Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основания изучения организационной культуры 14
1.1 Социально-психологические концепции организационной культуры 14
1.2 Элементы и функции организационной культуры 21
1.3 Методология и методы социально-психологического изучения и изменения организационной культуры 24
1.4 Ордерный подход к социально-психологическому изучению и изменению организационной культуры 29
Выводы по главе 1 33
ГЛАВА 2. Медиакультура как предмет психологического и социально-психологического исследования 36
2.1 Основные концепции медиакультуры 36
2.2 Функции и элементы медиакультуры 52
2.3 Социально-психологическое содержание феномена медиакультуры организации 55
2.4. Социально-психологическое вмешательство как способ изменения медийно-культурной подсистемы организации 58
Выводы по главе 2 61
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование медиафактора изменения организационной культуры 65
3.1 Апробация, проверка надежности и валидности авторской модификации методики ордерной диагностики исходного состояния организационной культуры (на примере организации «А») 65
3.2. Проектирование и апробация авторской модификации социально психологической технологии изменения организационной культуры через медиакультуру организации (на примере организации «Б») 79
3.2.1 Первый этап: диагностика базового состояния организационной культуры и медиакультуры организации 79
3.2.2 Второй этап: проектирование авторской модификации социально-психологической технологии изменения организационной культуры путем социально-психологического вмешательства с использованием набора медиакультурных инструментов 87
3.2.3 Третий этап: апробация модифицированной ордерной технологии (на примере реализации «семейного» субордера (программа «Корпоративное племя»)) 92
3.2.4. Четвертый этап: анализ изменения параметров организационной культуры после запуска модифицированной ордерной технологии 118
Выводы по главе 3 128
Общие выводы 131
Заключение 133
Список литературы диссертационного исследования 137
- Методология и методы социально-психологического изучения и изменения организационной культуры
- Ордерный подход к социально-психологическому изучению и изменению организационной культуры
- Социально-психологическое содержание феномена медиакультуры организации
- Второй этап: проектирование авторской модификации социально-психологической технологии изменения организационной культуры путем социально-психологического вмешательства с использованием набора медиакультурных инструментов
Введение к работе
Актуальность исследования. В период стремительных и сложных
преобразований, которые переживает современная Россия, социальная
психология стремится активно участвовать в происходящем своими средствами
и энергично содействовать преобразовательным процессам. Так, заметный рост
интереса к изучению социально-психологических аспектов
медиакоммуникаций в условиях современных организаций вызван именно практическими потребностями. Любой новый тип медиа формирует новый опыт взаимодействия сотрудников с информацией внутри организации. Однако инновации не являются прямолинейным процессом, в ходе которого новые медиасредства просто включаются в повседневную деятельность человека. В ходе этого процесса происходит приспособление инструментов коммуникации к условиям жизни общества, организации и отдельного человека, одновременно с этим меняются прежние стандарты и функции, опосредованные техническими инновациями. В результате информацию все чаще рассматривают как третий компонент бытия, наряду с веществом и энергией, и на практике информация превращается в ключевой фактор социально-психологического развития организаций и общества в целом. Именно поэтому медийные процессы все активнее интегрируются в культурную, профессиональную, образовательную, организационную сферы жизни человека. Соответственно, изучение такой экспансии медиа должно основываться на междисциплинарном подходе, базой для которого выступает социально-психологический ракурс исследований медиа. Данный подход позволит более точно интерпретировать психические состояния, характерные для человека, погруженного в медиакультурную реальность. Особую значимость результаты таких исследований приобретают в связи с новыми условиями функционирования российской экономики и участвующих в ней деловых организаций, которые сложились в последние годы.
Таким образом, актуальность предпринятого нами диссертационного
исследования определяется тремя основными причинами. Во - первых,
потребностями развития и повышении уровня конкурентоспособности
современной российской экономики за счет внеэкономических факторов. Во -
вторых, потребностью современной социальной психологии в получении новых
знаний о психологических характеристиках изменения медиапространства, а
также о влиянии медиакультуры коммерческого предприятия на изменение его
организационной культуры, влияющей на характеристики
конкурентоспособности. В - третьих, потребностью в создании и развитии новых социально-психологических технологий управления изменениями медийного пространства и организационной культуры как подсистем единой культурной системы.
Проблема данного исследования обусловлена наличием противоречий между интенсивным развитием медиакультуры социума и нехваткой достаточного количества социально-психологических исследований этого феномена, а также между все более возрастающей потребностью российских
предприятий в управлении новыми медиакоммуникационными процессами и отсутствием социально-психологических технологий управления медиа процессами.
Проблема исследования заключается в объективной необходимости изучения воздействия медиакультуры коммерческого предприятия на процессы изменения его организационной культуры и создания соответствующей медийной социально-психологической технологии изменения организационной культуры в условиях отсутствия аналогичных эмпирических разработок и исследований в социальной психологии.
