Использование потенциала группового влияния в регулировании организационного поведения Евминов Константин Николаевич

Содержание к диссертации

Введение

Раздел I. Социально-регулятивный потенциал группового влияния 17

Раздел II. Групповое влияние на организационное поведение в социологическом измерении 64

Раздел III. Оптимизация группового влияния на организационное поведение 103

Заключение 144

Список литературы

• Социально-регулятивный потенциал группового влияния
• Групповое влияние на организационное поведение в социологическом измерении
• Оптимизация группового влияния на организационное поведение

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Продолжающийся процесс трансформации российского общества охватывает не только глобальный уровень, но и затрагивает конкретные организации, их персонал, определяя условия их деятельности. Эти условия актуализируют необходимость разработки и использования адекватных механизмов организационного развития, включая механизмы регулирования поведения персонала. Важное значение приобретает в этой связи целенаправленное использование потенциала группового влияния, т.е. явных и неявных возможностей группы влиять на поведение персонала организации.

Анализ управленческой практики свидетельствует об ограниченности и недостаточной эффективности традиционных механизмов регулирования организационного поведения, необходимости их дополнения механизмом, предусматривающим более широкое использование потенциала группового влияния, который формируется в течение десятилетий и транслируется из поколения в поколение. Специфика группового влияния как социального ресурса управления организацией заключается в том, что его «мощность» сохраняется и воспроизводится исключительно в режиме активного функционирования, включая его целенаправленное применение. В отношении группового влияния действует правило: то, что не реализуется и не используется, теряет в своем качестве и постепенно деградирует. Если же не деградирует, то проявляется в несоциальных и даже асоциальных формах. Таким образом, деградация и десоциализация – это наиболее вероятные последствия игнорирования регулятивного потенциала группового влияния, его отчуждения от социального управления организацией. Следует также отметить, что недооценка конструктивной роли группового влияния в регулировании организационного поведения расходится с ментальными установками российского менеджмента, в которых большое значение придается групповым (коллективным) началам в организации и мотивации совместной деятельности людей.

Недооценка потенциала группового влияния в регулировании организационного поведения связана во многом с односторонним пониманием характера социального управления организацией. Оно носит моносубъектный и субъ-ектно-объектный характер. Управление понимается как одностороннее воздействие руководителя организации на ее персонал, где руководитель выступает в роли субъекта, а персонал – объекта. По сути же, социальное управление организацией имеет полисубъектный характер, в котором субъектом управления, наряду с руководителем организации, выступает его персонал, отдельные сотрудники. Само управление приобретает форму субъект-субъектного взаимодействия, что создает предпосылки для актуализации и повышения регулятивной роли группового влияния.

Обращение к социально-регулятивному потенциалу группового влияния связано также с общей ориентацией современного российского общества на традиционные ценности. Имеются богатые отечественные традиции использо-3

вания потенциала группового влияния в регулировании поведения людей, и было бы непростительной ошибкой игнорирование этого потенциала в управленческой практике. Целенаправленное использование группового влияния в регулировании поведения персонала предполагает координацию формальных и неформальных каналов социального воздействия, баланса традиций и инноваций, отечественного и зарубежного управленческого опыта.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности социального управления организацией посредством более широкого использования потенциала группового влияния в регулировании организационного поведения.

Степень научной разработанности темы исследования. Вопросы, связанные с изучением социального, в том числе группового влияния, а также поведения людей в организациях и его регулирования уже давно привлекают внимание социологов и социальных психологов.

Систематическое изучение группового влияния началось с работ Ф. Ол-порта и было продолжено в трудах С. Аша, М. Дойча и Г. Джерарда, Р.С. Кратчфилда, Л. Фестингера, М. Шерифа. Значительный вклад в этот исследовательский процесс был внесен К. Левиным, С. Московичи, Дж. Тернером.

Исследование феноменов социального, группового влияния продолжается и в настоящее время (работы Э. Берна, Дж. Оуэна, Ю.П. Платонова, М.Л. Покрасса, Р. Саттона, И.А. Скопыталова, В.М. Снеткова, И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных). Различные аспекты группового влияния освещаются в учебной литературе по социальной психологии (И.Р. Алтунина, Г.М. Андреева, М.Р. Би-тянова), психологии управления (О.И. Алюков, Н.Г. Веселова, Л.Н. Захарова, Е.Н. Кишкель). Значителен электронный ресурс материалов по вопросам группового влияния.

