3.
Для научного обоснования теоретической модели карьеры руководителя нам необходимо: во-первых, основываясь на проведенном анализе этого феномена и концепции идеальных типов М. Вебера, раскрыть структуру модели, во-вторых, опираясь на принципы теории обмена Дж. Хоманса, обосновать механизмы ее функционирования - принципы, лежащие в основе данной модели, и определить систему ключевых категорий карьеры - ключи к оценке феномена карьеры стратегического руководителя промышленной организации.
Модель карьеры рассматривается нами как идеальный тип М. Вебера. Идеально-типическая модель карьеры - это своеобразное методологическое средство для анализа социальных реалий. Для того, чтобы уяснить действительные причинные связи феномена карьеры и дать его возможно более полное и комплексное толкование как социального действия, необходимо конструирование идеально-типической модели социального действия индивида. Таким образом цель, которую мы достигаем с помощью конструирования идеального типа карьеры - разработка чисто логической модели карьеры, как подлежащего исследованию аспекта социальной реальности, которая, с одной стороны, способствовала бы более четкому вычленению данного аспекта, а с другой - служила бы своеобразным эталоном, посредством сопоставления с которым можно судить о мере удаления или приближения исследуемой карьеры, как эмпирической реальности.
Роль образовательной стратегии в карьере руководителя
В процессе создания и научного обоснования концепции карьеры стратегического руководителя, мы выделили образовательную стратегию, как ее важнейшую составляющую. Эта стратегия является отправной точкой в карьере руководителя, поскольку образовательный потенциал является базой, опираясь на которую можно заложить основы для формирования потенциала профессионализма, выполнения инновационных нормативных требований должностного статуса, реализации проекта трансформации промышленной организации, адекватного этим требованиям, и, наконец, дает возможность управления карьерой самого руководителя. Образовательная стратегия интегрирована в концепцию карьеры и является ее неотъемлемой частью. Мы намеренно выделяем две стратегии: образовательную и стратегию профессионализма, являющиеся частями единого потенциала руководителя, поскольку они имеют различную направленность. Если стратегия профессионализма ориентирована на формирование квалификации руководителя, отвечающей динамическим требованиям 21 -го века, то образовательная стратегия являясь более широкой, направлена на формирование культуры личности руководителя, его внутренней философии. Таким образом, перед нами стоит задача по формированию образовательного потенциала стратегического руководителя в процессе реализации стратегии образования, позволяющей говорить о социально-ответственном подходе к реализации карьеры, о ее экологичности, культуре.
Слово «образование» происходит из учений средневековых мистиков, это один из древнейших видов деятельности, бессознательным участником которой является каждый из нас. Раскрытие роли стратегического подхода к образованию руководителя предполагает погружение в дискурс проблем социологии образования управленческого персонала. Являясь одним из направлений в структуре социологии вообще, она предполагает непрерывное обучение до конца служебной карьеры, выработку потребности в самообразовании, развитии творческого подхода, создании новых элементов управленческих культурных ценностей в виде технологий, товаров, организационных форм и сетей статусов, моделей квалификации руководителя XXI века, стремлении достичь выдающихся социально-экономических результатов. Реализация образовательной стратегии дает возможность формировать новое сознание, поведение и видение стратегических идеалов, ориентиров, ценностей.
Объект социологии образования, согласно утверждению В.Я. Нечаева, это сфера образования, то есть социальная среда, где развертывается функционирование процессов образования, действуют определенные субъекты на учебных занятиях, в ситуациях, складывающихся в ходе таких занятий, с определенной системой взаимоотношений людей, с их институциональной и неинституциональной организацией. Предмет процесса обучения - освоение культурных ценностей, где учение выступает как вид социокультурной деятельности. Социокультурный подход дает возможность проследить динамику сфер образования, характер качественного взаимовлияния образования с другими сферами общественной жизни, осознать реальный процесс становления, изменения объекта под воздействием образования. Учение как форма воспитания ориентировано на развитие конкретно заданных отдельных качеств, сторон культуры социального объекта, личности в специально организованной среде. Воспитание ориентировано на формирование целостной личности, и среда воспитательного процесса гораздо шире - это общественная жизнь, при этом необходимо рассматривать предмет социологии образовательных программ и воспитания в единстве. Таким образом, социология образования имеет дело с особым проявлением социального - с социокультурным.
На основе проведенного анализа, сформулируем определение образовательной стратегии, основанное на принципах стратегического управления О.С. Виханского , а затем, рассмотрим структуру компонентов и принципы технологии формирования образовательного потенциала стратегического руководителя. Мы считаем, что стратегия образования, как часть социокультурной концепции карьеры, - это стратегия наращивания и качественного совершенствования потенциала образования стратегического руководителя, как основы его профессиональной карьеры, в процессе планирования и реализации принципов непрерывного образования, имеющей ориентацию программ обучения на запросы потребителей, реализующей принципы гибкого реагирования и своевременного изменения учебных планов, отвечающей инвайронментальному вызову и позволяющей добиваться конкурентных преимуществ в профессиональной подготовке, что в совокупности дает возможность выживания и достижения карьерных целей в долгосрочной перспективе. Определение образовательного потенциала руководителя, которое было дано нами во втором параграфе, отражает его качественно-количественные характеристики, поскольку, с одной стороны, потенциал представлен совокупностью систематизированных знаний, умений и навыков, которыми обладает руководитель, а с другой - культурой их использования в процессе взаимодействия с карьерным пространством. Необходимо отметить, что базу культурных ценностей профессионального руководителя промышленной организации составляет структура общечеловеческих ценностей: знания, убеждения, искусство, мораль, законы, привычки, умения, навыки, правила, язык, религия. Конечно же, главной национальной ценностью является гений промышленного производства товаров, глобальная проблема его поиска, обучения, выдвижения, обеспечения нормальных социально-экономических условий для развития и карьеры должна стать в обществе приоритетной.