Целью данной работы является выявление особенностей воздействия
медиакультуры как фактора изменения организационной культуры
коммерческого предприятия.
Объект исследования: организационная культура как сложный социально-психологический порядок управленческого взаимодействия.
Предмет исследования: особенности воздействия медиакультуры коммерческого предприятия на изменение его организационной культуры.
Основная гипотеза исследования заключается в предположении, что медиакультура организации как подсистема организационной культуры может использоваться для целенаправленного изменения организационной культуры коммерческого предприятия.
Частные гипотезы исследования
-
Применение ордерного контента через инструменты медиакультуры может значительно сократить время внедрения корпоративных стандартов на уровне системы организационных знаний в сравнении с использованием годичной тренинговой программы.
-
Использование инструментов медиакультуры в коммерческой организации может обеспечивать сбалансированное состояние субордеров организационной культуры и повышать степень их сформированности.
Эмпирическая база исследования: сотрудники двух коммерческих предприятий (филиал медиа-холдинга и комбинат общественного питания).
В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми гипотезами были сформулированы задачи диссертационного исследования.
Теоретические задачи:
-
Осуществить теоретический анализ исследований организационной культуры и медиакультуры.
-
Разработать концептуальные представления о социально-психологическом содержании медиакультуры организации.
Методические задачи:
-
Модифицировать методику ордерной диагностики организационной культуры для оценки соответствия медиапространства предприятия состоянию организационной культуры (существующему и желательному).
-
Модифицировать ордерную технологию изменения организационной культуры посредством введения медиа инструментов для
социально-психологического вмешательства в медийно-культурную
подсистему организационной культуры и ее изменения.
5. Апробировать, проверить надежность и валидность авторской
модификации методики ордерной диагностики организационной культуры.
Эмпирические задачи:
-
Провести социально-психологический анализ базового состояния организационной культуры и медиакультуры коммерческой организации.
-
Внедрить модифицированную ордерную технологию изменения организационной культуры путем социально-психологического вмешательства в организационную культуру с использованием набора инструментов медиакультуры для изменения параметров ордерной модели организационной культуры в виде ее субордеров и моделей управленческого взаимодействия, их порождающих.
-
Выявить изменения параметров организационной культуры (сбалансированности субордеров организационной культуры, степени сформированности субордеров, динамики принятия персоналом новых корпоративных стандартов организации).
Теоретическую и методологическую основу исследования составили: постмодернистские методологические принципы научного познания (отказ от конфликта бинарных оппозиций, принцип радикальной плюральности, принцип когнитивного релятивизма) (Л.Н. Аксеновская, В.А. Канке, П. Козловски, И.С. Скоропанова); положения системного и синергетического подходов (В.Г. Афанасьев, В.А. Богданов, А.Л. Журавлев, А.В. Карпов, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.Е. Семенов, В.Д. Шадриков, Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, И.Р. Пригожин, Э. Ласло, Г. Хакен, М. Эйген, и др.); методологические принципы гуманистической психологии (А.В. Юревич); ордерный подход к социально-психологическому изучению организационной культуры (Л.Н. Аксеновская). Существенное значение в концептуальном плане имели отечественные и зарубежные работы по социальной психологии (Г.М. Андреева, Г. В. Акопов, А.И. Белкин, Л.С. Выготский, К.М. Гайдар, О. С. Дейнека, В.Н. Куницина, Н.И. Леонов, В.Н. Мясищев, В.Н. Панферов, Е.В. Рягузова, Г.Г. Шпет, и др.), организационно-культурной проблематике (Т.Ю. Базаров, А.В. Булгаков, О.С. Виханский, А.А. Грачёв, А.Л. Журавлев, А.М. Занковский, А.Г. Караяни, С.А. Липатов, С.А. Маничев, Д. Мацумото, Т.А. Нестик, А.В. Погодина, Л.Г. Почебут, Р. Рюттингер, В.Б. Рябов, В.А. Спивак, К. Томсон, Г. Хофстеде, Э. Шейн, В.А. Штроо, и др.) и медиа проблематике (Н.Н. Богомолова, Н. Больц, Е.Л. Вартанова, Г.В. Грачев, М.В. Жижина, Я.Н. Засурский, Н.Б. Кириллова, Г. Лассуэлл, Ю.М. Лотман, М. Маклюэн, Н.А. Носов, Е.Е. Пронина, Д. Рашкофф, А.В. Федоров, А.Н. Фортунатов, Р. Харрис, А.И. Черных, К. Шэннон, и др.).
Для реализации целей и задач исследования были использованы следующие методы:
1. Сбор эмпирических данных исследования: метод анализа
документов, анкетирование, интервью, наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, групповая дискуссия, включенное наблюдение.
