Взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в малом и среднем бизнесе в современной России Чилипенок Юлия Юрьевна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Теоретические парадигмы и проблемы в изучении социально-трудовых отношений в индустриальном/постиндустриальном обществе 23

1.1. Социологическая интерпретация феноменов: «труд», «отношения», «субъектность» 23

1.2. Содержание взаимодействий в системе социально-трудовых отношений 43

1.3.Теоретические подходы к анализу социально-трудовых отношений 59

Выводы по главе 1. 70

Глава 2. Исторический и компаративный анализ социально-трудовых отношений: Россия и мировой опыт .75

2.1. Зарубежный и отечественный опыт исследования социально-трудовых отношений .75

2.2. Основные национальные модели социально-трудовых отношений и их современные конфигурации .93

2.3. История и трансформация социально-трудовых отношений в России 112

Выводы по главе 2 .137

Глава 3. Субъекты социально-трудовых отношений малого и среднего бизнеса в современной России 141

3.1. История и современное состояние малого и среднего бизнеса: Россия и Нижегородская область 141

3.2. Концептуализация социально-трудовых взаимодействий в эмпирическом анализе 159

3.3. Особенности субъектов социально-трудовых отношений малого и среднего бизнеса на современном этапе 172

3.4. Ресурсообеспеченность работников и работодателей малого и среднего бизнеса 186

Выводы по главе 3 .211

Глава 4. Специфика взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений малого и среднего бизнеса в современной России .214

4.1. Условия возникновения, поддержания и прекращения взаимодействий работников и работодателей малого и среднего бизнеса 214

4.2. Правила и характер взаимоотношений работников и работодателей малого и среднего бизнеса 225

4.3. Структура потребностей и ожиданий работников и работодателей малого и среднего бизнеса 241

4.4. Влияние государства и прочих субъектов на социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе 248

4.5. Конфигурация социально-трудовых взаимодействий субъектов в малом и среднем бизнесе в современной России и возможности их совершенствования 271

Выводы по главе 4 .281

Заключение 285

Список литературы .

• Содержание взаимодействий в системе социально-трудовых отношений
• Основные национальные модели социально-трудовых отношений и их современные конфигурации
• Особенности субъектов социально-трудовых отношений малого и среднего бизнеса на современном этапе
• Правила и характер взаимоотношений работников и работодателей малого и среднего бизнеса

Введение к работе

Актуальность исследования. Перемены последних десятилетий кардинально модифицировали систему социально-трудовых отношений в России. Этому способствовали три основных процесса: развитие в стране рыночной экономики, включение в международные процессы постиндустриальных экономических и общественных изменений, а также модернизация и реформирование основных сфер жизнедеятельности российского общества. В результате изменился не только состав субъектов этих отношений, их функции и содержание деятельности, но и способы, механизмы и принципы взаимодействий, возникли новые установки и практики. В таких условиях трансформируются прошлые или формируются относительно новые конфигурации социально-трудовых отношений. Современные российские социально-трудовые отношения развиваются, во многом, стихийно, одновременно кризисные процессы выступают фактором их неустойчивости, что негативно воздействует на производительность труда, организационную среду, образ жизни и благополучие населения. Являясь «общим благом», социально-трудовые отношения должны стать предметом разработки специальной социально-экономической комплексной стратегии, учитывающей всё множество тенденций и интересов, потребностей, заинтересованных в их развитии сторон и общества в целом.

Наибольшим сложностям подвержена сфера социально-трудовых отношений малого и среднего бизнеса – самого молодого сегмента российской социально-экономической жизни. Однако успех его начинаний во многом определяет будущее российского общества: увеличение доли малого и среднего бизнеса способно решить важные народнохозяйственные и социальные задачи, среди которых особое значение для устойчивого развития российского общества имеют стимулирование занятости, социальное и материальное обеспечение населения и снижение уровня социальной напряженности в стране.

Исследования социально-трудовых отношений в малом и среднем бизнесе в России проводятся, как правило, в рамках экономических (реже юридических) наук. Социологические проекты носят разобщенный характер и посвящены

изучению отдельных аспектов трудовых отношений и их субъектов. Попытка обобщения научного знания о системе взаимодействий внутри этой сферы, анализ проблем и особенностей на теоретическом и эмпирическом уровне будут способствовать формированию обновленных представлений о системе социально-трудовых отношений и извлечению социально значимых результатов для регулирования труда и занятости в России.

Степень научной разработанности проблемы

Конституирование субъектности, социальных взаимодействий и порядка в социально-трудовой сфере составляет методологическую основу данной диссертационной работы. Их разработка всегда находилась в центре внимания социологической науки. В современной социологии, стремящейся к теоретическому синтезу, все еще сохраняются значительные разногласия в интерпретациях. В теоретической программе структурно-функционального анализа Т.Парсонса¹ и его последователей субъект пассивен и подчинен нормам. Радикализация этой традиции произошла в ряде макросоциологических подходов (структурализме, системной теории), в которых субъект исключается из анализа в пользу артикуляции структур или действий, позднее коммуникаций. Изучению коммуникаций положило начало американское течение прагматизма, в котором субъекту приписывались активность, интерсубъективность и поисковое поведение. С конца XX века значение «субъектности» уже не подвергается сомнению, а дебаты смещаются в сторону интерпретации роли субъекта в изменении социального порядка, анализа его собственных свойств (А.Турен, Ю.Хабермас, Э.Гидденс, А.Этциони, У.Бек и др.) и выделении общественных сил в качестве «носителей модернизации».

¹ Парсонс Т. О структуре социального действия

² Фуко М. Слова и вещи. Археология гуманитарных наук

³ Луман, Н. Социальные системы. Очерк общей теории

⁴ Мид,Дж.Г. Избранное: сб. переводов; Вирт Л. Избранные работы по социологии; Парк Р. Избранные очерки: сб.
переводов;

⁵ Турен А. Возращение человека действующего. Очерк социологии; Хабермас Ю. Моральное сознание и
коммуникативное действие; Гидденс Э. Устроение общества: Очерк теории структуризации; Этциони А. Новое
золотое правило. Сообщество и нравственность в демократическом обществе; Бек У. Общество риска. На пути к
другому модерну

⁶ Bellah R. Beyond Belirf. Essays on Religion in a Post-Traditional World

Социологические традиции в изучении социально-трудовых отношений также частично отталкиваются от идей Шотландской школы (прежде всего, А.Смита¹), понятийный аппарат формировался под влиянием Йенского периода творчества Г.Гегеля, замыслы которого были подхвачены О.Контом, Г.Спенсером и Э.Дюркгеймом. Размышления о роли государства (Ж.Б.Сэй, Д.Рикардо, Ж.Сисмонди) способствовали развитию социального партнерства в трудовой сфере, а принципы патроната (Ф.Ле Пле) и бюрократического управления (М.Вебер) стали вариантами регулирования социально-трудовых отношений.