Широко представлены публикации по организационному поведению (В.П. Басенко, Дж.Л. Гибсон, О.Н. Громова, Дж. Х-мл Доннели, К. Дэвис, М.С. Егоров, Б.М. Жуков, Д. Иванцевич, И.А. Игошина, Л.В. Карташова, В.Н. Кляхин, Ю.Д. Красовский, Ю.Н. Лапыгин, Г.Р. Латфуллина, Т.В. Никонова, Дж.В. Ньюстром, Р. Осборн, С.Г. Попов, А.А. Романов, А.Н. Седых, Т.О. Со-ломандина, Дж. Шермерорн, Дж. Хант). Активно обсуждаются вопросы организационной культуры (Т.М. Баландина, И.В. Грошев, Р. Карсан, К. Круз, М.Е. Литвак, В.А. Макеев, Т.О. Соломандина, Н.И. Шаталова, Э.Х. Шейн).

В имеющихся публикациях акцентированы также вопросы отношения персонала организации к своей работе (В.А. Аникин, В.Ю. Комаров, Л.В. Ко-рель, А.Л. Темницкий), ее мотивации (А.Е. Боковня, Е.Н. Ветлужских, Е.С. Дашкова, Д. Дипроуз, М.И. Дурыхин, М. Зайфферт, И.Г. Кокурина, Дж. Максвелл, Э Мерманн, Я.В. Михайлов, Р. Нирмайер, Ю.Г. Одегов, Е.А. Токарева, А.А. Федченко, Макс А. Эггерт); социально-трудовых отношений (С.М. Белозерова, Е.В. Виноградова, З.Т. Голенкова и Е.Д. Игитханян; К. Кле-ман; И.М. Козина, В.Ю. Комаров, Л.В. Корель, А.П. Прохоров, А.Л. Темниц-кий); лидерства в организации (В.Н. Егоров; С.Р. Кови; Дж. Максвелл, А.В. Ре-

шетников, В.И. Шамшурин, Н.Г. Шамшурина, Робин С. Шарма); организационных патологий (С.В. Комаров, С.И. Кордон, Н.И. Шаталова).

В отдельное направление исследования можно включить работы, в которых рассматриваются вопросы регулирования поведения в организации (М. Армстронг, Т.М. Баландина, О. Бандекина, И.И. Бедулин, Ю.Д. Красов-ский, Н.С. Слепцов, Т.П. Хохлова, Е.С. Яхонтова), отдельные механизмы и способы регулирования (О.Е. Андрюшина, Т.Ю. Базаров, М.И. Бобнева, И.В. Голикова, Н.С. Данакин, А.В. Золотов, И.В. Конев, М.В. Коротицкая, О.А. Кардамонов, А.С. Лобанова, И.Б. Олимпиева, Ю.А. Петрова, М.С. Сухи-нов, Ю.С. Шевченко, В.В. Шкилев, Е.С. Яхонтова).

Важные аспекты организационного поведения, его регулирования, а также группового влияния на поведение человека исследованы в диссертационных работах Ш.А. Агаян, О.Е. Андрюшиной, Д.В. Афанасьева, И.И. Бедулина, С.В. Быкова, И.А. Васильевой, И.В. Голиковой, С.Н. Питка, С.Н. Потапова, Н.Г. Солодовой, В.Н. Суховеева, В.В. Шкилева и др. авторов.

Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам. Достаточно полно и разносторонне исследованы вопросы о групповом влиянии на поведение человека, источниках и формах этого влияния. Нет недостатка в публикациях по организационному поведению, механизмам его регулирования. Вместе с тем, ощущается недостаток в исследованиях, в которых раскрывался бы потенциал группового влияния в организации, условия его целенаправленного и эффективного использования в регулировании организационного поведения.

Очевидно противоречие между общественной потребностью в использовании социально-регулятивного потенциала группового влияния в организации, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью вопросов определения и оценки этого потенциала, механизма его целенаправленного и эффективного использования, с другой стороны. С разрешением данного противоречия связана непосредственно проблема диссертационного исследования.

Актуальность темы диссертации, степень ее научной разработанности, сформулированная научная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задачи.

Объект диссертационного исследования – потенциал группового влияния на организационное поведение, предмет исследования – использование потенциала группового влияния в регулировании организационного поведения.