-
Анализ эмпирических данных исследования: метод экспертной оценки, анализ конкретных ситуаций, методы математической статистики.
-
Диагностика организационной культуры: методика ордерной диагностики организационной культуры Л.Н. Аксеновской (авторская модификация), ордерная методика диагностики уровней развития субордеров организационной культуры Л.Н. Аксеновской, структурированное наблюдение, беседа, анкетирование.
-
Статистическая обработка полученных данных: математический анализ данных с применением F-критерия Фишера, анализа данных с применением t-критерия, коэффициента расщепленной надежности Спирмена-Брауна, альфа Кронбаха. При обработке данных использовалась программа SPSS 23.
Научная новизна исследования.
В исследовании проведен теоретический анализ феномена медиакультуры организации и дано авторское ее определение как результата информационного взаимодействия персонала (управленческого, исполнительского) в медийном пространстве на всех уровнях (личность, группа, организация).
Раскрыты схожие функции и элементы организационной культуры и
медиакультуры организации. На основе качественного анализа установлено,
что к общим элементам относятся философия организации (медиафилософия),
язык, метафоры, символы и иконические знаковые системы; так же
нравственная функция медиакультуры содержательно схожа с интегративной
функцией организационной культуры; управленческая функция соответствует
по направленности коммуникативной функции организационной культуры;
информационная функция медиакультуры соответствует информационной
функции организационной культуры; оценочная функция отнесена к
подфункции информационной функции (идентификационная подфункция);
познавательно-просветительская функция может трактоваться как общее от
нескольких подфункций информационной функции в организации
(ориентировочной, адаптационной, смыслопорождающей подфункций);
гедонистическая функция не соотнесена ни с одной функцией организационной культуры, отмечена потребность данной функции в связи с потребностью сотрудников в психическом расслаблении, разрядке в интервалах между трудовой деятельностью.
Представлена авторская модификация методики ордерной диагностики организационной культуры, осуществлённая путем включения позиции оценки её параметров в медиапространстве организации, а также оценки ее соответствия состоянию организационной культуры (существующему и желательному). Показано, что действия субъектов медийного взаимодействия могут отражать в большей степени желательные, а не существующие нормы организационной культуры.
Предложена модифицированная ордерная социально-психологическая технология изменения организационной культуры, включающая элементы медиакультуры организации. Модификация позволяет осуществлять процесс изменения организационной культуры путем социально-психологического
вмешательства в ее медийно-культурную подсистему с помощью набора медиа
инструментов (внутренней сети интранет, видео-подкастов, электронного
корпоративного издания, веб-сайта организации, обучающей компьютерной
программы, обучающего мультимедиа курса). Изменению подвергаются три
основных субордера («семья», «армия», «церковь») на трех уровнях
организационной системы (лидер - управленческий персонал -
исполнительский персонал).
Выявлены временные особенности динамики принятия персоналом новых корпоративных стандартов организации под влиянием процесса изменения медиакультуры организации: быстрее принимается идеология организации, снижаются показатели недоверия к курсу развития организации, повышается уровень сформированности всех субордеров организационной культуры.
Теоретическая значимость исследования. Исследование вносит вклад в теоретическую область социальной психологии групп, методов их изучения и воздействия: систематизированы научные знания об организационной культуре и медиакультуре; конкретизированы современные научные представления о структуре медиакультуры в организации, сформулировано авторское социально-психологическое определение медиакультуры организации; изучены организационно-культурные и медийные закономерности поведения людей в коммерческой организации; дан анализ социально-психологических методов исследования и изменения медийных аспектов организационно-культурного взаимодействия, изучаются возможности их использования для изменения организационной культуры.
Практическая значимость определяется тем, что результаты
диссертационной работы используются и могут быть в дальнейшем использованы в следующих направлениях:
-
Полученные результаты могут быть применены при формировании и развитии корпоративных стандартов менеджмента средствами медиакультуры организации.
-
Инструменты медиакультуры могут быть применены для изменения организационной культуры коммерческого предприятия.
-
Разработанные соискателем теоретические положения психологического изучения медиакультуры могут быть применены для дальнейшего совершенствования концептуального аппарата психологии.
-
Результаты исследования могут быть применены в учебном процессе при подготовке студентов специальности «Психология» и в практике управленческого консультирования.
Исследование проводилось в 4 этапа:
1 этап (2012-2013 гг.). Изучение теоретической и прикладной литературы
по теме исследования, формулировка гипотезы, определение исходных позиций
исследования, его методологии, концептуального аппарата, логики и
организации исследования. Осуществление авторской модификации методики
ордерной диагностики Л.Н. Аксеновской и ее валидизация. Проведение
первичной диагностики организационной культуры с помощью
модифицированной методики.
2 этап (2013-2014 гг.). Модификация социально-психологической
технологии изменения организационной культуры через медиакультуру
организации, формирование пакета медиа инструментов для целей его запуска
в организации, отбор диагностических методик.
