Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ПРЕДМЕТ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 9
История становления понятия "организационная культура" 9
Основные подходы к пониманию и изучению организационной культуры 23
Проблемы типологии организационных культур 38
Социально-психологический подход к пониманию организационной культуры 48
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ 62
Методологические проблемы диагностики культуры организации —62
Теоретические и методические основы организационной диагностики 69
Специфика социально-психологической диагностики организаций — 87
Модель социально-психологической диагностики организационной культуры 93
2АЛ. Основные параметры концептуальной модели 94
2.4.2. Методики и техники сбора информации на основе концептуальной
модели организационной культуры 105
ГЛАВА 3. ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ ДИАГНОСТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ
ДЛЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 119
Диагностика организационной культуры торговой компании 119
Исследование организационной культуры туристической фирмы 128
Организационная культура образовательного учреждения 143
Организационная культура риэлтерской фирмы 153
3.5. Выводы 162
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 165
ЛИТЕРАТУРА 170
ПРИЛОЖЕНИЯ 183
Введение к работе
Актуальность темы. В последние 20 лет сильно возрос интерес к культуре организаций среди исследователей и менеджеров. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная (корпоративная)1 культура оказывает на успехи и эффективность организации. Проведенные в начале 80-х годов исследования [167; 241] показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие "морального духа" организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, которые влияют на характер отношений между организацией и человеком. Все чаще управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас, говорят о диагностике и формировании организационной культуры, корпо-ративного духа, системы корпоративных ценностей [83; 86; 88; 161].
В условиях перемен, происходящих в нашей стране, выжить и преуспевать может только та организация (фирма, предприятие или банк), которая эффективно управляет изменениями, постоянно приспосабливая к ним свои аппаратные службы, стратегии, системы, методы работы и культуру.
Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо для организации и ее сотрудников. "Если можно говорить, что организация имеет "душу", то этой душой является организационная культура" [23; с.325]. Организационную науку и практику всегда интересовали процессы и методы, позволяющие повысить эффек-
тивность функционирования организации. Как показывает зарубежный опыт и некоторые исследования [168; 170], организационная культура является достаточно мощным источником повышения или снижения эффективности деятельности организации. Однако в российской практике управления ресурсы или ограничения, которые заключены в особенностях культуры организации, в настоящее время до конца не осознаны.
В современной зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления нет единства в понимании и определении организационной культуры, хотя наиболее часто она понимается как сложное, многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и, явно или не явно, влияет на их организационное поведение, Чаще всего это латентные, ненаблюдаемые силы организационной активности, неподдающиеся непосредственному измерению, что может быть преодолено в ходе специальной диагностической работы.
Из сказанного выше очевидна актуальность задачи диагностики организационной культуры как одного из инструментов в работе по повышению эффективности деятельности организаций. К сожалению, пока ни вопросы содержательного определения корпоративной культуры, ни вопросы ее диагностики не стали предметом сколько-нибудь серьезного рассмотрения в отечественной социальной психологии. И хотя сейчас существует достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема организационной культуры [10; 11; 35; 41; 44; 51; 54; 65; 86; 98; 129; 132; 141], до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики организационной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Однако совершенно очевидно, что без надежной диагностики состояния организационной культуры невозможна эффективная работа по развитию организаций. Данное обстоятельство определяет актуальность настоящей
1 Эти понятия обычно употребляются как синонимы.
работы как исследования, посвященного разработке именно диагностической модели организационной культуры.
Цель и задачи работы. Понятие "организационная культура" пока не стало традиционным для социальной психологии. Поэтому одной из основных целей работы явилось проведение теоретического анализа состояния проблемы и выделение собственно социально-психологического предмета исследования организационной культуры.
Не менее важной целью является формирование концептуальной модели и методического обеспечения (комплекса методик) диагностики компонентов культуры организации, эмпирическая проверка диагностической модели организационной культуры.
Все это предполагает решение следующих задач:
Анализ существующих в науке основных теоретических моделей и направлений исследования организационной культуры.
