Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современное состояние изучения проблемы удовлетворённости межличностными отношениями в организации 18
1.1 «Отношение» как категория социально-психологического исследования
1.2 Межличностные отношения в организации как социально психологический феномен 33
1.2.1 Определение понятия «профессиональные межличностные отношения»
1.2.2 Теоретические модели межличностных отношений в организации
1.2.3 Базовые компоненты профессиональных межличностных отношений
1.2.4 Феномен удовлетворённости межличностными отношениями в организации
1.3 Динамическая модель развития межличностных отношений в организации
1.4 Организационная культура как контекст построения профессиональных межличностных отношений 81
1.4.1 Теории организационной культуры 60
1.4.2 Разнообразие сотрудников в современной организации 66
1.4.3 Организация как сеть профессиональных межличностных отношений
1.4.4 Лидерство и менеджмент в современной организации
1.5 Кросс-культурные особенности и национальные феномены 84
профессиональных межличностных отношений
1.5.1 Российская модель профессиональных межличностных отношений
1.5.2 Американская модель профессиональных межличностных отношений
1.5.3 Китайская модель профессиональных межличностных отношений
1.5.4 Шведская модель профессиональных межличностных отношений
1.5.5 Сравнительный анализ убеждений о профессиональных межличностных отношениях, сложившихся в рассмотренных культурах
Выводы по Главе 1 103
Глава 2. Методологические основы исследования 107
2.1 Программа исследования 107
2.2 Организация исследования 108
2.3 Выборка исследования 109
2.4 Методы и методики исследования 111
Выводы по Главе 2 122
Глава 3. Результаты эмпирического исследования кросс-культурных различий удовлетворённости профессиональными межличностными отношениями
3.1 Сравнение демографических характеристик изучаемых выборок сотрудников организаций в России и США
3.2 Кросс-культурные различия особенностей ориентации личности в профессиональных межличностных отношениях
3.3 Кросс-культурные особенности личности в системе её отношений в организации
3.4 Кросс-культурные особенности типов отношений и тактик разрешения напряжённости в организациях
3.5 Кросс-культурные особенности удовлетворённости межличностными отношениями в организации
3.6 Кросс-культурные особенности построения типов отношений и тактик разрешения напряжённости
3.7 Результаты корреляционного анализа структуры удовлетворённости межличностными отношениями в организации
3.8 Результаты факторного анализа структуры удовлетворённости 190
межличностными отношениями в организации
Выводы по Главе 3 198
Выводы 201
Заключение 211
Библиографический список литературы
- Динамическая модель развития межличностных отношений в организации
- Организация исследования
- Кросс-культурные особенности личности в системе её отношений в организации
- Результаты корреляционного анализа структуры удовлетворённости межличностными отношениями в организации
Введение к работе
Актуальность исследования. Внутренним и внешним условием функционирования любой организации является взаимодействие и сотрудничество людей. Субъекты этого взаимодействия могут значимо отличаться по уровню компетентности, стажу работы, статусу, способностям и характеру отношений. Однако основополагающим в этом процессе взаимодействия остаётся важный момент – результат этого взаимодействия чаще всего направлен на достижение общей цели, задачи. Уровень эффективности и развития организации во многом определяется способностью сотрудников взаимодействовать и сотрудничать друг с другом, что можно проследить в кросс-культурном контексте. Можно с определённой вероятностью утверждать, что чем выше развиты навыки сотрудничества, а не конкурентности у членов организации, тем выше уровень сплочённости и, следовательно, организация быстрее достигает своих поставленных целей и результатов. Навыки выстраивать, поддерживать и развивать систему межличностных отношений, особенно в кросс-культурном контексте, становится новым вложением в активы личности и активы организации. В этой связи, изучение кросс-культурных особенностей удовлетворённости межличностными отношениями представляется актуальной задачей, решение которой может способствовать: усилению организационной культуры компании; повышению адаптивности сотрудников организации к изменениям; гибкости и развитости навыков сотрудников организаций при ведении бизнеса с представителями других культур, как в международном контексте, так и в контексте одной многонациональной страны; повышению продуктивности и результативности переговорной деятельности, управленческой деятельности, модерации, разрешения конфликтов, росту эффективности команды, принятии организационных решений и т.д.
Как Россия, так и США — страны многонациональные, поликонфессионные, поликультурные, отличающиеся друг от друга по многим характеристикам, таким как коллективизм и индивидуализм, отношение к неопределённости и риску, значение контекста при общении, ценностные ориентации и т.д., участвующие в построении, развитии и поддержании межличностных отношений в организации. В исследовании была предпринята попытка изучения кросс-культурных особенностей межличностных отношений в американской и российской организациях.
Степень разработанности проблемы. В научной литературе содержится большое количество исследований, посвящённых изучению отношений личности. В социальной психологии проблема общения интенсивно изучалась В.Н. Мясищевым, А.Ф. Лазурским, И.С. Коном, Е.С. Кузьминым, С.Л. Рубинштейном, А.Л. Свенцицким, В.М. Соковниным, Б.Д. Парыгиным, В.Н. Куницыной, Л.В. Куликовым, Л.П. Буевой, и др. При этом, понятия
установок, отношений, взаимоотношений, общения, взаимодействия, близки и в литературе часто взаимодополняются и смешиваются.
