Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретико-методологические основы исследования удовлетворенности промышленных рабочих 16
1.1 Удовлетворенность трудом и трудовое поведение в структуре социологического знания 16
1.2 Промышленные рабочие как социально-профессиональная группа 36
1.3 Организационные компоненты удовлетворенности трудом промышленных рабочих 55
Глава 2 Социологический анализ удовлетворенности трудом рабочих (на примере крупных промышленных предприятии Пензенской области) 82
2.1 Удовлетворенность трудом и производственная мотивация промышленных рабочих 87
2.2 Влияние удовлетворенности трудом на трудовое поведение рабочих предприятий промышленности 117
Заключение 148
Библиографический список
- Промышленные рабочие как социально-профессиональная группа
- Организационные компоненты удовлетворенности трудом промышленных рабочих
- Удовлетворенность трудом и производственная мотивация промышленных рабочих
- Влияние удовлетворенности трудом на трудовое поведение рабочих предприятий промышленности
Промышленные рабочие как социально-профессиональная группа
Таким образом, характер поведения личности работника на производстве зависит от экономических, социальных, технологических, функциональных и организационно-управленческих стандартов. Получается, что индивиду необходимо совмещать профессиональные навыки с требуемыми условиями трудовой деятельности в организации. Это в свою очередь должно порождать чувство удовлетворенности у рабочих своим трудом. Если происходит совпадение этих условий, то, по мнению ученых, возникает поведенческий алгоритм, или функциональное поведение [18, с. 24]. В такой ситуации главным для рабочего является возможность удовлетворения своих интересов и целей при выполнении трудовых функций. Для работодателя настолько же важным является совпадение индивидуальных требований работника с требованиями производства.
Трудовое поведение имеет сложную структуру. Сторонники структурно-функционального подхода предполагают большой круг действий индивида в рамках трудового поведения, которые могут выражаться в различных социальных и асоциальных действиях в рамках трудового процесса [19]. Однако трудовое поведение рабочего строится на основе жестких требований и предписаний со стороны технологических условий рабочего места.
Трудовое поведение, по нашему мнению, необходимо рассматривать не столько как совокупность рационально осуществляемых действий и поступков индивида, которые обусловлены совпадением профессиональных возможностей работника с требованиями конкретного рабочего места, сколько как вид экономического поведения, основной целью которого является осуществление и исполнение личностных или групповых стратегий, приводящих к получению максимальной выгоды и улучшению материального благополучия домохозяйств.
В современных условиях возникает необходимость в более глубоком изучении трудового поведения. Данным требованиям соответствует расширительный подход. Так, В. Е. Пилипенко в своих работах впервые дал развернутое определение феномена трудового поведения. Согласно его расширительной трактовке, к видам трудового поведения, кроме реализуемых в рамках трудового процесса, можно отнести: образовательные, которые предполагают изменение или выбор профессии; миграционно-мобильные, характеризующиеся перемещением индивида между различными профессиями, организациями, сферами деятельности согласно своим интересам; инновационные, выражающиеся в реакции работника на процесс осуществления нововведений, и, наконец, предпринимательские виды трудового поведения, отвечающие требованиям современного общества и направленные на получение максимальной выгоды от результатов труда личности работника [124, с. 10].