Цель диссертационного исследования – раскрыть потенциал группового влияния и технологию его использования в регулировании организационного поведения. Достижение данной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

– раскрыть содержание потенциала группового влияния на организационное поведение;

– определить субъективные предпосылки группового влияния на организационное поведение и показатели его эффективности;

– обосновать социально-технологический подход к оптимизации группового влияния на организационное поведение.

Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что успешное регулирование организационного поведения возможно при условии целевого использования потенциала группового влияния посредством разработки и применения специальных социальных технологий.

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии, социологии управления. Особо важное значение для исследования имеют следующие социологические теории, концепции, положения.

1. Положения, раскрывающие содержание и формы проявления группового влияния на поведение человека: положения о социальной конформности (Ф. Олпорт), об источниках группового влияния и социальном сравнении (Л. Фестингер), о нормативном и информационном видах группового влияния (М. Дойч и Г.Джерард), его эффективности (С. Московичи), о внутригрупповом взаимодействии (К. Левин).

2. Концепции группового влияния на поведение в организации – ресурсная, диспозиционная, рефлексивная, обменная (Ю.Д. Красовский, В. Лефевр, В.Н. Суховеев, Дж. Хоманс).

3. Теоретические положения о структуре, функциях и способах группового влияния на поведение, обоснованные в трудах А.С. Макаренко, И.С. Кона, Г.М. Андреевой, А.Н. Петровского, М.Р. Битяновой, А. Бандуры, М. Армстронга, Ю.П. Платонова, М.И. Бобневой, Д. Майерса, С.С. Фролова, С.А. Беззубце-ва, Н.Ф. Наумовой, Е.В. Шороховой.

4. Теоретические положения, формирующие целостное представление об организационном поведении и организационной культуре, типах организационного поведения, организационных деформациях и патологиях (К. Дэвис, Р. Лайкерт, Дж. В. Ньюстром, Ю.Д. Красовский, Т.О. Соломандина, Е.Х. Шейн, А.И. Пригожин, С.В. Комаров, С.И. Кордон, Н.И. Шаталова).

5. Концепция технологизации социальных процессов как способа их оптимизации (В.П. Бабинцев, Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванов, М. Марков, В.И. Патрушев, Ю.И. Сурмин).

Методы исследования. В ходе диссертационного исследования использованы методы системного, функционального и сравнительного анализа, конкретно-исторический подход к изучаемым явлениям, статистические методы сбора и анализа данных. Сбор первичной информации производился посредством анкетного опроса, нестандартизированного интервью, анализа документов и наблюдения.

Эмпирическая база исследования. В диссертационном исследовании использованы:

– результаты авторского социологического исследования «Состояние и
эффективность группового влияния на поведение персонала

ООО "ГИДРОСЕРВИС-2000" (г. Москва)» (опрошено 160 сотрудников организаций, в том числе 15 руководителей структурных подразделений);

– данные социологического исследования «Состояние и эффективность группового влияния», проведенного при участии диссертанта на девяти предприятиях «Холдинговой компании «Энергомаш-Строй»: котельный завод «Энергомаш-проект», агрофирма «Графовка», завод по изготовлению гофрота-ры, строительная фирма «Энергомаш-Строй», экспериментальный завод, автопаркинг, гостиница «Белотель», фирма «Пищевик». Опрошено 700 сотрудников организации и 80 линейных руководителей (выборка гнездовая, квотная).

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:

– раскрыто содержание потенциала группового влияния на организационное поведение через выявление его явных и неявных функций, возможных способов влияния малой группы на поведение в организации;

– определены субъективные предпосылки группового влияния на организационное поведение, связанные с поэтапным повышением социальной восприимчивости персонала к этому влиянию;

– предложен социально-технологический подход к оптимизации группового влияния на организационное поведение, предусматривающий обоснование критериев оптимальности, выделение и систематизацию оптимизационных технологий.

В соответствии с данными пунктами новизны на защиту выносятся следующие положения и выводы диссертационного исследования.