В марксизме обозначен основной антагонизм трудовых отношений в индустриальной экономике. Зависимое и тяжелое положение наемного класса, опасность социального взрыва подчеркивали и немарксистки мыслящие исследователи (Дж.Кей-Шаттлуорт, Л.Виларме, Ч.Бут). Однако нередко отмечался не свойственный рабочему классу радикализм (С.Перлман), постепенная потеря им роли аттрактора и размывание границ рабочего класса (Г.Зиммель). Синергетический эффект учений индустриальной социологии заключался в признании роли государства, профсоюзов и союзов предпринимателей в качестве главных акторов, определяющих развитие всей трудовой сферы (С. и Б.Веббы, Дж.Коммонс, Дж.Данлоп, Дж.Фулчер). В XX веке дискуссии ведутся вокруг концепции «государства всеобщего благосостояния», призванного обеспечить защиту работников (У.Беверидж). Его кризис (Ю.Хабермас, К.Оффе) положил

¹ Смит А. Исследование о причинах и природе богатства народов

² Гегель Г. Работы разных лет

³ Конт О. Курс позитивной философии; Спенсер Г. Основания социологии; Дюркгейм Э. О разделении
общественного труда

⁴Сэй Ж.Б. Трактат политической экономии, или Простое изложение способа, которым образуются, распределяются и потребляются богатства; Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения; Сисмонди Ж.С. Новые начала политической экономии

⁵ Le Play F. Social Reform in France

⁶ Вебер М. Хозяйство и общество

⁷ Марк К. Капитал. Критика политической экономии

⁸ Дж. Кей-Шаттлуорт «Моральные и физические условия жизни текстильных рабочих Манчестера»; Л. Виларме
«Сводка физического и морального состояния рабочих на бумажных, шерстяных и шелковых мануфактурах»; Ч.
Бут «Жизнь и труд людей в Лондоне»;

⁹ Perlman S. Theory of the Labor Movement

¹⁰ Зиммель Г. Избранное // Том 2. Созерцание жизни

¹¹ Webb S. and Webb B. The History of Trade Unionism; Commons J. Institutional Economics; Dunlop J.T. Industrial
Relation Systems; Fulcher J. Labour Movements, Employers and the State

¹² Beveridge W. Full Employment in a Free Society

¹³ Хабермас Ю. Кризис государства благосостояния и исчерпанность утопической энергии; Offe C. Democracy
against the Welfare State? Structural foundations of neoconservative political opportunities;

начало определению новой роли государства в системе постиндустриальных отношений (К.Керр, Р.Бин, Р.Хьюман).¹ Существенной линией индустриальной социологии являются многочисленные теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор), особенно концепции «человеческих отношений» (Э.Мэйо),³ «человеческого капитала» (Г.Беккер, Т.Шульц), которые стали альтернативой жестко детерминированному и обезличенному труду в интерпретациях «фордизма» и «тейлоризма».

В современных зарубежных исследованиях особо акцентируются проблемы, нарастающие в социально-трудовой сфере: непопулярность наемного труда и нестабильное, уязвимое положение трудящихся (З.Бауман, П.Бурдье, У.Бек, Г.Стэндинг, Р.Кастель); происходит сокращение профсоюзного движения (Дж.Виссер, Д.Бленчфлауэр, Р.Фримен); нарастают либеральные ценности в политике и экономике (С.Розен, К.Янг, Г.Хофстеде); распространяются новые, «нетипичные» формы труда и занятости (Г.Стэндинг), для которых характерна «гибкость» (П.Блайтон, Дж.Моррис); индустриальный конфликт смещается на микроуровень – конкретные предприятия и рабочие места (П.Эдвардс).

В досоветской социологии тематика тяжелого положения работников занимала значительное место (К.Д.Кавелин, В.Н.Лаппо-Данилевский, С.Н.Южаков, В.В.Берви-Флеровский). Специфика социалистического труда активно разрабатывалась в советское время (Б.Маркус, С.Струмилин,

¹ Kerr C. Future of Industrial Societies; Bean R. Comparative Industrial Relation: An Introduction to Cross-National
Perspectives; Hyman R. Industrial Relations in Europe: Theory and Practice

² Маслоу А. Мотивация и личность; Herzberg F. The Motivation to Work; McGregor D. Human Side Of Enterprise
³Mayo Е. The Human Problems of an Industrial сivilization

⁴ Becker G. S. Human capital: a theoretical and empirical analysis, with special reference to education; Schultz T .W.
Human Resources

⁵ Форд Г. Моя жизнь, мои достижения; Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента

⁶ Бауман 3. Глобализация. Последствия для человека и общества; Бурдье П. Страдания мира или Новые
отверженные; Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну; Стэндинг Г. Прекариат: новый опасный класс;
Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда

⁷ Visser J. Trade unionism in western Europe: present situations and prospects; Blanchflower D.G. and Freeman R. Going
Different Ways: Unionism in the Us and Other Advanced OECD Countries

⁸ Rosen C. and Young K.M. Understanding Employee Ownership; Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the
Mind

⁹ Standing G. Unemployment and Labour Market Flexibility

¹⁰ Blyton P. and Morris J. A Flexible Future? Prospects for Employment and Organization

¹¹ Edwards P.K. Сonflict at work

¹² Кавелин К.Д. Взгляд на русскую сельскую общину; Лаппо-Данилевский А.С. Очерк истории образования
главнейших разрядов крестьянского населения в России; Южаков С.Н. Социологические этюды; Берви-
Флеровский В.В. Положение рабочего класса в России: Наблюдения и исследования Н. Флеровского

В.Цибульский, В.А.Гастев)¹. Масштабные исследования трудовых отношений на крупных советских предприятиях были предприняты в 60-е гг., что привело к развитию «заводской социологии» (В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.П.Рожин, Г.В.Осипов, И.О.Шкаратан). Становлению трудовых отношений в России в постперестроечный период посвящены работы В.А.Ядова, С.Г.Климовой, Р.В.Рывкиной, Т.И.Заславской, Б.И.Максимова. Одновременно предприняты попытки раскрыть в современном звучании некоторые ключевые понятия и термины в сфере труда и занятости (Ж.Т.Тощенко, Ю.Е.Волков, А.Ю.Шевчук, Р.В.Карапетян). В современной отечественной социологии активно исследуются модели социально-трудовых отношений (И.Б.Олимпиева, И.Л.Сизова); проблема субъектности (Ю.М.Резник, С.Г.Климова, З.Х.Саралиева, И.А.Мальковская). Значительный объем литературы посвящен изучению неформальных отношений в социально-трудовой сфере российского общества (В.Е.Гимпельсон, Р.И.Капелюшников, Т.И.Заславская и М.А.Шабанова, В.В.Радаев, К.Клеман, А.Л.Темницкий, П.В.Романов), подчеркивается их распространенность и многообразие, историческая укорененность, заинтересованность участников и, в то же время, их уязвимость, сложность регулирования. Социально-трудовые отношения в России постепенно включаются в общий мировой контекст развития

¹ Маркус Б.Л. Труд в социалистическом обществе; Струмилин С.Г. Заработная плата и производительность труда в
русской промышленности за 1913-1922 гг.; Забелин Л. Численность рабочих, производительность труда и зарплата
в промышленности за десять лет; Цибульский В. Политика заработной платы в СССР за 15 лет пролетарской
диктатуры; Гастев А.К. Трудовые установки

² Здравомыслов А.Г., Ядов В.А., Рожин В.П. Человек и его работа; Осипов Г.В. Рабочий класс и технический
прогресс; Шкаратан О.И. Проблемы социальной структуры рабочего класса СССР

³ Становление трудовых отношений в постсоветской России / под ред. Джоан Де-Барделебен, С. Климовой, В.
Ядова; Рывкина Р.В. Социология российских реформ. Социальные последствия экономических перемен;
Заславская Т.И. Современное российское общество: механизм трансформации; Максимов Б.И. Рабочие в
реформируемой России 1990-е – нач. 2000-х гг.

