Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты изучения и моделирования управленческой интеракции 10
1.1. Теоретические проблемы изучения интеракции в организации 10
1.2. Современные представления об управленческой интеракции 17
1.3. Методологические и эмпирические основания изучения и внедрения моделей управленческой интеракции в различных организациях 28
Глава 2. Проектирование метода моделирования в целях оптимизации управленческой интеракции 41
2.1. Программа, цели, задачи и методы исследования 41
2.2. Проблема управленческой интеракции в отечественной социальной психологии 52
2.3. Проблема психологического проектирования в отечественной социальной психологии 63
Глава 3. Применение метода моделирования управленческой интеракции в целях оптимизации деятельности современной организации 81
3.1. Концептуальные, технологические и консервативные особенности моделирования управленческой интеракции 81
3.2. Разнообразие форм моделирования управленческого взаимодействия посредством оптимизации «человеческого фактора» 90
3.3. Экспериментальная проверка некоторых моделей управленческой интеракции в работе с рекруитерскими фирмами 104
Заключение 125
Библиография 126
Приложения
- Теоретические проблемы изучения интеракции в организации
- Современные представления об управленческой интеракции
- Проблема управленческой интеракции в отечественной социальной психологии
- Концептуальные, технологические и консервативные особенности моделирования управленческой интеракции
Введение к работе
Коренное изменение условий жизни, изменение социально-политической, общественной основы устройства нашего общества, неминуемым образом оказало свое влияние на характер возникновения, роста и развития разнообразных социальных структур общества, в том числе и организаций.
Современные учреждения и организации, объединяющие в себе группы людей, устремленных на достижение общей цели, безусловно, подвержены сильному влиянию всей совокупности различных изменений общества в целом. В условиях конкурентной борьбы, в условиях сложной экономической ситуации сегодня выживает не каждый. Даже на уровне обыденного сознания можно зафиксировать тот факт, что в настоящее время идет достаточно активный процесс, характеризующийся быстрым возникновением и непродолжительным существованием современных организаций.
Факт столь кратковременной жизнедеятельности может быть объяснен как с позиции только экономического плана, так и с позиции, включающей в свое рассмотрение факторы человеческих ресурсов. Так называемый «человеческий фактор» в настоящее время стал достаточно популярным. Ведь не секрет, что сегодня профессия менеджера по кадрам является достаточно распространенной, она востребована нашим обществом.
Уделение пристального внимания человеческому фактору в современной организации с необходимостью свидетельствует об актуальной потребности широкого использования арсенала.знаний и средств различных человековедче-ских наук, в частности социальной -психологии.
Раздел социальной психологии, включающий в себя исследования различных сторон жизнедеятельности малых групп (коллективов в организациях), в отечественной психологии развивался, в основном, в направлении изучения психологического климата коллектива, психологической совместимости, социально-психологической структуры коллектива, но такой важный аспект как эф фективность деятельности персонала, связанный со структурой социальной ор ганизации, практически выпадал из рассмотрения. И это не трудно объяснить, напомнив, что области развития отечественной психологии в годы советской власти, были достаточно сужены.
На взгляд автора, проблема эффективности персонала в современной организации чрезвычайно актуальна и требует всестороннего изучения. Именно этой теме и посвящена настоящая работа, имеющая своей конечной целью исследование некоторых социально-психологических особенностей персонала современных организаций различных форм собственности и взаимосвязь эффективности его деятельности, в том числе и в области управленческой интеракции.
В современной России продолжается переходный период от плановой к рыночной экономике. Он характеризуется трансформацией организационных структур, определяющих и регламентирующих деловое и управленческое взаимодействие. С одной стороны, управленческая интеракция в нынешних производственных организациях отражает содержание и тенденции разворачивающихся в обществе всех социокультурных процессов, с другой - активно на них влияет через формирование микроструктур, называемых организациями разных форм собственности.
Создание социально-психологических средств развития и оптимизации управления организационной структурой является актуальной задачей науки. Ее решение позволит психологии полнее участвовать в преобразовании общества и оказывать на них целенаправленные управленческие воздействия.
Актуальность исследования обусловлена, прежде всего, потребностями самих современных организаций, формирующихся в условиях смены ценностных установок, убеждений, отношений, характерных для сегодняшней социокультурной ситуации. Тесно связана она с закономерностями развития самой психологической науки (Л.Н. Аксеновская, 1997; Г.М. Андреева, 1989; В.В.