-
этап (2014-2015 гг.). Социально-психологическое вмешательство в медийную подсистему организационной культуры предприятия с помощью модифицированной технологии изменения организационной культуры. Повторная диагностика организационной культуры. Проверка гипотез исследования, интерпретация показателей значимости различий, осуществление качественного анализа результатов.
-
этап (2015 гг.). Систематизация, обобщение и анализ результатов исследования. Оформление результатов исследования в виде диссертации.
Достоверность результатов исследования обеспечивалась наличием последовательного плана исследования, непротиворечивой методологической платформой, теоретическим анализом предмета исследования, адекватностью программы эмпирического исследования заявленной теме, комплексным анализом различных методов организации исследования, сбора, обработки, интерпретации результатов, концептуальностью и взаимосвязью выводов.
Основные положения, выносимые на защиту:
-
Медиакультура организации, понимаемая как результат информационного взаимодействия персонала в её медийном пространстве на всех уровнях (личность, группа, организация), является фактором изменения организационной культуры коммерческого предприятия. Для ее оценки ее основных характеристик может использоваться модифицированная методика ордерной диагностики организационной культуры.
-
Модифицированная ордерная технология изменения организационной культуры через медиакультуру организации обладает большим потенциалом для планирования, осуществления и интерпретации содержательных изменений в организации. Процесс изменения организационной культуры осуществляется путем социально-психологического вмешательства с помощью набора медиаинструментов в медиакультурную подсистему организационной культуры в рамках трех основных ее субордеров («семья», «армия», «церковь») на трех уровнях организационной системы (лидер - управленческий персонал - исполнительский персонал).
-
Воздействие медиакультурного фактора на организационную культуру предприятия может обеспечивать положительную динамику социально-психологических характеристиках организационной культуры (повышается сбалансированность субордеров организационной культуры, увеличивается степень их сформированности, улучшается степень принятия персоналом новых корпоративных стандартов организации, снижаются показатели недоверия к курсу развития организации, увеличивается уровень доверия к выбранному лидером курсу предприятия и дальнейшему развитию организационной культуры).
Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры общей и социальной психологии факультета психологии
Саратовского национального исследовательского государственного
университета им. Н.Г. Чернышевского, на юбилейной научно-практической конференции молодых ученых, посвященной 40-летию кафедры психологии СГУ «Проблемы современной психологии: теория, практика, эксперимент», 2012; на Поволжской конференции студентов и аспирантов «Проблемы развития рискогенных систем», 2013; на 3-й и 4-ой Международной научно-практической конференции «Организационная психология: люди и риски», 2013 и 2014; на 1-й Внутривузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов «Студенческая наука: перекресток теории и практики», 2013; на Всероссийских научных конференциях молодых ученых «Young scholars ‘Research in the Humanities», 2014 и 2015; на 3-й Международной научной конференции «Современное общество: человек, власть, экономика», 2014; на 4-ой Международной научной конференции «Изменяющийся мир: общество, государство, личность», 2015.
Материалы исследований отражены в восьми публикациях в сборниках
научно-практических конференций и в трёх статьях, опубликованных в
изданиях, рекомендованных ВАК МОН РФ.
Диссертация включает в себя введение, две теоретические и одну
практическую главы, в которых выделено 10 параграфов, общие выводы,
заключение, библиографический список из 271 источника, приложения.
Методология и методы социально-психологического изучения и изменения организационной культуры
Феномен медиакультуры сформировался как междисциплинарный, основные концепции его исследования были сформированы на стыке психологии, философии, социологии, культурологии. Термин «медиакультура» был введен в культурологической отрасли науки, как специфический тип культуры в информационном обществе, выступающий как посредник между обществом и государством. На современном этапе культурологических исследований медиакультуру трактуют как комплекс информационно-коммуникативных средств, которые были сформированы человечеством в ходе исторического развития [100]. Ф. Джеймисон, Ж. Бодрийяр и П. Вирильо определяют медиакультуру как область культуры, которая связана с трансляцией динамических образов, и которая получила широкое распространение благодаря современными техническими способами передачи изображения и звука [149]. Термин «медиакультура», по мнению Н.Б. Кирилловой, выступает как синоним уже устоявшимся аббревиатурам «СМИ» и «СМК» и принятым в англоязычной литературе терминам «mass culture» или «mass media» [100].