Оценка квалификации и управление карьерой стратегического руководителя
Нет профессий с большим будущим, но есть профессионалы с большим будущим. Потенциал профессионализма - важнейшая составляющая концепции карьеры стратегического руководителя, а его эффективная реализация в практике деятельности организации и стратегически ориентированное развитие являются одним из ключевых элементов ее успешной реализации. Как мы уже отмечали, потенциал образования и потенциал профессионализма на нашей модели карьеры руководителя, является обратной стороной, источником формирования реально используемого капитала, выраженного в результате этого использования - проекте трансформации промышленной организации, заложенного в нормативных требованиях его должностного статуса, и его собственной карьере. Такое противопоставление позволяет нам подвергнуть анализу конгруэнтность возможностей, которыми обладает стратегический руководитель, и результатов их реального использования, и уже на основе полученных результатов реализовать научно обоснованный подход к управлению его карьерой.
В работе профессора О.А. Дейнеко приведена «Общая схема структуры квалификации организатора», в которой автор рассматривает деятельность организатора производства на уровне директора предприятия с точки зрения общей и специальной культуры. К общей культуре организатора он относит: общее образование, широту кругозора, знания в различных областях, эрудицию. Специальная культура, согласно данной точке зрения, определяется уровнем подготовки и подразделяется на следующие виды: организационную, экономическую, правовую, техническую, математическую, графическую, информационную, психолого-педагогическую. Для нашего социологического исследования важен факт разделения культуры руководителя на общую и специальную, поскольку, это подтверждает логику нашего исследования: анализ трансформации образовательного потенциала и потенциала профессионализма стратегического руководителя в реально используемый капитал.
В ряде случаев в научной литературе для характеристики потенциала профессионализма употребляют термин квалификация, то есть уровень подготовленности, степень годности к выполнению какого-либо вида труда (профессиональной деятельности). Однако, поскольку этот термин связывают также с его выражением через систему тарифных разрядов, сужающих его использование до координат тарифно-квалификационной сетки. Мы считаем более целесообразным, в рамках построения модели карьеры, использовать понятие профессионализма, как наиболее адекватно репрезентирующее сущность данной грани потенциала руководителя. В свою очередь, потребность в использовании понятия квалификации возникает в связи с необходимостью проведения научно обоснованной оценки потенциала профессионализма руководителя, как ресурса, который он может использовать в своей профессиональной деятельности по реализации проекта трансформации промышленной организации.
Некоторые ученые выводят профессионализм стратегического руководителя за рамки науки и возводят его в ранг искусства, требующего обладанием от особым талантом, даром, призванием. Неслучайно, в работе М. Вебера «Протестантская этика и дух капитализма», он указывает на родственное происхождение слов «профессия» и «призвание» в немецком языке (Beruf und Berufung), отмечая также тот факт, что «лишь в древнееврейском и латинском языках имеются слова, приближающиеся по своему значению к немецкому Beruf. То что на немецком языке обозначается этим словом, то есть «длительная деятельность человека в какой-либо профессии», которая обычно является для него вместе с тем и источником дохода, а тем самым длительной экономической основой его существования... Но глубокая разница между ними и понятием Beruf заключается в том, что они лишены всякой религиозной окраски и имеют исключительно посюсторонний смысл».88 В настоящее время под Beraf подразумевается деятельность, которой необходимо учиться и за которую получают деньги, в то время как призвание (Berufung) - это особая способность (внутреннее предназначение, предрасположение, предопределение), выполнение которой ощущается как поручение сверху, свыше, как дар, данный Богом. Таким образом призвание является внутренним природным стимулом, предрасположением к профессии. В английском варианте призвание и профессия могут быть определены одним словом «vocation», которое так же может быть переведено и как вероисповедание, что также указывает на возможность трактовки призвания, как проявления и раскрытия внутренней сущности человека в своей профессии. Тем не менее, феномен призвания стратегического руководителя не является до конца изученным и не попадает в проблемное поле исследований социологии управления.
Сущность стратегии профессионализма состоит в том, чтобы обеспечить непрерывное совершенствование квалификации, опережающее тенденции практики управления промышленной фирмой, конкурентоспособность по сравнению с лидерами мирового бизнеса. История развития экономики России убедительно показывает, что на всех этапах ее становления была потребность в научно обоснованной системе, программах, методах оценки потенциала профессионализма: знаний, умений, навыков и личных качеств стратегического руководителя, которые в результате их преломления сквозь призму его профессиональной деятельности, проявляются в качестве реализованного проекта трансформации промышленной организации. Психолог Л.Д. Кудряшова утверждает, что успешность, эффективность всякой деятельности зависит главным образом от трех составляющих: качеств, способностей и опыта личности, мы считаем, что данный подход является перспективным и в случае оценки профессиональной деятельности руководителя. Умение различать указанные компоненты, дифференцировать вклад каждой из составных частей в эффективность управленческой деятельности имеет важное значение.