Категория «отношения» выполняет гносеологическую функцию при разработке проблем установок, мотивов, ценностей и ценностных ориентаций, диспозиций личности и многих других, которые являлись объектом исследования таких учёных как Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, В.В. Водзинская, С.Д. Гуриева, С.В. Духновский, Г.А. Ковалёв, Я.Л. Коломинский, Е.С. Кузьмин, Л.В. Куликов, В.Н. Куницына, В.Н. Мясищев, В.Н. Панферов, Б.Д. Парыгин, А.Л. Свенцицкий, И.Р. Сушков, и др. В зарубежной психологии начало исследований, связанных с понятием «отношения», было положено в работах А. Адлера, разрабатывавшего теорию социального интереса личности, развивавшееся М. Бубером, Ф. Зимбардо, К. Левиным, А. Маслоу, Э. Мэйо, Г. Олпортом, Г. Салливеном, Э. Фроммом, К. Хорни, В. Шутцем, и продолжается на сегодняшний день Дж. Гиббом, Р. Гилберт, Д. Гоулменом, Л. Гринхалгом, А. Керром, Р. и Дж. Райтами, Х. Сондерсом, Ф. Фукуямой, Р. Чалдини, Д. Шнарчем, и др.
Ведущими исследователями в области культурных особенностей и кросс-культурных отношений на наш взгляд являются: С.Д. Гуриева, О.С. Дейнека, Ф. Клакхон и Ф. Стродбек, Н.М. Лебедева, Р. Нисбет, Л. Росс, С.Т. Посохова, Г.У. Солдатова, Т.Г. Стефаненко, Г. Триандис, А. Тромпенаарс, Э.Т. Холл, Г. Хофстеде, Н.С. Хрусталёва, Ч. Хэмпден-Тернер, и др.
Теоретико-методологической основой исследования являются принцип
системности (Б.Ф. Ломов, В.А. Барабанщиков и др.), принцип детерминизма, представленный С.Л. Рубинштейном как социально-психологический подход (С.Л. Выготский, А.А Бодалев). Диссертационное исследование опирается основные положения психологии межличностных отношений (М.Н. Мясищев., В.Н. Куницына, А.А. Бодалёв, Л.В. Куликов, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский), психологии отношений в организации (Э. Мэйо, Г. Олпорт, H. Tajfel, 1981; H. Tajfel, & J.C.Turner, и др.), научные работы по кросс культурной психологии (Г.У. Солдатова, Т.Г. Стефаненко; Н.М. Лебедева, С.Д. Гуриева., В.А. Спивак, О.С. Дейнека, Н.С. Хрусталёва, и др.), на положения о сущности, механизмах и критериях организационной эффективности (С.А. Маничев, 2009, 2013, 2015; С.Т. Посохова, Е.К. Завьялова, 2015; Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, 2004, 2015; P. Senge, 1994; E. Schein, 2004; K. Cameron & R. Quinn, 2006; C. Argyris, 1996; P. Block, 2009 и др.); а также на методологические требования к организации эмпирический исследований (Б.Г. Ананьев, Л.Ф. Бурлачук, К.М. Гуревич, и др.).системности (Б.Ф. Ломов, В.А. Барабанщиков и др.).
Цель настоящего исследования – изучить кросс-культурные особенности
удовлетворённости межличностными отношениями в организации.
Предметом исследования являются социально-психологические особенности удовлетворённости профессиональных межличностных отношений в различных культурах.
Объект исследования: профессиональные межличностные отношения в организациях России и США.
Основная гипотеза исследования: удовлетворённость профессиональными межличностными отношениями в организации обусловлена реализацией социальных установок личности и особенностями организационной и национальной культур в США и России с непосредственными коллегами (связанными непосредственной совместной работой), с коллегами, не связанными непосредственной совместной работой, с непосредственным руководителем, с руководством других подразделений в организации.
Для подтверждения основной гипотезы мы сформулировали дополнительные гипотезы исследования:
-
Фактором удовлетворённости профессиональными межличностными отношениями является открытое и честное отношение, с одновременной заботой о себе и других.
-
Существуют значимые различия в образах «Я Реальное» и «Я Идеальное» в представлениях сотрудников российских и американских организаций.
-
Существуют значимые различия в структуре отношений сотрудника организации с руководителем (как непосредственным, так и руководителями других подразделений), между российской и американской культурами.
Научная новизна исследования
Обосновано использование терминов «профессиональные межличностные
отношения», и «структурный состав отношений», включающий такие элементы как: доверие, близость, значимость и социальную ясность. Сформулировано определение межличностных отношений в организации в контексте кросс-культурного изучения, и определение удовлетворённости межличностными отношениями в организации.
