Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к изучению эмоционального компонента межгрупповой адаптации как фактора управления персоналом поликультурных организаций 22
1.1 Концепция межгрупповой адаптации в организации как платформа управления персоналом поликультурной организации 23
1.2 Эмоциональный компонент межгрупповой адаптации: социально-психологический анализ основных понятий 37
1.3 Социально-психологические особенности управления персоналом поликультурной организации строительной отрасли 55
Выводы по первой главе 70
Глава 2. Эмпирическое исследования эмоционального компонента межгрупповой адаптации как фактора управления персоналом строительной компании 73
2.1 Методический замысел, модель и методика эмпирического изучения эмоционального компонента межгрупповой адаптации в контексте управления персоналом строительной компании 73
2.2 Структура и содержание эмоционального компонента межгрупповой адаптации персонала поликультурной строительной организации 97
2.3 Эмоциональные аспекты межгрупповых адаптационных полей совместной деятельности персонала строительной организации 123
2.4 Эффекты межгрупповой адаптации как ограничения и ресурсы по управлению персоналом в строительных компаниях 137
Выводы по второй главе 146
Глава 3. Повышение эффективности управления персоналом поликультурной строительной компании с использованием эмоционального компонента межгрупповой адаптации сотрудников 148
3.1 Оценка уровня развитие организации на основании Индекса зрелости компании «Индустрия 4.0», соотнесение их с эффективностью управления персоналом 148
3.2 Эмоциональный компонент межгрупповой адаптации как ведущий фактор в системе ограничений управления персоналом поликультурной строительной компании. Обоснование Программы повышения ее эффективности 164
Выводы по третей главе 185
Заключение 187
Список условных обозначений и сокращений 191
Список литературы 195
Приложения 220
Приложение А. Основные положения концепции межгрупповой адаптации в организациях, по О.А. Павлютенковой, 2017 220
Приложение Б. Перечень мероприятий по изучению эмоционального компонента межгрупповой адаптации в строительной компании. 226
Приложение В. Диагностические методики. 230
Приложение Г. Некоторые результаты эмпирических исследований. 238
- Эмоциональный компонент межгрупповой адаптации: социально-психологический анализ основных понятий
- Методический замысел, модель и методика эмпирического изучения эмоционального компонента межгрупповой адаптации в контексте управления персоналом строительной компании
- Эффекты межгрупповой адаптации как ограничения и ресурсы по управлению персоналом в строительных компаниях
- Эмоциональный компонент межгрупповой адаптации как ведущий фактор в системе ограничений управления персоналом поликультурной строительной компании. Обоснование Программы повышения ее эффективности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Строительство – важнейшая часть
реальной экономики, наиболее открытая своими результатами отрасль и
одновременно значительно скрытая в своих экономических и социально-
психологических процессах и механизмах. В строительстве заняты 5651,9 тыс.
чел. или 8,3% трудоспособного населения России (Росстат), включенного в
различные социальные группы (профессиональные, возрастные, гендерные,
этнические и др.), что позволяет характеризовать строительство как
многочисленную и поликультурную по своему составу отрасль.
Дифференциация и интеграция организаций отрасли требует постоянной межгрупповой адаптации (МГА), детерминированной в том числе своеобразием эмоционального компонента (А.В. Булгаков, Н.М. Егорова, О.А. Павлютенкова, Т. Корнеева и др.).
Практическая актуальность. 1) Эмоциональный компонент (ЭК) МГА
наряду с мотивационным и организационным (А.В. Булгаков) может выступать
социально-психологическим механизмом специфического развертывания
межгрупповых отношений в организации, их резонатором. ЭК МГА
способствует решению вопросов: затруднений в управленческой деятельности
руководителей; сложности развития эмоциональной компетентности всего
персонала строительных организаций; профилактики конфликтов с
использованием деструктивных стратегий; налаживания партнерских
отношений между сторонами взаимодействия; сохранения эмоционального здоровья персонала; самоуправления эмоциональным состоянием субъектами МГА и др. 2) Внедрение технологий управления и информационного моделирования в строительстве, таких как Индустрия 4.0 и BIM, относится к наиболее перспективным (Поручение Президента России Председателю правительства ПР-1235 от 19.07.2018). Однако переход строительства в зону цифровой экономики затруднен. Уровень подготовки к использованию современных ИТ-технологий остается неудовлетворительным, несмотря на значительные затраты на оборудование. Естественная смена поколений персонала в строительстве реализуется как конфликт поколений с различными компетенциями. Подвергается ударам сложившаяся корпоративная иерархия, трансформируется ее структура и организационная культура, устоявшееся распределение ролей, властных полномочий. На первый план выдвигаются способности личности, групп, организации адаптироваться. 3) Управление персоналом в строительстве находится на уровне отдела кадров (А.С. Сорокоумов) и не соответствует требованиям сегодняшних реалий. В тоже время есть и позитивные сдвиги: рост инвестиций во внедрение HR-ИТ-систем (35%), на обучение (12%); приоритетной задачей для многих предприятий (38%) становится автоматизация HR-аналитики, а роботизация HR-сферы является наиболее приоритетным направлением в подборе персонала и коммуникации по типовым вопросам (А.Г. Мануйлова).
Теоретическая актуальность. 1) Необходима дальнейшая разработка
концепции МГА в организациях как перспективной социально-
психологической теории управления персоналом (УП) в реальной экономике.
МГА в поликультурных организациях изучены отчасти: в силовых структурах
по критерию «должностной статус членов групп» (А.В. Булгаков, А.Ю.
Наумов), в образовании – «принадлежность к мигрантам или местным
жителям» (Н.М. Егорова) и «принадлежность к разнопоколенным группам»
(О.А. Павлютенкова). Отсутствует теоретическая платформа, включающая
целостную модель изучения особенностей эмоциональной сферы персонала
организаций в контексте успешного взаимодействия. 2) Существующие модели
социального и эмоционального интеллектов практически лишены
иерархичности, в них не определена стартовая точка для формирования и развития эмоциональных компетенций; они не сбалансированы, в них преобладают или внутриличностные компоненты, или межличностные, отсутствуют связи с процессами межгруппового взаимодействия, включая МГА. 3) Переход к цифровой экономике требует нового языка эмоций, принимаемого и разделяемого всеми группами персонала поликультурных организаций.