6. Потенциал группового влияния на организационное поведение раскрывается, во-первых, в его явных и неявных целевых функциях, во-вторых, в предпосылках, необходимых для осуществления этих функций, в-третьих, в возможных способах социального влияния группы на организационное поведение. В составе функций группового влияния выделены: социализационная, адаптационная, организационная, защитная, интеграционная, релаксационная, мотивационная, регулятивная, контрольная, оценочная, селекционная, коммуникативная, психотерапевтическая функции. В качестве предпосылок группового влияния выступают: групповые нормы, потребность человека в групповой интеграции, положительная психологическая установка на групповые ценности и нормы, ценностно-нормативное сходство членов группы, их взаимозависимость. Групповое влияние на поведение проявляется через: физическое присутствие, коммуникацию, заражение, внушение, убеждение, информационный обмен, социальное сравнение, состязательность, принуждение, сотрудничество, предъявление требований, социальные ожидания, неформальное лидерство, социальные санкции, психологическую изоляцию, а также через оценочное и статусно-ролевое воздействие.

7. Влияние группы на поведение персонала возможно при определенном уровне социальной восприимчивости к этому влиянию. Достижение такого уровня представляет собой поступательный процесс, поэтапными результатами

которого выступают: общая социальная чувствительность, направленная социальная чувствительность, социально-психологическая заинтересованность, вербальная активность, вербальная критика. Конечный результат данного процесса оценивается по показателям субъективной полезности групповых замечаний, остаточному эффекту групповых санкций, их справедливости, естественности (органичности) группового воздействия, характеру эмоциональных и поведенческих реакций персонала на групповые санкции.

3. В рамках социально-технологического подхода к оптимизации группового влияния на организационное поведение выделены и описаны две группы критериев оптимальности – целевые и инструментальные. Целевые критерии связаны с изменением характера и направленности группового влияния: усиление или, напротив, ослабление, а также расширение, сужение, концентрация, переориентация, прекращение. Инструментальные критерии выражают основные требования к оптимизации условий и средств группового воздействия: нормативная определенность, объективация, функциональная реверсивность, функциональная ограниченность, выбор, соучастие (сотрудничество), обратная связь, функциональный резонанс, групповая саморефлексия. В случае игнорирования критериев оптимальности возможны ошибки групповой импровизации, субъективизма, этического фетишизма, функционального дисбаланса, принудительного подчинения, группового снобизма. Оптимизация группового влияния и, тем самым, рациональное использование его потенциала в регулировании организационного поведения осуществляется посредством технологий прямого действия (конструирование групповых норм, оптимизация групповых санкций, а также коммуникативная и конвенциональная технологии) и технологий косвенного действия (технологии социального развития группы, сотрудничества, состязательности, кумулятивной ответственности и сопряженной мотивации).

Достоверность полученных результатов обеспечивается их основательной теоретической и эмпирической базой, применением методов, адекватных цели и задачам исследования; репрезентативностью выборки; надежностью эмпирических результатов, полученных с применением совокупности исследовательских процедур и методов сбора, измерения, обработки исходных данных.

Теоретическая значимость результатов и выводов диссертационного исследования заключается в том, что они дают углубленное и целостное научное представление о социально-регулятивном потенциале группового влияния на поведение в организации, условиях и способах его использования в управленческой практике. Разработанные в диссертации теоретические положения о структуре и функциях, механизме группового влиянии, критериях и способах его оптимизации могут стать методологическими ориентирами для последующих исследований по данной проблематике.

Практическая значимость результатов и выводов исследования состоит, прежде всего, в их ориентированности на руководителей организаций, повышении результативности и эффективности управленческой деятельности. Разработанный в диссертации аналитический инструментарий может быть полезен

при идентификации социальных переменных группового влияния в организации. Выводы и рекомендации об условиях и способах оптимизации группового влияния могут быть востребованы при разработке и реализации соответствующих целевых программ в организациях. Разработанный и апробированный инструментарий эмпирического исследования группового влияния в организации может быть полезен при проектировании и проведении прикладных социологических исследований по смежной или аналогичной тематике.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Теория социального управления», «Психология управления».

Апробация результатов диссертационного исследования проводилась посредством выступлений с докладами и сообщениями на научных конференциях, опубликования научных работ, совершенствования управления в ООО "ГИДРОСЕРВИС-2000" (г. Москва).

Сделаны доклады и сообщения на международных научно-практических конференциях «Традиции и инновации в государственном и муниципальном управлении: ценности и цели» (Брянск, 2010), «Тенденции развития общества: единство самоорганизации и управления» (Белгород, 2011), всероссийских научно-практических конференциях «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2009), «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2010), «Педагогические проблемы высшей школы» (Дмитровград, 2010), «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2013), на региональных и межрегиональных конференциях «Социальные, экономические, правовые аспекты развития современного российского общества» (Губкин, 2010), «Фундаментальные исследования в естественнонаучной сфере и социально-экономическое развитие Белгородской области» (Белгород, 2013), «Наукоемкие технологии и инновации (ХХI научные чтения)» (Белгород, 2014), «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2014).

