Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования социально-профессиональной идентификации 15
1.1. Изучение идентификационных процессов в современной социологической науке 15
1.2. Социально-профессиональный портрет работника системы социальной защиты населения 47
1.3. Концептуальные основания изучения факторов формирования организационной культуры и ее типологизация 59
Выводы по главе I 74
ГЛАВА II. Социологический анализ социально-профессиональной идентификации работников системы социальной защиты населения 77
2.1. Критерии и показатели социологического анализа процессов социально-профессиональной идентификации работников системы социальной защиты населения 77
2.2. Характеристика организационной культуры в учреждениях социальной защиты населения 83
2.3. Модели и уровни социально-профессиональной идентификации работников социальных учреждений с различными типами организационной культуры 115
Выводы по главе II 137
Заключение 140
Список литературы
- Социально-профессиональный портрет работника системы социальной защиты населения
- Концептуальные основания изучения факторов формирования организационной культуры и ее типологизация
- Характеристика организационной культуры в учреждениях социальной защиты населения
- Модели и уровни социально-профессиональной идентификации работников социальных учреждений с различными типами организационной культуры
Социально-профессиональный портрет работника системы социальной защиты населения
Определенный интерес представляет достаточно современная концепция идентичности американского философа Д. Келлнера3. Он полагает, что в традиционных обществах идентичность по целому ряду признаков не могла являться сколь-либо значимой проблемой, соответственно, личность человека никоим образом не могла подвергаться кризисам идентичности, исследования которых в настоящее время, безусловно, востребованы.
В настоящее время целостность жизни и ценности, ее скрепляющие, оказались тотально утраченными. «…Отовсюду ускользнувший, то есть рассеянный по дискурсивным практикам и растворившийся в сетях и потоках информации, современный человек ищет точку опоры и подлинной жизни, момент самоидентификации, но натыкается на вялое безразличие окружающего мира, на отсутствие непосредственной власти и непосредственных от-ношений»4.
Вопрос самоотождествления является одним из наиболее острых и актуальных экзистенциальных вопросов современной личности. Он отчетливо осознается многими, и, хотя многие ученые не соглашаются с весьма упрощенным толкованием феномена идентичности лишь актом выбора самого индивида, как это видит сам Д.Келлнер, определенный оптимизм его концепции представляется вполне обоснованным.
В целом, если рассуждать с позиций философской антропологии, во времена модерна и постмодерна, идентичность является практически неразрешимой для современной науки проблемой, как для самой личности, так и для теории. Налицо неприкрытая напряженность между различными концептами идентичности, которые вполне очевидно коррелируют сналичием конфликтов внутри самой индивидуальности. Одна из философских тради-цийзиждется на трактовке идентичности в терминах субстанционального «Я» как внутренней самоидентичной сущности, определяющей индивида. «…От cogitoДекарта до разума Просвещения и далее — до трансцендентального
3Kellner D. Popular Culture and the Construction of Postmodern Identity // Modernity and Identity. — Oxford; Cambridge, 1996. 4 Савчук В. Чистая критика Вальтера Беньямина // Герменевтика и деконструкция. — СПб., 1999. С. 197 egoКанта и Гуссерля идентичность и личность воспринимаются как нечто сущностное, субстанциальное, унитарное, фиксированное и фундаменталь-ное»5. Другая традиция постулирует не-субстанциональность «Я» (Юм), воспринимает личность и ее идентичность как экзистенциальный проект, как сотворение аутентичной индивидуальности (Ницше, Хайдеггер, Сартр)6.
Таким образом, реферативный анализ философских источников, рассматривающих проблему идентификации и идентичности показал, что исследование данных феноменов акцентируется, в основном в двух направлениях: теоретическом, ставящим главной целью преодоление теоретических разногласий между различными концепциями и подходами и сугубо практическом, стремящимся к нахождению сущностного баланса между конфликтами самоотождествления внутри самой личности.
Существенное значение и признанные достижения в исследовании идентификационных процессов в целом, идентичности, в частности, принадлежит психологической науке, а конкретнее, социальной психологии.