⁴ Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А.. Социология труда; Волков Ю.Е. Социология труда; Шевчук А.Ю. Российский рынок
труда: история и современность; Карапетян, Р.В. Социологическая теория труда: постановка проблемы;

⁵ Олимпиева И.Б. Российские профсоюзы в системе регулирования социально-трудовых отношений: особенности,
проблемы и перспективы исследования; Сизова И.Л. Модернизация государственности благосостояния в странах
организации экономического сотрудничества и развития

⁶ Резник Ю.М. Введение в социальную теорию. Социальная онтология; Климова С.Г. Условия и признаки
субъектности наемных работников; З.Х. Саралиева Система социальной работы; Мальковская И.А. Метаморфозы
субъектности в современном мире

⁷ В тени регулирования: неформальность на российском рынке труда / под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И.
Капелюшникова; Заславская Т.И., Шабанова М. А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в
России; Радаев В.В. Экономическая социология; Клеман К. Неформальные практики российских рабочих;
Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналисткие и партнерские отношения с руководством; Романов П.В.
Промышленный социальный патернализм в системе социальной политики предприятий

труда и занятости. Интеллект и знания как конкурентные преимущества современного работника в условиях информатизации и глобализации общества интересуют Е.В.Янченко, Е.А.Макарихину, С.В.Шермазанова,¹ новые, «атипичные» формы занятости – Р.П.Колосову, Я.Ю.Правкину, А.С.Есипова. Возрастает интерес к изучению уязвимости работников и их социальной незащищенности. Тема прекаризации труда поднимается в работах З.Т.Голенковой и Ю.В.Голиусовой, О.И.Шкаратана, И.Л.Сизовой. Предпринимаются попытки комплексного описания социально-трудовых отношений (Е.В.Нехода, О.В.Мраморнова, С.А.Константинов), современного состояния наемного труда в России и его субъектов (Н.И.Шаталова, Б.Г.Тукумцев, В.Ю.Бочаров).

Если истории российского предпринимательства посвящены многие социологические работы (В.В.Радаев, А.Н.Першиков, А.А.Тимофеева), то гораздо меньше внимания уделено изучению малого бизнеса. В работах Е.Г.Ясина, А.Ю.Чепуренко, Т.Б.Обыденновой, И.М.Козиной, Е.Б.Крыловой, Л.В.Орловой подчеркивается, что малый и средний бизнес функционирует в нестабильных условиях, реальные права наемных работников зависят от воли работодателя и характера взаимного (часто неформального) обмена.

¹ Янченко Е.В. Экономика знаний и особенности социально-трудовых отношений; Макарихина Е.А. Специфика
межличностных коммуникаций в системе социально-трудовых отношений в условиях модернизации; Шермазанов
С.В. Влияние информационных технологий на изменение социально-трудовых отношений

² Колосова Р.П. Дистанционная занятость в России; Правкина Я.Ю. Институализация дистанционных социально-
трудовых отношений: анализ тенденций; Есипов А.С. Заемный труд и дистанционная занятость: новые вызовы для
регулирования социально-трудовых отношений

³ Голенкова З.Т., Голиусова Ю.В. Прекариат как новая группа наёмных работников; Шкаратан О. И., Карачаровский
В. В., Гасюкова Е.Н. Прекариат: теория и эмпирический анализ; Сизова И.Л. Прекаризация в трудовой сфере
России

⁴ Нехода Е.В. Социализация трудовых отношений; Мраморнова О.В. Формирование российской
институциональной модели социально-трудовых отношений; Константинов С.А. Пространство регионального
рынка труда в динамике социальных процессов

⁵ Шаталова Н.И. Теоретико-методологические проблемы социологического изучения трудового потенциала
работника; Тукумцев Б.Г. Состояние трудовых отношения на предприятиях российской промышленности; Бочаров
В.Ю. Социальный институт наемного труда в современной России

⁶ Радаев В.В. Два корня российского предпринимательства; Першиков А.Н. История российского
предпринимательства; Тимофеева А.А. История предпринимательства в России

⁷ Малое предпринимательство в России: прошлое, настоящее и будущее / под общ. ред. Е.Г. Ясина,
А.Ю. Чепуренко, В.В. Буева, О.М. Шестоперова; Чепуренко А.Ю., Обыдённова Т.Б. Трудовые отношения на
российских малых предприятиях; Козина И.М. Трудовые отношения и социальные практики на «новых»
предприятиях малого и среднего бизнеса; Крылова Е.Б. Трансформация занятости в условиях развития малого
предпринимательства: Орлова Л.В. Социальное становление малого и среднего бизнеса России в региональном
измерении: процессы, структуры и институты самоорганизации

В целом, социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе до сих пор не являются предметом специального комплексного анализа в социологии, не раскрыты принципы, содержание и характер взаимодействий между основными субъектами, не ясно, какие аспекты деятельности находятся в их активе, а какие составляют периферию отношений или попросту лишены внимания. Необходимо идентифицировать обобщенную модель социально-трудовых взаимодействий в малом и среднем бизнесе России, выделить участников, обладающих наибольшей субъектностью, комплексно и всесторонне охарактеризовать современную конфигурацию их отношений.

Объект исследования – социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе в современной России.

Предмет исследования – взаимодействия субъектов (современная конфигурация) социально-трудовых отношений в малом и среднем бизнесе в современной России.

Цель исследования – выявить особенности конфигурации взаимодействий субъектов в социально-трудовой сфере малого и среднего бизнеса в современной России и определить возможности их согласования.

Задачи исследования:

1. Выделить и интерпретировать ключевые терминологические проблемы в

изучении социально-трудовых отношений в предметном поле социологии.

2. Систематизировать теоретические подходы к изучению «субъектности» и

содержанию взаимодействий, определить их релевантность для изучения

современных социально-трудовых отношений.

3. Провести сравнительный анализ ведущих национальных моделей и

отметить основные тенденции в развитии социально-трудовых отношений на

современном этапе.

4. В историко-сравнительном контексте изучить направления трансформации

социально-трудовых отношений в России и определить их современную

специфику.

5. Проанализировать условия развития социально-трудовых отношений в

малом и среднем бизнесе России на современном этапе.

1. Изучить состав и свойства современных субъектов социально-трудовых отношений в российском малом и среднем бизнесе.

2. Выявить содержание, характер и основные результаты взаимодействий субъектов малого и среднего бизнеса в социально-трудовой сфере.

3. Представить ключевые параметры современной конфигурации социально-трудовых отношений в малом и среднем бизнесе в России.