Таким образом, существует научная проблема описания структуры и объяснения содержания эмоционального компонента МГА в организации, прогнозирования его воздействия на эффективность управления персоналом поликультурной строительной компании.
Степень разработанности темы исследования. Проблема ЭК МГА
ранее в прямой постановке вопроса не изучалась. Она рассматривается
опосредованно как реализация проблемы эмоционального интеллекта (ЭИ)
(В.Д. Люсин) и вовлеченности в деятельность организации (О.А.
Павлютенкова). В отечественной психологии ЭИ изучался не менее чем в 30
диссертационных исследованиях. Социальные психологи связывают ЭИ с
культурно-психологическими ценностями (А.И. Комарова), с выполнением
управленческих функций (И.А. Егоров); как фактор изменения
организационной культуры через изменение ЭИ лидера организации (А.К.
Кравцова); через социально-психологическую адаптацию молодых
специалистов (Т.А. Панкова), взаимодействие в организационном конфликте
(Е.С. Синельникова). Психологи труда – с личностной надежностью
сотрудников органов внутренних дел - выпускников образовательных
организаций МВД России (А.С. Осипова), с результативными параметрами и
процессуальными характеристиками управленческой деятельности (А.С.
Петровская). Акмеологи определяют ЭИ как жизненный ресурс и изучают
возможности его развития у взрослых (Т.С. Киселева). О.А. Павлютенкова
рассматривает 3-х компонентную структуру вовлеченности членов профсоюза,
выделяя эмоциональный, когнитивный, поведенческий компоненты.
Вовлеченность определяется как долговременное эмоциональное состояние, обусловленное совпадением ценностей профсоюзной организации с их жизненными ценностями, представлениями о профсоюзе.
Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи диссертационного исследования.
Цель исследования – выявить структуру, содержание, ресурс
эмоционального компонента МГА в поликультурной строительной
организации для повышения эффективности управления её персоналом.
Задачи исследования:
1. Провести социально-психологический анализ базовых понятий
концепции МГА в организациях, уточнить возможности концепции для
управления персоналом поликультурной строительной компании.
2. Организовать и провести эмпирическое исследование эмоционального
компонента МГА, выявить его структуру и содержание в контексте управления
персоналом поликультурных строительных компаний.
3. Разработать и апробировать систему мероприятий по повышению
эффективности управления персоналом поликультурной строительной
компании на основании знания эмоционального компонента МГА сотрудников.
Объект исследования – межгрупповая адаптация персонала в поликультурной организации.
Предмет исследования – эмоциональный компонент межгрупповой адаптации как фактор управления персоналом поликультурной строительной компании.
Гипотеза исследования: эмоциональный компонент межгрупповой
адаптации персонала поликультурной строительной организации представляет
собой сложно интегрированную разноуровневую по своим проявлениям
совокупность социально-психологических явлений и эффектов. Обнаруженный
как фактор в показателях направленности и насыщенности, социальной
идентичности, эмоционального потенциала всего персонала и группы
руководителей, проходя через мотивационное, культурно-организационное
поля и поле социально-психологической адаптации организации,
эмоциональный компонент выступает как резонатор межгрупповой адаптации разностатусных социальных групп, способствует выявлению ограничений (рисков и ресурсов), используемых для повышения эффективности управления персоналом.
Методологическую основу исследования составили подходы
отечественных ученых В.С. Агеева, А.В. Булгакова, И.Р. Сушкова к
межгрупповым отношениям, взаимодействиям, МГА; социально-
конструктивистский подход Г.М. Андреевой, Д. Беста, К. Гергена; подходы
В.В. Логиновой, Егоровой Н.М. к построению детерминистской модели МГА;
взглядов А.Л. Журавлева, В.П. Позднякова на совместную деятельность;
концепции Т.Ю. Базарова, В.Н. Князева, Ю.В. Синягина, Э.П. Утлика о
социально-психологических методах управления межгрупповыми
взаимодействиями в социальных системах; русской модели управления А.П. Прохорова, Теории ограничений систем Э.М. Голдратта и др.
Теоретическая основа исследования. В нее вошли: культурно-историческая теория Л.С. Выготского (принцип культурного опосредствования, реализованный в концепции МГА в организациях А.В. Булгакова); концептуальные подходы к изучению эмоций (Аристотель, Л.С., Выготский, Б.И. Додонов, И.Ф. Гербарт, Ч. Дарвин, К. Изард, Р. Лазарус, С.Л. Рубинштейн, П.В. Симонов, Спиноза и др.); взгляды А.А. Бодалева, А.И. Донцова, Б.Ф. Ломова, В.Н. Мясищева, Н.Н. Обозова, Б.Ф. Парыгина в области взаимодействия и общения; теории эмоционального интеллекта Д. Гоулмана, П. Саловея и Дж. Майера, В.Д. Люсина, Н. Холла и др., эмоциональной компетентности Р. Бар-Она, эмоциональных схем Р. Лихи, социальной идентификации Л.Б. Шнейдер; понимание эмоции как языка межгруппового общения Х. Сакса.
Методы исследования включали: теоретические методы (анализ литературы по теме исследования) использованы для выделения цели, гипотез, задач исследования и сфер эмпирического анализа; эмпирические методы: вербально-коммуникативные методы (беседа, наблюдение); стандартизованные и проективные социально-психологические методики: опрос (анкетирование, структурированное экспертное интервью), тестирование; констатирующий и формирующий эксперименты; методы математической обработки (стандартные программные пакеты SPSS, Statistica).
Диагностика ЭК МГА осуществлялась комплексом диагностических
методик, предъявляемым опрашиваемым в форме анкеты. В нее
последовательно вошли: ассоциативная методика исследования структуры
социальных представлений об эмоциональном компоненте (Ж.-К. Абрик) с
последующей обработкой данных на основе прототипического анализа (П.
