Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Особенности формирования общественного капитала в современной организации как социального феномена .20-80
1.1. Категория «общественный капитал» в социологическом дискурсе 20-38
1.2. Формирование общественного капитала в России 38-53
1.3. Основные векторы накопления общественного капитала в современной организации 54-80
Глава 2. Развитие общественного капитала современной организации 81-127
2.1. Культура доверия как общественный капитал организации .81-95
2.2. Особенности развития общественного капитала в современных российских организациях 95-107
2.3. Социальные стратегии развития общественного капитала в российских организациях 107-118
2.4. Развитие общественного капитала организации с помощью социальных сетей Интернета 118-127
Заключение 128-134
Список литературы 135-150
Приложение А. 151-153
- Категория «общественный капитал» в социологическом дискурсе
- Основные векторы накопления общественного капитала в современной организации
- Особенности развития общественного капитала в современных российских организациях
- Развитие общественного капитала организации с помощью социальных сетей Интернета
Категория «общественный капитал» в социологическом дискурсе
В последние годы в социологическом дискурсе начали активно использоваться экономические понятия, такие как капитал, выгода, ресурсы и т. п. Но в силу того, что социальные процессы гораздо глубже и разнообразнее, чем их сугубо экономическая интерпретация, заимствованные из экономики категории также получили неожиданную окраску и наполнились дополнительным содержанием. Все сказанное в полной мере относится к понятию «капитал» и его особой форме - «общественный капитал».
Источник общественного капитала, по нашему мнению, нужно искать в эффекте кооперации. Карл Маркс в «Капитале» показал, что соединившись наилучшим образом, люди могут достичь больших результатов, чем порознь. К. Маркс поясняет, что совместная работа вызывает стремление к соревнованию и усиливает жизненную энергию1. Иначе говоря, если люди кооперируются, то формируется особый ресурс, вызывающий приращение потенциала каждого отдельного человека и социальной общности в целом, который можно определить как общественный капитал.
Но вернемся к истории развития этой дефиниции. В социологический дискурс политико-экономическое понятие «капитал» впервые ввел П. Бурдье2. По мнению этого ученого, общественные отношения неизбежно включают в себя борьбу за общественные ресурсы, обладание которыми наделяет агентов особого рода властью. Понятие капитала он трактовал как особое преимущество, которое дает преференции в борьбе за присвоение социальных благ. Индивид может обладать экономическим, символическим, культурным и, наконец, общественным (социальным) капиталом1. Последнему виду капитала автор уделял самое пристальное внимание, в силу его драматической роли и особой значимости в поддержании социального неравенства2. Этот вид капитала может возникать в трех формах. Первая форма – инкорпорированная. Она предполагает наличие у индивида особых способностей, личных или семейных связей и отношений, которые позволяют ему приобрести объективированную форму общественного капитала. Она может быть представлена показателями, поддающимися внешнему наблюдению: социальное положение, признание окружающих, популярность, уровень цитируемости, упоминание в СМИ и т.п. И, последнее, общественный капитал может принимать форму, которая окончательно закрепляет за ним статус важного общественного ресурса – институциональную форму. Эта форма может выразиться в виде наград, дипломов, привилегий и т.п. Подчеркнем, что настороженное отношение П. Бурдье к общественному капиталу объясняется, прежде всего, беспокойством по поводу его роли в снижения общественных перспектив, возможностей социальной мобильности выходцев из нижних слоев социальной пирамиды, то есть лиц, не имеющих достаточного общественного капитала.
Нетрудно заметить, что трактовка капитала в социологическом дискурсе намного шире, чем она была представлена К. Марксом в политической экономии, где капитал рассматривался как ресурс, участвующий в процессе производства и приносящий прибавочную стоимость. Среди отечественных ученых следует назвать В.В. Радаева3, который предлагает социолого-экономический подход к понятию «общественный капитал». По мнению этого автора, капитал обладает следующими свойствами:
— капитал обладает стоимостью, поэтому прямо или косвенно принимает денежную форму;
— он может развиваться и расти, и приносить прибавочную стоимость, в том числе в денежной форме;
— один вид капитала может превращаться в другой, изменяя свою форму;
— любой вид капитала может девальвироваться, потерять свою стоимость и особая опасность возникает при смене форм капитала.