Гипотеза исследования

Современная система социально-трудовых взаимодействий в малом и среднем бизнесе характеризуется, с одной стороны, низким уровнем информированности и ресурсообеспеченности основных субъектов (работодателей, работников), ослаблением коллективных связей, доминированием работодателей и государства при пассивном (адаптивном) поведении работников, выведением на периферию социально-трудовой сферы иных субъектов (профсоюзы, объединения работодателей, кадровые агентства). С другой стороны, взаимодействиям свойственны гибкость и неформальный характер, патернализм. Эти особенности не разрушают социально-трудовые отношения, но и не способствуют развитию самого бизнеса, скорее, формируют слабую, уязвимую их конфигурацию.

Теоретико-методологическая база исследования

Социологический анализ социально-трудовых отношений в малом и среднем бизнесе предполагает использование понятийного аппарата и способов аргументации нескольких направлений современной социологии:

- для объяснения субъектности и логики коллективных действий: социокультурный (П. Сорокин, В.А.Ядов, О.И.Шкаратан), ресурсный (М.Вебер, П.Бурдье, Дж.Коулман), деятельностно-активистский (Э.Гидденс, Ю.Хабермас, П.Штомпка, В.А.Ядов, О.Н.Яницкий) подходы, социальный акционализм (А.Турен);

- для исследования структуры социально-трудовых отношений применялся понятийный аппарат структурно-функционального анализа (Т.Парсонс, Р.Мертон), теория структурации (Э.Гидденс);

- для интерпретации социального порядка в социально-трудовой сфере: институциональный (Д.Норт, Р.Кастель, В.В.Радаев) и системный (Т. Парсонс, Н.Луман) подходы, теория конфликта (Р.Дарендорф, Л.Козер, Р.Коллинз), постиндустриальная парадигма (У.Бек, Д.Белл, З.Бауман).

Эмпирическая база исследования

I. В диссертационной работе использованы результаты эмпирических
исследований, проведенных под руководством и при участии автора в 2007-2015
гг.:

Специфика социального взаимодействия работодателей и кадровых агентств в процессе найма персонала (анкетирование, 2007-2008 г., n=300);

Рабочая молодежь и профсоюзы: проблемы и перспективы взаимодействия (анкетирование, 2009-2010 г., n=486);

Современная молодежь: исторические, духовные и гражданские ценности и идеалы (анкетирование, 2011 г., n=512);

Взаимные ожидания субъектов рынка труда (2012 г., n=46, общее время интервью – 40 ч.);

Три поколения российских работников: особенности включения в трудовую деятельность (анкетирование, 2012-2013 г., n=615);

Три поколения российских работников: исследование трудового опыта (анкетирование, 2012-2014 г., n=726);

Неформальное взаимодействие в сфере социально-трудовых отношений в современных российских организациях (анкетирование, 2013 г., n=510);

Современные социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе глазами работодателей (2014 г., n=68, общее время интервью – 60 ч);

Государство и посредники в социально-трудовых отношениях: специфика малого и среднего бизнеса (2014-2015 г., n=4, общее время интервью – 5 ч.);

Положение работников малого и среднего бизнеса (на примере Нижнего Новгорода) (анкетирование, 2015 г., n=502).

II. Материалы Федеральной службы государственной статистики и
Нижегородстата за 1996-2015 гг.

III. Вторичный анализ данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ-ВШЭ, проводимого НИУ-ВШЭ и ЗАО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии РАН (RLMS).

Научная новизна исследования

1. Систематизированы трактовки категорий «трудовые» и «социально-трудовые»

отношения в социологии и экономике труда, обозначено преимущество использования категории «социально-трудовые отношения» в современных

исследованиях.

2. Определены ключевые параметры для изучения взаимодействий субъектов в

социально-трудовой сфере и систематизированы теоретические подходы к их

анализу.

3. На основе сравнительного анализа выявлены тенденции конвергенции

национальных моделей и специфика социально-трудовых отношений в России,

раскрыты особенности трансформации их основных субъектов.

4. Обобщены данные современных исследований о специфике социально-трудовых отношений в малом и среднем бизнесе в России.

5. На основе эмпирических данных проанализированы основные свойства

работников и работодателей малого и среднего бизнеса как субъектов социально-трудовых отношений.

6. В ходе эмпирического изучения выявлены ключевые характеристики

взаимодействий работников и работодателей в социально-трудовой сфере в

российском малом и среднем бизнесе.

7. На основании результатов эмпирического исследования установлен характер

влияния государства и иных субъектов на социально-трудовые отношения в

малом и среднем бизнесе.

8. По результатам проведенного анализа определена современная конфигурация

социально-трудовых отношений в малом и среднем бизнесе в России.

Основные положения, выносимые на защиту

1. В современной научной литературе «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения» трактуются неоднозначно и нуждаются в уточнении. 1) Понятия «трудовые» и «социально-трудовые» отношения используются как тождественные или синонимичные; 2) «Трудовые» отношения» характеризуют

модель и свойства индустриального труда, в которых артикулируются только отношения работников и работодателей; 3) «Социально-трудовые отношения» включают широкий спектр общественных отношений по поводу труда, его условий и результатов и, соответственно, более широкий круг субъектов.

2. Ключевыми параметрами для изучения субъектов в социально-трудовой сфере являются: их состав, цели и ценности, накопленный опыт и ресурсы с учетом современных тенденций их индивидуализации и потери коллективной идентичности. Акцентируются такие признаки субъектов как автономность и ответственность, готовность к созиданию и изменениям, адаптивный потенциал, возможность наращивать ресурсы. Для исследования взаимодействий важны задействованные участники, их функции и содержание, характеристики контекста социально-трудовой сферы и системные признаки, результаты. В этом контексте наиболее значимыми для изучения субъектов и их взаимодействий являются системный, социокультурный, ресурсный и деятельностный подходы.

3. В современных условиях заметны процессы сближения (конвергенции) моделей социально-трудовых отношений, однако они все еще различаются в контексте исторического пути, культурных правил, идеологий, особенностей политических и экономических институтов, уровня и характера влияния субъектов. Демократизация социально-трудовых отношений свойственна европейским странам, авторитарное управление характерно для большинства восточных стран, в американской модели акцентируется индивидуализм и доминирование работодателей и менеджеров, в развивающихся странах слабость государства и коррупция тормозят развитие, профсоюзы практически повсюду находятся в кризисе. Российская модель социально-трудовых отношений характеризуется как производная от советской модели хозяйства и общества, одновременно вобравшая черты отношений индустриального труда и современные тенденции постиндустриального развития.

4. Статистические данные и социологические исследования показывают, что в малом и среднем бизнесе доминируют персонифицированные, неформальные трудовые отношения, требования к работникам не соответствуют их

квалификации и ресурсам, а предложение низкокачественных рабочих мест не способствует спросу на них со стороны квалифицированных кадров. Отмечается ведущая роль работодателя и социальная незащищенность работников, низкая оплата труда, а также тяжелые условия трудовой деятельности самих предпринимателей.

5. Согласно полученным эмпирическим данным в малом и среднем бизнесе
выражены следующие характеристики работников: относительная молодость в
сочетании с преобладанием женской занятости; уровень высшего образования и
занимаемых должностей ниже, чем у занятых в целом по стране, среди
должностей и профессий высока доля менеджеров и работников продаж.