Вержес), тест-анкета «Эмоциональная направленность» (Б.И. Додонов);
комплекс проективных методик по изучению личностных особенностей
персонала организации в соответствии с признаками теории личности К.К.
Платонова (эссе на тему «Извлечение выгоды из трудностей» и рисунок к
нему), с последующим нарративным исследованием эссе, где традиционный
контент-анализ совмещен с конверсационный анализом (Г. Гарфинкель) и
интерпретацией рисунка (П. Гоулд, Л.Д. Лебедева, К. Маховер, Ю.В.
Никонорова, Дж. Остер, Н.А. Тараканова); методика изучения социальной
идентичности (Л.Б. Шнейдер и В.В. Хрусталева); опросник эмоционального
интеллекта «ЭмИн» (Д.В. Люсин); методика определения уровня
эмоционального интеллекта (Н. Холл); тест «Мотивационный профиль» (П.
Мартин и Ш. Ричи); методика оценки организационной культуры (К. Куин и Р.
Камерон); авторская анкета по выявлению поликультурных особенностей
организации; шкалы измерения «дисперсии оценок» для оценки выраженности
межгрупповых эффектов (Дж. Бригхэм). Оценка уровня развития
поликультурной строительной организации и эффективности управления персоналом (УП) в ней проводилась на основании решения кейса «Индустрия 4.0» (Г. Шу и др.) и авторской методики экспертных оценок.
Констатирующий эксперимент проходил в формате сравнительных корреляционных исследований по: 1) разностороннему изучению ЭК МГА персонала организации, включающее оценку эмоциональной направленности, насыщенности ЭК МГА персонала; социальной идентичности персонала; общего эмоционального потенциала персонала; эмоционального потенциала руководителей компании; 2) определению эмоциональных аспектов МГА полей: мотивационного, культурно-организационного и поля социально-психологической адаптации; 3) оценке уровня развития строительных поликультурных организаций на основании Индекса зрелости компании «Индустрия 4.0»; определение эффективности УП в организациях разного уровня развития.
Формирующий эксперимент был нацелен на обоснование мероприятий по повышению уровня эффективности УП за счет выявленных в ходе констатирующего эксперимента социально-психологических знаний ЭК МГА как фактора УП поликультурной строительной организации. Эксперимент строился по четвертому экспериментальному плану Д. Кэмпбелла.
Для определения наличия/отсутствия статистически значимых различий применялся t-критерий Стьюдента, хи-квадрат критерий Пирсона, U-критерий Манна – Уитни, F-критерий.
Эмпирическая база и этапы исследования. Эмпирическая база
составила 688 чел., обследованных автором за 10 лет с 2007 по 2017 годы в
«Национальном исследовательском Московском государственном
строительном университете» (НИУ МГСУ). Общая выборка состояла из трех выборок. Выборка №1: 412 чел., работающих в строительных компаниях и одновременно обучающихся в НИУ МГСУ в качестве аспирантов – 20 чел., магистров – 86 чел., бакалавров, обучающихся по второму высшему образованию - 56 чел., слушателей программ повышения квалификации – 250 чел. Выборка №2: 218 чел. - персонал 4-х строительных поликультурных компаний - 8 строительных бригад и 8 проектных мастерских. Из них руководителей – 32 чел., рабочих – 90 чел., сотрудников – 96 человек. Выборка №3: 48 чел. – персонал 2-х компаний, находящихся на уровне развития «Проницаемость» Индустрии 4.0. Возраст всех обследуемых - от 18 до 46 лет, гендерный состав: 33% женщин, 67% мужчин.
Для обеспечения репрезентативности результатов исследования,
экстраполяции их на другие строительные компании проведен расчет необходимого объёма выборочной совокупности, рассчитанный на основании данных Росстата. Исследование проходило в строительной отрасли Центрального федерального округа – общая численность 642,2 тыс. чел., из них 44% управленцев и специалистов, 56% рабочих. Для данной генеральной совокупности требуемый репрезентативный объём выборки – 384 чел.
Достоверность результатов исследования обеспечивается
фундаментальностью и валидностью теоретических позиций, надежной экспериментальной проверкой и повторной перепроверкой теоретических положений, внедрением результатов исследования в практику, использованием
современных информационных технологий в обработке полученных результатов, количественными и качественными показателями с проверкой их статистической значимости.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности
определяется следующими направлениями, изученными в данной работе и являющимися областью исследования социальной психологии: изучение психологических характеристик социальных групп (содержание специальности 19.00.05); психология межгрупповых отношений (раздел 3); практическая социальная психология (раздел 5.2.).
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, их научная новизна:
– дано определение ЭК МГА, эмпирически выявлена его структура, установлена возможность резонанса в ситуации МГА, связанной с цифровизацией строительной отрасли;
– создана общая 3D-модель межгрупповых взаимодействий в поликультурной организации – «матрица ландшафта», где ЭК МГА включен в качестве ведущего фактора;
– обоснованы межгрупповые поля (мотивационное, культурно-организационное, поле социально-психологической адаптации) как постоянно действующая на МГА сила;
– определены возможности авторской методики изучения ЭК МГА для повышения эффективности УП поликультурной строительной организации;
– эмпирически определены основные направления эффективности УП строительной поликультурной организации.
Теоретическая значимость исследования:
– доказана работоспособность теоретической модели ЭК МГА;
– дополнена концепция МГА в организациях понятиями «организация как средняя группа», «ландшафт», «матрица ландшафта»;
– определено место ЭК в структуре МГА, его вклад в МГА для эффективного УП;
– сопряжены современные теории УП: русская модель управления А.П. Прохорова, система управления по ограничениям Э.М. Голдратта и технологии Индустрии 4.0 и BIM.
Практическая значимость исследования:
– разработана методика изучения ЭК МГА в строительной поликультурной организации, сформулированы критерии, подобраны валидные диагностические методики;
– выявлены социально-психологические особенности УП современной поликультурной строительной компании;
– разработана и апробирована Программа повышения эффективности УП в строительной организации;
– авторская модернизация комплекса диагностических методик ЭК МГА может быть внедрена в практику социальных и организационных психологов;
– полученные результаты целесообразно использовать в системе дополнительного образования в строительных вузах;
– результаты исследования могут быть использованы в
профессиональной подготовке и переподготовке психологов, специалистов по УП, при разработке учебных и учебно-методических пособий по соответствующим курсам.