Опубликована 21 научная работа (11,0 п.л.), в том числе 4 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Социально-регулятивный потенциал группового влияния

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии, социологии управления. Особо важное значение для исследования имеют следующие социологические теории, концепции, положения.

1. Положения, раскрывающие содержание и формы проявления группового влияния на поведение человека: положения о социальной конформности (Ф. Олпорт), об источниках группового влияния и социальном сравнении (Л. Фестингер), о нормативном и информационном видах группового влияния (М. Дойч и Г.Джерард), его эффективности (С. Московичи), о внутриг-рупповом взаимодействии (К. Левин).

2. Концепции группового влияния на поведение в организации – ресурсная, диспозиционная, рефлексивная, обменная (Ю.Д. Красовский, В. Ле-февр, В.Н. Суховеев, Дж. Хоманс).

3. Теоретические положения о структуре, функциях и способах группового влияния на поведение, обоснованные в трудах А.С. Макаренко, И.С. Кона, Г.М. Андреевой, А.Н. Петровского, М.Р. Битяновой, А. Бандуры, М. Армстронга, Ю.П. Платонова, М.И. Бобневой, Д. Майерса, С.С. Фролова, С.А. Беззубцева, Н.Ф. Наумовой, Е.В. Шороховой.

4. Теоретические положения, формирующие целостное представление об организационном поведении и организационной культуре, типах организационного поведения, организационных деформациях и патологиях (К. Дэ-вис, Р. Лайкерт, Дж. В. Ньюстром, Ю.Д. Красовский, Т.О. Соломандина, Е.Х. Шейн, А.И. Пригожин, С.В. Комаров, С.И. Кордон, Н.И. Шаталова).

5. Концепция технологизации социальных процессов как способа их оптимизации (В.П. Бабинцев, Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванов, М. Марков, В.И. Патрушев, Ю.И. Сурмин).

Методы исследования. В ходе диссертационного исследования использованы методы системного, функционального и сравнительного анализа, конкретно-исторический подход к изучаемым явлениям, статистические методы сбора и анализа данных. Сбор первичной информации производился посредством анкетного опроса, нестандартизированного интервью, анализа документов и наблюдения.

Эмпирическая база исследования. В диссертационном исследовании использованы: – результаты авторского социологического исследования «Состояние и эффективность группового влияния на поведение персонала ООО "ГИДРОСЕРВИС-2000" (г. Москва, сентябрь 2013 г.– март 2014 г.)» (опрошено 160 сотрудников организаций, в том числе 15 руководителей структурных подразделений); – данные социологического исследования «Состояние и эффективность группового влияния», проведенного при участии диссертанта на девяти предприятиях «Холдинговой компании ОАО «Энергомаш-Строй» (г. Белгород): котельный завод «Энергомаш-проект», агрофирма «Графовка», завод по изготовлению гофротары, строительная фирма «Энергомаш-Строй», экспериментальный завод, автопаркинг, гостиница «Белотель», фирма «Пище вик». Опрошено 700 сотрудников организации и 80 линейных руководителей, выборка гнездовая, квотная), (сентябрь 2013 г.– март 2014 г.).

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем: – определено содержание потенциала группового влияния на организационное поведение посредством выявления его структуры, явных и неявных функций, возможных способов влияния малой группы на поведение в организации; – раскрыты субъективные предпосылки группового влияния на организационное поведение, показано поэтапное повышение социальной восприимчивости персонала к этому влиянию; – предложен социально-технологический подход к оптимизации группового влияния на организационное поведение, в рамках которого обоснованы критерии оптимальности этого влияния, выделены, систематизированы и описаны оптимизационные технологии с учетом их прямого и косвенного действия.

В соответствии с данными пунктами новизны на защиту выносятся следующие положения и выводы диссертационного исследования.