Межличностные отношения в организации рассматриваются как многомерная и многоплановая проблема, которая может быть представлена в таких направлениях как: отношения с равными по положению и отношения с руководством, отношения с тем, с кем сотрудник занят совместной деятельностью, и с теми, с кем он непосредственно не связан выполнением совместных задач.
Выявлены элементы и структурный состав отношений, а также свойства личности, участвующие в формировании ею профессиональных межличностных отношений.
Предложена исследовательская динамическая модель развития межличностных
отношений в организации, опросник для их изучения, позволяющий рассмотреть межличностные отношения в организации, с учётом основных элементов и структурного состава отношений.
Разработан и использован в эмпирическом исследовании авторский опросник «Структура удовлетворённости профессиональными межличностными отношениями в организации».
Выявлены социально-психологические характеристики и кросс-культурные особенности поведения в отношениях у сотрудников организаций, на примере российских и американских компаний. Установлены общие и специфические особенности типов отношений, тактик разрешения напряжённости в отношениях, и структуры и вариативности состава удовлетворённости межличностными отношениями.
Выявлен фактор удовлетворённости профессиональными межличностными отношениями и его кросс-культурные особенности.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что:
-
Разработана теоретическая и эмпирическая база изучения профессиональных межличностных отношений в организации, включающая в себя отношения на различных уровнях: с непосредственными коллегами (связанными непосредственной совместной работой), с коллегами, не связанными непосредственной совместной работой, с непосредственным руководителем, с руководством других подразделений в организации.
-
Представлена концептуальная модель типов отношений в организации, систематизирующая виды отношений, возникающих у сотрудника организации.
-
Предложена динамическая модель развития профессиональных межличностных отношений, которая систематизирует представление о последовательности стадий развития, типах, тактиках разрешения напряжённости, возникающей в профессиональных межличностных отношениях.
-
Профессиональные межличностные отношения (ПМО) рассматриваются как межличностные отношения, возникающие и развивающие в контексте, определяемом организационными целями и организационной культурой. Профессиональные межличностные отношения определяются эмоциональной привязанностью и социальной ясностью, и состоят из четырёх элементов: доверие, близость, социальная ясность и значимость.
-
Разработана и предложена многофакторная модель, в которой представлены четыре типа отношений: «отдача и получение», «использование», «угождение», «апатия»; тактики, используемые для разрешения межличностной напряжённости:
«восстановление», «приспособление», «самовыражение» и «отступление».
Практическая значимость исследования
Полученные теоретические и эмпирические кросс-культурные различия уровня и структуры удовлетворённости отношениями могут быть положены в основу тематических учебных курсов и дисциплин, практических занятий, направленных на повышение социально-психологической компетентности в данной области научного знания.
Уточнена научная база изучения и измерения культурных особенностей формирования и развития межличностных отношений в организации, включающая в себя предложенный и апробированный методический инструментарий исследования, который может быть использован в дальнейшем для проведения аналогичных исследований.
Предложенная динамическая модель развития профессиональных межличностных отношений в организации позволяет определить стадии развития профессиональных межличностных отношений, тип отношений и тактик поведения при разрешении напряжённости в профессиональных межличностных отношениях, показать степень удовлетворённости личности её отношениями в организации.
Разработанный в исследовании авторский опросник позволяет изучать структуру и динамику развития межличностных отношений в организации, а также может быть использован для диагностики уровня удовлетворённости отношениями сотрудников организации, измерения реального состояния удовлетворённости межличностными отношениями, а также для измерения отдельных аспектов организационной культуры.
На основе полученных данных сформулированы практические рекомендации (общего и специфического характера) повышения и/или сохранения уровня удовлетворённости профессиональными межличностными отношениями, которые могут быть предложены менеджерам среднего и высшего уровня, с целью повышения социально-психологической компетентности в вопросах управления людьми, работы в команде, консультирования, саморегуляции, а также удовлетворённости отношениями в других сферах деятельности человека, в создании и развитии совместных предприятий, культурной адаптации сотрудников в другой стране, открытии офисов глобальных компаний в новых странах и т.д.
Методы исследования
1. Тест межперсональных отношений Т. Лири.
2. Авторский опросник «Структура удовлетворённости межличностными
отношениями в организации» с вариантами ответов, для каждой стадии развития
отношений с каждым из видов отношений, который у них есть в организации. Целью
разработки опросника и применения его в исследовании является выявление особенностей
удовлетворённости отношениями респондентов с каждой группой коллег, на трёх стадиях развития отношений.
3. Проективная методика «Незаконченные предложения» Сакса Дж. и Леви C.
(авторская адаптация методики Гуриевой С.Д.), с целью определить установки
респондентов к участникам сложившейся системы отношений в организации, а также их
содержание и направленность.
4. Проективный опросник «Ситуации разрешения напряжённости», предлагающий
респондентам различные ситуации, в которых необходимо было интерпретировать и
описать свой способ действия в сложившейся (гипотетической) ситуации. Цель
использования — выявить типы отношений, тактики поведения, которыми респонденты
пользуются при восстановлении отношений, и стремления, реализуемые в них.