Положения, выносимые на защиту:
-
Эмоциональный компонент МГА персонала организации определяется как совокупность составляющих, важных для эффективного управления персоналом: а) эмоциональная направленность и насыщенность эмоционального компонента МГА руководителей, сотрудников и рабочих; б) социальная идентичность персонала; в) общий эмоциональный потенциал персонала; г) эмоциональный потенциал руководителей компании. ЭК МГА включен в качестве ведущего фактора в общую 3D-модель межгрупповых взаимодействий в поликультурной организации – «матрицу ландшафта» – со множеством слоев реальности, взаимопроникающих друг в друга, взаимосвязанных и взаимовложенных. «Матрица ландшафта» несет в себе как позитивный потенциал традиций, ценностей, отношений, так и негативный, разрушительный или иллюзорный. Матрица работает по принципу физического процесса кристаллизации. Модель представлена совокупностью элементов: ситуация МГА; группы персонала, дифференцированные по конкретной категории и имеющие собственные организационные субкультуры; руководители как центральное звено межгруппового взаимодействия; МГА поля (мотивационное, культурно-организационное, поле социально-психологической адаптации) как постоянно действующая на МГА сила. ЭК МГА персонала в изменяющейся МГА ситуации, связанной с информатизацией, вызывает резонанс, способный как дать новые ресурсы, так и разрушить систему эффективного управления персоналом.
-
При управлении персоналом поликультурной строительной организации целесообразно использовать следующие эмпирические результаты.
На личностном уровне: структура эмоциональной направленности у различных категорий персонала отличается, каждая эмоция-потребность вносит свой вклад в общую структуру, в каждой группе-категории строителей выделяются наиболее и наименее значимые вероятностные мишени (точки или участки) воздействия при управлении ими в строительной компании; насыщенность ЭК по отдельным группам персонала строительных организаций отличается, требует постоянного мониторинга; социальная идентичность строителей находится на среднем и высоком уровне (от 65% до 80%), преобладает достигнутая социальная идентичность, в зависимости от статуса в организации структуры социальной идентичности статистически отличаются на уровне p.05; достоверных различий между уровнем эмоционального
интеллекта у женщин и мужчин, как руководителей, так и сотрудников, рабочих в строительных компаниях не выявлено; у руководителей установлены высокие и крайне высокие интеграционные показатели эмоционального интеллекта, большее разнообразие профилей; определена зависимость отдельных шкал эмоционального интеллекта от стилей управления.
На групповом уровне: категория «должность» дифференцирует группы в строительной организации на свои и другие с собственными субкультурами; персонал строительных организаций объединяется по трём признакам социальных групп: объединение в группы на основе принципа метаконтраста (или на основе общей категоризации), идентификация с образованной группой и наличие собственной групповой субкультуры; организационные субкультуры статистически значимо различаются между собой, а субкультура «Результат» является наиболее распространенной.
На межгрупповом уровне: при конкурирующем типе МГА проявляются эффекты МГА: межгрупповая дифференциация, гомогенность другой группы и предрассудки. Конкурирующая МГА носит деструктивный, конфликтный характер. Кооперативному типу МГА характерна низкая степень выраженности эффектов МГА, здесь МГА конструктивна, в организации поощряется стремление к межгрупповой открытости и взаимопомощи. Автономный тип МГА неустойчиво связан с эффектами МГА. Это тип накопления валентности межгрупповых отношений.
-
Существует нелинейная зависимость эффективности управления персоналом строительной организации от уровня развития организации по критерию Индекса зрелости компании «Индустрия 4.0» в связи с воздействием на эту взаимосвязь фактора эмоционального компонента межгрупповой адаптации в организации. При этом уровень развития строительной компании «Проницаемость» амбивалентен: и как уровень развития цифровизации собственно Индустрии 4.0, и как уровень, несущий в себе значимую, повышенную эмоциональную нагрузку. Здесь происходит наибольший рост осознания эмоций, социальной чуткости, навыка психологического воздействия на других, эмоциональный компонент начинает играть роль резонатора успешной МГА.
-
Основой для построения Программы повышения эффективности управления персоналом является полученное нами знание об ЭК МГА. В качестве ограничения (ТОС Э.М. Голдратта) в управлении персоналом строительной поликультурной компании выступают руководители и организационная культура подразделений, компании в целом. Именно на них нацелена система мероприятий Программы. Эмпирически доказано, что изменение у руководителей эмоционального компонента способно оказать позитивное воздействие на эффективность управления персоналом организации и опосредующее воздействие на изменение организационной культуры компании.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры
психологии труда и организационной психологии факультета психологии ГОУ ВПО МГОУ (2018), представлены на 15 Международных и Всероссийских научных конференциях, научно-практических семинарах 2007-2017 гг.
По материалам диссертации имеется 34 публикации, в том числе 14 статей в журналах, рекомендованных ВАК для публикации основных результатов диссертационных исследований, из них 3 по психологическим наукам, 3 статьи в журналах, индексируемых WOS и SCOPUS, 1 патент на изобретение, 2 монографии.
Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования. Содержание работы изложено на 219 страницах основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 253 источника (в том числе 34 на иностранном языке). Работа содержит 34 таблицы, 21 рисунок.
Эмоциональный компонент межгрупповой адаптации: социально-психологический анализ основных понятий
Эмоциональный компонент психологического явления в социальной психологии определяется как чувство или настроение человека, которые могут быть связаны с его социальным положением, социальной позицией или возникают при общении с кем-либо. Предполагается, что эти эмоциональные состояния имеют определенные физиологические характеристики [81]. Здесь четко устанавливается взаимосвязь социального и биологического в эмоции, при этом акцент сделан на предметную область социальной психологии.