Сравнивая подходы П. Бурдье и В. В. Радаева, можно заметить, что во втором подходе исключена субъективная составляющая трактовки понятия «общественный капитал». Если у Бурдье необходимым элементом общественного капитала является его субъективная составляющая, то у Радаева капитал - это объективное благо, на которое не воздействуют субъективные факторы. Но, с нашей точки зрения, для трактовки понятия «общественный капитал» субъективные факторы, влияющие на его формирование, совершенно нельзя исключить.
Попытаемся сформулировать авторский подход к трактовке общественного капитала.
1) Это ресурс, который возникает, когда люди объединяются в процессе совместной деятельности или образуется как системное качество жизнедеятельности какой-либо социальной общности, где её члены оказывают друг другу взаимную поддержку и помощь.
2) Бенефициарами (выгодополучателями) от пользования общественным капиталом (возможно, в разной степени) являются все члены социальной общности.
3) Необходимым элементом общественного капитала является его субъективная оценка как отдельными индивидами, так и общественным мнением всех членов социальной общности.
Как будет показано далее, на сегодняшний день не существует единого, признанного большинством ученых, понятия «общественный капитал». Разнообразие трактовок зависит от контекста употребления этой дефиниции и характера объекта исследования, который является носителем общественного капитала.
Выделим несколько уровней рассмотрения этого понятия.
Ряд авторов рассматривает общественный капитал на уровне всего общества. На этом уровне изучают исследуемый феномен Р. Патнэм, П. Штомпка, Ф. Фукуяма, П. Бурдье, Дж. Коулман, М. Шифф, С. Томас и другие авторы. Они, как правило, рассматривают эту дефиницию в контексте проблем общественной деятельности и формирования гражданского общества. В этом смысле особое внимание привлекает книга Р. Патнэма «Боулинг в одиночку»1. В ней общественный капитал необходимым образом связывается с важностью сильного и активного гражданского общества и укреплением демократии. Долгое время, с точки зрения этого автора, примером для подражания в этом отношении были передовые западные демократии и прежде всего Соединенные Штаты. Однако в последние годы динамизм общественной жизни в этих странах существенно затормозился, снизилась гражданская активность. Р. Патнэм связывает это явление с эрозией гражданского общества и падением доверия к институтам власти. На уровне всего общества он выделяет общественный капитал «связи» и общественный капитал «преодоления». Первый вид общественного капитала предполагает установление гармоничных отношений с индивидами, близкими в социальном пространстве: работниками одной организации, членами одной этнической общности и т.п. Второй вид общественного капитала развивается тогда, когда сближаются люди, имеющие разное мировоззрение и различный социальный статус. Этот вид общественного капитала Р. Патнэм считал наиболее ценным, поскольку он играет значимую роль в преодолении социальных и этнических конфликтов.
Чем именно вызвано размывание общественного капитала в Америке?
Р. Патнэм приводит несколько возможных объяснений. Они связаны, прежде всего, с проявлениями постиндустриальных тенденций в социальной и экономической жизни. Поскольку в большинстве случаев в России наблюдаются аналогичные процессы, остановимся на них подробнее.
1) Вовлечение женщин в деловую сферу. Это нанесло существенный урон деятельности ряда организаций, связанных со школой, досугом, электоральной деятельностью, в которых представительницы «слабого пола» традиционно проявляли социальную активность. Но женская эмансипация вряд ли является единственной причиной снижения общественного капитала на уровне всего общества.
2) Изменение места проживания разрушает прежние социальные связи.
3) Демографические трансформации.
4) Существенные экономические изменения в производстве и приобретении товаров. Например, электронная покупка товаров на дому, или вытеснение местных предприятий далекими транснациональными корпорациями.