Выделение восприятия и интерпретации организационной культуры ее членами в качестве предмета социально-психологического исследования и рассмотрение "образа" организации (и его характеристик) как интегра-тивного результата восприятия организационной культуры.
Анализ, разработка и описание концептуальной модели и методических приемов диагностики восприятия организационной культуры членами организации.
4. Опробование предложенной модели социально-психологического
диагностики организационной культуры в реальных организациях.
Методологической основой исследования выступили следующие положения. Социально-психологический аспект в изучении организационной культуры состоит в исследовании субъективного отражения организационных процессов и явлений сотрудниками организации [2; 6; 35; 196; 275]. Поэтому предметом нашего исследования являются групповые представления сотрудников об организационной культуре, опосредующие жизнедеятельность данных групп (организации в целом или ее подразделений).
Объектом исследования выступили четыре организации различных типов и форм собственности. Общее количество обследованных членов в этих организациях составляет 145 человек.
Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в том, что впервые в отечественной социальной психологии феномен организационной культуры становится предметом специального теоретического анализа. Новым является рассмотрение соотношения понятий "организационная культура", "социальное познание" и "социальные представления", в результате которого впервые предпринимается попытка обоснования специфического подхода социальной психологии к пониманию и изучению организационной культуры как группового "образа" организации, сложившегося у ее сотрудников.
Предлагаемая в настоящем исследовании диагностическая модель является приложением положений психологии социального познания [5] к разработке способов социально-психологической диагностики организационной культуры. В работе выделяются и обосновываются ключевые элементы организационной культуры, уточняются основные понятия, структурируются диагностические категории, классифицируются основные подходы к диагностике организационной культуры, приводятся способы интерпретации данных. Таким образом, исследование вносит вклад в разработку проблемы социального познания применительно к новому объекту и субъекту, которым в данном случае выступает организация.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения результатов диссертационной работы в управленческой практике. Разработанная концептуальная модель и комплекс диагностических методик помогает собрать и обработать большой массив информации об организационной культуре фирмы, предприятия, учреждения, экономить время и сопоставлять между собой различные организации, оценивая их по общим критериям. Диагностическая модель может быть использована практикующими социальными психологами в организациях различных типов и форм
собственности. Результаты диагностики организационной культуры могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития.
Представленные в диссертации материалы могут также использоваться в обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов.
Положения, выносимые на защиту:
Социально-психологическое изучение и диагностика организационной культуры включают в себя в первую очередь анализ когнитивной сферы, или "субъективной реальности" индивидуальных и коллективных субъектов в условиях конкретной организации.
Образ организационной культуры является достаточно устойчивой категориальной сеткой типизации и интерпретации сотрудниками организационно-управленческих и социально-психологических проблем конкретной организации. Этот образ включает представления об организационных процессах и явлениях (целях, руководстве, коммуникации, способах решения конфликтов и т.д.).
Разработанная концептуальная модель является адекватной теоретической основой социально-психологической диагностики организационной культуры, которая позволяет в компактной и структурированной форме представить ее результаты.
Разработанный комплекс методик диагностики организационной культуры позволяет описать ее через анализ групповых представлений членов организации. Его методические достоинства -гибкость в выборе методик, адаптируемость к ситуации, экономичность при сборе и анализе информации.
Апробация работы. Материалы диссертации докладывались и обсуждались на научно-практической конференции "Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса" (Москва, 1995 г.), I Всероссийской научной конференции по психологии
Российского психологического общества "Психология сегодня" (Москва, 1996 г.), заседании кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. Материалы исследования отражены в пяти публикациях, в программах спецкурса "Психология организаций" и спецсеминара "Организационная культура: диагностика и формирование", на занятиях спецпрактикума по теме: "Методы организационной диагностики" для студентов кафедры социальной психологии МГУ им. М.В. Ломоносова.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, включающего 293 наименования, из них 148 - на иностранных языках. Общий объем диссертации 169 страниц.