В психологической науке идентичность рассматривается как переживания, знания и представления, которые являются основой самотождественности личности. Это нечто уникальное и ключевое для каждого человека7. В возрастной психологии постулируется, что данныепереживания и представления являются фундаментом стабильной картины мира и ощущении себя в пространстве и времени. В социальной психологии данное определение также является востребованным, однако основное внимание сконцентрировано на межличностных и групповых процессах.
Д. Де Грациа считает целесообразным различать описательную и численную идентичность. Описательная идентичность характеризует собственные представления индивида о себе самом, его автобиографические воспоминания, ценности и цели, характеристика отношений с окружающими
5 Гуревич П.С. Проблемы идентичности человека в философской антропологии // Вопросы социальной теории. 2010. ТомIV. С. 64 6Тамже.
7DeGrazia D. Enhancement technologies and human identity. Journal of Medicine and Philosophy, 2005, 30(3), 261–283 людьми. Именно об этой идентичности говорят, что она является предметом исследования современной психологии.
Численная идентичность представляет собой проживание в течение длительного времени индивида как одного и того же существа. С биологической точки зрения численная идентичность изучается как свойство, присущее любому человеку. Исчезает это свойство вместе с его физической смертью.
Численная идентичность подразумевает поддержание и сохранениеос-новных психических процессов (памяти, сознания, мышления и т.д.). Известный отечественный социальный психолог Н. В. Антонова характеризует следующие особенноститрактования понятия «идентичность». 1. Идентичность определяется своим структурным строением. Основ ными качественными показателями ее измерения выступают содержатель ный и оценочный, состоящие между собой во взаимодействии и взаимосвязи. Субъективное время и идентичность неразрывно связаны между собой. 2. Идентичность можно характеризовать как в аспекте личностного, так и социального ее восприятия. Личностная идентичность является вторичной по отношению к социальной, формируясь благодаря приобретенным в процессе социальной категоризации понятий. 3. Идентичность представляет собой достаточно динамическую структуру, она формируется и изменяется на протяжении всего периода человеческой жизни. При этом, данное развитие не является линейным или равномер-ным.Оно осуществляется благодаря преодолению различных кризисов идентичности и может характеризоваться как прогрессом, так и регрессом. 4. В науке часто выделяется определенная типология идентично сти.Классификация и типологизация исследуемого феноменаопираются на такиепараметры, как способность личности к новому выбору, качество реше ний, влияющих на дальнейшую жизнь и т.д. Способность к трансформации личностной идентичности чаще всего связывают с умением пользоваться с различными защитными стратегиями.
Концептуальные основания изучения факторов формирования организационной культуры и ее типологизация
Несмотря на наличие многочисленных трактовок в рамках концепции Э. Шейна, отличительной чертой его является рассмотрения феномена организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности организации, укрепления ее структуры, улучшения механизмов профессиональной социализации сотрудников, повышения мотивации труда и производительности. Кроме того, формирование организационной культуры может быть итогом разнообразных управляемых процессов, происходящих внутри организации.
Другой подход к изучению организационной культуры опирается на разработки представителей феноменологического направления в теории организаций. Его представители понимают организационную культуру как сущность организации, а не ее атрибутивное свойство, влияющее на поведение ее работников. Организационная культура в рамках этого направления предстает как фактор, влияющий на конвенциональное восприятие реальности и согласованности социальных взаимодействий внутри организации. Характерным для этого подхода является исследование актов социального поведения как первичных в констелляции к их осмыслению. Описание последних является одной из важнейших функций организационной культуры. Источник ее формирования необходимо искать в особенностях и эндогенной логике конструирования организационной культуры.
Сторонники феноменологического подхода придерживаются точки зрения о том, что непосредственное управление процессом развития организационной культуры не является возможным. Трансформация организацион-65
ной культуры происходит в течение длительного времени. Влияние на данную трансформацию почти всегда носит опосредованный характер и предъявляет к руководству организации серьезные требования к знанию особенностей организации, ее истории и развития.