Однако в научной литературе до сих пор остается спорным подход к понятию эмоций, чувств, страстей, аффектов; обсуждается их взаимодействие с физиологическими, волевыми, когнитивными компонентами психики человека; вызывает вопросы природа происхождения и выражения эмоциональных аспектов, возможность отслеживания, регулирования, использования, необходимость измерения, развития, подробного изучения данных показателей.
Неоднозначность понимания значения эмоциональной сферы человека наблюдается на протяжении всей истории развития преднаучной и научной мысли. Спор между социально-конструктивистскими и универсалистскими теориями эмоций продолжался весь 20-й век. Этот спор структурировал исследовательскую практику в различных областях: социальные конструктивисты полагают, что эмоции являются преимущественно результатом научения, культурно специфичны и подвержены историческим изменениям, тогда как универсалисты настаивают на том, что эмоции одинаковы во всех культурах и во все времена. Нам близок подход Яна Плампера, который выносит бинарную оппозицию в изучении эмоций за скобки, указывая на возможности изучения эмоций за пределами конструктивизма и универсализма [243, 163].
Сегодня известно около двадцати теорий эмоций. В.К. Вилюнас обоснованно замечает, что «многое из того, что в учении об эмоциях по традиции называют многообещающим словом «теория», по существу представляет собой скорее отдельные фрагменты, лишь в совокупности приближающиеся к (…) идеально исчерпывающей теории» [48].
Значительную роль в изучении эмоционального компонента играют взгляды античных философов, средневековых исследователей, ученых Нового времени и Эпохи Просвещения. В табл. 1.1 представлены результаты нашего анализа эмоционального компонента, которые целесообразно использовать для его изучения в контексте межгрупповой адаптации в поликультурных организациях.
К детальному изучению спора Декарта и Спинозы в 20 в. подключился Л.С. Выготский, утверждая, что будущее за Спинозой. «В учении Спинозы, – писал Л.С. Выготский, – содержится, образуя ее самое глубокое и внутреннее ядро, именно то, чего нет ни в одной из двух частей, на которые распалась современная психология эмоций: единство причинного объяснения и проблема жизненного значения человеческих страстей, единство описательной и объяснительной психологии чувств. Спиноза поэтому связан с самой насущной, самой острой злобой для современной психологии эмоций…» [51].
На сегодняшний день существует два направления или основные позиции, объясняющих природу, сущность эмоций и возможность воздействовать на них: интеллектуалистической и сенсуалистской. Если сенсуалисты, к которым относятся Бэкон, Гоббс, Локк, выводят знание из чувств, то рационалисты, к которым принадлежат Декарт, Спиноза, Лейбниц, подчеркивают приоритеты мышления. Спор об идеях тянется через всю историю развития философии и психологии, к нему постоянно возвращаются современные исследователи.
В своей теории немецкий психолог и педагог И.Ф. Гербарт основывался на том, что внутренний мир человека очень относительно связан с внешним миром, следовательно, отражение, причем отражение адекватное, позволяющее постичь реальные свойства окружающих вещей, не представляется возможным. Требовалось отвлечься от обсуждения острого в теории познания вопроса, который выполнял роль водораздела между различными направлениями: насколько точно такое отражение и какова его степень. Для снятия остроты данного вопроса Гербарт вместо термина «ощущение» использует термин «представление», чем изолирует внутренний и внешний миры. По Гербарту, эмоция представляет собой связь, которая устанавливается между представлениями, это психическое нарушение, вызываемое рассогласованием между представлениями [85]. Теория Гербарта с его новыми и актуальными для психологии идеями о динамике представлений, их связях и рассогласованиях, их размещении в душе человека, была популярной и значимой психологической теорией в XIX веке, она сыграла значимую роль в последующем развитии психологии.
В начале XIX столетия стали складываться новые подходы к изучению и пониманию психики, эмоций. Теперь не механика, а физиология стимулировала развитие психологического знания [162].
Дальнейшее развитие теорий эмоций представлены в таблице 1.2, в которой систематизированы результаты анализа эмоционального компонента в теоретических и эмпирических исследованиях психологов ХIХ-ХХ века, которые целесообразно, по нашему мнению, использовать для его изучения в контексте МГА в поликультурных организациях.
Идея единства аффекта и интеллекта отражена в трудах Л.С. Выготского, который сделал заключение о существовании динамической смысловой системы, являющейся единством аффективных и интеллектуальных процессов. С.Л. Рубинштейн, в продолжение идеи Л.С. Выготского, полагал, что мышление уже само по себе является единством эмоционального и рационального [50]. На основе этого, Ю.Н. Емельяновым было предложено понятие социального интеллекта, под которым он понимал «устойчивую, основанную на специфике мыслительных процессов, аффективного реагирования и опыта, способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события» [79].
Эмоциональный компонент в силу своей иррациональности с трудом поддается изучению. Такого рода трудности зачастую оставляют исследования эмоциональных факторов в деятельности человека на обочине науки или вызывают недоверие, скепсис. С другой стороны, очевидно, что признанные в научном сообществе и измеряемые понятным психодиагностическим инструментарием элементы психики (например, умственный интеллект) не дают целостного полновесного представления о социально-психологических явлениях. Так, практически весь 20 век был периодом поиска качеств, отличающих успешных управленцев. Возникает потребность разработки непротиворечивой последовательной модели, способной стать базой для научных исследований в данном направлении. Так появляется модель социального, а впоследствии – модель эмоционального интеллекта.
Методический замысел, модель и методика эмпирического изучения эмоционального компонента межгрупповой адаптации в контексте управления персоналом строительной компании
Методический замысел и организация эмпирического изучения эмоционального компонента МГА в поликультурной строительной организации. Эмпирическое исследование задумывалось в традиционной форме социально-психологических исследований, основную нагрузку в которых несут констатирующий и формирующий эксперименты. Цель: выявить структуру, содержание, ресурс эмоционального компонента МГА в поликультурной строительной организации для оптимизации управления её персоналом. При этом констатирующий эксперимент осуществляется в областях проблемы, очерченных разработанной моделью явления: эмоциональный компонент МГА персонала организации; МГА в поликультурной строительной организации; управление персоналом на разных уровнях развития организации. Результатом является доказательство/опровержение/дополнение модели социально-психологического явления «Эмоциональный компонент МГА в поликультурных строительных организациях как фактор управления персоналом». В свою очередь формирующий эксперимент направлен как на проверку работоспособности модели, ее верификацию, так и на обоснование и апробацию социально-психологических технологий повышения эффективности управления персоналом в поликультурной строительной организации.