Наиболее дефицитным ресурсом работников является экономический ресурс. Общий уровень квалификационного, социального, инновационного и временного ресурсов смещены в сторону «средний – низкий». Наиболее высокий уровень у ресурса здоровья. Низкая ресурсообеспеченность компенсируется высокой адаптивностью работников к существующим условиям. Степень выраженности информационного и экономического ресурса в наибольшей степени коррелируют с уверенностью работника в своей трудовой карьере, в частности, в отношении страха потери работы, уверенности найти новую и желания сменить работу. Нехватка различных ресурсов у работодателей провоцирует непрофессиональный подход к выполнению своих функций как субъекта социально-трудовых отношений.

Цели и ценности субъектов не согласованы: в ценностно-целевых установках работодателей работники не занимают значимых позиций, так же как цели предприятия не являются предельными для их работников.

6. По данным эмпирического исследования наиболее значимыми субъектами,
влияющими на трудовую жизнь работников малого и среднего бизнеса, являются:
непосредственные руководители, коллектив и собственники компаний.
Отмечается общая тенденция к их положительным оценкам и преобладанию
контактов внутри организации. Основной контакт работодателя малого и среднего

бизнеса в социально-трудовой сфере – с государством по вопросам соблюдения трудового законодательства и уплаты налогов/взносов.

Материальная сторона отношений работников и работодателей выступает приоритетной. Только по мере ее удовлетворения работники начинают обращать внимание на условия труда, график работы и территориальное расположение фирмы, ее имидж и социальные гарантии. Для работодателей после стремления к сокращению издержек на труд, важными вопросами являются привлечение дефицитных кадров, развитие профессионализма и использование опыта интерсубъективности работников.

Ведущая роль традиционных долгосрочных отношений между работодателями и работниками дополняется растущим интересом последних к гибким формам занятости. Отношение работодателей к ним в целом декларативно-положительное, с той разницей, что временные формы найма предлагаются для малоквалифицированных и проблемных групп работников, а удаленная работа может быть предложена только высококвалифицированным и ответственным специалистам. В большинстве практических случаев использование работодателями краткосрочных форм занятости (наиболее распространенных в строительной сфере) ведет к ущемлению интересов работника.

Наличие и распространенность неформальных правил взаимодействия работников и работодателей в малом и среднем бизнесе, с одной стороны, ослабляют их субъектность, с другой стороны, способствуют поддержанию баланса отношений за счет патерналистских проявлений. Взаимные ожидания лежат, как правило, в одной плоскости «нормативных» представлений о действиях другой стороны и характеризуются стремлением переложить ответственность друг на друга. Оба субъекта практически не озабочены тем, реализуют ли они ожидания другого участника взаимодействия, что мешает им договариваться и развивать бизнес и карьеру.

7. Влияние государства на сферу социально-трудовых отношений в малом и среднем бизнесе носит преимущественно контролирующий характер и сводится к

планово-отчетным отношениям с работодателями, которые предпочтительным вариантом взаимодействия с государством определяют его невмешательство в их дела, не рассчитывая на помощь или партнерские отношения. Взаимодействия между ними не лишены сложностей (коррупция, бюрократизация, подавление бизнеса), их тональность преимущественно негативная. Реакция работодателя сводится к желанию приспособиться, подстроиться к ситуации.

На периферии сферы социально-трудовых отношений находятся взаимодействия с другими субъектами: работники в абсолютном большинстве не являются членами профсоюзных организаций (ряд работодателей идентифицирует свои задачи с задачами профсоюзов, работники не желают коллективно отстаивать свои права), а работодатели не состоят в объединениях, представляющих их интересы. Государственные службы занятости и частные рекрутинговые агентства также не оказывают существенного влияния на регулирование отношений в малом и среднем бизнесе. При имеющихся немногочисленных контактах вовлеченность работодателей во взаимодействие с кадровыми агентствами несколько выше, чем в отношения со службами занятости; работники, наоборот, предпочитают государственные службы занятости. Со стороны всех перечисленных выше структур наблюдается слабая заинтересованность в сотрудничестве с малым и средним бизнесом. 8. Актуальная конфигурация социально-трудовых взаимодействий субъектов малого и среднего бизнеса в России определяется следующим образом:

потоки взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений малого и среднего бизнеса сужаются фактически до двух основных каналов: работника и работодателя и работодателя и государства;

диада «работник – работодатель» составляет основу конструкции социально-трудовых отношений в малом и среднем бизнесе, прямому переговорному

процессу свойственна высокая степень интенсивности;

- на первичном уровне баланс сил сдвинут в пользу работодателя, который

проявляет минимальную активность в развитии аспектов труда и занятости на

основании свойственного ему (ограниченного) понимания социальной

ответственности;

- цели субъектов не согласованы, преобладают рациональные и патерналистские

установки и поведение, существенную роль играют неформальные отношения;

- преобладающим является долгосрочный тип взаимодействий при возрастающей

заинтересованности работников к гибким форматам;

- ресурсообеспеченность работников и работодателей низкая, их коллективная

субъектность не выражена, что приводит к игнорированию трудовых прав и

интересов этой группы в российском обществе;

- работники адаптируются к такой модели отношений, используют ее недостатки и

не заинтересованы в ее изменении;

- низкая степень вовлеченности государства и других субъектов социально-
трудовых отношений (при одновременном усилении роли менеджмента),
формирует специфический «усеченный» тип модели взаимодействий субъектов.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что авторский подход к рассмотрению субъектности в социально-трудовых отношениях с акцентом на ценностные, ресурсные и деятельностные компоненты дает возможность получить комплексную картину, в которой всесторонне представлены как сами субъекты этих отношений, так и их взаимодействия на современном этапе трансформации российского общества. Таким образом, сформирован общетеоретический фундамент для исследовательской и экспертной деятельности: выделены признаки социальных взаимодействий в системе социально-трудовых отношений, уточнены и интерпретированы на базе современной социологической теории феномены «труд», «отношения» и «субъектность». Эмпирический анализ субъектов социально-трудовых отношений в малом и среднем бизнесе и их взаимодействий вносит вклад в изучение современной структуры общества.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования результатов исследования бизнес-сообществом и государством для совершенствования регулирования социально-трудовых отношений, в частности в малом и среднем бизнесе. Предложенный автором алгоритм оценки

ресурсообеспеченности работников на базе данных RLMS будет полезен практическим исследователям, изучающим ресурсы различных категорий граждан. Результаты исследования могут быть использованы в преподавании вузовских учебных курсов по социологии труда.

Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК

Исследование выполнено в рамках специальности 22.00.04. – «Социальная структура, социальные институты и процессы». Тема диссертации соответствует следующим пунктам Паспорта специальностей научных работников ВАК Министерства образования и науки РФ (социологические науки): п.10. «Плюрализация форм собственности и формирование новых экономических классов в России: класса собственников и класса наемных работников»; п.11. «Социальная динамика и адаптация отдельных групп и слоев в трансформирующемся обществе»; п.12. «Наемные работники, их социальная дифференцированность в зависимости от сектора занятости, профессиональной и отраслевой принадлежности, региона проживания»; п.13. «Социальное содержание рабочего класса в современной России; новая интерпретация его сущности, социального состава, динамики».