Основные векторы накопления общественного капитала в современной организации
В социологическом дискурсе можно выделить разные трактовки понятия «организация». Первое направление представлено теоретиками организации Д. Марчем и Г. Саймоном1. По их мнению, от энропийных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами организацию отличают специфическая структура и координация внутри самого поля организации. Эти черты придают организации схожесть с биологическими системами.
По мнению А. И. Кравченко и И. О. Тюриной, социальная организация-это совокупность ролей, которые объединены в одну систему по средствам коммуникации. Основываясь на системной модели, организацию можно определить, как агрегированную динамическую социальную целостность. В свою очередь она выполняет ряд функций по отношению к более широкой социальной системе и стремится к сохранению баланса с внешней средой и между своими собственными элементами2.
Анализ представленных взглядов на определение организации дает возможность выделить две основные характеристики, позволяющие отличить организацию от других видов социальных общностей.
В первую очередь, организация – это такие социальные группы, которые ориентированы на достижение общих конкретных целей, связанных между собой. Действия членов каждой организации скоординированы между собой определенным образом, для достижения общего результата.
Во-вторых, организациям свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура подчинена строгому порядку, а в сферы поведения членов группы включены различные правила и регламентации.
Все приведенные выше определения организации имеют научную ценность, которую трудно подвергнуть сомнению. Но с точки зрения цели нашего исследования, для изучения формирования общественного капитала в организации нам необходимо такое определение организации, которое бы учитывало феномен кооперации людей. Такой подход мы увидели у Честера Барнарда. По его мнению, организация – это система сознательно скоординированных между собой действий или сил, по крайней мере, двух человек»1.
Ч. Барнард первым подразделил социальные организации на формальные и неформальные2.
Формальные организации. Эти организации созданы для достижения каких-либо значимых целей. Они имеют разветвленную формальную структуру, административное управление, сотрудники имеют четко регламентированные обязанности и получают зарплату. Именно такому типу организации мы, в нашей работе, и будем уделять внимание, прежде всего.
Неформальные организации. В данной организации цели вырабатываются внутри и являются обобщением индивидуальных стремлений участников. Руководство избирается членами организации, а регулирование осуществляется с помощью принятого устава. Членство в такой организации удовлетворяет политические, культурные, социальные, материальные и другие интересы участников.
В социальном пространстве возникают социальные общности, не являющиеся организациями, но имеющие их многие признаки. Это ассоциативные организации – семья или неформальная группа, например. В них можно заметить такие черты, как стабильность состава, автономия от внешней среды, некая иерархия, распределение ролей между участниками и принятие общих решений. Нормы и ценности, сложившиеся в них, осуществляют регулятивные функции. В то же время степень формализации в них практически незначительна. Важнейшее отличие таких групп от организаций - это особенность постановки и достижения целей: если в организации ставится общая цель, которая достигается стараниями всех участников, то здесь деятельность строится на взаимном удовлетворении интересов. То есть цель одного участника выступает как средство достижения цели другого участника. Таким образом, индивидуальные цели совпадают с общими.
В сложившихся рыночных отношениях особый интерес исследователей вызывают бизнес-организации, как продукт постиндустриального типа хозяйствования, в котором человеческие ресурсы, приобретают стратегическое значение. Накопленный человеческий капитал организации непосредственно влияет на её экономический успех. Стремление руководства организации снизить издержки и повысить прибыль сопровождается пониманием необходимости вложения в социальную сферу. Это формирует общественную потребность объединения собственников производства, руководства, рядовых сотрудников в единое целое, в единый социальный организм. В этом суть преобразования традиционной бизнес-организации в современную, в рамках, которой складывается новая корпоративная философия с ценностями «общей судьбы»1.
Опираясь на таких авторов как Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов, попытаемся более широко сформулировать отличие современной бизнес-организации от организации традиционной.
В бизнес-организации современного типа применяются неэкономические методы стимулирования труда и передача ответственности на максимально низкий уровень работников.