Учеными было выделено три ключевых подхода при рассмотрении культуры медиа с информационно-семиотической точки зрения: как систему артефактов, систему символов и знаков. Ю.М. Лотманом было дано обоснование, что культурные явления следует интерпретировать как тексты, наполненные информацией; «текст» определяется как явление многозначное, и в рамках современной культуры медиа имеется в виду не только письменное сообщение, но и любой другой носитель информации [135]. К примеру, ресурс сети Интернет. Следовательно, спецификой медиакультуры можно обозначить знаки и комплексы знаков, в которых «закодирована» социальная информация. Под трактовкой определенного культурного явления подразумевается интерпретация его субъективного смысла. Информационную составляющую медиакультуры практически невозможно представить за границами семиотической составляющей. Культура медиа является социальной информацией, по мнению Н.Б. Кирилловой, которая сохраняется в обществе с помощью создаваемых людьми знаковых средств [91].
Как вывод можно отметить, что в культурологии под медиакультурой на нынешнем этапе культурологических исследований понимают главным образом совокупность информационно-коммуникативных средств, которые выработаны человечеством в ходе развития общества; это «совокупность материальных и интеллектуальных ценностей в области медиа, исторически сложившаяся система их воспроизводства и функционирования в социуме» [100].
Начало медиаисследований в границах философских дисциплин восходит к Германии 1930-х годов, к работам таких ученых-теоретиков, как Т. Адорно, М. Хоркхаймер и Г. Маркузе, ныне известной как Франкфуртская школа [54]. Большой вклад в исследование средств коммуникаций внес канадский философ, эколог средств коммуникации и теоретик медиа М. Маклюэн. Ученый полагал, что все средства коммуникации являются действующими метафорами, и как любая метафора, коммуникации способны расширять границы обыденного. Язык медиа, согласно М. Маклюэну, является определенного рода технологией. Индивид может не осознать воздействие средства, и, как следствие, новые медиа понимаются как продолжение старых: они видимы, но не замечаемы [90]. Средства коммуникации - это не только средства массовой информации, к ним М. Маклюэн относит такие вещи, как устную речь, письмо, числа, деньги, печать, книги, рекламу, прессу, телеграф, телефон, кино, радио, телевидение и прочее [90]. Это многообразие объединяет то, что это все, согласно М. Маклюэну, «технологии» («посредники»). Введение данных посредников в окружающий мир человека меняет коммуникации человека с окружающим социальным миром, и формирует новый способ мировосприятия и образ жизни. Средства, согласно М. Маклюэну, это «внешние расширения человека», они выступают как технические продолжения его тела, органов чувств и способностей. В конечном итоге средства коммуникации становятся отдельны от человека: это отделение характеризуется М. Маклюэном при помощи метафоры «ампутация». Формирование технологической инфраструктуры тела человека идет рука об руку с постепенной «ампутацией» человеческих способностей. Медиа изначально погружает индивида в виртуальный мир, и в финале будущего развития цифровых средств возможно полное отключение человеческого сознания [140].
Возможности индивида становятся все шире с помощью продуктов медиакультуры, которые приобретают независимую от человеческой логику и могут навязать данную логику индивиду. И, как отмечает ученый, человек наслаждается новыми возможностям, предоставляемыми технологической средой, и как следствие теряет самого себя, как Нарцисс, обездвиженный отражением себя в воде. Данная метафора человека-нарцисса, находящегося в наркотическом опьянении собственным существованием, выступает одним из образов М. Маклюэна [140]. Но в природе человека всегда остается стремление к самоактуализации, в связи с чем возможно предположить, что новые медиа формируются опираясь на реализацию двух важнейших потребностей индивида: с их помощью достигалась большая свобода выбора и свобода взаимодействия в окружающем человека мире.
Ордерный подход к социально-психологическому изучению и изменению организационной культуры
Убеждение об отношении организации к сотрудникам: по существующему состоянию доминирует убеждение Б («организация применяет меня») (9 баллов), на 2-ом месте - убеждение А («организация оказывает мне помощь») (8 баллов) и на 3-ем месте - убеждение В («организация дает мне понимание содержания и направленности жизни») (5 баллов); в желательном состоянии аспект А («помощь») фиксируется на 10 баллов («организация помогает мне, и я помогаю организации»). Аспект В («дает смысл жизни») развит слабо (6 баллов). В корпоративном медиапространстве аспекты А («заботливый домашний очаг») и В («организация дает мне понимание содержания и направленности жизни») оцениваются по 7 баллов, что говорит о том, что в корпоративном медиапространстве данные понятия проецируются в равной степени. Аспект Б («строгое армейское отношение») ярко выражен в данной организации (10 баллов из 10).
Убеждение об отношении к рабочему процессу: в существующем состоянии преобладает убеждение «работа значительная, но не единственная часть жизни» (А) - 8 баллов, на втором месте убеждение Б («захватывающая борьба с поставленными задачами») - 7 баллов, на третьем аспект С («работа – смысл жизни») - 3 балла. В желательном состоянии хотели бы сохранить имеющее состояние дел: 5 баллов для убеждения В («смысл жизни»), 6 и 8 баллов для убеждения А и Б соответственно («работа не единственная часть жизни» и «захватывающая борьба с нерешенными задачами»). При анализе корпоративного медиапространства было выявлено, что наибольший балл получил аспект Б («интересная борьба с нерешенными задачами») - 6 баллов, аспект А получил 6 баллов («работа большая, но не единственная часть жизни»), по аспекту В как показателю освещенности в медиапространстве «смысла жизни» было набрано 3 балла.