Знаков, 1994; Г.М. Мануйлов, 1997; В.В.Новиков, 1998; Н.Н. Обозов, 1998; В.Е. Семенов, 1998 и др.).
Управленческая интеракция в качестве предмета прикладных и теоретических исследований проблематизировалась сравнительно давно. Д. Макгрего-ром еще в 1965 -1970 гг. была разработана методология выявления социострук-турных различий, определяющих трудовое взаимодействие и поведение людей, вызвавшая большой интерес у теоретиков и практиков по управлению. Сравнительный анализ социоструктур вообще в США и в Японии проведен Р. Пэскэй-лом и Э. Этосом (Pascale R., Athos А., 1981). Отраслевую специфику организационных социальных культур исследуют Т. Дил и А, Кеннеди (Deal Т., Kennedi А., 1982). Более того, Т. Питере и Р. Уотермен (Peters Т., Waterman R., 1982) установили наличие зависимости успеха предприятия именно от его организационной структуры. Ими были написаны специальные книги по проблеме интеракции в управленческой деятельности на предприятиях разных стран, разных организационных структур [См. 101].
Проблема изменения управленческой интеракции рассматривается в более поздних работах психологов: Р. Рюттингер (1992) и П. Вейлл (1993). Этими авторами отмечается, что накопленный опыт все еще недостаточен, чтобы считать эту тему глубоко разработанной.
В нашей стране фундаментальные социально-психологические исследования управленческий интеракций в настоящее время фактически не ведутся, хотя в 70-80-х гг. велись весьма активно (Ю.М. Забродин, В.В. Новиков, Е.В. Таранов, А.В. Филиппов, А.Л. Свенцицкий и др.). В последние годы отечественными специалистами (психологами и социологами) выполнялись обзорные работы (М.А. Павлова, 1994; А.А. Радугин, 1995). Отдельные исследования (Л.Н. Аксеновская, А.Л. Журавлев, А.Н. Занковский, Н.П. Фролова) лишь подтверждают сказанное.
Поэтому актуальность настоящей работы обусловлена, во-первых, практической потребностью развития современных российских организаций, фор мирующихся и функционирующих на базе различных психосоциальных и экономических тенденций, ценностно-смысловых ориентации и, во-вторых, явно недостаточной разработанностью указанной проблемы.
Целью нашего исследования стала разработка метода моделирования управленческого взаимодействия в организациях разных форм собственности и его практическое применение.
В соответствии с главной целью работы были поставлены следующие задачи.
1. Выявить различия в организационной структуре современных предприятий и закономерности функционирования управленческого взаимодействия на предприятиях разных форм собственности.
2. Разработать и применить метод моделирования управленческого взаимодействия для оптимизации функционирования конкретной организации.
3. Раскрыть содержание выявленных моделей управленческого взаимодействия с позиций основной гипотезы исследования.
4. Определить критерии оптимальности для организационной структуры конкретной организации.
5. Исследовать возможности практического применения метода моделирования управленческого взаимодействия.
Предметом исследования является процесс управленческого взаимодействия и возможности его моделирования.
Объектом исследования явились различные предприятия г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области, работающие в новых социально-экономических условиях. Численный состав предприятий - более 5 тысяч человек.
Исследование проводилось с ноября 1994 г. до конца 1998 г.
Методы исследования. В исследовании использовались методы наблюдения, анализа документов, различные виды опросов, индивидуального консультирования, системного анализа и социально-психологического тренинга.
Основная гипотеза исследования.
Моделирование управленческого взаимодействия должно рассматриваться как особая возможность и ситуация развертывания систем отношений каждого из субъектов совместной управленческой деятельности. Оно является действенным теоретическим способом достижения поставленных целей взаимодействия в плане совершенствования методов психологического управления, разрабатываемых Ю.М. Забродиным, Г.М. Мануйловым, В.В. Новиковым и другими отечественными исследователями.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Действенной подсистемой в системе управления организации любой формы собственности является субкультура управленческой команды.
2. Отношения субъектов совместной управленческой деятельности объективируются в моделях управленческого взаимодействия, представляющих собой конкретный алгоритм достижения целей взаимодействия.
3. Модели управленческой интеракции позволяют изменить системы значимых отношений членов управленческой команды. Они дают возможность оптимизации управленческого взаимодействия на личностные смыслы и групповые ценностные ориентации.