Руководство организации как одну из бизнес целей ставит повышение творческого потенциала сотрудников и обеспечение их горизонтальной и вертикальной мобильности.
Изменение самого процесса труда, в котором приоритетном является его совершенствование, введение высоких технологий, гибкого реагирования на вызовы окружающей среды.
Распространение командных форм труда, укрепление доверия и ценностей единения между членами команды.
Усиление зависимости организации от её работников. Усиление заинтересованности работников в результатах труда, преодоление отчуждения между управляющими и управляемыми.
Новым взглядом на общественность, наращивание общественного капитала организации за счет усиления внутренних и внешних связей организации.
Создание и поддержание социального порядка в организации является важнейшей проблемой. Оно осуществляется за счет того, что каждый индивид в организации следует множеству правил, разрешений и запретов. Но стоит принять во внимание тот факт, что в конкретных случаях возникают ситуации, которые заставляют людей отклоняться от правил. Поэтому, после создания модели структуры какой-то организации, исследователи рассматривают, как - в соответствии с этими моделями -будет меняться поведение членов организации в определенных ситуациях.
Нормативная структура организации состоит из множества элементов. Это, прежде всего ценности, представляющие собой критерии, по которым оцениваются привлекательность и разумность выбора целей. Они также служат основой для оценки тех или иных социальных норм, созданных внешней средой. Важным элементом структуры являются нормы, то есть -правила и шаблоны, управляющие поведением, которые в свою очередь постоянно совершенствуются и приводят индивидов к осуществлению обозначенных целей: роли и ролевые ожидания. Роли определяют такие вещи, как вклад индивидов в достижение общих целей организации в зависимости от позиции, которую они занимают в организации, а также взаимные ожидания и контроль за поведением друг друга. Роли, ценности и нормы создают системы предписаний, которые управляют поведением членов организации и создают взаимное доверие.
Фактический порядок в организации обычно определяют, как поведенческую структуру. Поведенческую структуру можно определить, как систему отношений между людьми, которые находятся в границах нормативной структуры, но одновременно отклоняются от нее из-за появления симпатий, интересов и личностных чувств.
Подводя итог, можно сказать, что социальная структура представляет собой систему позиций, упорядоченных определенным образом. Она включает в себя роли и ролевые ожидания, взаимосвязанные между собой, упорядоченные взаимодействия между членами организации, а также отношение власти и подчиненных. Под воздействием различных факторов, например, при изменении целей или при изменении характера использования ресурсов, отношения власти и подчинения могут изменяться. Именно обмен ресурсами является важнейшим резервом развития организации, поскольку он включает в себя новшества разделения труда и мотивации сотрудников.
Изучению процесса формирования общественного капитала в организации более всего соответствует представление социальной структуры организации как поля сил.
Особенности развития общественного капитала в современных российских организациях
Проведенный в параграфе 1.3. анализ поля организации показывает, что возможны три основных вектора формирования общественного капитала организации. Он образуется силовыми линиями потоков, восходящих и нисходящих, вертикальных и горизонтальных взаимодействий. В этих интеракциях формируется доверие подчиненных к руководителям, руководителей к подчиненным и сотрудников организации между собой. Важную роль в накоплении общественного капитала организации играет субполе неформальных отношений, в которых формируется сетевое доверие. Для того чтобы понять, как повысить общественный капитал организации, мы рассмотрим каждый из этих векторов взаимодействий.
Отношения руководитель – подчиненные, с нашей точки зрения, являются решающими в коллективе. Поэтому в нашем анализе необходимо уделить особое внимание направлению руководитель-подчиненный.
В этом отношении мы будем исходить из заявления Ч. Барнарда, утверждающего, что власть руководителя организации основана на том, как она принимается подчиненными1. Иначе говоря, сама проблематика власти в организации непосредственно связана с доверием руководству. Для установления власти над людьми необходимо их согласие. По мнению Барнарда, требуется наличие одновременно четырех условий, чтобы сотрудник согласился исполнять распоряжения руководителя.