Убеждение об отношении к вышестоящим руководителям: в существующем состоянии преобладает процесс Б («устанавливают задачи и придирчиво спрашивают за результат») - 9 баллов, на 2-ом месте убеждение В («начальство помогает становится более сильным специалистом») (6 баллов) на 3-м убеждение А («менеджеры поддерживают меня») - 5 баллов. В будущем (желательное состояние) планируется сохранить зафиксированные результаты. Отмечено, что «задачи я устанавливаю себе сам», в этом своеобразие аспекта Б, а личностный рост (аспект В) - это достижение благодаря собственным стараниям, поскольку «я» - «самообучающаяся личность». В корпоративном медиапространстве доминирует позиция «руководитель как командир»: убеждение Б - 9 баллов, на втором месте убеждение А - 7 баллов («руководители учат и поддерживают меня»), на третьем убеждение В - 6 баллов. Менеджером был дан комментарий, по поводу преобладания в существующем состоянии столь сильного и придирчивого контроля со стороны руководителей федеральной сети филиалов: «этот подход более мешает, нежели вдохновляет и помогает развиваться филиалу… производство рекламы иногда требует творческого подхода и отступления от поставленных канонов рекламного дела».
Убеждение об отношении к коллегам: в существующем состоянии доминирует аспект Б («сконцентрированы на выполнении своих задач») (7 баллов). Меньше показатели по аспекту А («понимание и поддержка со стороны коллег») - (5 баллов) и аспекту В («являются моими единомышленниками») - 6 баллов. По желательному состоянию хотелось бы уменьшить значение аспекта Б («сосредоточенность на решении своих задач») с 9 до 8 баллов, для большего развития аспектов А и В («понимания, эмоциональной поддержки и единомыслия») - с 6 и 3 баллов соответственно до 8 баллов. В корпоративном медиапространстве пропагандируется отношение к коллегам как к сослуживцам, сосредоточенность на решении своих задач - наибольший балл получил аспект Б 72 8 баллов, по показателям А и В намного меньше балл - 3 и 2 балла соответственно («эмоциональной поддержки и единомыслия»).
Убеждения об отношении к подчиненным: по анализу существующего состояния доминирует убеждение Б («солдаты/бойцы») - 6 баллов, на втором месте убеждение А («младшие братья») – 5 баллов, и В («соратники») – по 3 балла; в будущем (желательное состояние) хотелось бы увеличить на балл (с 5 до 6 баллов), выраженность аспекта А («братья, сестры, дети»), на один пункт повысить выраженность «армейских» характеристик. А также на 5 пунктов увеличить уровень развития аспекта В («соратники») (с 3 до 8 баллов). В корпоративном медиапространстве хотелось бы больше освещать ситуации в организации, связанные с позиционированием подчиненных как «соратников» повысить уровень развития аспекта В (с 1 до 8 баллов), уменьшить темы, позиционирующие подчиненных как «солдат», уменьшив балл по убеждению Б (с 7 до 5), и повысив балл по убеждению А (с 5 до 8 баллов).
Убеждения об отношении к организационным правилам: в существующем состоянии доминирует аспект Б («армейский порядок») - 7 баллов, на втором месте аспект В («церковный порядок) - 6 баллов, на третьем месте аспект А («правила семьи») - 3 балла. Имеется тенденция (согласно желательному состоянию) уменьшить выраженность «армейских» правил (с 8 до 6 баллов) и вдвое увеличить выраженность «церковных» и «семейных» правил. В беседе директором был дан комментарий, что развитие «церковного» аспекта поможет решить большое количество вопросов, обусловленных самомотивированностью сотрудников, так как «среди них много творческих личностей, которым тяжело даются организационные правила». Организационные правила освещаются в корпоративной медиакультуре чаще как «правила армии» (убеждение Б имеет наибольший балл - 8 из 10). На 2-м месте убеждение В («единомыслие и единодушие, стремление к совершенству во всем, постоянное завоевание новых сторонников») - 4 из 10 баллов. Отмечена тенденция к увеличению значения «семейных» правил - с 1 до 5 баллов.