4. Оптимизация управленческой интеракции является определяющим условием и способом оптимизации хозяйственной деятельности конкретной организации.
Научная новизна исследования заключается в том, что:
1) пожалуй, впервые в отечественной социальной психологии рассматривается именно социально-психологическое содержание феномена управленческой интеракции;
2) определены структура и функции управленческой интеракции, а также возможности их моделирования;
3) выявлен социально-психологический механизм исследуемого феномена;
4) разработан и апробирован метод моделирования для оптимизации управленческой интеракции;
5) исследованы возможности изменения моделей управленческого взаимодействия.
Практическая значимость работы заключается в следующем:
1) разработанный метод можно применять для изменения организационных структур предприятий;
2) метафорическое моделирование управленческого взаимодействия можно использовать для решения специальных задач управленческого консультирования;
3) созданные модели можно использовать для диагностики организационных структур.
Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на многих международных» и межвузовских конференциях психологов, на Всероссийской научно-практической конференции «Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики (Иваново, 1996); на Ананьевских чтениях в С.-Петербурге (1996-1998), на Международной научной конференции, посвященной 25-летию Института психологии Российской Академии наук и 70-летию со дня рождения основателя Института Б.Ф. Ломова (Москва, 1997); на кафедрах социальной психологии психологических факультетов СПбГУ и ЯрГУ; на II съезде Российского психологического общества (Ярославль, 1998) и др.
Публикации. Основное содержание диссертации отражено более чем в 30 публикациях, часть из которых давно стали учебными пособиями для студентов различных вузов, изучающих специальности «психологического» профиля.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения и библиографического справочника. Список литературы включает 202 наименования, из них 18 - на иностранных языках.
Теоретические проблемы изучения интеракции в организации
Самое понятие «управленческая интеракция» в отечественной и зарубежной литературе не просто новый термин, обозначающий некий самостоятельный феномен, отражающий процесс и результат взаимовлияний и взаимодействий каких-то людей, исполняющих определенные функции по оптимизации деятельности в каких-то организациях. Это и бытовой сленг, фиксирующий одновременное взаимодействие представляемых в устной и письменной речи организаций. Напоминаем при этом, с точки зрения системного подхода, организация вообще понимается нами как продукт конкретного общества, в котором она формируется.
Представляется, что ни одна организация не может существовать сама по себе, она обязательно взаимодействует со средой, а также внутри себя со своими подструктурами. Понимание природы организации и интеракции в ней позволяет не просто сформировать более отчетливое понимание деятельности любой организации, но и открывает возможности для поиска, отбора и даже разработки оптимальных средств по управлению ею.
Предметом специальных социально-психологических исследований управленческая интеракция стала сравнительно недавно и во многих странах почти одновременно. Обращение к философским и социологическим истокам понятий «управление» и «управленческая интеракция» приводит к понятию «организация». Однако понятие «.организация», казалось бы, такое всеобъемлющее и привычное до сих пор четко не определено. Более того, оно остается дискуссионным в самых разных науках, ибо каждая из этих наук ограничивается лишь одной его стороной.
В.В. Новиков и Ю.М. Забродин еще в 1990 г. писали: «К сожалению, современная психология, даже та ее ветвь, которая именуется социальной, еще не вышла за пределы малой группы и различного вида коллективов и тем самым не дает и не может пока дать ответов на многие вопросы, выступающие за пределы индивида, личности и даже группы людей. А строительный кооператив, например, может считаться производственной организацией? А арендное звено? А небольшая швейная или сапожная мастерская, образованная группой лиц с патентами на индивидуально-трудовую деятельность?» [89, С. 49]. Позднее Г.М. Андреева (1994) вообще поставила под сомнение правомерность использования понятия «коллектив» в традиционном для нашей психологии варианте: «... может ли быть «коллектив частной фирмы» или «коллектив совместного российско-американского предприятия»? [6, С. 210]. «Вместе с тем, - справедливо пишет Л.Н. Аксеновская (1997), - исследования разного типа групп и в нашей стране, и за рубежом, позволяют социальным психологам отслеживать в реальности определенные закономерности организационного функционирования, проявления некоторых известных, изученных или изучаемых феноменов и использовать имеющиеся знания как для исследования сегодняшних организационных процессов, так и для посильной помощи менеджерам в оптимизации этих процессов» [3, С. 25].