1) Он должен понимать, что от него требуется;
2) принимая решение подчиниться, он считает, что не противоречит целям организации;
3) он полагает, что выполнение распоряжения не противоречит его интересам;
4) сотрудник физически и ментально может выполнить то, что от него требуется.
Условия как минимум второго и третьего пункта требуют доверия к руководителю. Сотрудник нередко сам не в состоянии оценить, насколько полученное распоряжение соответствует целям организации или даже его личным интересам. Он выполняет распоряжение чаще всего потому, что доверяет руководителю. Если ткань взаимного доверия разрушается, то повседневное взаимодействие руководителя и подчиненного становится весьма проблематичным.
По мнению ученого, существует «зона безразличия», в границах которой сотрудник соглашается выполнять приказы руководителей. Ч. Барнард так поясняет значение этот термина. Если выстроить все возможные приказы по уровню их приемлемости для потенциальных исполнителей, то часть из них будет совершенно неприемлемой, другие будут находиться на грани приемлемости, а некоторые будут восприниматься как вполне приемлемые. Последняя группа приказов, с точки зрения Барнарда, относится к «зоне безразличия». Иными словами, выполняя приказ, сотрудник не сомневается в его правомерности, поскольку именно на подобные приказы он рассчитывал, когда принимал решение присоединиться к организации1.
Если интерпретировать «зону безразличия» в проблематике нашей работы, то её можно назвать «зоной доверия». Выполняя указания руководителя, лежащие в этой зоне, сотрудник демонстрирует обобщенное доверие к организации и личное доверие к руководителю. Если указание выходит за границы «зоны доверия», то, скорее всего, оно не будет выполнено, или будет выполнено халатно. Ч. Барнард приводит такой пример. «Все опытные руководители знают, что когда возникает необходимость дать указания, которые, на первый взгляд, противоречат основной цели организации, особенно её повседневной практике, то следует, если это возможно, объяснить или продемонстрировать, почему это противоречие является мнимым, в противном случае эти указания, скорее всего, не будут выполнены или будут выполнены кое-как»1.
Иначе говоря, в повседневном взаимодействии с подчиненными руководителю приходится часто доказывать, что его указаниям можно доверять, что они не выходят за границы «зоны доверия». Противоречивые приказы или выходящие за границы «зоны доверия» могут парализовать деятельность целых организаций, потому что сотрудники воспринимают их как неприемлемые.
Ч. Барнард рассматривал власть в рамках взаимодействия руководителя и подчиненного. Он писал, что «люди наделяют властью коммуникацию, исходящую сверху, при условии, что ее содержание соответствует тем преимуществам глобального обзора и оценки, которые в принципе приписываются коммуникации, исходящей сверху»2. Такая власть, по мнению автора, слабо связана с личными способностями того, кто занимает позиции наверху. Личные способности руководителя могут быть весьма скромными, но его рекомендации могут быть более ценными, чем у других, в силу преимущества позиции. Такая власть будет властью позиции. Как правило, сотрудники испытывают обобщенное доверие к позиции руководителя как таковой.
Но также очевидно, что в одной и той же организации отдельные работники обладают большими способностями, чем другие. Их компетентность, знания, понимание проблем внушают уважение независимо от их позиции в организации. В результате - другие члены коллектива наделяют их властью, которая является властью лидера.
Когда власть лидера сочетается с властью позиции, то сотрудники испытывают особое доверие к такому руководителю. Они готовы подчиняться приказам, выходящим далеко за пределы «зоны безразличия». Это является примером того случая, когда «зона доверия» значительно шире «зоны безразличия.
Итак, общественный капитал организации накапливается, прежде всего, во взаимодействии руководителей и подчиненных. Для его усиления необходимо расширять «зону доверия» путем повышения авторитета руководителей этой организации.