Констатирующий эксперимент состоял из ряда этапов. I. Разностороннее изучение эмоционального компонента МГА персонала организации, включающее оценку 1) эмоциональной направленности, насыщенности эмоционального компонента МГА персонала; 2) социальной идентичности персонала; 3) общего эмоционального потенциала персонала; 4) эмоционального потенциала руководителей компании.
II. Многогранная оценка МГА в поликультурной строительной организации определила межгрупповые адаптационные поля поликультурной строительной организации: мотивационное поле, поле социально-психологической адаптации, культурно-организационное поле.
III. Оценка уровня развития строительных поликультурных организаций на основании Индекса зрелости компании «Индустрия 4.0», определение эффективности УП в организациях разного уровня развития.
Формирующий эксперимент состоял из двух частей. Во-первых, оценка уровня развития строительных поликультурных организаций на основании Индекса зрелости компании «Индустрия 4.0», определение эффективности управления персоналом в организациях разного уровня развития. Во-вторых, он был нацелен на обоснование рекомендаций по повышению уровня эффективности управления персоналом за счет выявленных в ходе констатирующего эксперимента социально-психологических знаний эмоционального компонента МГА как фактора управления персоналом поликультурной строительной организации.
Модель эмоционального компонента межгрупповой адаптации в поликультурной строительной организации. Теоретический анализ эмоционального компонента межгрупповой адаптации (ЭК МГА) в контексте управления персоналом строительной компании позволил построить модель ЭК МГА. Ее основными элементами являются:
- строительная поликультурная организация с многообразием взаимоадаптирующихся групп (подразделений, сообществ), состоящих из входящих в эти группы личностей сотрудников и руководителей;
- внешняя и внутренняя среды поликультурной организации, представленные как матрица ландшафта МГА, имеющая вид организации, погруженной в ЗО-пространство условных полей действия мотивационного, организационно-культурного и социально-адаптационного механизмов МГА строительной поликультурной организации;
- собственно эмоциональная компонента МГА, взаимопроникающая и цементирующая («жидкий цемент») все взаимодействующие элементы модели, придавая организации качество антихрупкости (Н. Талеб), а сотрудникам -нравственной упругости (М.И. Драгомилов).
ЭК МГА в поликультурной строительной организации определяется как совокупность эмоциональной направленности и эмоциональной насыщенности, социальной идентичности членов взаимодействующих групп, эмоциональных проявлений личностного и группового потенциала вовлеченных в деятельность строительной организации сотрудников и руководителей (лидерский потенциал руководителей), эмоциональных и поликультурных сторон организационной культуры (субкультуры) корпорации (подразделения). ЭК МГА одновременно функционально и содержательно как скрепляет, так и резонирует все внутриличностные и межличностные элементы межгрупповых отношений в организации (резонанс (фр. resonance, от лат. resono «откликаюсь») - частотно-избирательный отклик колебательной системы на периодическое внешнее воздействие, который проявляется в резком увеличении амплитуды стационарных колебаний при совпадении частоты внешнего воздействия с определёнными значениями, характерными для данной системы) [204]. По сути, ЭК - это «резонирующий раствор или жидкий цемент» в МГА, формула которого будет следующей:
1) если общее содержание (статическая часть явления или функция управления МГА), то ЭК МГА равен функции суммы внутриличностных (ВЛЭ) и межличностных (МЛЭ) эмоциональных элементов МГА: ЭК МГА=(ВЛЭ+МЛЭ) МГА
2) если резонатор (динамическая часть явления или процесс управления МГА), то ЭК МГА по аналогии в терминах физики амплитуда Ym может быть представлен как функция МГА в организации, которая определяется в тех же понятиях как совокупность заданной возмущающей силы Fmax.возм со своей угловой частотой со и коэффициента трения . Таким образом Ym (ЭК МГА) является функцией только угловой частоты возмущающей силы ш (МГА).
Ym=oo или ЭК МГА=МГА
Противопоставление процесса и функции принципиально неверно. Они являются равнозначными понятиями управленческой деятельности в организации, не могут существовать в отрыве друг от друга. При этом результатом является проектирование одновременно организационной структуры (т.е. функциональных областей управления персоналом) и процессов взаимодействия в ее рамках. Различие в исходных точках проектирования: распределять ли функциональные обязанности на основе процессов МГА или проектировать процессы МГА между функциональными областями.
Тогда оптимизация межгрупповых отношений в поликультурной организации - МГА - будет осуществляться посредством изменения формулы функции, приведение ее элементов к гармонии по типу «золотого сечения» или формул Фибоначчи.
При этом ЭК МГА своей межличностной стороной включен во внешний социальный контекст. Точкой входа в социальный контекст МГА являются особенности управления межгрупповым взаимодействием, обусловленные меняющимися в межличностном и межгрупповом взаимодействии внутриличностными характеристиками. Эмоциональный компонент МГА обусловлен своеобразием внутриличностной составляющей дизайна организации, подразделения.
Из модели ЭК МГА логично вытекают ее критерии, распределенные по уровням от личности к организации. Для всего персонала организации (руководителей, рабочих и сотрудников): 1) эмоциональная направленность персонала, насыщенность эмоционального компонента МГА; 2) социальная идентичность; 3) эмоциональный потенциал персонала строительной организации. Для руководителей: 4) эмоциональный потенциал руководителя организации: эмоциональный аспект лидерского потенциала руководителя компании (подразделения), «Внутренние» аспекты личности. Для организации, подразделения: 5) мотивационное, организационно-культурное, адаптационное поля поликультурной строительной организации и ее подразделений.