База исследования. Исследование проводилось в России, в Москве и Санкт-
Петербурге (декабрь 2014 г. - март 2015 г., и октябрь-ноябрь 2015г.) и США, в Нью-Йорке и Чикаго (с мая по ноябрь 2015г.). Выборку составили сотрудники средних и крупных предприятий России и США (численностью от 100 до 30 тыс. сотрудников): рядовые сотрудники, не имеющие подчинённых, линейные руководители и менеджеры среднего звена, занятые в профессиях офисного типа (бухгалтер, экономист, сотрудник отдела персонала, маркетинг, продажи, исследования и разработки, информационные технологии, аналитик, и т.д.). Предприятия представлены на рынках России и США в области финансов и информационных услуг.
Характеристика выборки исследования. На первом этапе исследования (пилотажном), на разных стадиях разработки дизайна исследования, апробации адаптации используемого методического инструментария, выполнения требований на соблюдение языковой эквивалентности, проверки авторского опросника на валидность и содержательную надёжность, приняло участие 111 человек (53 в России и 58 в США). На втором этапе было проведено основное исследование с внесёнными изменениями, дополнениями, в котором приняло участие 397 респондентов (176 в России и 221 в США).
Достоверность результатов исследования обеспечена теоретическим исследованием современной отечественной и зарубежной литературы, посвящённой межличностным отношениям в организации и особенностям их изучения, понятию организационной культуры, исследований кросс-культурных особенностей, особенностей организационной культуры. Теоретический анализ позволил разработать программу исследования и теоретическую динамическую модель развития профессиональных отношений, отвечающие актуальным проблемам и современным тенденциям. Достоверность исследования обеспечена также репрезентативностью выборки (на разных стадиях в
исследовании приняли участие 508 сотрудников российских и американских организаций), валидностью и надёжностью методов исследования, с помощью которых были получены данные, обработанные качественными и количественными методами обработки результатов эмпирического исследования. Количественный анализ полученных данных с использованием программы SPSS Statistica v. 22. показал статистическую значимость полученных результатов на всех этапах исследования. Основные положения, выносимые на защиту:
-
Профессиональные межличностные отношения (ПМО) понимаются как межличностные отношения, происходящие в контексте, определяемом организационными целями и культурой. Профессиональные межличностные отношения определяются эмоциональной привязанностью и социальной ясностью.
-
Различия в предпочтении построения типов профессиональных межличностных отношений в организации, использовании тактик разрешения межличностной напряжённости, а также специфический набор стремлений, осуществляемых на различных стадиях развития отношений с разными группами коллег, обусловлены культурной принадлежностью респондентов в большей степени, чем полом и возрастом.
-
Профессиональные межличностные отношения в организации являются открытой, динамически развивающейся системой, элементами которой являются доверие, близость, значимость и ясность социальных ролей и намерений. В своём развитии межличностные отношения в организации проходят пять стадий в своем развитии: первичное знакомство, более близкое узнавание друг друга, напряжённость, её устранение, близость.
-
Профессиональные межличностные отношения в организации могут быть представлены четырьмя типами: «отдача и получение», «использование», «угождение», «апатия», в зависимости от реализации стремлений участников взаимодействия. Для разрешения межличностной напряжённости в отношениях используются тактики: «восстановление», «приспособление», «самовыражение» и «отступление».
-
Факторами удовлетворённости межличностными отношениями в организации являются ведущие установки личности к работе, отношения с коллегами, как по вертикали, так и по горизонтали, а также особенности межличностного поведения, приоритетность и значимость которого может меняться на каждой стадии развития отношений.
Апробация работы проведена на заседании кафедры социальной психологии
факультета психологии СПбГУ (апрель, 2016). Основные материалы диссертационного
исследования докладывались и обсуждались на заседании кафедры (декабрь, 2015), а
также на следующих конференциях: «Наука - XXI век» (Москва, 2015); «Applied and
Fundamental Studies Proceedings of the 1st International Academic Conference» (2012);
«Современные исследования социальных проблем» (2015); на круглом столе в Wright
Graduate University (2015, 2016). Отдельные материалы исследования были включены в
программу учебного курса «Межкультурный менеджмент», «Межкультурные
коммуникации в бизнесе», проводимые на факультете психологии СПбГУ.
Объём и структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, выводов, заключения, библиографического списка литературы, состоящего из 345 источников (из них 188 на иностранном языке), 15 электронных ресурсов и девяти приложений. Объём основного текста составляет 244 страницы, работа иллюстрирована 27 таблицами и 30 рисунками.