Следующий подход к изучению трудового поведения, предложенный А. Л. Темницким, носит название «модель социального механизма». Этот подход в начале крупномасштабных российских реформ получил широкое распространение. Суть данной модели заключается в том, что социальные институты являются источником формирования социальных групп. При описании данной системы определяется, что на поведение группы влияют цели и интересы, характер которых обусловлен определенными условиями и положением группы в обществе. Социальные процессы оказывают большое влияние на характер формирования групп. Например, в 1990-е гг. на трудовое поведение влияли степень занятости, формы собственности, а также характерные социально-культурные особенности работника [124, с. 12]. Согласно модели социального механизма, изучение трудового поведения осуществлялось с учетом всех интересов и социальных потребностей индивида в процессе труда, в отличие от структурно-функционального подхода, где работник рассматривался лишь как объект управления [165, с. 82]. Однако, как показывает практика управления 1990-х гг. регулирование трудового поведения в рамках модели социального механизма не применялось. В дальнейшем были предприняты попытки внедрения модели социального механизма в условия трансформирующегося российского общества при помощи обогащения ее элементов, что также не привело к ее популярности среди ученых [50, с. 11]. Однако некоторые из них (в частности представители Новосибирской экономико-социологической школы - А. Г. Аганбегян, О. Э. Бессонова, Т. И. Заславская, В. Д. Патрушев, М. А. Шабанова, В. Э. Шляпентох и др.) заинтересовались развитием данной модели и предложили менее сложные аналитические схемы.
А. Л. Темницкий предложил модель экономического человека и модель неоынституцыонализма, применение которых было вызвано необходимостью выработки новых стратегий трудового поведения. Такая потребность в нашей стране возникла в начале 1990-х гг. в результате разгосударствления большинства предприятий. Когда рабочие лишились защиты со стороны государства и профсоюзов, гарантий занятости и стабильности выплаты заработной платы. Как отмечает В. В. Радаев, предложенная А. Л. Темницким модель экономического человека, как наилучшая аналитическая схема для проектирования социологических исследований, имеет большой научный интерес со стороны специалистов в области экономики. Внесение в эту аналитическую схему важных элементов поведения человека за счет ликвидации несущественных элементов, присутствие мотива эгоизма, высокая степень устойчивости, рациональности и доступности позволяют осуществлять измерения этого типа поведения [137, с. 181]. Как справедливо отмечает Ж. Тощенко, произведя последовательный анализ различных образов поведения работника в трудовой сфере, каждый новый этап открывает ему новые возможности [175]. Неоинституциональный подход вместе с моделью экономического человека выдвигает необходимым условием предоставление независимости действий работника в соответствии с его потребностями и интересами. Однако, в отличие от модели экономического человека, неоинституциональный подход не исключает влияния социокультурных факторов на трудовое поведение работника. Например, в качестве положительного показателя неоинституционального подхода можно выделить обращение к традициям, ментальным стереотипам и культурным ценностям.
Анализируя рассмотренные подходы, можно определить, что в центре их изучения стоит человек. Отличие заключается в способах рассмотрения природы трудового поведения. Так, структурно-функциональный и социально-механизменный подходы не обращаются к учету индивидуальных особенностей личности работника; главным же в рамках этих подходов является сохранение единого системного подхода в исследовании процессов в области трудового поведения. Иначе разработаны модели экономического человека и неоинституционализма. Они уделяют огромное внимание независимости выбора работника в процессе удовлетворения своих интересов и потребностей. При этом традиции и культурные ценности данные модели рассматривают как ограничители свободы выбора, несмотря на то, что они являются важнейшими элементами обеспечения связи поколнений и индивида с другими индивидами.
По мнению Т. И. Заславской, российское трансформирующееся общество нуждается в подходящих современному социально-экономическому положению теоретико-методологических подходах [50, с. 9]. Таким оказался подход, набравший популярность в середине 1990-х гг. и отражающий в себе характеристики старого, традиционного (советского) -нового, инновационного, рыночного (постсоветского) - это социокультурный подход [50, с. 10]. В рамках данного подхода трудовое поведение рассматривается как комплекс сознательно реализуемых поступков и мер рабочих, направленных на удовлетворение своих потребностей и создающих при этом материальные блага и духовные ценности.
Организационные компоненты удовлетворенности трудом промышленных рабочих
Также важным фактором удовлетворенности рабочих своим трудом является содержание труда, насколько работа является интересной для работника. Около половины проанкетированных рабочих считают свою работу интересной. За весь обследованный советский и российский период рабочие признавали высокую значимость данного аспекта трудового процесса.