Прежде всего, следует установить, что любой менеджер принадлежит какой-то организации. Организация же - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
Основные функции организации - планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации, принятие решений, лидерство. Но в сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение этих функций. Более чем когда-либо нынешнее руководство должно заботиться о производительности и о том, что бы их организация работала как можно эффективнее, чем ее конкуренты.
Под эффективностью деятельности организации подразумеваются экономические и социально-психологические составляющие.
В социологии «организацию» определяют как целевую общность [107, С. 41]. При этом важнейшим свойством организации называется это координация деятельности людей, ее упорядочивание [116, С. 6].
Бихевиорист Г. Саймон определяет формальную организацию как «... планируемую систему совместных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою, четко определенную роль, свои задачи и обязанности, которые необходимо выполнять» [125, С.23].
Указание на наличие цели как важного условия существования организации является обязательным элементом в описаниях организаций у теоретиков менеджмента и предпринимательской деятельности (Мескон и др., 1992; Хос-кинг, 1993; Бир, 1993).
Примечательно, что в перечне основных целей современных, в том числе и предпринимательских, организаций первое место занимает такая цель как выживание [79, 139]. И это не случайно! В условиях кризисных обществ основной смысл любой организации состоит в совместном выживании конкретных людей. Вот почему С. Бир вообще называет выживаемость «предельным критерием», отодвинув на второй план критерий прибыльности.
Сущность же управленческой деятельности, с точки зрения Бира, заключается в инициации изменений в организации .
Итак, выделим следующие ключевые понятия, позволяющие на модельном уровне описывать и анализировать изучаемые проблемы: организация -управление - интеракция. Названные понятия, используемые в системном описании организации, исследователи обычно выстраивают в следующую смысловую конфигурацию: успешной можно назвать такую организационную систему, базовой целью управления которой является обеспечение жизнеспособности самой этой системы. Базовая цель реализуется в процессе управленческого взаимодействия путем осуществления руководителем организации и управленческой командой непрерывных организационных изменений. Другими словами, важнейшей характеристикой управления организацией в современной ситуации увеличивающейся неопределенности, является акцент на управлении изменениями в целях выживания.
Интеракция Известно, что все социальное (в том числе и социально-психологическое) есть продукт взаимодействия. Социальное покоится на взаимодействии, а взаимодействие в свою очередь есть «отношение». Следовательно, взаимодействие, раскрываемое через категорию отношения, является основой всех социальных феноменов: социальной организации, ее управления и т.п. М.А. Робер и Ф. Тильман писали: «...взаимозависимость и взаимодействие являются отправной точкой групповой динамики» [109, С. 107].
Современные представления об управленческой интеракции
В истории социальной психологии исследования интеракции занимают довольно значительное место. К сожалению, до сих пор эти проблемы не нашли удовлетворительного решения прежде всего потому, что нередко рассматривались изолированно от содержания совместной деятельности.
Напоминаем, что проблема интеракции становится особенно актуальной в связи с изучением общения руководителя с исполнителями, а также в связи с исследованиями совместной управленческой деятельности (Н.В. Волкова, Н.В. Гаврилова, А.Л. Журавлев, В.В. Новиков, СЮ. Флоровский, А.В. Филиппов, Н.П. Фролова, Е.В. Шорохова и другие).
Известно, что значимость многих психологических проблем периодически обостряется ходом истории особенностями ее общественно-экономического развития. Так, сегодняшнее устремление многих постсоветских государств в рынке, порождает новые аспекты изучения интеракции, как противоположной тенденции повсеместно культивируемого индивидуализма и обособленчества. Любая совместная деятельность нуждается в организации, управленческая деятельность может быть исключением из этого правила. При этом интеракция наталкивается на проблемы насаждаемого национализма, межгосударственной вражды и идеологического противодействия, например, в странах бывшего социалистического лагеря.
Объектом наших исследований является современные государственные организации и акционерные общества, расположенные на территориях Беларуси, Украины, России, Туркмении и Узбекистана. Выборка вполне репрезентативна, а получаемые материалы достаточно валидны.
Предметом исследования долгие годы остается психологическое управление, элементом которого является организаторское взаимодействие руководителей разного уровня государственных и негосударственных предприятий. Конкретнее, исследуются содержание, структура и механизмы организаторской интеракции в совместной деятельности директоров и менеджеров названных организаций.