Динамическая модель развития межличностных отношений в организации
Категория «отношения» является одной из основных в психологической науке, наряду с такими категориями как «установка», «отражение», «деятельность», «общение». Категория «отношения» выполняет гносеологическую функцию при разработке проблем установок, мотивов, ценностей и ценностных ориентаций, диспозиций личности и многих других, которые являлись объектом исследования таких учёных как Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, С.В. Духновский, Г.А. Ковалёв, Я.Л. Коломинский, Е.С. Кузьмин, Л.В. Куликов, В.Н. Куницына, В.Н. Мясищев, В.Н. Панферов, Б.Д. Парыгин, А.Л. Свенцицкий, И.Р. Сушков, и др. В зарубежной психологии начало исследований, связанных с понятием «отношения», было положено в работах А. Адлера, разрабатывавшего теорию социального интереса личности, развивавшееся М. Бубером, Ф. Зимбардо, К. Левиным, А. Маслоу, Э. Мэйо, Г. Олпортом, Г. Салливеном, Э. Фроммом, К. Хорни, В. Шутцем, и продолжается на сегодняшний день Дж. Гиббом, Р. Гилберт, Д. Гоулменом, Л. Гринхалгом, А. Керром, Р. и Дж. Райтами, Х. Сондерсом, Ф. Фукуямой, Р. Чалдини, Д. Шнарчем, и др.
Социолог и философ М. Бубер (Buber M., 1971) постулировал ещё в 1937г. несколько видов отношений, возможных между людьми: отношение к объекту, отделённому от нашего непосредственного опыта, строящееся по принципу «Я — Оно»; отношения по принципу «Я — Ты», в которых мы видим себя и видим другого. Он также сформулировал отношения по принципам «Я — Я» (когда один человек не слышит другого как отдельное «Я»); а также принципы отношений, в которых «Я» отсутствует: «Оно — Оно», «Мы — Мы», «Мы — Они». Самый интересный, для целей нашего исследования, принцип отношения «Я — Ты», — это живые отношения, варианты которых, по автору, многообразны: «Я» могу рассматривать «Тебя» как средство получения или достижения чего-то желаемого, или же «Я» может служить этим средством для «Тебя», или мы можем делать что-то вместе. Множество вариантов подразумевает вариативность степени удовольствия, дискомфорта, и других чувств и ощущений, связанных с осуществлением отношений этого типа. Одно остаётся неизменным: в этих отношениях присутствует отдача и получение.
И.П. Павлов полагал, что высшая нервная или психическая деятельность устанавливает определённые отношения организма к внешнему миру (Ярошевский М.Г., 1985). В.М. Бехтерев рассматривал первичную деятельность и соотношение организма со средой и предложил термин для определения этого отношения — соотносительная деятельность (Бехтерев В.М., 1994). Развитие же в отечественной психологии понятия «отношения» получило в ленинградской психологической школе, благодаря трудам А.Ф. Лазурского (Лазурский А.Ф., 1995) и Мясищева В.Н. (Мясищев В.Н., 1970). Развивая теорию экзопсихики как отношения человека со средой, А.Ф. Лазурский открыл направление, получившее название «психология отношений», которое впоследствии получило развитие в виде «теории отношений» в работах В.Н. Мясищева и его последователей. А.Ф. Лазурский первым рассматривает отношения человека как структурные компоненты личности, считая, что существенной стороной личности должно быть её отношение к среде в широком смысле слова. Отношения личности А.Ф. Лазурский выделяет в единое психическое образование, рассматривая их как ведущие в определении характера и классификации личностей (Лазурский А.Ф.,1995).
Л.С. Рубинштейн опирался на понятие отношений в своих разработках, но анализа и определения этому понятию не дал (Рубинштейн Л.С., 1959, 1973). В.Н. Мясищев считал этот факт свидетельством того, «что понятие нужно, но вместе с тем даже самые зрелые психологи не нашли для него места в системе психологических понятий» (Мясищев В.Н., 1970, с.11). Л.С. Рубинштейн различал объективные и субъективные отношения. Объективные отношения — это отношения, в которые люди вступают в процессе своей жизнедеятельности, а субъективное отражение данных отношений в виде мыслей и чувств составляют субъективные отношения. Субъективные отношения чаще всего обозначаются термином «личные отношения» (Рубинштейн Л.С., 1973, с.330-420). Мы считаем эту типологию основополагающей для нашего исследования, дающей основу для отделения собственно отношений от других элементов межличностного взаимодействия. В.Н. Мясищев изучал виды общественных отношений, к которым он относил отношения людей к природе, общественным институтам, собственности, труду, друг к другу, а также к самим себе. По автору, отношения — это система связей человека со всей действительностью или с её отдельными сторонами, при том, что отношение «осознается, хотя мотивы или источники его могут не осознаваться» (Мясищев В.Н., 1970 с.13). Эти отношения представляют собой целостную систему индивидуальных, избирательных, сознательных связей личности с различными сторонами объективной действительности. В.Н. Куницына и П.Н. Панферов полагают что Мясищев В.Н. таким образом сделал шаг в сторону понимания субъективных отношений как «содержательной связи» человека с внешним миром (Куницына В.Н., Панферов В.Н., 1992 с. 140).