Таким образом, ЭК МГА – мерцающий, то явный, то неявный феномен. Группы (организации или подразделения) находятся в матрице ландшафта ЭК МГА. Руководители – центральные лица групп (организаций или подразделений). Межгрупповые поля – постоянно действующая на МГА сила. Ситуация МГА – все условия в связи с информатизацией. И как результат – резонанс. Визуально модель представлена на рисунке 2.1.
Эффекты межгрупповой адаптации как ограничения и ресурсы по управлению персоналом в строительных компаниях
В качестве эффектов МГА в исследовании рассмотрены социальная приемлемость, межгрупповая дифференциация, гомогенность другой группы и предрассудки, их взаимосвязь с конфликтным, автономным и кооперативным типом МГА.
Социальная приемлемость. Для каждого вида взаимоадаптирующихся групп рассчитан коэффициент социальной приемлемости (СПр), отражающий стремление одной группы к пониманию и интеграции с другой группой. Исследование эмоционального аспекта МГА для каждой группы производилось с помощью шкалы межличностного ЭИ (МЭИ) - понимание эмоций других людей и управление ими (Опросник эмоционального интеллекта «ЭмИн» Д.В. Люсина), имеющее 5 градаций: очень низкое значение, низкое значение, среднее значение, высокое значение, очень высокое значение (Приложение Г, табл. Г.8). Формула для расчёта коэффициента реальной социальной приемлемости (СПр):
Получаемые результаты сопоставления были разделены на три группы, соответствующие типу эмоционального компонента МГА:
1. СПр 50% СПв - стремление представителей своей группы к взаимодействию и кооперации с представителями другой группы;
2. СПр 50% СПв склонность представителей одной группы к автономии и отсутствию контактов с представителями другой группы;
3. СПр 50% СПв выявляет существование напряжённости и конфликта между представителями двух групп.
В целях проверки валидности данной шкалы и возможности её использования в качестве инструмента оценки типа ЭК МГА была использована выборка из 150 чел. из 6 подразделений строительных организаций ранее опрошенных авторской анкетой, имеющей три типа взаимодействия в ходе совместной деятельности (МГА): конфликтный, автономный и кооперативный.
Сравнение проводилось с использованием критерия X2 Пирсона. В результате было получено 12=184,273, что определяет статистическую значимость типов МГА для p 0,05, что указывает на возможности использования межличностного ЭИ «Опросника эмоционального интеллекта «ЭмИн» Д.В. Люсина в качестве инструмента диагностики доминирующего в группе типа МГА.
Выборка №2 (реальные строительные организации) с помощью данной шкалы была разделена на группы по основанию доминирующего типа МГА (рис. 2.21). Далее полученные результаты использовались для сопоставления с результатами диагностики наличия в группах эффектов МГА (межгрупповая дифференциация, гомогенность другой группы и предрассудки) и конкурирующих субкультур (Куинн и Камерон).
Диагностика наличия в группах эффектов МГА (межгрупповая дифференциация, гомогенность другой группы и предрассудки) проводилась с использованием адаптированной для подразделений строительных организаций шкалы Дж. Бригхэма, шкала входила в диагностический комплекс и предъявлялась вместе с авторской анкетой на выборке 24 экспериментальных групп.
Эффект межгрупповой дифференциации определялся по уровню полярности ответов. В начале рассчитывалась величина отклонения для каждого из оцениваемых качеств по формуле
Далее сравнивались средние величины отклонения в каждой из групп (группы сотрудников и группы руководителей ПМ, группы рабочих и руководителей СМУ) с использованием критерия U-Манна-Уитни. Статистическая значимость более негативной оценки другой группы, по сравнению со своей группой, интерпретировалась как эффект межгрупповой дифференциации. Более негативная оценка своей группы (по сравнению с другой группой) при этом не учитывалась. Результаты представлены в таблице 2.17.
Эффект гомогенности другой группы основан на оценках членов другой группы как одинаковых со своей и другой группы как более однородной. После обработки бланков каждого реципиента по каждой группе рассчитывалась абсолютная средняя длина отрезков (индикатор шкалы), по формуле:
5 Далее проводился сравнительный анализ с использованием критерия U-Манна-Уитни. Сравнивались средние длин отрезков, характеризующие отношения сотрудников или рабочих, со средними длинами отрезков, руководителей СМУ или ПМ. Если выявлялось, что средние длины отрезков для другой группы статистически значимо больше средних длин отрезков, используемых для своей группы, то делался вывод о наличие в группе эффекта гомогенности. В таблице 2.18 представлены результаты использования критерия U-Манна-Уитни.
Эффект наличия в группах предрассудков по отношению к другой группе.
Предрассудки – отрицательные эмоции и чувства по отношению к членам другой группы. Показателем эффекта стало сопоставление выраженности в группе эффекта гомогенности другой группы и негативной межгрупповой дифференциации. Если в группе одновременно присутствуют оба эффекта, делался вывод о наличии в группе предрассудков [67]. Результаты сопоставления представлены в таблице 2.19.
Эффекты МГА рассматривались в двух градациях: есть предрассудки, подразумевающие эффект гомогенности другой группы и межгрупповой дифференциации, и нет предрассудков. Тип МГА рассматривался в трёх градациях: кооперативный, автономный и конкурентный. Сформулированы две статистические гипотезы: Н0 - наличие в группе эффектов МГА не связано с типом МГА, и НІ - существует взаимосвязь между наличием в группе эффектов МГА и характерным для группы типом МГА. В результате получена исходная таблица сопряжённости, табл.2.20. Данные критерия Х2Пирсона представлены в таблице 2.21.
В результате получено Хэ = 13,935, значение для df=2 свидетельствует о статистической значимости взаимосвязи эффектов и типа МГА на уровне p 0,001. Поэтому нулевая гипотеза отброшена, принята альтернативная, сделан вывод о том, что наличие эффектов МГА связано с типом МГА.
Однако полученные выводы не позволяют определить, какому типу МГА какой эффект соответствует. Для определения внутренней структуры взаимосвязи типа МГА групп, и имеющихся эффектов, проведено попарное сопряжение наличия или отсутствия эффектов МГА с каждым типом взаимодействия групп. При этом учтена поправки на непрерывность Йетса, в результате Хэ: 10,275 для сопряжения наличия эффектов и конкурентного типа МГА (при df=1, p 0,01), 2,374 для сопряжения наличия эффектов и автономного типа МГА (при df=1, p 0,132, или не значимая связь) и 10,195 для сопряжения наличии эффектов и кооперативного типа МГА (при df=1, p 0,01).