О том, как складываются отношения между сотрудниками внутри российских организаций, свидетельствуют социологические исследования. Развернутую картину внутриорганизационных отношений в России дает исследование «Социальное партнёрство и конфликт в системе трудовых отношений», выполненное Н. Д. Ворониной, И. К. Зангиевой на трех промышленных предприятиях России1. Для изучения были выбраны следующие три промышленных предприятия.
Нефтеперерабатывающее предприятие — было построено в конце 50-х годов прошлого века. В настоящее время на нем работают три с половиной тысячи человек. Оно быстро развивается и является одним из лучших в своей отрасли, играет важную роль в социальной и культурной сфере своей области.
Моторный завод - был введен в эксплуатацию в 30-х годах прошлого века, в настоящее время является частью государственного холдинга. Сейчас на нем трудятся примерно пять тысяч триста работников. Завод выпускает крупные силовые агрегаты для военной и гражданской сферы, что определяет устойчивый спрос на его продукцию.
Машиностроительное предприятие — было построено в конце девятнадцатого века. На сегодняшний день численность работников достигает трех тысяч семисот человек. В наши дни предприятие выпускает гидравлические и газовые турбины и входит в состав ведущего в своей отрасли холдинга.
Исследование показало1, что внутриорганизационные отношения в России находятся на очень низком уровне. Они, по сути дела, представляют собой атомизированную среду, в которой слабо выражена культура доверия и плохо накапливается общественный капитал. Только 12 % опрошенных согласны с тем, что проблемы, возникающие в коллективе, нужно решать совместно; 20% респондентов думают, что в процветании заинтересованы все работники, поскольку от этого зависит их благополучие. На поддержку коллег в трудных ситуациях рассчитывают только 34% принявших участие в опросе. Привязаны к своему предприятию примерно столько же – 31% респондентов. Иначе говоря, в поле отношений доверия втянуто не более трети коллектива. Но сильной стороной, как показывает вторичный анализ полученных данных, является отношение с руководством. С тем, что на их предприятии руководители чувствуют ответственность за работников, согласны более половины опрошенных – 56%. (см. таблицу 8).
Развитие общественного капитала организации с помощью социальных сетей Интернета
Развитие общественного капитала зависит не только от формальных каналов, которые использует руководство организаций. Для взаимодействия во внешней и внутренней среде. Существенное влияние на этот процесс оказывает активность сотрудников в социальных сетях. Неформальное межличностное общение является значимым ресурсом для накопления общественного капитала организации.
В 2015 году автором было проведено социологическое исследование среди работников московских организаций «Влияние социальных сетей Интернета на организационные отношения». Использовались личные полуформализованные интервью (по квотной выборке 317 человек 19-35 лет) с молодыми сотрудниками московских организаций1.
Для молодых сотрудников организаций социальные сети - обычное коммуникативное пространство, которое тесно переплетено с их работой и личной жизнью. И более того, молодые сотрудники формируют мейнстрим развития современных российских организаций. Поэтому важно было понять, как социальные сети влияют на культуру доверия в организации. В качестве объекта были избраны 6 сетей (см. диаграмму 3).
Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что практически все респонденты на момент исследования имели многолетний (более 10 лет) опыт использования социальных сетей. В них состояли 97% участников опроса.
Самой востребованной была социальная сеть ВКонтакте. Около 96% опрошенных участвуют в работе в этой сети. Довольно популярны Instagram (ее используют 63% опрошенных) и Facebook (45%). Twitter и Одноклассники заметно отстают от лидеров. Отметили, что состоят в этих сетях, соответственно 19% и 12% опрошенных Большинство респондентов числятся в нескольких сетях, поскольку они решают разные задачи.
Для многих организаций социальные сети являются существенным подспорьем для решения большинства повседневных рабочих проблем. Но в большей степени они применяются для общения в повседневной жизни. Об этом свидетельствуют данные таблицы 16.
