Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методологические основы исследования управленческих команд 17
1.1. Концептуализация понятия «управленческая команда» в контексте анализа социальных групп 17
1.2. Исследование управленческих команд в трудах зарубежных и российских ученых 34
1.3. Команда программы в контексте теории интерсубъективного управления 52
2. Кадроведческие практики формирования управленческих команд для реализации государственных региональных программ России 73
2.1. Роль управленческих команд в реализации государственных региональных программ России 74
2.2. Технология формирования команды программы в государственных органах власти 104
2.3. Рекомендации по включению управленческих команд в процесс реализации государственных региональных программ России 129
Заключение 147
Список использованной литературы
- Исследование управленческих команд в трудах зарубежных и российских ученых
- Команда программы в контексте теории интерсубъективного управления
- Технология формирования команды программы в государственных органах власти
- Рекомендации по включению управленческих команд в процесс реализации государственных региональных программ России
Исследование управленческих команд в трудах зарубежных и российских ученых
В современном обществе любая группа или организация действует для получения коллективного блага, которое по своей природе будет выгодно всем членам группы. Это является фундаментальной причиной возникновения групп. В этом случае действие приобретает характер социального действия, т. е. характерными признаками социального действия (деятельности) являются осмысление и ориентация на интересы других, их возможности, варианты и последствия разногласий.
Социальным, согласно М. Веберу, действие становится в условиях : - если это сознательное действие обладает той или иной степенью рациональной осмысленности («имеющее смысл»); - если оно сознательно мотивировано; - если оно ориентировано на поведение других людей. Значительный вклад в теорию социального действия внес Т. Парсонс, в концепции которого социальное действие рассматривается с двух позиций: как единичный акт и как система действия.
Единичный акт определяется двумя основными элементами: действующим индивидом (актором), который имеет конкретные цели и может осознать способы их достижения, а также ситуационным окружением (средой), включающим в себя физические объекты и культурные образы, на которые направлено воздействие31.
В теории акционализма А. Турена акторы - это социальные группы, направляющие ход событий в обществе в соответствии со своими интересами. Они оказывают влияние на социальную действительность, вырабатывая стратегию своих действий32.
Современное общество представляет собой совокупность социальных структур, которые интегрированы по какому-либо признаку (историческому, географическому, социальному и т. д.), следовательно, образуется сложная система взаимоотношений групп между собой как формальных, так и неформальных. В научной литературе дефиниция «группа» рассматривается с большим разбросом: от очень узкого понимания до самого широкого. Согласно Толковому словарю В.И. Даля, «группой» может быть названа «чета, купа, кучка, кружок, толпа» , т. е. формальная группировка людей, имеющих схожие черты или оказавшихся в одном месте. По мнению американского социолога А. Смолла, термин «группа» можно использовать в обозначении любого количества лиц, между которыми обнаруживаются такие связи, которые «говорят», что они вместе34. В свою очередь, Дж. МакГрас определяет группу, как «объединение, сложившееся из двух или более человек, которые с определенной мерой активности взаимодействуют друг с другом»35.
Кроме того, понятие «группа» включает в себя широкий спектр явлений социальной жизни. Дж. Тернер описал группу «как единицу, психологически значимую для членов, которая воспринимается ими субъективно, что объясняет принятие ими групповых норм и ценностей. Это обусловливает как членство в этой группе, так и изменение поведения, возникновение чувства привязанности»36. По его мнению, формирование групп обусловлено несколькими причинами. Во-первых, группы могут образовываться спонтанно, когда в результате непосредственных ситуаций складываются присущие им категории. Во-вторых, они возникают в результате наличия некоторой предварительной схемы категоризации, доступной из культурных источников, таких как работа, социальная прослойка, пол, раса и т. д., и, таким образом, люди используют уже сформировавшиеся категории в создании групп .
Анализ термина «группа» показал, что подавляющее большинство специалистов определяет его как социальное образование взаимодействующих людей, разделяющих общую цель, поддерживающих стабильные ролевые отношения на основе нормативной системы поведения . Группа представляет собой не случайные соединения людей, разделяющих какие-то цели и ценности, а «общность людей, существующую в определенном общем для них пространстве и времени и объединенную реальными отношениями, опосредованными совместной деятельностью» , имеющую определенную структуру (координационную, субординационную). Основными признаками группы являются: наличие структуры; наличие организации; активное взаимодействие членов группы; осознание себя членами группы как единого целого.
Группу признанно считать ключевой единицей социологического анализа при изучении организации как социальной системы. В рамках исследования целесообразно рассмотреть социальную группу, которая выступает своеобразным посредником между каждым индивидом отдельно и обществом в целом.
В новых реалиях увеличивается, по мнению Ж.Т. Тощенко, роль субъективного фактора, субъектности, повышается значимость жизнедеятельности социальных групп, слоев, от деятельности которых зависит ход общественных процессов40.