Помимо вышеперечисленных показателей, промышленные рабочие российских предприятий испытывают потребность в информированности. По данным социологических исследований, проведенных российскими учеными, прежде всего рабочие испытывают нехватку информированности при объяснении мотивов руководителей при выборе управленческих решений. Рабочие считали, что не принимают должного участия в делах, касающихся непосредственно рабочих и предприятия в целом. Например, рабочие старшей возрастной группы, не имеющие высокого уровня образования, но вместе с тем являющиеся обладателями низкого социального статуса, больше всего не удовлетворены получаемым объемом информации.
Следующий по значимости фактор, который стоит рядом с зарплатой, -это отношения с сотрудниками, а также с руководством. От работодателя ждут финансовую и социальную поддержку. Основные ожидания от сотрудников - материальная и социальная помощь, однако наиболее значимое - содействие в осуществлении общих задач. Базовые формы приятельских отношений в трудовом процессе следующие: приятельские отношения, переступающие границы рабочего места; приятельские отношения исключительно в рамках трудового процесса; дружба без тенденции перехода на неофициальную ступень общения.
Удовлетворенность трудовыми отношениями с коллегами и руководством считается значимым признаком благоприятного социально-психологического климата в организации. Данный фактор характеризуется частым обсуждением среди коллег рабочих тем, периодическими встречами сотрудников во внерабочее время. В процессе общения образуются неформальны группы (сообщества), способные оказывать положительное либо отрицательное влияние на эффективную работу предприятия. Следовательно, благоприятный социально-психологический климат повышает работоспособность внутри коллектива и тем самым оказывает непосредственное влияние на успешность жизнедеятельности предприятия.
По нашему мнению, социально-психологический климат можно рассматривать как единое социально-психологическое положение рабочих, условно стабильный и характерный для него образ, устойчивый и типичный для него настрой, выражающий действительную обстановку рабочего процесса и форму трудовых стереотипов, ценностей, взаимоотношений в коллективе. По мнению Р. Л. Кричевского [80], социально-психологический климат можно разделить на следующие типы: а) благоприятный, отличающийся общим взаимодоверием, почтением, осведомленностью по важным задачам, взаимопомощью и обоюдным обязательством. При наличии данного типа социально-психологического климата у работника вырабатывается необходимость в деятельности, направленной на пользу всего предприятия; б) неблагоприятный, отличающийся непочтительным обращением рабочих внутри коллектива, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, безжалостностью, высокой степенью черствости, повышенным уровнем склоков и ссор во время рабочего процесса; в) меняющийся, отличающийся повторяемостью конфликтных ситуаций в трудовом коллективе [143, с. 29].
Социально-психологическая атмосфера предприятия подвержена влиянию различных факторов. В связи с этим управляющий, обладающий базовыми основами социально-психологических умений, обязан успешно оказывать влияние на все трудовые процессы. По данным общероссийских социологических исследований была обнаружена зависимость эмоциональных реакций рабочих от принципов руководства, среди которых могут быть такие показатели, как степень усовершенствования рабочей группы, всеобщая результативность ее труда, служебное положение коллектива, специфика работы участников группы, относящихся к единому служебному положению. В случае если преобладает групповой принцип работы коллектива, то социально-психологическая атмосфера в наибольшей степени подвержена влиянию руководства [26, с. 68].
Таким образом, на психологический климат коллектива оказывают влияние разнообразные элементы: социальные, общепсихологические, экономические, организационные и специфичные черты участников рабочей группы; уровень коллективной объединенное. По мнению Т. И. Заславской, около 80 % рабочих доверяют людям, с которыми вместе работают, тогда как не доверяют своим коллегам немногим более 3 %[50,с. И].