Организация исследования
На рисунке 8 показана упрощённая схема системы отношений сотрудника организации. Осями координат для модели послужили критерий наличия или отсутствия связанности непосредственной работой (на рисунке – по вертикали), и критерий иерархического уровня отношений (на рисунке – по горизонтали). В качестве сложности системы отношений личности в организации мы рассматриваем как отношения, связанные иерархией, так и отношения связанные общей работой, а также отношения, не связанные иерархией и общей работой. Таким образом, мы выделяем четыре вида значимых отношений личности в организации: с непосредственным начальником, с коллегами, занятыми совместным трудом, с коллегами, с которыми личность не связана общим делом, однако связана дружбой или нетворкингом, и отношения с руководством других департаментов, которые одновременно выше личности по положению в структуре организации, но не связанными с ней общим делом (общий проект, задача, постоянный рабочий процесс).
Отношения вокруг общего дела можно назвать отношениями по типу «треугольник» (третьим элементом выступает общее дело), поскольку они формируются и существуют, прежде всего, по поводу и вокруг объединяющей задачи, а не сами по себе. У участников отношений есть общий интерес, общая профессиональная цель, которая объединяет их и их усилия. Мы полагаем, что эта общая цель является главным необходимым условием для использования тактики «восстановление» в представленной выше авторской модели, даже если «отдача и получение» между личностями имитируется. Отношения без общего дела можно назвать отношениями по типу «прямая», поскольку они формируются и существуют благодаря сформировавшейся эмоциональной привязанности, симпатии или взаимному интересу. В организации такие отношения могут выглядеть как «нетворкинг» или дружба. Хочется подчеркнуть важность отношений по типу «прямая» в организации. Этот уровень отношений существует постольку, поскольку у сотрудников возникает отношение друг к другу и контакт между собой. При этом, отношения по типу «треугольник», развиваются до тех пор, пока существует общая задача; и до того уровня межличностной близости, которого требует общий интерес, общее дело.
Следующий уровень сложности связан со структурой отношений: часть отношений существует в контексте один на один, как например, с начальником. Часть отношений существует в группе, как например, в рабочей команде или небольшом подразделении, то есть малой группе. Часть отношений существует в департаменте или организации, то есть в большой группе. Часть отношений существует во всей компании, а также за пределами организационных рамок, с представителями эко-системы организации, например с клиентами, поставщиками, инвесторами, акционерами и т. д.
Есть ещё один уровень сложности у представленной нами системы отношений. Часть отношений имеют чётко определённую рабочую цель, заданную общими целями компании. Часть отношений не имеет этой цели непосредственно, и в таком случае, больше похожа на нетворкинг, формирование своей сети, возможность получить поддержку (эмоциональную, информационную, лобби и т. д.).
Таким образом, понятие организации как сети профессиональных межличностных отношений позволяет увидеть дополнительные аспекты динамики развития межличностных отношений в ней. Учитывая наблюдаемые аспекты организационной реальности, такие как демографическое разнообразие и проблема вовлечённости сотрудников, а также скрытые аспекты организационной реальности, раскрываемые с помощью изучения организационных сетей, становится очевидной комплексность, разнообразие и индивидуальность каждых профессиональных межличностных отношений. Организация невозможна без руководства, управления. Способности лидера мотивировать, вдохновлять, организовывать труд, создавать привлекательную картину будущего, ставить цели, распределять ресурсы, поддерживать сотрудников, являются ключевыми в достижении организацией результатов деятельности. В отечественной и зарубежной традиции принято различать управление как реализацию формальных полномочий, процесс организации работы группы, и лидерство как процесс неформального влияния на мысли, чувства и действия других, последователей.
Психологии менеджмента и лидерства посвящено большое количество исследований как в России, так и за рубежом, включая таких авторов как Р. Бейлс, Н.П. Беляцкий, О.С. Виханский, Ф. Гальтон, К. Грей, Ю. Дженнингс, Х. Киндлер, К. Левин, Д. МакГрегор, Э. Мэйо, Т. Питерс и Р. Уотерман, Г. Тард, Ф.У. Тейлор, Дж. Уэлч, Ф. Херцберг, Э. Шейн, М. Шериф, М. Элвессон, Л.
Якокка, и современные разработки И. Адизеса, Р. Бояциса, Дж. Буша (Busche G.), М. Бэкинхэма (Buckingham M.), В. Готье (Gauthier V.), К. Кашмана (Cashman K.), С. Кови, Т. Питерса, Д. Уитни (Whitley D.), С.Э. Хьюлетт (Hewlett S.A.).
К. Левин одним из первых в западной психологической традиции отходит от интрапсихологических проблем и обращается к интерперсональным отношениям. Он начинает уделять большое внимание вопросам лидерства, его типов (демократическое, авторитарное), проблеме групповой атмосферы, группового стандарта. (по: Ждан А., 1990). Для К. Левина, межличностные отношения и динамика, происходящие внутри группы между её членами, составляют «поле», «пространство» социальной группы. Это важно для нашего исследования, поскольку мы рассматриваем отношения как единственное в своём роде «пространство», создаваемое личностями при взаимодействии друг с другом.