Социально-психологическое содержание феномена медиакультуры организации
На уровне лидера формирование «семейного» субордера заключалось в работе лидера организации и консультанта над содержанием новой корпоративной идеологии (история, миссия, ценности, прочее) и над определением базовой цели компании «Б». По результатам трех проведенных интервью было установлено, что основные цели и задачи были сформированы еще задолго до начала консультативных сессий, в процессе работы всего предприятия в комплексе, т.е. с 2005 года. А в процессе консультативных сессий данная корпоративная идеология была дополнена и более четко переформулирована в связи с нынешним уровнем развития предприятия. Собственник (лидер) организации так описал видение сотрудниками идеологии предприятия: «Работники организации хотят трудиться в такой организации, где все живут схожими представлениями об идеологии, ради чего она существует - о её миссии, ценностях, принципах работы. В таком случае все работники должны понимать свою личную роль в общем вкладе, иметь представления об истории своего предприятия и ее идеологии, независимо от того, кто они по должности и как давно работают в организации». Миссия комбината питания была сформулирована следующим образом: «Обеспечить качественным и недорогим питанием всех от мала до велика». Данная миссия сформировалась путем работы в разных направлениях общественного питания. Собственник бизнеса пояснил миссию следующим образом: «Мы реализуем услуги и детям (школьникам), и студентам, и работникам учреждений абсолютно разного профиля, поддерживая везде достойный уровень качества питания. Нельзя держать плохой уровень качества, потому что иначе наши клиенты потеряют интерес и доверие к нашей компании, перестанут пользоваться нашими услугами. А это все приведет к тому, что вся наша работа полностью потеряет смысл, так как у нас не будет продаж, а если нет продаж – то и компании тоже не будет».
Были обозначены следующие ценности на уровне организации: 1) продвижение вкусной, полезной пищи в массы на замену фаст-фуду (блюда быстрого приготовления), прививание правильного здорового питания в обеденное время. Лидер организации так прокомментировал этот момент: «Мы должны заботиться о здоровье наших клиентов, чтобы получить долгосрочные отношения с ними. Если мы будем кормить их бутербродами, им просто это надоест со временем, а их желудок совсем не скажет им «спасибо». Они просто будут вынуждены начать правильно питаться»; 2) проведение мероприятий на высочайшем уровне, чтобы клиенты всегда возвращались вновь и вновь, особое внимание к клиенту. По словам лидера организации это так же формирует долгосрочные отношения с клиентами, которые всегда должны быть довольны. «Когда клиент приходит к нам в первый раз, мы обязаны сделать все, чтобы ему понравилось качество наших услуг и нашей продукции. Если клиент придет в первый раз и останется чем-то недоволен, то для нас это не один потерянный клиент. Это десятки потерянных клиентов, потому что все его окружение – это так же наши потерянные клиенты. Соответственно, если клиент уйдет максимально удовлетворенным, то мы приобретаем еще минимум 5 потенциальных клиентов». 3) командная работа. «Все наши сотрудники обязаны работать в одной команде с общими целями и задачами. Если команды не будет, то результата тоже не будет, все пойдет «наперекосяк», сотрудники будут не удовлетворены, а, следовательно, и клиенты тоже» - говорит в интервью собственник организации. 4) инициативность и новаторство. Лидер пояснил: «в нашей компании это особо приветствуется и поощряется. Мне физически не хватит времени, чтобы быть профессионалом на каждом рабочем месте в нашей организации, или чтобы решить все вопросы, возникающие в текущем режиме. Поэтому я всегда приветствую любые инициативы и нововведения в нашей организации, исходящие от наших сотрудников, которые существенно улучшат качество работы. В нашей организации мы стремимся к тому, чтобы сотрудники при возникновении каких-либо проблем решали их на месте в рамках своих полномочий. А если полномочий не хватает, то работник не спрашивает какое должно быть решение проблемы, работник предлагает решения сам».
Как базовая, была выведена следующая цель: «удовлетворение клиента». Собственник бизнеса так пояснил эту цель: «Для моего бизнеса на текущем этапе развития базовая цель такова: «удовлетворение клиента». Многие говорят мне, что бизнес предназначен только для прибыли - это ясно, также ясно, как насос служит для перекачки жидкости. И спорить тут я бы не стал. Но когда формулируются цели бизнеса - звучат цели в первую очередь людей, которые стоят за этим. Потому для меня увеличение прибыли - это скорее не цель бизнеса, а задача. Которая к тому же ставится перед определенными людьми -управляющими подразделений. Я пришел к тому, что удовлетворение клиента от качества моего продукта для меня важнее, чем жажда выжимания максимальной прибыли».
Формирование «семейного» субордера происходило последовательно на уровне лидера организации, уровне управленческой команды и уровне исполнительского персонала в различных структурных подразделениях (направлениях). Ключевым методом стало внедрение медиа инструментов с ордерным контентом-программой «Корпоративное племя» с предметным содержанием «Корпоративные стандарты управления».
Второй этап: проектирование авторской модификации социально-психологической технологии изменения организационной культуры путем социально-психологического вмешательства с использованием набора медиакультурных инструментов
В желательном состоянии организационной культуры также выросли показатели: до 95% на уровне лидера, до 92% на уровне менеджеров и 93% на уровне персонала.