1. Потенциал группового влияния на организационное поведение раскрывается, во-первых, в его явных и неявных целевых функциях, во-вторых, в предпосылках, необходимых для осуществления этих функций, в-третьих, в возможных способах социального влияния группы на организационное поведение. В составе функций группового влияния выделены: социализационная, адаптационная, организационная, защитная, интеграционная, релаксационная, мотивационная, регулятивная, контрольная, оценочная, селекционная, коммуникативная, психотерапевтическая функции. В качестве предпосылок группового влияния выступают: групповые нормы, потребность человека в групповой интеграции, положительная психологическая установка на групповые ценности и нормы, ценностно-нормативное сходство членов группы, их взаимозависимость. Групповое влияние на поведение проявляется через: фи-13 зическое присутствие, коммуникацию, заражение, внушение, убеждение, информационный обмен, социальное сравнение, состязательность, принуждение, сотрудничество, предъявление требований, социальные ожидания, неформальное лидерство, социальные санкции, психологическую изоляцию, а также через оценочное и статусно-ролевое воздействие.

2. Влияние группы на поведение персонала возможно при определенном уровне социальной восприимчивости к этому влиянию. Достижение такого уровня представляет собой поступательный процесс, поэтапными результатами которого выступают: общая социальная чувствительность, направленная социальная чувствительность, социально-психологическая заинтересованность, вербальная активность, вербальная критика. Конечный результат данного процесса оценивается по показателям субъективной полезности групповых замечаний, остаточному эффекту групповых санкций, их справедливости, естественности (органичности) группового воздействия, характеру эмоциональных и поведенческих реакций персонала на групповые санкции.

3. В рамках социально-технологического подхода к оптимизации группового влияния на организационное поведение выделены и описаны две группы критериев оптимальности – целевые и инструментальные. Целевые критерии связаны с изменением характера и направленности группового влияния: усиление или, напротив, ослабление, а также расширение, сужение, концентрация, переориентация, прекращение. Инструментальные критерии выражают основные требования к оптимизации условий и средств группового воздействия: нормативная определенность, объективация, функциональная реверсивность, функциональная ограниченность, выбор, соучастие (сотрудничество), обратная связь, функциональный резонанс, групповая саморефлексия. В случае игнорирования критериев оптимальности возможны ошибки групповой импровизации, субъективизма, этического фетишизма, функционального дисбаланса, принудительного подчинения, группового снобизма

Групповое влияние на организационное поведение в социологическом измерении

Стоит обратиться также к возрастным различиям в оценке интенсивности группового контроля. Во-первых, с возрастом усиливается ощущение постоянства группового контроля и, соответственно, ослабевает ощущение его периодичности и эпизодичности. Во-вторых, с возрастом ослабевает общая чувствительность к проявлениям группового контроля. (см.табл. 17п. в Приложении 3.)

Групповой контроль проявляется в различных формах, и не каждая из этих форм вызывает положительное отношение со стороны контролируемых. Респондентам было предложено в этой связи оценить групповой контроль по следующим значимым признакам: открытость, благожелательность, деловой характер, требовательность, жесткость, своевременность, публичность. Полученные оценки приведены в таблице 18п в Приложении 3.

Почти половина опрошенных (по всем категориям) отмечает открытый характер группового контроля. Еще больше сторонников мнения о деловом характере контроля, особенно среди респондентов-мужчин и руководителей. Вместе с тем, расходятся мнения в отношении благожелательного характера группового контроля. Более критичны в отношении проявления этого признака сотрудники-женщины и, особенно, руководители. Вместе с тем, две последние категории опрошенных акцентируют признаки «требовательность» и «своевременность». Незначительное число опрошенных видит в групповом контроле проявления жесткости, причем все они, как это ни парадоксально, сотрудники-мужчины.

Заслуживает также внимания мнения респондентов о том, что становится чаще всего поводом для группового контроля (см. табл. 19п в приложении 3).

Поводом для группового контроля оказывается, чаще всего, «необходимость обеспечения нормальной работы». Далее идут «нерешенные проблемы», хотя, по мнению руководителей, таких проблем нет, по крайней мере, в контексте детерминации группового контроля. Контроль со стороны вызывается также фактами нарушений принятых в группе норм. Сравнительно реже вызывается такой контроль «необходимостью обеспечения нормальных взаимоотношений» и «какими-то необъяснимыми причинами».

На ответы респондентов оказывает определенное влияние возрастной фактор (см. табл. 20п в Приложении 3). Во всяком случае, очевидны две «возрастные» зависимости. Во-первых, с возрастом ослабевает акцент на такие поводы для группового контроля, как «факт нарушений», «необходимость обеспечения нормальной работы» и «необходимость обеспечения нормальных взаимоотношений»; во-вторых, ослабевает акцент на повод «нерешенные проблемы» и «какие-то необъяснимые причины».