Результаты исследования, приведенные в таблице 16, показывают, что респонденты чаще всего общаются исключительно на личные темы. Это отметили 34% опрошенных. Проблемы, связанные с работой, у многих участников опроса также активно представлены в беседах. Если сложить вторую и четвертую строчки в таблице 16, то можно сделать вывод, что 26% опрошенных беседуют о том, что делается в их организации. Участники сети достаточно полно включены в обсуждение проблем организации (см. таблицу 17).
Результаты опроса, приведенные в таблице 17, свидетельствуют о том, что социальные сети - это, прежде всего среда дружеских контактов, 33% респондентов ответили, что они общаются только с друзьями. Но коллеги тоже достаточно сильно включены в процесс общения, это отметили 28% опрошенных. Причем исследование показало, что каждый участник опроса имеет в среднем 30-50 собеседников (см. диаграмму 4). Таким образом, каждый сотрудник является добровольным ретранслятором сведений о своей организации довольно широкому кругу лиц.
Такие активные контакты в социальных сетях с коллегами по работе и обсуждение организационных проблем не могут не сказаться на развитии культуры доверия в организации. Причем этот процесс проходит без формального контроля со стороны руководства организаций.
Сведения об организации распространяются в автономном режиме и могут не только нанести большой вред организации, но и принести пользу, увеличив её общественный капитал.
Обратимся снова к проблеме доверия в социальных сетях Интернета. Она важна практически для всех респондентов. Каждый участник сетевого взаимодействия определяет, кому, насколько и какие сведения можно доверять. Респонденты хорошо понимают различие между сетевыми контактами и общением в реальной жизни.
Опрос показал, что 8% респондентов хотят знакомиться с новыми людьми. Реперной точкой, в которой довольно высока взаимная подозрительность, являются первые контакты с незнакомым человеком. Доверяют ли люди своим собеседникам в социальной сети? Как правило, они доверяют лишь тем, кого хорошо знают лично.
В исследовании обсуждалось, как в организациях обстоит дело с корпоративными сетями (см. диаграмму 5).Большинство респондентов (62%) указали на то, что у них нет корпоративной сети. Одни организации просто не имеют таких возможностей, другие опасаются за конфиденциальность информации.
Исследование подтвердило, что корпоративные сети могут быть эффективным инструментом управления организацией. Основываясь на современных технологиях, они вполне соответствуют системе формальных коммуникаций. Проведенные интервью показали, что в некоторых организациях дают возможность в корпоративных сетях проявиться элементам горизонтальных неформальных взаимодействий. Приведем два высказывания, которые характеризуют отношения в социальных сетях:
«Обсуждали недавно конфликт с сотрудником, а также обсуждали вопросы по поводу увольнений и перевода в другой отдел (муж.,29 лет, менеджер.)
Исключительно рабочие вопросы, административного характера, но есть и неформальное общение, где обсуждаются и личные вопросы (муж.,29 лет, тренер)»1.
Судя по данным исследования, корпоративные сети гораздо меньше влияют на культуру доверия в организации, чем неформальные социальные сети. Независимое от руководства организации пространство коммуникации используется работниками для формирования кругов дружеского общения, включающих своих коллег. Эти круги настолько значимы для индивидов, что они готовы тратить на контакты в сетях много времени. Если у студентов на общение в социальных сетях уходит в среднем 3-5 часов ежедневно, то молодые сотрудники тратят на Интернет-взаимодействия в среднем 1-3 часа. Иначе говоря, признание в виртуальном пространстве чрезвычайно важно для пользователей сети. Они хотят увеличить круг общения, постепенно окружая себя людьми, которым они доверяют, а значит, формируя свой общественный капитал.
Такая социальная общность как организация должна стремиться к формированию надежных кругов доверия, которые ее сплачивают. Добавим, что в социальных сетях в большей степени обсуждаются проблемы этой социальной общности (см. диаграмму 6), что необходимо для ее развития. Этот процесс может протекать спонтанно и не отслеживаться руководством. Он может негативно воздействовать на социально-психологический климат организации. В некоторых из них, как показал опрос, представители руководства предлагают обсудить организационные проблемы в социальных сетях.