Согласно результатам анализа социологических исследований на промышленных предприятиях России машиностроительного профиля за период 1990-2008 гг., Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) - 2006, 2008 гг., проведенного А. Л. Темницким, было выявлено, что во все годы социологических опросов самой высокой оказывалась удовлетворенность отношениями с коллегами по работе, что свидетельствует о сохранении благоприятного для нормальной работы социально-психологического климата в рабочей среде [170, с. 132].
Важнейшим организационным фактором, влияющим на удовлетворенность трудом, является обучение рабочих. Несмотря на то, что половина организаций утверждает о переобучении собственных сотрудников, действительные размеры работы по профессиональной подготовке не меняются. Профессиональная подготовка характеризуется небольшим количеством задействованного в ней персонала и ограниченной длительностью. Она не подразумевает активную замену рабочих. То есть сотрудники, недавно принятые на работу, или уже владеют необходимым опытом и мастерством, или работодатель не нуждается в высококвалифицированных специалистах [201].
Удовлетворенность трудом и производственная мотивация промышленных рабочих
Необходимо отметить, что выражение человеку признательности за хорошо выполненную работу является действенным средством поощрения.
Многочисленные исследования также подтверждают, что данный фактор очень важен для морального духа людей и их настроя на высокую отдачу в работе. Так, немецкий исследователь Ф. Герцберг показал, что признание со стороны руководителя является вторым по значимости мотиватором после реальных достижений работника [191]. То есть удовлетворенность рабочих своим трудом и их готовность работать с полной отдачей взаимосвязаны с признанием руководителем достижений подчиненного, что в свою очередь является мощным средством повышения его мотивации.
Среди нематериальных стимулов широко распространены: фотография на Доске почета, официальное признание заслуг посредством награждения лучших рабочих (коллективов) за отличия в труде. На успешных предприятиях слажено работает система морального стимулирования. В отношении экономически не успешных предприятий ситуация более сложная: в основном в качестве морального стимулирования применяется адресная благодарность со стороны руководства.
Анализируя такой организационный фактор удовлетворенности трудом, как отношение с коллегами, Ю. Н. Лапыгин, Я. Л. Эйдельман и В. С. Магун считают, что благоприятные социально-психологические взаимодействия между коллегами имеют высокую ценностную значимость и стоят на втором месте после материальных ценностей [87, с. 69]. Значимых статистических отличий по оценке социально-психологического климата на обследованных предприятиях выявлено не было. Результаты авторского исследования свидетельствуют о том, что отношения в коллективах экономически не успешных предприятий развиваются благоприятно, также как и отношения с руководством. Всего 8,1 % из общего числа респондентов на экономически не успешных предприятиях сталкиваются с грубостью руководства; большинство респондентов (91,9 %) не сталкивались с грубым обращением руководителей. Данный факт объясняется признательностью руководства за лояльное отношение к предприятию в период экономического кризиса, тем, что, невзирая на неблагоприятные условия труда, персонал продолжает трудиться в своей организации. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива (рисунок 14).
Большинство сотрудников преуспевающего предприятия ОАО «Маяк» также удовлетворены социально-психологическим климатом в своем коллективе (87,2 %). Самыми удовлетворенными являются люди в возрасте от 41 до 55 лет, они считают свой коллектив единой командой (31,1 %). Напротив, молодые рабочие в возрастной категории от 18 лет до 21 года дают более неблагоприятные оценки и говорят, что в их коллективе постоянные склоки и ссоры (37,7 %). Все же преобладающее количество респондентов считают свой коллектив достаточно дружным, в котором все же иногда бывают конфликты, непосредственно связанные с рабочими моментами.
Рабочие ОАО «Пензтяжпромарматура» оказались самыми лояльными (83,4 %) и представляют свой коллектив в качестве единой команды (см. рисунок 14). Можно предположить, что наличие большинства лояльных сотрудников связано с высокой степенью заботы предприятия о своем персонале. Следовательно, рабочие, взаимодействуя между собой, имеют высокую эффективности от проделанной совместной работы, что способствует повышению удовлетворенности своим трудом и стимулирует чувство сплоченности.