Для субордера «семья» (см. рис.4) характерная следующая тенденция: уровень его сформированности наоборот возрастает, по мере ретрансляции культуры от лидера к рядовым сотрудникам. Так, на уровне лидера организации субордер сформирован на 74% (63 % при предварительной диагностике), на уровне менеджеров - 76% (64% при предварительной диагностике) и увеличен на уровне персонала - 79% (72% при предварительной диагностике). Это свидетельствует о том, что уровень эмоционально-ценностного единства членов организации возрос. Уровень того, насколько сотрудникам нравится миссия организации, ее ценности, менеджеры и лидер организации, значительно вырос, что показывает процент по данному параметру – 83 %. Это свидетельствует о правильно сформированной идеологии организации и росте уровня развития организации в организационно-культурном плане.
В желательном состоянии все три уровня занимают примерно одно положение по степени развитости: в 87%, 84%, 85% соответственно. Из особенностей отметим что 4 столбец диаграммы (указывающий на то, насколько сотрудникам нравится миссия организации, ее ценности, менеджеры и лидер организации) находится в желательном состоянии на уровне в 61%: это может свидетельствовать, что степень доверия сотрудников к направлению развития организации в целом обладает возможной тенденцией к ослаблению.
Общая картина степени сформированности субордера «церковь» напоминает показатели «армейского» субордера. Сохранилась, хотя и стала менее выраженной проблема с падением качественного уровня культуры при ее передаче от лидера к сотрудникам. В настоящее время на уровне лидера сформированность субордера составляет 85%, на уровне менеджеров и персонала 70% и 75% соответственно. Это свидетельствует о том, что менеджеры и сотрудники стали более расположены к существующим в организации идеям и идеалам. В желательном состоянии развитость субордера не достигается, но в целом картина изменяется с лучшую сторону. Вновь наиболее высокая степень наблюдается на уровне лидера в 92%, на уровне менеджеров 78% и несколько выше на уровне сотрудников 80%. Таким образом, идеологическое единство, выражающееся в стремлении следовать и реализовывать идеи лидера, начинает проявляться на уровнях организационной культуры (лидер, менеджмент, персонал). Так же 4 пункт, указывающий на степень сформированности идеологии организации, показал достаточно высокий результат – 93 %. Это еще раз демонстрирует целесообразность формирования корпоративных стандартов средствами медиакультуры организации.
Методика диагностики степени сформированности субордеров показала, что, во-первых, повысилась сформированность субордера «семья». Во-вторых, улучшилась ситуация при ретрансляции культуры от лидера к сотрудникам и, таким образом, от уровня к уровню передача культуры стала происходить более равномерно, уровень доверия к курсу организации возрос.
По анализу результатов, полученных с помощью метода экспертных оценок, можно заключить следующее. В качестве экспертов были приглашены собственник и руководители структурных подразделений исследуемой организации, в качестве специалистов, которые обладают большим количеством информации о деятельности организации и способны профессионально понять протекающие в ней процессы. Эксперты давали оценку соответствия полученных результатов апробации модифицированной технологии (представленных в отчете для руководящего состава предприятия) и действительного состояния организационной культуры, а также оценивали вероятность причины роста уровня доверия сотрудников к выбранному лидером направлению развития организации применение медиа инструментов в организации. Важным для положительной оценки валидности модифицированной технологии явился также результат дискуссии экспертов, обсуждения отчета по запуску медиа инструментов на собрании управляющего персонала предприятия, интервью отдельных респондентов, а также данные наблюдения, оценки экспертами практической ценности запущенных медиа инструментов, оценки значимости для практической деятельности рекомендаций, которые были сделаны на основании результатов апробации технологии.
Экспертные оценки организационной культуры и медиакультуры организации, а также данные наблюдения, показали, что: 1) улучшился качественный уровень ретрансляции культуры от лидера к сотрудникам, уменьшилась разница видении приоритетов в деятельности предприятия сотрудниками, и, как следствие, неравномерность передачи культуры от уровня к уровню. Это случилось благодаря запуску медиа инструментов, с помощью которых была сформирована цельная картинка идеологии и корпоративных стандартов менеджмента; 2) появилась общая система передачи знаний, позволяющая применить впоследствии единый подход к решению возникающих проблем взаимодействия (общая база правил в интранете и обучающего материала на каждую должность, что, согласно отзывам управленческого персонала, перестало отнимать много рабочего времени у них, так как исполнительский персонал смог решить многие простые проблемы самостоятельно). Результатом вышеуказанного явился рост качества внутриорганизационного взаимодействия (взаимопонимания, согласованных норм и правил внутриорганизационного взаимодействия, исполнительской дисциплины).