Достаточно действенным в исследовании процессов формирования и развития организационной культуры является этнографический подход, основанный на качественном методе включенного наблюдения. Здесь речь идет о жизни исследователя внутри организации и наблюдении за повседневными особенностями поведения ее работников. Думается, что применение такого подхода позволит получить достоверные данные о закономерностях организационной культуры организации. Однако, его использование требует существенных временных и научных усилий от исследователя. Кроме того, при таком подходе актуализируется проблемы выборочной совокупности подобных исследований. Учитывая названные особенности и ограничения подобного метода, такого рода исследования являются крайне редкими, особенно в условиях российской действительности.
Феноменологическиеисследования организационной культуры представлены теоретическими разработками П. Бергера, М. Луиса, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана69.
Основные теоретические положения исследования организационной культуры, актуальные для данного диссертационного исследования можно условно разделить на две группы: 1. Характерные особенности организационной культуры; 2. Типологические особенности организационной культуры. Типологические особенности в сути своей есть обобщенное множество различных типов организационных культур, которые образуются на основе сочетания различных наборов признаков. Наиболее известная типология организационной культуры предложена М. Бурке. Она основывается на принципе взаимодействия организации с внешней средой. Р. Блейк и Д. Мутон указывали на то, что в основе типологии организационных культур находятся особенности психопатических проявлений в стратегиях конкретных организаций. Т. Дил и А. Кеннеди71вели речь о степени риска обратной связи от принимаемых управленческих решений. К. Камерон и Р.Куин72основывали свою типологию организационных культур на таких особенностях как стабильность, гибкость организации, а также на сходствах во внутренних и внешних ориентациях. Организационная эффективность, а также конкурирующие ценности лежат в основе типологии Дж. Рорбаха и Р. Квина. У. Нойман говорил о группах ценностных ориентаций работников как об основе типологии организационных культур. Р. Рюттингер полагал, что в основе типологии организационных культур лежат особенности обратной связи организации с внешней средой, а также риски ее деятельности. Регуляции социальных интеракций и отношений являются основными факторами типологи-зации организационных культур по мнению И. Оучи. Г. Хофстеде полагал, что дистанция власти, коллективизм, отношение к неопределенности и ген-дерные особенностями являются основой для типологизации организационных культур. С Ханди считал, что личностные ориентации и отношение к неопределенности являются важными факторами для выстраивания типологии организационных культур.
Характеристика организационной культуры в учреждениях социальной защиты населения
Далее следуют вопросы, посвященные организационным символам. Более половины опрошенных сотрудников (76,1%) отметили, что в их учреждении нет фирменного знака (символа), 29%респондентов указали на то, что в их учреждении имеется свой символ. В ответах на вопрос о носителях информации, на которых используются символы (знаки) и девизы (лозунги) учреждения, 52,4% респондентов назвали вариант «рекламные носители», 22% - документация, 11% - элементы интерьера, 8,5% - униформа, 2,4% - подарки, сувениры.
Анализ данных следующей части инструментария исследования показал, что каждый третий респондент указывает на наличие внутри коллектива неформальных групп. В такой ситуации руководителям учреждений можно пожелать уделять больше внимания изучению того, по каким основаниям про-107 исходит деление членов коллектива на неформальные группы, а также кто и почему становится в них неформальным лидером. Три четверти сотрудников испытывают дефицит рабочего времени, из-за чего часто или постоянно задерживаются на работе. Необходимо устранить рабочую перегрузку сотрудников и либо рационализировать их труд, либо ввести вознаграждения за сверхурочную работу.
Следующей задачей данной части эмпирического исследования является определение доминирующих типов организационной культуры в учреждениях социальной защиты населения. В первой части работы было определено, что для решения этой задачи будет использоваться типология К. Камерона и Р. Куинна. Эта типология определяется четырьмя группами критериев, характеризующих доминирующие ценности организации: внутренний фокус и интеграция, гибкость и дискретность, внешний фокус и дифференциация, стабильность и контроль.