Данные авторского исследования полностью согласуются с результатами, предоставленными социологом в процессе проведения «Хоторнского эксперимента» на фабрике «Вестерн Электрике» в США по выявлению зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. По мнению Э. Мейо, социально-психологический климат эффективнее воздействует на производительность, в отличие от других предметов производственного процесса [105].
По мнению отечественного исследователя А. Л. Темницкого, удовлетворенность отношениями с коллегами в высокой степени может благоприятно воздействовать на удовлетворенность размером оплаты труда. Данная взаимосвязь наблюдалась в выводах, проводимых социологических исследований до начала XIX в., где исследователи отмечали высокую значимость данной связи. Такое внимание к данным параметрам было вызвано тем, что в советский период промышленные рабочие имели практически равный размер оплаты труда, следовательно, мотив благоприятного взаимоотношения в коллективе преобладал над мотивом обогащения. На сегодняшний день данная связь стала неактуальной. Вопреки высокой значимости оплаты труда и того, что ее размер остается основным мотивом трудовой деятельности для рабочих обследованных предприятий, наиболее приоритетным для них также остается положительный морально-психологический климат, выступающий основным условием успешной трудовой деятельности.
Влияние удовлетворенности трудом на трудовое поведение рабочих предприятий промышленности
На сегодняшний день в качестве одной из важнейших целей Правительства РФ является реанимирование и развитие пошатнувшейся в период реформ и кризисов экономической сферы, развитие которой может способствовать стабильному функционированию промышленности в макроперспективе. Однако, несмотря на все усилия государства посредством внедрения различных программ и проектов, промышленность находится в крайне неустойчивом состоянии дисбаланса. Наиболее уязвимые места - это устаревшая материально-техническая база, недостаточность производственных мощностей заводов, а также проблемы, связанные с кадровой составляющей промышленных предприятий. Таким образом, проблема изучения влияния организационных факторов на уровень удовлетворенности рабочих своим трудом, а также выявление динамики изменений удовлетворенности рабочих с целью выработки эффективных решений в области закрепления сотрудников на промышленных предприятиях для их стабильного развития является весьма актуальной.
Отношение к труду определяется как присутствие или отсутствие стремления рабочего к эффективному использованию своих возможностей для достижения качественных и количественных результатов в процессе трудовой деятельности, которое реализуется в рамках трудового поведения и удовлетворенности трудом.
В социологии труда отношение к труду рассматривается в рамках двух направлений - трудовое поведение и удовлетворенность трудом. Комплексный анализ трудового поведения в рамках различных подходов: функционального (В. И. Верховин, А. А. Ручка, Н. А. Сакада, В. В. Адамчук, М. Е. Сорокина, О. В. Ромашов и др.), реакционного (В. А. Ядов, С. М. Фишман, О. 10. Грачева и др.) и социально-экономического (А. С. Афонин, Н. И. Шаталова, В. Я. Ельмеев) позволил раскрыть его, как сознательно осуществляемые действия и поступки рабочего, связанные с сущностью его труда при выполнении различных видов работ, основанные на оценке своего положения в системе общественного разделения труда, соотнесение роли и статуса, ценностных ориентации, мотивов связанных с требованиями производственного процесса.
В научной литературе сформировалось два подхода к пониманию удовлетворенности трудом. Первая группа концепций (В. А. Ядов, А. А. Киссель, Т. А. Китвель, И. М. Попова и др.) основывается на взаимосвязи уровня удовлетворенности трудом с различными элементами производственной ситуации. Вторая группа концепций (А. Г. Здравомыслов, Н. Ф. Наумова, К. Замфир, Р. Штольберг, В. Врум, Л. Портер, Ф. Герцберг и др.) тесно связана с психологией личности и концентрирует внимание на индивидуальных особенностях личности работника. В рамках диссертационного исследования удовлетворенность трудом рассматривается как эмоционально-оценочный показатель отношения к труду, качеству трудовой жизни, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями, потребностями, мотивами, уровнем притязаний работника, с другой стороны, окружающей трудовой средой и конкретными трудовыми ситуациями, оказывающими влияние на трудовое поведение и трудовые стратегии рабочих. Она реализуется в рамках взаимосвязанных систем: технической и технологической, экономической, социальной.