Продолжая анализ группового контроля организационного поведения, отметим, что его эффективность зависит во многом от отношения сотрудников к контролю, иначе говоря, от диспозиционного фактора. Судя по результатам социологического опроса, большинство респондентов «неоднозначно» (30,8%) или «по-разному» (32,7%) относится к контролю собственного поведения со стороны коллег. На положительное отношение указывают 26,9% опрошенных, на отрицательное отношение – 7,7% (1,9% выразили безразличие к внешнему контролю).

Отношение респондентов к групповому контролю связано с их гендер-ными и возрастными различиями (см. табл. 21п в Приложении 3).

Если гендерные различия практически отсутствуют, то возрастные различия в ответах проявляются довольно заметно. Во-первых, положительное отношение к групповому контролю сравнительно больше проявляется у респондентов в возрасте до 30 лет. Далее оно ослабевает и вновь набирает силу в возрасте свыше 40 лет. Во-вторых, с возрастом укрепляется «неоднозначное» отношение к контролю и нарастает безразличие к нему.

Выяснялись также причины негативного отношения респондентов к внешнему контролю. В числе основных причин были названы: «не вижу необходимости в таком контроле» (30,8%), «у меня достаточно компетентности и самоуважения, чтобы все вопросы решать в режиме самоконтроля» (13,5%), «такой контроль создает помехи для работы» (11,5%). Заметно слабее проявляются другие причины: – такой контроль отрицательно влияет на взаимоотношения в коллективе (5,8%); – такой контроль оказывается нередко способом «сведения личных счетов» (5,8%); – я самодостаточный специалист и человек, поэтому отрицательно отношусь к любому внешнему контролю (5,8%).

Проявляются гендерно-возрастные различия в восприятии и оценке респондентами группового контроля (см. табл. 22п в Приложении 3). Во-первых, сотрудники-женщины более восприимчивы к негативным аспектам группового контроля, нежели сотрудники-мужчины. Во-вторых, неоднозначно проявляются личностно-профессионально амбиции в оценке целесообразности группового контроля: у мужчин сильнее проявляется фактор «я самодостаточный специалист и человек, поэтому отрицательно отношусь к любому внешнему контролю», среди женщин – «у меня достаточно компетентности и самоуважения, чтобы все вопросы решать в форме самоконтроля». В-третьих, более критично относятся к проявлениям и последствиям группового контроля сотрудники в возрасте 30-40 лет. В-четвертых, с возрастом усиливается ориентация респондентов на самоконтроль и, соответственно, ограничение зоны действия внешнего (группового) контроля.

Респондентам было предложено оценить распространенность применения этих санкций к нарушителям групповых норм. Оценка проводилась по шкале: часто – редко – не применяются. При анализе и обобщении полученных данных были рассчитаны: – интегральные коэффициенты распространенности санкции, рассчитанные при следующих допущениях: часто = 1, редко = 0,3, не применяются = 0; – коэффициент чувствительности как частное от деления числа ответивших на число опрошенных. Сводные данные о коэффициентах распространенности и чувствительности представлены в таблице 2.9.

Сразу же отметим, что чувствительность достаточно высока ко всем рассматриваемым санкциям, тогда как степень их распространенности существенно различается. Сравнительно большее распространение имеют такие санкции, как «предъявление требований», «ограничение контактов», «возмущение», а также «порицание» и «ирония». Остальные санкции применя-84 ются значительно реже. Сотрудники-мужчины проявляют более высокую чувствительность к «порицанию» и «иронии», сотрудники-женщины – к «возмущению». Имеются также различия в оценке распространенности отдельных видов групповых санкций. Первые придают сравнительно большее значение распространенности «иронии», вторые – распространенности таких санкций, как «ограничение контактов» и «возмущение».

Оптимизация группового влияния на организационное поведение

Суть технологии сотрудничества в контексте оптимизации группового влияния на поведение заключается в следующем. С целью обеспечения или изменения группового влияния на поведение человека его вовлекают в новую деятельность, используя желание взаимодействовать с каким-то определенным лицом, либо вовлекая всю группу в эту новую деятельность и используя мотив следования дисциплинарным нормам, либо используя желание человека к повышению престижа. При этом, вовлекая человека в новую для него, пока еще безразличную деятельность, полезно обеспечить минимизацию усилий человека по ее выполнению - если же новая деятельность для него слишком обременительна, то человек теряет желание и интерес к ней.