Организаторская интеракция изучается нами эмпирическими методами, которые в общих чертах мы уже характеризовали во введении к данной диссертации: систематическое лонгитюдное наблюдение, панельные опросы исполнителей заказов, руководителей и подчиненных, экспертов и консультантов, групп-лидеров и тренеров СПТ, тестирование испытуемых. При этом, социально-психологические явления интеракции исследуются процессуально - как смена функций и состояний; структурно - как система контактов между участниками; аналитически - как совокупность средств их взаимного влияния друг на друга и, наконец, феноменологически - как система ее отдельных проявлений, связанных с особенностями субъекта или процесса совместной деятельности.
Эмпирическими референтами интеракции в изучаемых организациях мы считаем организаторские действия и операции, совершаемые различными наблюдаемыми нами субъектами по достижению заранее поставленных целей: достижение успеха в деятельности организации через посредство оптимизации ее структуры, подбора, расстановки и подготовке персонала, разрешения возникающих конфликтов и т.д.
В результате длительного исследования мы можем с большой достоверностью утверждать, что в определенный период перехода бывших социалистических стран на капиталистические рельсы в экономике в экономике произошел резкий спад взаимодействия между руководителями промышленных предприятий и других экономических организаций, что привело к резкому «обвалу» общего благосостояния и снижению уровня производства. (Естественно, названный «обвал» не является предметом данной диссертации, но он в определенной мере детерминирует экономическое поведение наших обследуемых!).
Совершенно очевидной стала идея, согласно которой интеракция является важнейшим условием и механизмом повышения эффективности производства и формирования позитивных отношений в трудовых коллективах и между ними.
Интеракция в организации- при способном руководителе характеризуется четким распределением функций руководства и подчинения, исполнения заданий. Руководитель сам инициирует общение по поводу определения целей, планов, совместных действий, распределения индивидуальных работ и оценке интеракций, что характерно для организаций любых форм собственности.
Ведущую роль руководитель изучает при определении целей, планировании общих и стратегических заданий. В компетенции коллектива остается оперативное планирование и оценка интерактивных действий между исполнителями. (Разбору этой проблемы - полученных нами эмпирических материалов - будет посвящен специальный параграф данной работы).
В отдельных коллективах, возглавляемых способными организаторами, возникает однообразное позитивное отношение всех или большинства исполнителей и совместной деятельности. Это происходит за счет общей заинтересованности, взаимной помощи, единства целеустремленности и переживаний.
Индивидуальная деятельность каждого члена конкретного коллектива (подразделения) приобретает здесь общественно- или коллективно-значимый смысл, в результате включенности первичного коллектива (как целого) в общественно-значимое производство того или иного направления, а также включение каждого отдельного его члена в организаторскую деятельность руководителя (разумеется, в доступной для исполнителя форме).
В конечном счете, содержание интерактивного включения членов конкретной организации или ее подструктуры в общее взаимодействие предприятий и их руководителей определяется содержанием и характером совместной деятельности, но и, не в меньшей степени, субъективной умелостью и талантливостью руководителей. В их деятельности рассматривается наиболее ценный опыт именно психологического управления: осмысленность, системность, создание оптимальных моделей, проектирование и реализация коллективов их организаций.
Проблема управленческой интеракции в отечественной социальной психологии
Определяя управленческое взаимодействие, необходимо рассмотреть исходные теоретические положения, вытекающие из различных точек зрения на предмет психологии управления. Е.В. Шорохова отмечает, что психология управления является таким узлом, который связывает всю социально-психологическую проблематику. «Личность и коллектив выступают как объект воздействия, объект управления и как субъект управления» [148, С. 11-12].
Объективное и субъективное участие трудящихся в управлении производством, особенно в рыночных условиях, в составе многообразных государственных, кооперативных и акционерных органов управления делает необходимым рассматривать трудовой коллектив любой производственной, творческой и т.п. организации, на который направляется управленческое взаимодействие со стороны («хозяина»), субъекта управления (индивидуального или группового). Саморегуляция и самоуправление порождают особые взаимосвязи между субъектами и объектами управления. Объект управления приобретает свойства субъекта управления [90].
Предмет психологии управления определяется рядом авторов как формы взаимосвязи субъекта и объекта управления [40, 69, 90]. Однако, как отмечает А.Л. Журавлев, психологический аспект взаимодействия субъекта и объекта управления на сегодняшний день остается мало изученным [36].