Достоверность научных результатов в диссертации достигается за счет использования теоретически и экспериментально обоснованной исследовательской методики, применения комплекса теоретико-методологических положений, носящих парадигмальный характер для социальных наук, а также суммой полученных воспроизводимых результатов в серии эмпирических исследований, обработанных при помощи статистико-математического аппарата, и согласованных с данными отечественных и зарубежных исследований в области социально-трудовых отношений.

Апробация результатов исследования

Основные результаты исследования представлены на международных, российских и региональных конференциях: X и XI Всероссийские научные конференции с международным участием «Вавиловские чтения» (Йошкар - Ола,

Мар ГТУ: 2006, 2007 гг.), Международная научно-практическая конференция «Современные методы и технологии общего и стратегического менеджмента», НИУ ВШЭ – Нижний Новгород, 2009 г.; VIII международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономики, социологии и права в современных условиях», Пятигорск, 2010 г.; Международная научно-практическая конференция «Молодежь как ресурс регионального развития», Киров, 2011 г; Всероссийская научно-практическая конференция «Регион в период модернизации: стратегии развития», НИУ ВШЭ - Нижний Новгород, 2012 г., Международная научно-практическая конференция «Гуманитарии в 21 веке», ННГУ, 2013 г., «Современное общество и труд», СПбГУ, 2013 г., «Социальные инновации в развитии трудовых отношений и занятости», ННГУ, 2014 г., «Специфика профессиональной деятельности социальных работников», ННГУ,

2015 г., Первые социологические чтения памяти В.А. Ядова, СпбГУ, 2015 г., XVII
Апрельская научная конференции по проблемам экономики и общества, НИУ
ВШЭ, 2016 г., «Инновационная экономика: регулирование и конкуренция», ННГУ,

2016 г.
Результаты диссертационного исследования отражены в 45 научных

публикациях общим объемом 53,55 п.л. (авторский вклад – 43,8 п.л.), в том числе в 24 статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, монографии и статьи в зарубежном журнале, индексируемом в Scopus.

Структура исследования: диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии и шести приложений. В тексте содержатся рисунки и таблицы.

Содержание взаимодействий в системе социально-трудовых отношений

Таким образом, когда к трудовым отношениям подключаются отношения в областях, на которые так или иначе распространяется трудовой процесс, либо он воздействует на ситуацию в указанных областях жизнедеятельности, а также сам подвергается воздействию со стороны этих полей, можно говорить о социально-трудовых отношениях, включающих широкий спектр взаимодействий и отношений, а также субъектов.

В связи с вопросом о соотношении между понятиями «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения» следует еще обратить внимание на предложенное О.В. Мраморновой деление отношений в сфере труда на первичные – возникающие непосредственно в процессе труда (между наемными работниками и работодателями) и вторичные – за пределами процесса труда, но с ним связанные (обучение, социальная защита, пенсионное обеспечение) и т.д. Вторичные отношения тесно связаны с трудовой деятельностью, могут предшествовать ей (обучение), проходить параллельно (отношения с профсоюзами, например) и после трудовой деятельности (пенсионное обеспечение)2. Следуя данной логике, первичные отношения – это исключительно трудовые отношения, а совокупность первичных и вторичных отношений – это социально-трудовые отношения.

При всем существующем в отечественной социологической литературе многообразии определений понятия социально-трудовых отношений, при социологическом анализе следует учитывать, что формирование понятия реализуется в понятийном контексте категории общественного разделения труда.

Эмпирическая реконструкция феномена «социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе России» в данной диссертационной работе требует помимо обозначения поля этих отношений еще опоры на теоретический фундамент, поскольку границы и элементы выделенных отношений в специальной научной литературе не прояснены. В отраслевых видах социологии и в аналогичных масштабах смежных дисциплин теоретические подходы и парадигмы, на которые можно было бы опереться, пока отсутствуют. Поэтому, теоретико-методологическая основа исследования построена на систематизации и выборе в классической и современной общесоциологической теории концепций, наиболее полно и содержательно объясняющих существенные элементы отношений, имеющих ключевое значение для темы исследования. К таким элементам, на основе которых можно сформировать представления о природе и трансформации современных социально-трудовых отношений, относятся: феномены субъекта и субъектности, социального действия и взаимодействия, социального порядока и социальных изменений. Их анализ проводится в последующих разделах данной главы и в итоге (в общих выводах) представляется авторская трактовка теоретико-методологической программы. Субъекты и субъектность

Как уже было отмечено, в трудовых отношениях единственными субъектами выступают работники и работодатели. Гораздо сложнее обстоит дело с изучением разнообразных и многоаспектных субъектов социально-трудовых отношений. Они в разной степени участвуют в этих отношениях, оказывают влияние на другие субъекты и на общую конфигурацию всей системы.

Вопрос о субъектах социально-трудовых отношений и субъектности в целом в социологии труда является одним из самых дискуссионных. Наиболее неочевидной является разница между понятием «субъект» и «актор». В социологической теории «актора» трактуют чаще как «безвольного», управляемого и направляемого участника действия.1В теории социального действия Т. Парсонс определяет актора как объект, преследующий определенные цели, ориентируясь на ресурсы и ситуацию, под воздействием норм и ценностей.1 Актор, таким образом, не является единицей анализа (элементом), поскольку его задача заключается в выполнении функциональных требований системы. В системной теории Н.Лумана осуществлено последовательное исключение субъекта как единицы анализа: акторы, у Н. Лумана, представляют собой способ структурирования коммуникаций.2 Формально близкие к системной теории представления высказывали большинство структуралистов (для целей данного социологического исследования не принципиально, что сама теория отличается от системного анализа). В основе их исходных посылок лежит страстное убеждение о том, что именно структуры детерминируют любое человеческое поведение. Так, К. Леви-Стросс, считал, что «актор» или «субъект» вообще лишен возможности индивидуального выбора, не способен самостоятельно действовать или самореализоваться;3 поэтому, в центре изучения должны быть структуры, которые составляют фундаментальную духовную и социальную данность любого социального действия, зачастую неосознаваемую людьми. Изучение же субъекта не дает результатов, поскольку представления людей о реальности слишком поверхностны и противоречивы, не соотносятся с фактическим способом организации общества.4 М.Фуко в 60е-середине 70-х годов ХХ века утверждал, что субъекта породил научный дискурс, точнее специфические техники власти; писал о «конце человека» или «смерти субъекта»,5 имея в виду, прежде всего, классического субъекта кантовской традиции.

Основные национальные модели социально-трудовых отношений и их современные конфигурации

Значимую роль в развитии изучения труда и социально-трудовых отношений сыграли социологи XIX века. О. Конт, Э. Дюркгейм и Г. Спенсер выражали уверенность в том, что важнейшим законом, влияющим на развитие общества, является закон разделения и кооперации труда, который должен стать той цементирующей силой, что создает желаемую общественную связь, способную компенсировать такие недостатки капиталистического производства как наличие классовых конфликтов, рутинность труда, деградация рабочей силы.2

Огромный вклад в формирование социологии труда внес М. Вебер. Его концепция целерациональных действий – основа социального поведения людей в различных сферах, в том числе, и в трудовой3. Противопоставляя капиталистическую и государственно-социалистическую экономические системы, он считал, что последняя, управляемая исключительно государством, приведет к существенному снижению рациональности и потере эффективности. М. Вебер в качестве создателя классической теории бюрократии, указывал на то, что основанная на безличных, формальных правилах взаимодействия и господстве на основе профессионального и должностного знания, она позволяет наиболее эффективно организовывать взаимоотношения между работниками и управленцами. По его мнению, использование этой системы является неизбежным в любых разновидностях индустриального общества4.