Кросс-культурные особенности личности в системе её отношений в организации
Целью применения опросника является выявление особенностей удовлетворённости отношениями респондентов с каждой группой коллег, на трёх стадиях развития отношений. Опросник разработан автором одновременно на двух языках (русском и английском). Пилотажное исследование седьмой версии было проведено в России (15 человек) в ноябре 2014 г. и США (15 человек) с июня 2014 г. по январь 2015 г. с целью обеспечить проверку и адаптацию используемого методического инструментария, выполнения требований на соблюдение языковой эквивалентности, проверки авторских опросников на валидность и содержательную надёжность. Опросник опубликован в статье «Удовлетворённость межличностными отношениями в организации как предмет исследования в социальной психологии» в журнале «Современные исследования социальных проблем» № 10/2015, – с. 26-40.
Вопросы с вариантами ответов представляются респондентам в таблицах. Одна таблица соответствует одному из видов отношений (с непосредственным руководителем, сотрудниками, связанными по работе, и т.д.). Количество предлагаемых таблиц соответствует количеству изучаемых видов отношений. Каждая таблица содержит восемь вопросов. Ответы на каждый вопрос предлагаются для трёх ключевых стадий развития отношений: узнавание друг друга лучше, период напряжённости и разрешение напряжённости. Вопросы и варианты ответов повторяются для всех видов отношений. Пример регистрационного бланка приведён в Приложениях 1 и 2 (на русском и английском соответственно).
Учитывая факт комплексности существования и развития межличностных отношений (в социальном контексте, который представляет собой сложную сеть взаимозависимых и взаимовлияющих элементов, как внутриличностных, так и в составе социальных групп, которым принадлежит человек, а также между этими группами, и т. д.), в нашем исследовании удовлетворённости межличностными отношениями в организации мы выбрали только основные отношения: (1) с коллегами, с которыми непосредственно связывает совместная работа; (2) с коллегами, с которыми отсутствует непосредственная совместная работа; (3) с непосредственным руководителем; (4) с руководством других департаментов организации. Сравнение и поиск статистически значимых различий проводятся для четырёх первых ситуаций.
Из пяти этапов развития отношений для тестирования нами были выбраны три наиболее значимых: узнавание друг друга лучше, период напряжённости и процесс разрешения напряжённости. Этапы знакомства и завершения отношений остались за пределами нашего эмпирического исследования.
Структура опросника. Рассмотрение стадии «узнавание» помогает понять структуру приоритетов потребностей и стремлений личности, удовлетворяемую межличностными отношениями. Рассмотрение стадии «напряжённость» помогает понять отношение личности к возникшей в отношениях напряжённости, к себе и партнёру в такой ситуации. Рассмотрение стадии «устранение напряжённости» помогает понять предрасположенность личности к созданию паттернов поведения в отношениях (создание отношений, имеющих потенциал развития или стагнации). Вопросы 1-2 («Я знаю, что чаще всего я буду…» и «Я предполагаю, что он(а) чаще всего будет…») имеют целью выявить тип отношений (по авторской модели отношений), сложившийся между личностями. Вопросы 3-4 («Я больше всего хочу, чтобы меня считали…» и «Я предпочитаю, чтобы он(а) был(а) по отношению ко мне…») имеют целью выявить структуру привязанности между личностями. Вопрос 5 («Мой опыт общения с ним(ей) чаще всего похож на…») имеет целью выявить существует ли и осознаётся ли респондентом разница между ожиданиями, желаниями и непосредственным опытом, что также будет включено в понимание структуры привязанности между личностями. Вопросы 6-8 («Я считаю отношения неудачными прежде всего, если я…», «Я считаю отношения удачными, если я чувствую себя…», «Я считаю отношения удачными, если он(а) прежде всего…») имеют целью выявить структуру реализации стремлений в межличностных отношениях. Варианты ответов на вопросы предлагают выбор главного, определяющего стремления, реализуемого в данном аспекте на каждой из стадий отношений.
Обработка данных. Обработка данных проводится в три этапа: На первом этапе проводится сравнительный анализ генеральной выборки и частных выборок в процентах. Определяются: типы отношений, тактики разрешения напряжённости, структура реализуемых стремлений.
На втором этапе проводится корреляционный анализ, позволяющий выявить связь между данными, полученными на первом этапе, со следующими демографическими параметрами (возраст, образование, пол, профессия / род занятий и т.п.)., а также с данными, полученными c помощью других методик, заполненных респондентами, с целью выявления, в частности, типов отношений, структуры и факторов привязанности, структуры уязвимости, структуры и факторов ожиданий, поведенческого набора в ситуации устранения напряжённости.