Так, клановая организационная культура представляет собой комфортное в психологическом плане место работы, где коллег объединяют общие ценности, нормы, правила поведения. Руководитель организации, как правило, воспринимается как родственник или наставник. В такой организации очень сильны традиции и взаимные обязательства, высшей ценностью представляются сплоченность коллектива и его моральный климат. В организациях с клановым типом культуры поощряется коллективная работа и чувство заботы о клиентах и потребителях.
Адхократическая организационная культура присуща предпринимательским организациям, для которых характерна динамическая креативная деятельность. В учреждениях, которым присущ данный тип организационной культуры, сотрудники часто идут на корпоративные риски ради достижения блага организации. Руководители таких организаций часто является новаторами, для которых поиск инноваций в профессиональной деятельности является привычным делом.Долгосрочной перспективой таких организаций является стратегическое развитие и укрепление ресурсов. Результатом работы часто становится выпуск уникальных инновационных товаров или услуг. В таких организациях часто поощряется творчество сотрудников и предоставляются обширные свободы.
Иерархический тип организационной культуры характерен высокой степенью формализации и структурирования рабочего пространства сотрудника. Зачастую такой тип организационной культуры называют также бюрократическим. Он в большей степени характерен для государственных, в особенности, бюджетных учреждений и организаций. В таких организациях любое действие строго регламентировано нормативно-правовыми актами, формальными правилами и официальной политикой. В качестве приоритетов кадровой политики выступают гарантии долгосрочной занятости для сотрудников.
Рыночная организационная культура присутствует в компаниях, ориентированных, главным образом, на результаты работы. В таких организациях основным приоритетом является достижение цели. Для коллективов подобных структур характерна высокая внутренняя конкуренция и соперничество. Фундаментальной корпоративной ценностью является ориентация на конкурентоспособность, успех и лидерство в своей отрасли.
Для определения доминирующего типа организационной культуры в учреждениях социальной защиты населения был использован метод анализа таблиц сопряженности с проверкой значимости на основе критерия хи-квадрат.
В качестве номинативных переменных, которые оказывают влияние на формирование определенного типа организационной культуры, определены: пол, возраст, стаж работы сотрудника, численность работников учреждения, тип социального учреждения, а также образование работника.
Затем для проверки полученных данных и построений математических моделей типов организационных культур в учреждениях социальной защиты населения был использован метод факторного анализа. В данном случае основной целью факторного анализа являлось сокращение числа проверяемых переменных и группировка их по четырем типам организационных культур. Снижение размерности полученных моделей было осуществлено с применением метода главных компонент.
Для получения логичной и интерпретируемой матрицы факторных нагрузок был использован метод вращения факторов Варимакс, представляющий собой ортогональный метод вращения с высокими нагрузками на каждый фактор. Данный метод вращения использовался с целью упрощения интерпретации полученных факторов.
Для решения поставленной задачи нами было проведено отдельное исследование кадрового и ценностного потенциала работников учреждения социальной защиты населения Республики Дагестан. Тип выборки, использовавшийся при ее построении – непропорциональная районированная. Выборочная совокупность исследования строилась из расчета численности социальных работников в основных типах учреждений социальной защиты в регионе, а именно: центры социальной помощи семье и детям, стационарные учреждения социального обслуживания, комплексные центры социального обслуживания и социально-реабилитационные центры для несовершеннолетних. Объем выборочной совокупности составил 360 респондентов. Участники исследования являются представителями линейного и высшего менеджмента учреждений института социальной защиты населения. На следующем рисунке представлено процентное распределение респондентов по типам социальных учреждений.
Модели и уровни социально-профессиональной идентификации работников социальных учреждений с различными типами организационной культуры
В заключении подводятся итоги проведенного исследования, формулируются основные выводы и, намечаются пути дальнейшего анализа проблем, рассматриваемых в данном диссертационном исследовании.
Результаты работы над первой частью диссертационного исследования вносят определенные уточнения, выделенные применительно к контексту объекта изучения, в отношении основных методологических процедур изучения социально-профессиональной идентификации, определению ее структурных и операциональных характеристик, а также критериев, показателей и индикаторов эмпирического социологического исследования данного процесса.