В работах К. Маркса1 и Ф. Энгельса2, которые сыграли существенную роль в создании индустриальной социологии XX века, огромное внимание уделялось трудовой проблематике: не только экономическим аспектам, но и социальным – значимости труда в обеспечении социального прогресса. Вступая в трудовую деятельность, человек несет с собой все богатство общественных связей, а не только физическую силу. То есть человек как субъект труда обладает не только «производственными» характеристиками, но и социально-общественными. В свою очередь труд формирует сознание человека, а место в производственном процессе – его мировоззрение. Эту идею он развивает в законе перемены труда,3 который является средством преодоления негативных последствий узкой специализации и отражает необходимость соответствия функций работника уровню развития технического прогресса, гибкости рабочей силы и ее приспособляемости и способности к перемене труда. Разделение общества на классы, по К. Марксу, базируется на собственности на средства производства, тем самым основными классами выступают собственники-капиталисты и рабочий класс (пролетариат). Классовые интересы и классовые позиции вступают в противоборство, а история общества становится историей неизбежной классовой борьбы. Полемизируя с К. Марксом, Й. Шумпетер отмечает, что отношения классов в обычное время характеризуются сотрудничеством, и что любая теория противоположного характера базируется преимущественно на патологических случаях.4

С резкой критикой марксизма выступал американский исследователь индустриальных отношений С.Перлман.5 Его теория объясняет особый, нерадикальный, экономический характер выбора американского рабочего движения, при котором трудящиеся более склонны решать свои проблемы при помощи развития профсоюзов. В то же время американский экономист Дж. Коммонс1 указал, что «коллективные действия» призваны примирять противоречивые интересы индивидов, вводить их в правовые рамки. Предлагая свою теорию социальных конфликтов, он определяет общество как совокупность профессиональных групп, а государство регулирует равноправные сделки между ними. Участниками сделок являются не индивиды, а профсоюзы и союзы предпринимателей.

В. Зомбарт исследовал взаимосвязь характера и содержания труда с личностью работника, утверждая, что тяжелый труд работника в индустриальном обществе не может способствовать формированию широкого кругозора и духовно-нравственных ценностей.2 Это неудивительно, учитывая историю становления работника в качестве субъекта отношений наемного труда. В фундаментальной работе Р. Кастеля «Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда» раскрывается сущность наемного работника через образ бродяги, которому еще только предстоит стать «пролетарием», осмыслить свое положение и объединиться, то есть начать долгий путь к своему современному положению.3 Анализируя этот путь, Р. Кастель выделяет пролетариев, рабочих и наемных работников, которые «представляют собой три основные формы трудовых отношений в индустриальном обществе, а также три типа связи, устанавливаемые миром труда с остальным обществом от полного неприятия, через подчинение до интеграции.4

Особенности субъектов социально-трудовых отношений малого и среднего бизнеса на современном этапе

Дореволюционные социально-трудовые отношения в России можно рассматривать в рамках двух основных периодов: доиндустриального (до 1861 г.) и времени развития индустриализации и фабрично-заводского производства. В Киевской Руси население в большей своей части было свободным, частично применялся наемный труд для разного рода строительных и ремесленных работ, в судостроении, торговом деле, в XVI-XVII веке – в рыбных и соляных промыслах, а также на заводах и мануфактурах на неквалифицированных работах.3 Работники промышленных предприятий чаще всего были крепостными крестьянами. Во второй половине XIX века, получив личную свободу, крестьяне и ремесленники, лишенные ресурсов и средств к существованию, в массе были вынуждены вступать в экономические отношения с собственниками производств как наемные работники, начался быстрый рост числа фабрик и заводов и количества нанятых на них работников, в том числе вольных. К 1860 г. уже 87% рабочих были вольнонаемными (тогда как в 1770 году – 32%, а в 1820 году – 58%).4 Основным и практически единственным ресурсом работников того времени была их физическая способность к тяжелому труду. Грамотных, хорошо обученных работников, было еще очень мало, и фабриканты переманивали их друг у друга. Основная цель и мотив деятельности работника – необходимость прокормить себя и семью. Уровень жизни был крайне низким, проблемой стали несамостоятельность и недисциплинированность бывших крестьян.

Согласно переписи населения 1897 года наибольшее количество рабочих было занято в сфере «обработки волокнистых веществ» – 16,5%, «обработке металлов» – 11,5%, «устройстве, ремонте жилищ и строительных работах» – 11%, «изготовлении одежды» – 10%.1 Кроме того, наемными работниками считались поденщики и разнорабочие, а также различного рода прислуга.2 Вплоть до 1917 г. преобладающая часть рабочих принадлежали к крестьянскому сословию.3 Количество женщин, нанимающихся на работу, было весьма незначительно4 (на 1000 мужчин приходилось 160 работающих женщин), однако постепенно возрастало.5 По возрастному составу самую большую группу составляли рабочие в возрасте от 20 до 39 лет (48,5%).6 В этот период работники заметно отличались от зависимых крестьян более высоким уровнем грамотности. Грамотных мужчин – рабочих насчитывалось 60%, женщин – 35%.7 Рабочие постепенно вовлекались в трудовые коллективы, завязывали неформальные связи. Основной целью и мотивацией работников к труду являлось выживание и обеспечение семьи и нередко родственников, оставшихся в деревне. Крестьяне также работали только для удовлетворения нужд семьи и не стремились к накоплению.8

Во времена Киевской Руси появились и первые купцы – профессионалы. Одни из них – торговые (купчие) люди, занимались местной торговлей, другие – «гости», вели внешнюю торговлю, нередко являлись советниками правителей и «могли претендовать на причисление к верхушке общества».1 Крупными работодателями выступали монастыри. К XVII веку многие торговцы наследовали дело, имели развитую сеть собственности и прибегали к найму «агентов»: приказчиков, сидельцев работных людей. В статусе приказчиков находились вольные люди, которые заключали равноправный договор с хозяином, «сидельцы» нанимались на основании личной зависимости на службу (обычно на 5 лет), а «люди» – работники были крепостными и принадлежали предпринимателю.2 После отмены крепостного права в сферу предпринимательства оказались втянуты все сословия.3 Наиболее влиятельными группами были разделенные на гильдии купцы и промышленники, увеличивалось число финансистов и биржевиков. Нередко это были прекрасно образованные люди, игравшие существенную роль в решении многих государственных вопросов. Именитые купцы приумножали свои капиталы, «обменивая займы в пользу царя на собственные привилегии»4. Стремление, возможность и способность влиять на государственные решения – основная черта крупного предпринимательства того времени.