Понятие «социальная группа» относится к базовым понятиям и служит для обозначения субъекта общественных отношений (общество - группа -личность). Категория «социальная группа» со всей связанной с ней проблематикой появилась в отечественной социологии из западных учений как устойчивый, самовозобновляющийся комплекс солидарных взаимодействий.
Один из авторитетных отечественных специалистов Г.С. Антипина отмечает, что «социальная группа» как элемент социальной структуры общества представляет собой совокупность людей, имеющих общий социальный признак и выполняющих общественно необходимую функцию в структуре общественного разделения труда.
В действительности конкретные социальные группы представляют собой очень сложные образования с массой индивидуальных особенностей, возникающих, изменяющихся и исчезающих в ходе исторического развития. Кроме того, в реальной жизни ни одна социальная группа не существует сама по себе, изолированно от других групп, которые, взаимодействуя с данной конкретной группой, часто оказывают на нее существенное влияние41.
Социальные группы, с точки зрения взаимодействия, могут отличаться установленными образцами поведения, структурой и функциями, их деятельностью. Отличительными чертами, позволяющими считать объединение людей социальной группой, являются: постоянные и морально установленные социальные взаимодействия; самоопределение участников группового взаимодействия как членов группы; определение их в качестве таковых другими людьми42
Команда программы в контексте теории интерсубъективного управления
Отличие сетевой формы организации как гибкой структуры проявляется в связанности и непрерывной коммуникации; горизонтальной организации отсутствие единого центра, или полицентричности; включенности; равноправии; относительной открытости входа-выхода; ориентации на результат и высокую эффективность; мутагенности - адаптивности к изменениям внутренней и внешней среды; способности к самоорганизации и саморегуляции; низкой информационной сопротивляемости . Фундаментальной характеристикой сетевых структур является открытость, предполагающая «установление широких, многомерных связей коммуникации». Благодаря качественно новым средствам коммуникации «доминирующие функции и процессы оказываются организованными по принципу сетей». А все общество в целом становится «сетевым» .
При формировании инновационной управленческой команды существенно меняется роль менеджеров. Иерархия исчезает и все менеджеры оказываются практически в равных условиях. Происходит утрата большей части контрольно-распорядительных функций менеджеров. Вместо них возникают функции, связанные с лидерством в данном коллективе, т. е. прежде всего подбор группы и организация совместной работы134.
Таким образом, специфика командообразования в сфере государственной гражданской службы обусловлена прежде всего сменой иерархических структур сетевыми. Матрично-сетевому принципу построения команд программ способствуют также факторы командообразования, к которым мы относим социально-политические, социально-культурные и социально-психологические факторы.
Основными признаками управленческой команды на государственной гражданской службе являются: наличие общих задач, в решении которых принимает участие большинство руководителей (членов команды); во время отсутствия первого лица работа руководителей является не менее результативной; между членами управленческой команды устанавливаются тесные неформальные связи, не только не мешающие, но, наоборот, способствующие решению общих задач; имеется общая идеология (миссия) организации, осознанно разделяемая всеми членами управленческой команды; споры и разногласия между членами управленческой команды имеют открытый характер и касаются в основном различия способов достижения целей; между членами команды отсутствуют (минимизированы) разногласия по распределению предметов ведения и полномочий; предвидение проблем; прием посетителей проводится не по рангу, а по значимости вопросов с малыми затратами времени; редкие перестановки кадров в высшем звене руководства135.
Как показывает практика, можно выделить шесть этапов формирования и развития управленческой команды на государственной гражданской службе.
Первый этап - формирование структуры управленческой команды. Как правило, это период, когда определяется количественный, тендерный состав группы и направления ее деятельности. Мнения теоретиков и практиков командообразования о количественном составе команды неоднозначны: Я. Катценбах считает, что в идеале команда должна включать 2-25 участников; Э. Лолер - 5-9; Г. Паркер настаивает на 4-6 членах. Тем не менее подавляющее большинство ученых придерживаются «золотого правила» численности команды - «семь плюс/минус два». По нашему мнению, оптимальная численность команды - 6 человек, по аналогии с армией Древнего Рима, которая строилась на принципе шестерки (6 манипул - центурия, 6 центурий -когорта, 6 когорт - легион).
Оптимальность численности команды зависит от нормы управляемости: чем меньше членов команды, тем лучше она управляема. Согласно Дж. Грейкунасу, от увеличения численности работников увеличивается количество спорных вопросов и, как следствие, обращений за помощью к руководителю. Так, если руководителю подчинено 4 исполнителя, то количество обращений составит 44 за день, если 5 - 100, если 6 - 222, если 15 -245 970 обращений136.