Социально-профессиональная идентификация рассматривается в рамках комплементарного подхода, включающего интеракционизм, институцио-нализм и структурный функционализм, что позволяет осуществлять построение моделей социально-профессиональной идентификации на основе поведения и социальной коммуникации. Процесс социально-профессиональной идентификации изучается на макро, мезо и микроуровнях социальных взаимодействий. Социально-профессиональная идентификация на макроуровне исследуется посредством анализа характера трансформации социальной политики. На мезо-уровне исследования социально-профессиональной идентификации осуществляется в рамках изучения различных социально-профессиональных сообществ. Микроуровень анализа данного процесса позволяет находить закономерности в межперсональных и межгрупповых социальных взаимодействиях, в которых акторы продуцируют различные механизмы и процедуры социально-профессиональной идентификации.
Теоретическое исследование различных степеней и уровней исследуемого процесса позволяет конституировать его в качестве достаточно объективного конструкта описания социально-профессиональной структуры, отражающей характер социальной стратификации в обществе, достигаемых статусов индивида или социальной группы, а также поляризации социальных диспозиций.
Исследование социально-профессиональной идентификации с точки зрения изменения или появления новых профессиональных сообществ позволяет исследовать специфику формирования организационной культуры конкретной организации с точки зрения трансформации в ней ценностных императивов, социокультурных и профессиональных взаимодействий.
Интегративная модель социальной идентификации личности определяется действием двух параллельных механизмов: 1) индивидуально-биографических механизмов, посредством которых индивиды выстраивают «идентичности для себя» (самоидентификация в нашем представлении); 2) социоструктурных (механизмов), легитимирующих «идентичности для другого» (соответственно, внешняя идентификация).
Идентификационные процессы представляют собой процессы отождествления индивида или социальной группы с социально значимой о, которая воспринимается как на сознательном, так и на эмоциональном уровнях через систему символов и категорий, характерных для данной целостности.
Социально-профессиональная идентичность определяется принадлежностью работника в соответствии с его образованием, личностными ресурсами, наличием трудовой ситуации к конкретной профессиональной группе, деятельность которой легитимизована государством. Данная идентичность прививается индивидам конкретными социально-профессиональными группами, которые являются составными элементами (компонентами) социальной структуры общества.
Под организационной идентичностью понимается совокупность разделяемых сотрудниками конкретной организации ее характеристик и атрибутов, отличающих ее от других организаций.
Далее входе теоретического исследования установлено, что профессиональные качества специалиста по социальной работе должны рассматриваться как проявление психологических особенностей личности, необходимых для усвоения специальных знаний, умений и навыков, а также для достижения необходимой эффективности в своей профессиональной деятельности.
Для описания социального-профессионального портрета социального работника чаще всего используется проекция определенных личностных качеств, отвечающих требованиям социальной деятельности и определяющих ее успешность.
Организационная культура представляет собой важный инструмент по управлению коллективом, который способствует стабильности успешному функционированию социального учреждения. Невнимание к организационной культуре, складывающейся в коллективе может иметь прямо обратные последствия. Поэтому организационную культуру учреждений социальной защиты необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения.
Организационная культура учреждений социальной защиты населения должна являться органической составляющей всей организации, соответствовать современным требованиям, предъявляемым спецификой социальной политики, организаций системы социальной защиты и содействовать повышению эффективности социального обслуживания населения.
Организационная культура в учреждениях социальной защиты населения находится в настоящее время на этапе формирования. В связи с этим важным представляется дальнейшее исследование особенностей организационной культуры конкретных социальных учреждений.
Роль руководителя учреждения в формировании организационной культуры является в настоящее время определяющей. Умение диагностировать и управлять изменениями в организационной культуре позволяет оказывать влияние не только на достижение целей организации, но и на реализацию социальной политики, а также способствовать изменению качества организационной культуры других социальных учреждений, занимающихся социальным обслуживанием населения.