Однако самой массовой группой предпринимателей являлись зажиточные крестьяне, ремесленники и мелкие торговцы, которые использовали наёмный труд («крепостные предприниматели»5). Характерные черты этого предпринимательства: мелкие размеры, рутинная техника, бедность и необразованность исполнителей, отсутствие корпоративных связей и недоступность кредита1. Однако они занимали свою нишу, выполняя функцию самообеспечения массовых нижних слоев населения2. Таким образом, бизнес в дореволюционной России был представлен в разных сферах деятельности и разными формами собственности (крупной, средней, мелкой). «Капиталистическому купцу» XIX века были свойственны патриотизм («национализм»), гуманизм, неприязнь и даже враждебность к западным либеральным идеям (многие разделяли идеи славянофильства), лояльность и достаточно сильная преданность самодержавной монархии»,3 стремление к получению образования и культурному самосовершенствованию, проявлению глубокой религиозности в форме благотворительности и меценатства, опора на науку, стремление к познанию нового и современного.

Предшественниками современного менеджмента в дореволюцинной России с большой вероятностью можно считать разного рода приказчиков и управляющих, выполняющих функции посредников между собственником и работниками. Стоит отметить, что распространяющиеся на западе идеи тейлоризма, были популярны и в России в 1912-1914 годах: наблюдался бум публикаций в различных журналах, посвященных этому вопросу.4 Однако говорить об эффективном применении на практике идей научного менеджмента было еще рано.

Правила и характер взаимоотношений работников и работодателей малого и среднего бизнеса

В этом перечне выделяются качественные признаки не только самого предприятия малого и среднего бизнеса, но его особенности как субъекта социально-трудовых отношений. Более детально эти и иные характеристики могут быть представлены следующим образом:2 Найм и увольнение сотрудников

Найм сотрудников чаще всего осуществляется из ближайшего окружения работодателей, либо по рекомендациям, выбор определяется предпочтениями собственника. К кандидатам предъявляются достаточно высокие требования, особенно ценятся не образование и опыт, а лояльность и личные качества. Не приветствуется наём «затратных» кадров (возраст, пол, состояние здоровья, наличие детей имеют нередко первоочередное значение). Редко используются посредники, такие как государственные службы занятости и коммерческие агенты. Создаются свои банки кандидатов и кадровые службы. При необходимости самый распространенный способ избавиться от работника – принуждение к уходу по собственному желанию. Обучение:

Не велика заинтересованность предпринимателей в повышении квалификации своих сотрудников. Наиболее распространенный вид обучения – на месте, конкретным навыкам. Кадровое делопроизводство:

Отсутствие налаженной работы в этой области, особенно на первых этапах развития предприятия. Наличие «двойных» трудовых договоров и должностных инструкций: официальных и неформальных. В конфликтных ситуациях при попытках решить проблемы внутри компании чаще обращаются к последним. Условия труда и оплаты:

Применяются различные, локально разработанные системы премирования и штрафов, нередко в нарушение Трудового Кодекса, разнообразные гибкие графики работы, ненормированный рабочий день, переработки. Размеры заработной платы в ее переменной части (премии, надбавки и т.д.) в большей степени зависят от субъективного решения руководства, а не от результатов труда или квалификации работника. Малые предприятия серьезно проигрывают крупным в вопросах безопасности труда, на многих из них деятельность по охране труда отсутствует.

Неформальные отношения, нарушения и социальная защищенность: На малых предприятиях велика роль неформальных отношений и неформальных договоренностей. «Серая» зарплата и неоплачиваемые больничные листы, нарушения режима отпусков – давние проблемы современного малого бизнеса. На большинстве малых предприятий нет профсоюзов и коллективных договоров, поэтому защищать свои права работникам приходится часто в одиночку или объединяясь в неформальные группы. Объем реальных прав работников нередко определяется волей работодателя и положением сотрудника в профессионально-должностной иерархии.1 Чем старше и больше предприятие, тем выше уровень социальной защищенности работников (чаще соблюдаются его минимальные права) и тем ниже уровень «закрытости» предприятия, при котором доминируют неформальные отношения. Положение предпринимателей:

Они имеют доход, а не заработную плату, что дает им возможность достойно обеспечивать семью и давать работу согражданам. Работа не регламентирована, без выходных и отпусков, это «непрерывный труд с элементами самоэксплуатации»,1 и отсутствие уверенности в стабильности и последующем развитии предприятия и собственного обеспечения. Не зря президент В.В. Путин в одном из выступлений назвал предпринимателей малого бизнеса «коммерческим пролетариатом»2, имея в виду их условия работы и будущие перспективы. Несовершенство закона:

По мнению профессора Академии труда и социальных отношений Б. Шеломова, «…все советские Кодексы (а их было пять с 1918 г.) имели один существенный недостаток – они были рассчитаны на регулирование трудовых отношений на большом промышленном предприятии».3 Это высказывание актуально и для современной ситуации, поскольку до сих пор в законодательстве не зафиксированы те изменения, которые происходят в экономике и в сфере социально-трудовых отношений, что существенно осложняет возможность цивилизованного развития сектора малых и средних предприятий.

Таким образом, малый и средний бизнес, являясь важным сектором российской экономики, решает различные социально-экономические задачи, способствуя стабилизации и развитию экономики: расширение доходной части бюджетов всех уровней, создание рабочих мест, снижение безработицы и т.д. Однако в России малый и средний бизнес все еще находится в стадии формирования и догоняющего развития, существенным образом отставая даже в количественных показателях от многих стран мира. Основные проблемы лежат в области государственного регулирования и мер государственной поддержки, нехватки материальных, финансовых и инновационных ресурсов, отсутствии культуры предпринимательства и т.д., что формирует свои особенности и в сфере социально-трудовых отношений. Во-первых, на данном этапе в малом и среднем бизнесе в России сформировались и доминируют персонифицированные, неформальные трудовые отношения, преобладающие значение имеют личные и семейные связи. Во-вторых, существует завышение требований к потенциальным работникам, способным проявить гибкость в стремительно меняющейся среде. Однако условия труда, предлагаемые в этой сфере, не всегда отвечают подобным запросам. В-третьих, нехватка ресурсов провоцирует непрофессиональный подход к выполнению некоторых функций малого и среднего бизнеса как субъекта социально-трудовых отношений: не востребованы посреднические услуги, распространены «погрешности» в оформлении трудовых отношений, применяются несправедливые формы мотивации персонала, отсутствует социальная защищенность работников (в том числе профсоюзы и коллективные договоры). В-четвертых, сами работодатели нередко выступают в «двойственной» роли, выполняя одновременно обязанности работников на своих предприятиях. Повышенные трудовые нагрузки приводят к «выгоранию» владельцев и стагнации в развитии бизнеса. Особенно проблемы обостряются в сложные периоды экономического развития. Последние кризисы и их проявления (экономические санкции, снижение стоимости нефти и рост курсов валют, повышение кредитных ставок, сворачивание ряда государственных программ) отягощают малый и средний бизнес, приводят к публичным протестам или к более интенсивному закрытию (разорению) предприятий (один из последних примеров – протестное движение из-за введения дополнительных дорожных поборов на грузовой транспорт в конце 2015 г.)