В качестве метода качественного анализа нами использовался контент-анализ. Это метод выявления и оценки характеристик информации, содержащейся в речевых сообщениях и текстах, а также метод систематизированной фиксации и квантификации единиц содержания в исследуемом материале. Он представляет собой метод качественной обработки смысла содержания высказываний респондентов по определенному вопросу, а именно классификация по интересующему исследователя основанию. Процедура линейного контент-анализа была организована следующим образом: на основе знакомства с массивом данным, мы создали и описали классификацию по определённым параметрам. Эти данные затем классифицировались тремя верификаторами (один из которых сам аналитик), являющимися носителями русского и английского языка (в американском варианте). Затем расхождения, полученные после сопоставления, были обсуждены верификаторами, и те высказывания, по поводу классификации которых верификаторы между собой не согласились, предлагались эксперту. После осуществления классификации данные возможно анализировать как качественные и количественные данные, в математических статистиках. Процедура частотного контент-анализа включала в себя подсчёт частоты упоминания высказываний, отнесённых к тому или иному классу, определённому нами на первом этапе. В качестве верификаторов данных на русском языке выступили Тарарухин В.Ю. И Вахрамеева М.Д. В качестве верификаторов данных на английском языке выступили Пью К. и Рата Ч.
Результаты корреляционного анализа структуры удовлетворённости межличностными отношениями в организации
Во-первых, с помощью показателя общей удовлетворённости «В целом, мои отношения на работе очень хорошие» с множественным выбором варианта согласия — от «совершенно согласен» до «совершенно не согласен». По этому вопросу не получено статистически значимого различия между странами, или даже тенденции к этому различию. Можно заключить, что кросс-культурных отличий в уровне общей удовлетворённости профессиональными отношениями между странами нет.
Для анализа сопряжённости вопроса анкеты об общей удовлетворённости отношениями в организации, с данными по другим демографическим параметрам, а именно по полу, образованию, должности, возрасту, условиям проживания и условиям работы, использовался одномерный анализ дисперсии Ливиня. Статистически значимых различий обнаружено не было, кроме сопряжённости средних оценок с возрастом на уровне р=0.038 и в России и в США. Этот результат позволяет нам утверждать, что с возрастом общая удовлетворённость межличностными отношениями увеличивается. Это может быть связано как с большей зрелостью личности, большим жизненным опытом, лучшим пониманием себя и своих стремлений, более развитого навыка установления и развития отношений, а также лучшим пониманием организационной культуры и политики организации, более развитых способностей их определять и использовать. Однако вышеприведённые факторы влияния не проверялись в нашем исследовании в связи с большим количеством непараметрических (номинативных) данных, и могут стать частью дальнейших исследований и основой формулировки новых гипотез. Для анализа статистической значимости различий по опроснику «Структура удовлетворённости межличностными отношениями в 2 организации», применялся критерий -Пирсона. Рассмотрим полученные статистически достоверные результаты по виду отношений. Учитывая, что утверждения 1-2 опросника имеют целью определить тип отношений («отдача-получение», «использование», «угождение», «апатия»); вопросы 3-5 опросника имеют целью определить тип привязанности, в вопросы 6-8 имеют целью определить структуру удовлетворённости, рассмотрим полученную статистически достоверные различия между выборками России (N = 123) и США (N = 151) по этим трём группам показателей. Группа вопросов «тип отношений» По утверждению 1 «Я знаю, что чаще всего я буду» статистически достоверные различия определены только для отношений с руководством других департаментов, для всех трёх рассмотренных стадий развития отношений: узнавание друг друга лучше (р=0,01), в момент напряжённости (р=0,005), при разрешении напряжённости (р=0,003). Рисунок Рис. 16. Распределение ответов по утверждению «Я знаю, что чаще всего я буду …» в отношениях с демонстрирует эту разницу. руководством других департаментов (США, N = 151, Россия, N = 123) Из рисунка 16 видно, что в отношениях с руководством других департаментов при более близком узнавании друг друга, американцы стремятся демонстрировать дружелюбие, принятие, что на наш взгляд говорит о стремлении установления ощущения принадлежности; россияне в этой же ситуации стремятся высказать свою позицию, свою правду даже если она не приятная для партнёра. Эти данные соответствуют уже упоминавшимся данным, говорящим о конформизме американской культуры, которые на наш взгляд также связаны с американским стилем лидерства и менеджмента. В ситуации напряжённости, россияне чаще американцев принимают оборонительную позицию, а американцы проявляют больше открытости, что можно трактовать как большую уверенность в себе. В ситуации напряжённости, в обеих странах превалирует забота о чувствах обоих, но в России гораздо чаще вовсе не заботятся об устранении напряжённости, а в США гораздо чаще чем в России заботятся прежде всего о своих чувствах. Можно сделать вывод о практичности американцев, которые ценят целесообразность построения и развития отношений с людьми. Этот результат подтверждается данными Мертона Р. о том, что центральными для американской культуры являются ценности полезности, рационализма и индивидуализма. По утверждению 2 «Я предполагаю, что он(а) чаще всего будет» статистически достоверные различия и тенденции к ним определены для: а) первой стадии — более близкое узнавание, для отношений с непосредственным руководителем (р=0.009), и руководством других департаментов (р=0.002); б) второй стадии — в момент напряжённости, для отношений с коллегами (р=0.007).