Кроме того, при определении количества членов команды следует помнить об «эффекте Рингельмана», или «эффекте социальной лени»: по мере увеличения количества членов в команде происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в общекомандную работу. По его мнению, коллективная работоспособность команды не превышает половины от суммы работоспособности ее членов, т. е. они фактически менее мотивированы и прилагают меньше усилий при выполнении совместных действий, чем при выполнении индивидуальных действий. Так, коэффициент полезного действия трех человек составляет 85%, 8 - только 49%. Данные расчеты проводились по формуле: С = 100 7 (К-1) , где С - средний индивидуальный вклад члена команды, К - количество членов команды.
Помимо численности важную роль играет процесс тендерного конструирования управленческой команды, который, по мнению Р.К. Овчаренко, представляет собой «специфический вид конструирования социальной реальности, где тендер понимается как организованная модель социальных отношений между мужчинами и женщинами, конструируемая основными институтами общества в процессе социализации, а также непосредственно в процессе межличностного взаимодействия путем приписывания пола, формирования тендерного дисплея» .
Технология формирования команды программы в государственных органах власти
Следует отметить, что в Ростовской области также реализуются «губернаторские программы», т. е. программы или проекты, затрагивающие социально значимые направления деятельности и находящиеся под постоянным патронатом губернатора области. Примерами таких программ являются: «100 детских садов до 2015 года», «100 губернаторских инвестиционных проектов», «Сделано на Дону».
Рассматривая задачи уровня государственных региональных программ, отметим, что в Ростовской области решение данных вопросов основывается на цепочке из элементов «стратегия социально-экономического развития области- программа- мероприятие». В каждом звене данной цепи руководителями всех уровней управления используются различные инструменты управления. Разнородность, а иногда и необоснованность использования инструментов управления увеличивают риски в достижении целей и плановых показателей развития.
Таким образом, нами выявлено, что государственная региональная программа представляет собой комплекс задач и мероприятий, имеющих определенное содержание и направленных на достижение конечной цели. Для успешного достижения цели (особенно если речь идет о государственных целях) одной из самых важных составляющих, на наш взгляд, является согласованность действий участников данного процесса, т. е. необходимость формирования управленческой команды.
Управленческая команда является по своей организации нетрадиционной и в то же время инновационной формой управления. Специфика инноваций как объекта управления предопределяет особенности труда инновационного менеджера (государственного гражданского служащего), к которому предъявляется ряд требований (разносторонние знания, творческий характер, аналитические способности и т. д.).
Считаем необходимым отметить, что, помимо выполнения главных функций управления, команда во многом обеспечивает решение ряда актуальных социальных вопросов, приводит к институционализации определенных латентных функций управления. Со времен А. Файоля основными функциями управления считались функции планирования и прогнозирования, организации, мотивации и контроля . Такие задачи, как управление инновациями, организационное развитие и др., выполнялись только в рамках основных либо вообще не осознавались и игнорировались.
Значительная часть упомянутых функций управления может быть реализована в условиях коллективной деятельности, т.е. их решение требует функционирования группы руководителей как единой целостной структуры, другими словами, коллективного субъекта управления .
В современной системе управления, как правило, реализация инноваций происходит по принципу «инновации сверху», когда решение принимается на высшем уровне, а нижестоящие структуры вынуждены в той или иной мере его исполнять, вследствие чего инновации сложнее внедрить в реальную практическую деятельность. На наш взгляд, инновационная деятельность должна предприниматься по принципу «инновации снизу», при этом согласовывая с высшими органами исполнительной власти свои инициативы.
Являясь высокоорганизованной системой, члены управленческой команды имеют возможность максимального раскрытия и реализации своего творческого потенциала. Командная работа является элементом инновационности, представляющим собой владение членами команды стратегиями обновления и преобразования профессиональной деятельности в новых условиях управленческой деятельности. Таким образом, государственные региональные программы России носят инновационный характер, а управленческая команда выполняет функцию управления данными инновациями.
Инновационная команда опирается на комплексное и конструктивное использование командных эффектов: взаимопомощь, взаимодополнение, Там же. взаимоусиление в достижении общей цели, механизм обратной связи, инициативный обмен ресурсами, личная и командная ответственность и т. д. Однако официально данная форма организации является нерегламентированной, т. е. управленческие команды являются условием институционализации и выполняют неформальную роль в администрировании.
На наш взгляд, не случайно известный специалист в области инновационного управления П. Друкер в своем описании принципов инновационного менеджмента считает необходимым специально выделить пункт о том, что инновационный проект должен быть обязательно обособлен. По его мнению, не следует отдавать проект на откуп имеющимся на предприятии подразделениям - это был бы прямой путь к его неудаче: никакой инновационный процесс невозможен без инновационной идеи .