Удовлетворенность трудом реализуется в рамках трех взаимосвязанных систем: технической и технологической (условия труда, работа оборудования, эргономика рабочего места, техника безопасности), экономической (материальные мотивы и ценности), социальной (престиж профессии, статус рабочего, престижность организации и рабочего места).
На удовлетворенность трудом рабочих оказывают влияние мега-(экономическая ситуация в мире, характер расстановки социально-экономических сил, влияние экономики других стран на экономику национальных государств), макро- (экономические, технологические, политические, демографические и др.), мезо- (организационные - трудовая политика в организации, условия работы, содержание труда, стимулирование труда и др.) и микрофакторы (индивидуально-личностные особенности, социально-демографические и профессиональные характеристики) с учетом специфики функционирования российских промышленных предприятий в рыночной среде.
Удовлетворенность трудом связана с трудовой мобильностью, лояльностью персонала, трудовой мотивацией. Связь между мобильностью и общей удовлетворённостью обнаруживается в тех случаях, когда неудовлетворённость которая привела к смене рабочего места, доминирует в структуре удовлетворённости трудом, т.е. неудовлетворенность им приводит к общей неудовлетворенности. Связь удовлетворенности трудом с лояльностью, характеризуется преданным отношением работника к своей организации. Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом и проблема мотивации трудовой деятельности. Мотиваторы выступают в качестве базиса или основы удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом является следствием воздействия мотивов. Связь между удовлетворенностью трудом и производительностью неоднозначная. Анализ изменения структуры удовлетворенности трудом в зависимости от вида труда показывает, что у рабочих доминирующим элементом в данной структуре является удовлетворенность функциональным содержанием труда. То есть их ответ на вопрос об общей удовлетворенности трудом является в значительной части отражением общей удовлетворенности работой. Поэтому в случае, если исследуемая группа оказывается не выровненной по соответствию «свойства работника - содержание труда», то обнаруживается положительная связь между удовлетворенностью трудом и производительностью. Существование корреляции между удовлетворенностью и производительностью является индикатором гетерогенности рабочей группы по степени соответствия свойств работника трудовым функциям. Обнаруживаемая в некоторых исследованиях отрицательная связь между общей удовлетворенностью трудом и производительностью связано с особенностями конкретной производственной ситуации - крайне плохим состоянием условий и организации труда, которое способно оказывать негативное влияние на общую удовлетворенность трудом. Необходимо также подчеркнуть, что удовлетворенность работой непосредственным образом взаимосвязана с текучестью кадров.
Предлагается авторская структура организационных факторов, воздействующих на удовлетворенность трудом, которая включает в себя: правовые (соблюдение трудового законодательства, гражданского права, финансового права, административного права, исполнение локальных нормативных - правовых актов и т.д.); технологические (техническое обеспечение технологического процесса, оснащение рабочего места (условия труда), организация труда (сменность, условия труда, режим труда и отдыха, эргономика рабочих мест), содержательность труда (интерес, коммуникации, степень нагрузки, разнообразие работы, ответственность); экономические (материальное стимулирование, компенсационный пакет); социальные (имидж профессии, репутация организации-работодателя, престиж рабочего места, статусные компоненты занимаемой должности); социально-психологические (профессиональный рост (саморазвитие, самореализация, обучение), карьерный рост, содержательность труда (интерес, коммуникации, степень нагрузки, разнообразие работы, ответственность), моральное стимулирование, организационная культура, гарантии занятости; информационная политика) компоненты.