Следует обратить внимание и на то, что лекарством от нежелательного группового давления становится ответственное участие в группе, в отношениях с ее представителями, то есть забота о группе, о другом человеке, ответственность за себя и за другого. Такая ответственность делает сотрудников равноправными партнерами с группой, с другим человеком. Нормы группы тогда становятся индивидуальными нормами. У сотрудников появляется свобода ими распорядиться, следовать им или нет, свобода отменить эти нормы вовсе. Забота о другом, о группе ставит интересы других вровень с индивидуальными. Сотрудники тогда в состоянии взвесить, что и насколько нужно другому, группе, что нужно самим и выбрать нужное. Но не под давлением предполагаемых ожиданий другого или группы (под их ответственность), а в соответствии с собственным пониманием действительных интересов других, всей группы, в соответствии с пониманием требований реальной ситуации, в соответствии с собственным опытом, интуицией, чувством, вкусом, по здравому разумению, по совести – ответственно1.

Сотрудничество в организации основано чаще всего на узкой специализации членов группы: каждый из них занимается своим делом и не вмешивается в дела других. Образно выражаясь, каждый имеет свой чемодан. Однако такого (классического) сотрудничества оказывается недостаточно, когда требуется более тесное и частое взаимодействие членов группы при решении общих задач. Требуется сотрудничество с так называемой кумулятивной ответственностью членов производственной группы.

8. Технология кумулятивной ответственности. Понятие «кумулятивная ответственность» впервые было введено в научный оборот М.П. Фолетт.2 Суть этой ответственности – в обеспечении взаимного согласования работы различных людей и подразделений. Так как функции не могут существовать отдельно друг от друга, то, следовательно, каждый работник и тем более руководитель несет ответственность за интеграцию своей работы с сотрудниками, а не просто за передачу им скоординированных обязанностей.3 «Быть в ответе за себя и за того парня» – так образно можно выразить смысл кумулятивной ответственности.

Показательна в этом отношении деятельность кружков качества. Это – небольшие автономные группы, ежедневно или еженедельно самостоятельно контролирующие результаты и разрабатывающие улучшения. Чем короче интервалы между заседаниями «кружков качества», тем раньше можно распознать ошибки в развитии и принять контрмеры. Если все сотрудники ежедневно реа 1 Покрасс М.Л. Активная депрессия. Добрая сила тоски. Самара: «Бахрах-М», 2001. гируют таким образом на свою работу, возникает тенденция улучшения качества. В этом кроется секрет японского менеджмента и господства японских товаров на рынке.1 Кружки качества представляют собой небольшие группы добровольцев, занятых на соответствующей работе, которые регулярно встречаются, чтобы под управлением подготовленного руководителя предлагать и обсуждать пути совершенствования методов работы или рабочих соглашений.

Показательна также практика организации «сквозных бригад качества». Такая бригада отвечает за всю цепочку операций, скажем, при изготовлении мужских рубашек – от раскроя ткани до пришивания пуговиц. Работник, выполнивший начальную операцию, сдает свою продукцию тому, кто отвечает за следующую операцию. Этот второй работник, принимая работу (полуфабрикат, изделие) от первого, проверяет качество ее выполнения, заставляет устранить недоделки, если таковые оказываются. Только после этого он приступает к выполнению своей операции и, выполнив ее, передает «трудовую эстафету» дальше. Если же он по невнимательности или беспечности пропускает производственный брак (недоделку на предыдущей операции), то ответственность за этот брак уже целиком переходит на него. В данной ситуации он просто не может быть безразличным и безучастным к работе своих коллег.

Кумулятивное сотрудничество характеризуется, во-первых, тем, что члены рабочей группы знают не только свои личные обязанности, но и имеют определенное представление об обязанностях других членов, по крайней мере, тех, кто находится рядом по технологической цепочке. Они имеют также представление об общем, конечном результате. Во-вторых, сотрудники заинтересованы не только в индивидуальных результатах, но и в результатах своих коллег и, следовательно, в общем, конечном результате. В-третьих, между ними складываются взаимные равностные отношения, высокая чувствительность как к успехам, так и к недостаткам других сотрудников. В-четвертых, устанавливается также цепочка взаимного контроля.