На необходимость изучения взаимодействия руководителя с руководимыми указывает А.И. Китов. Выделяя три главных элемента руководящей деятельности: познавательное, творческое и организаторское взаимодействие с объектом руководства, А.И. Китов считает, что руководство должно рассматриваться как взаимодействие должностных лиц [67]. С этим мы и ранее мало соглашались, в рыночных условиях согласиться, уже в принципе, невозможно: чаще всего, за должностными лицами стоят подлинные хозяева.
А.А. Ершов рассматривает социально-психологические способы управляющего воздействия как производные от взаимоотношений между субъектом и объектом управления. Он выделяет три типа отношений субъекта с объектом управления. К первому типу принадлежат отношения с преобладанием методов организации поведения, которые формируются в условиях жесткой заданности целей совместной деятельности, а также способов их достижения. Второй тип отношений предполагает четкую избирательность применения методов воздействия, сочетание управления и самоуправления. Третий тип, включающий отношения как к объекту управления, преимущественно, так и к субъекту управления, по мнению автора, представляет собой главное направление в развитии психологического управления. Эту мысль, кроме нас, развивали постоянно А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий и другие психологи. С развитием самоуправления коллектив выступает не только как объект, но и как субъект управления, способный самостоятельно ставить и достигать поставленные цели. Все это, считает В.В. Новиков, доказывает, что способы и формы управляющего воздействия зависят от многих характеристик объекта управления [55], но, в первую очередь, от его ценностно-ориентационного единства.
Одной из основных задач психологии управления и ранее являлась, а, в контексте нашего исследования, стала наиболее актуальной разработка психологических вопросов руководства как специфического вида деятельности. Изучались индивидуальный стиль управления и психологические особенности личности руководителя, чему будет посвящен следующий параграф данной книги. Вопрос этот, кстати, весьма дискуссионен до сих пор.
Так, А.Л. Журавлев и В.В. Люкин рассматривают стиль руководства как проявление взаимодействия субъекта и объекта управления. При этом в стиле руководства, наряду с индивидуально-психологическими особенностями руководителей, присутствуют, по их мнению, и характеристики коллектива как объекта руководства [35].
А.Л. Свенцицкий же, утверждая неправомерность постановки вопросов о поиске отдельных, общих и универсальных стилей руководства, отмечает, что содержание и способы взаимодействия руководителя с подчиненными определяется спецификой, содержанием, характером и структурой их деятельности [113]... . Но вернемся к предмету управленческого взаимодействия.
Вопрос об управленческом взаимодействии поставлен уже давно, в связи с определением предмета психологии управления. Так, А.Л. Журавлев писал еще в 1976 г., что под управленческим взаимодействием понимается «такая система совместных действий субъекта и объекта управления, при которой действия субъекта управления (одного лица или группы лиц) обусловливают определение действия объекта управления (одного лица или группы лиц), а действия последнего, в свою очередь, вызывают определенные действия субъекта управления». Полагаем, не имеет смысла дискутировать по этому поводу.
Действительно, исходными положениями при исследовании управленческого взаимодействия являются: выделение в нем двух тесно взаимосвязанных сторон, руководства и исполнения, объединение которых происходит на основе единой цели. Сложность и интегрированность управленческого взаимодействия проявляются в психологических механизмах и способах воздействия руководителей и исполнителей, которые выражаются в самых разнообразных психологических проявлениях, в том числе, и в стилях руководства и исполнения.
Таким образом, проблема взаимодействия субъекта и объекта управления будет решаться в ходе исследования управленческого взаимодействия, которое, по мнению А.Л. Журавлева, является «специфическим предметом психологии управления», составной частью которого мы и рассматриваем психологическое управление: как механизм более широкого явления.
Концептуальные, технологические и консервативные особенности моделирования управленческой интеракции
В соответствии с целями диссертационного исследования сконцентрируем внимание на результатах применения разработанного метода моделирования управленческого взаимодействия и анализе этих результатов. Часть информации, полученной в ходе выполнения такой работы, использована не целиком, а избирательно, для иллюстрации тех или иных предложений.
Схема регулятивного цикла и полученные в ходе ее реализации многочисленные данные являются в этой части диссертационного исследования своего рода «интерпретационным полем» узкой задачи изучения возможностей моделирования управленческого взаимодействия.