По мнению профессора СВ. Алиевой, инновационность государственного управления в своей основе предполагает способность и умение органов государственной власти, с одной стороны, направлять происходящие в обществе инновационные процессы в социально-конструктивное русло, с другой - структурно и функционально перестраиваться адекватно реальным и прогнозируемым вызовам инновационно изменяющегося общества. Разработка и реализация концепции инновационного государственного управления выдвигает новые профессиональные требования ко всем категориям государственных деятелей - от руководителей высшего ранга до специалистов .
Рекомендации по включению управленческих команд в процесс реализации государственных региональных программ России
К работе комиссии могут привлекаться представители координатора программ (министерство экономического развития Ростовской области) в части разъяснения отдельных положений регионального законодательства в сфере реализации государственных региональных программ России.
Поскольку функциональным уровнем деятельности команды программы является подпрограмма, эффективность и весь потенциал данной организационной структуры будут представлены на примере подпрограммы «Развитие государственного управления и государственной гражданской службы Ростовской области».
Реализация подпрограммы предполагает выполнение комплекса системных мероприятий, таких как совершенствование механизмов подбора кадров государственной гражданской службы, внедрение в органах исполнительной власти Ростовской области новых принципов кадровой работы, способствующих профессиональному развитию государственных гражданских служащих, совершенствование механизмов прохождения государственной гражданской службы, обеспечение соблюдения служащими требований должностных регламентов, внедрение эффективных технологий и современных методов работы с кадровым резервом, повышение профессиональных компетенций кадров государственного управления, ведение Реестра полномочий Ростовской области и т. д.
Круг обозначенных в подпрограмме вопросов в подавляющем большинстве замыкает на себе перечень полномочий кадровых служб органов государственной власти. В соответствии с положением, утвержденным распоряжением губернатора Ростовской области от 31 октября 2011 г. № 34, управление по кадровой работе Правительства Ростовской области организует разработку и внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на подбор и рациональное использование кадров, а также на повышение профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Ростовской области. Таким образом, данное подразделение способно выступить в качестве «ядра» команды, делегировав 2-3 специалистам управления обязанности по обеспечению реализации подпрограммы.
Ввиду необходимости внедрения системного подхода при реализации отдельных проектов на уровне органов исполнительной власти Ростовской области в команду программы целесообразно включить начальника отдела государственной службы Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области. Данная кандидатура должна являться руководителем команды, осуществляя координирующую функцию внутри коллектива и являясь куратором кадровых подразделений областных органов исполнительной власти при внедрении комплексных решений в процессе реализации подпрограммы.
В целях принятия оптимальных решений по отдельным вопросам внедрения перспективных проектов в команду можно привлечь 1-2 руководителей кадровых служб областных органов исполнительной власти. Это позволит команде учесть до этапа внедрения возможные сложности в исполнении тех или иных директив непосредственно в органах власти, выявить скрытые недочеты рассматриваемых подходов.
Учитывая актуальность вопросов по повышению профессиональных компетенций кадров государственного управления в рамках реализации государственной региональной программы с учетом опыта проведения управлением инноваций в органах власти Правительства Ростовской области образовательных мероприятий для государственных гражданских служащих, обязательным участником команды должен стать специалист отдела подготовки кадров данного подразделения.
В качестве экспертного сообщества в состав команды могут быть привлечены представители высших учебных заведений Ростовской области, занимающиеся вопросами повышения эффективности системы государственного управления и государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации (2-3 эксперта).
Деятельность команды заключается в выработке инновационных подходов при реализации мероприятий подпрограммы (рассмотрение оптимальных механизмов деятельности и взаимодействия кадровых служб органов исполнительной власти Ростовской области, подбор направлений и способов обучения гражданских служащих); обеспечении качественного выполнения запланированных мероприятий (проведение закупок на оказание образовательных услуг для государственных гражданских служащих Ростовской области и оценка качества оказания услуг); проведении регулярных совместных совещаний по вопросам текущей реализации проектов и планов по дальнейшему выполнению задач на ближайшую и отдаленную перспективу (ведение протоколов совещаний); контроле выполнения намеченных планов (заслушивание оперативных отчетов об итогах исполнения поручений, обсуждение проблем и способов их устранения) и т. д. При возникновении концептуальных проблем реализации подпрограммы комиссия инициирует собрание руководителей органов власти, структурных подразделений для решения возникающих сложностей.
В целях повышения компетентности и профессионализма членов команды, а также эффективности работы команды программы в целом вводится центр компетенции командного управления. Данная структура действует как универсальный институт укрепления командного взаимодействия. Центр компетенции опирается на обширный круг экспертов, специалистов-практиков командного управления. В своей работе центр изучает наиболее успешный опыт функционирования команд на базе широкого спектра деловых отношений, разрабатывает рекомендации по построению модели деятельности управленческих команд для каждой конкретной подпрограммы, включая их количественный и кадровый состав, определение руководителя команды.