Прежде всего, подробно рассмотрим все три аспекта: концептуально-исследовательский, консультационный и технологический, совмещенные между собой. К числу концептуальных задач относятся. 1. Выбор (создание) теоретических моделей культуры, организации и организационной культуры. 2. Построение гипотезы о культуропорождающей подсистеме культурной системы. 3. Создание теоретической модели культуропорождающей подсистеме культурной системы. 3. Создание теоретической модели культуропорождающей подсистемы, включающей представление о социопсихологическом механизме культуроге-неза. 4. Создание эмпирической модели культуропорождающей подсистемы. 5. Выбор средства вмешательства в оргкультуру через культуропорож-дающую подсистему.
Концептуальные задачи решались нами в ходе предварительной диагностики в организации. На этапе предварительной диагностики были применены методы наблюдения, индивидуального консультирования (беседа, SCOR, мета-моделирование) и анализ документов.
Для комплексного изложения содержания и структуры индивидуального консультирования применима модель SCOR. 1. S - (симптомы проблемного состояния). С точки зрения, например, исполнительного директора, являющегося главным менеджером компании, не благополучие состояния организационной структуры выражалось в: 1) снижении эффективности работы основных подразделений компании; 2) увеличении числа конфликтных ситуаций в управленческой команде; 3) «плохом психологическом климате» в компании (люди - «подавлены, деморализованы, не улыбаются», руководители - «в напряжении, испытывают стресс, утратили взаимопонимание»); 4) внешний симптом - отток компаньонов, вкладчиков из кампании. 2. С - (предположения о причинах проблемного состояния): 1) эффективность работы компании снизилась, вследствие «утраты людьми былой приверженности ее». (Цели, ради которых все старались: поста вить компанию на ноги, создать надежные места работы; некую нишу, в кото рой можно было бы обосноваться и выживать в смутное время. Теперь кажет ся, что корабль идет ко дну, и никто не хочет «потратить себя» на то, чтобы его спасти); 2) причиной увеличения числа конфликтных ситуаций в управленческой команде явилось стремление «найти козла отпущения», т.е. снять с себя ответ ственность за развитие событий в опасном для компании направлении и «показаться хорошим» перед лицом работодателей-владельцев; 3. О основными причинами «плохого» психологического климата явились изменения внешних условий существования компании. «Ситуация краха», отношение СМИ к отечественным компаниям как к заведомо отсталым и бес перспективным, а, нередко и жульническим, предприятиям, вызвала соответствующее отношение у сотрудников и потенциальных работников. Это и стало самым тяжелым ударом для руководства.
Теперь персонал компании находится в состоянии сильного напряжения и не готов к работе в условиях потери доверия и агрессии с внешней стороны. 4. R - (результат, желательное состояние):
В качестве идеала, к которому нужно будет в короткие сроки приблизиться, виделась «обновленная корпоративная культура». Выяснилось, что задача изменения «корпоративной структуры» была поставлена владельцем - лидером, живущем в другом городе: заинтересовать персонал в приобретении акций компании, скоратить число подраздлеений и поставить во главе их наиболее активных и заинтересованных акционеров.
Персонал станет спокойнее, будет лучше относиться к своей работе. Проблемы будут решаться конструктивно. Появится ясность. Психологический климат станет приемлемым, не угрожающим для всех сотрудников компании, ее смежников и потребителей, партнеров. Было очень важным, чтобы все заинтересованные люди остались с компанией, чтобы ушедшие сотрудники и потребители вернулись и добавились новые, чтобы потенциальные партнеры захотели работать именно с этим предприятием.
Анализ представлений и позиции руководства компании показывает, что субъективная модель сложившейся ситуации может быть представлена следующими особенностями: 1) состояние компании расценивается как безусловно проблемное; 2) среди симптомов и причин проблемного состояния выделяются 2 группы характеристик - внешние (средовые изменения) и внутренние (внутриорганизационные изменения); 3) решение проблем рассматривается как изменение, прежде всего, психологического порядка - через изменение психологического состояния персонала, менеджеров, изменение психологического климата в целом, и изменение психологического настроя и отношения к компании со стороны вкладчиков и общественности в целом; 4) необходимый психологический ресурс в компании есть, но он должен быть активизирован (предположительно, внешним для компании специалистом); 5) точкой вмешательства должно стать, прежде всего, основное подразделение предприятия, специалистов которого необходимо обучить эффективным приемам коммуникации.