Таким образом, конкурирующий тип МГА определяет наличие таких эффектов МГА: межгрупповая дифференциация, гомогенность другой группы и предрассудки. МГА носит деструктивный, конфликтный характер. Другая группа рассматривается как помеха на пути удовлетворения групповых потребностей и ценностей своей группы. Члены другой группы воспринимаются как иные, отличающиеся от представителей своей группы, они оцениваются выражено негативно. Кооперативному типу МГА характерна низкая степень выраженности эффектов МГА. Здесь МГА конструктивна. В организации поощряется стремление к межгрупповой открытости и взаимопомощи. Автономный тип МГА неустойчиво связан с эффектами МГА. Видимо, это тип накопления валентности межгрупповых отношений.
Эмоциональный компонент межгрупповой адаптации как ведущий фактор в системе ограничений управления персоналом поликультурной строительной компании. Обоснование Программы повышения ее эффективности
Теория ограничений систем (ТОС) Э.М. Голдратта предлагает разделяемое нами понимание ограничений. Системное ограничение – это точка приложения рычага по достижению эффективного управление персоналом. В качестве такого рычага мы предлагаем Программу повышения эффективности управления персоналом поликультурной строительной организации. Основой для построения Программы является полученное нами знание о ЭК МГА. Приведем основные его положения.
Во-первых, доказано, что эмоциональный компонент МГА персонала организации может быть представлен как совокупность оценок эмоциональной направленности и насыщенности эмоционального компонента МГА руководителей, сотрудников и рабочих; социальной идентичности персонала; общего эмоционального потенциала персонала; эмоционального потенциала руководителей компании. Сформулированные в настоящем исследовании понятиями «организация как средняя группа», «ландшафт», «матрица ландшафта», существенно дополняют как концепцию МГА, так и раскрывают прикладной характер эмоционального компонента МГА в организации как фактора управления персоналом. Разработаны и апробированы методология и методика изучения ЭК МГА в строительной поликультурной организации, сформулированы критерии, подобраны валидные диагностические методики.
Экспресс-диагностика ЭК МГА состоит из специально подобранных шкал опросников эмоционального интеллекта (Н. Холл) и эмоционального интеллекта (Д.В. Люсин), которые измеряют а) эмоциональное самосознание, б) эмоциональное самоупорядочивание, в) социальную чуткость, г) социальные навыки управления на основе эмоциональной грамотности. Предложенная диагностическая методика определения эффективности управления персоналом работоспособна в реальных условиях строительной организации. Кроме того, выявлено, что Шкала «Межличностный ЭИ» Опросника эмоционального интеллекта «ЭмИн» Д.В. Люсина способна диагностировать тип МГА, доминирующий в группе.
Во-вторых, обобщены существующие социально-психологические особенности управления персоналом современной поликультурной строительной компании: 1) направленность на социально-психологическую эффективность персонала; 2) двойственность решения главной задачи УП: гармонизация (с позиции психолога) или оптимизация (с позиции экономиста, управленца) эффективности системы УП; 3) совместимость критериев эффективности УП, переноса центра тяжести в оценке эффективности УП с чисто организационно-экономических критериев на социально-психологические, связанные с оценкой социальной напряженности в коллективе и качества трудовой жизни; 4) эпизодическое использованием широкого круга современных теорий УП.
В-третьих, определено, что для изменения ЭК МГА в целях эффективного управления персоналом, необходимо учитывать эмпирически раскрытые феномены и выявленные взаимосвязи.
1) Категория «должность» дифференцирует социальные группы в строительной организации на свои и другие, имеющие собственные организационные культуры, при взаимодействии образующие единую поликультурную организацию. Структура эмоциональной направленности у социальных групп различается. У каждой категории строителей присутствуют наиболее и наименее значимые эмоции-мотивы – вероятностные мишени воздействия при управлении персоналом.
2) Содержание насыщенности эмоционального компонента по группам персонала строительных организаций различается. Социальная идентичность строителей находится на среднем и высоком уровне суммарно от 65% до 80%, преобладает достигнутая социальная идентичность. В зависимости от статуса в организации структуры социальной идентичности статистически отличаются на уровне p.05. Достоверных различий между уровнем эмоционального интеллекта у женщин и мужчин как занимающих руководящие должности (p .001), так и являющихся сотрудниками или рабочими в строительных компаниях (p .005), не выявлено. У руководителей определены высокие и крайне высокие интеграционные показатели EQ, их отличает большее разнообразие развития шкал EQ. Подтверждена тенденция возрастания уровень развития EQ от молодых респондентов (21-35 лет) к представителям среднего возраста (36 и старше). Каждому стилю управления соответствует своя структура эмоционального интеллекта.
3) Все четыре типа организационных культур (по Куинн и Камерон в модернизации А.В. Булгакова) статистически значимо различаются между собой.
ОК «Результат» является наиболее распространенной в строительных организациях. Динамика насыщенность ЭК МГА у строителей определяется как нелинейная. Эффективность управления персоналом статистически значимо различается для разных уровней развития строительных компаний при различной насыщенности ЭК МГА в них.
4) Уровень развития строительных компании «Проницаемость» амбивалентен: одновременно это первый уровень развития компаний собственно
Индустрии 4.0 со всеми положительными тенденциями для экономического роста строительной организации. В то же время он вызывает повышенное эмоциональное напряжение, несмотря на наибольший рост осознания эмоций, социальной чуткости, навыка психологического воздействия на других. Именно здесь ЭК может выступать как резонатор успешной МГА, дополняя эффективность управления персоналом. Или деструктивной МГА, когда резонанс разрушает систему управления персоналом, включая социально-психологический механизм недоверия, раскрывая темные стороны русской ментальности.
Таким образом, в качестве ограничения в управлении персоналом строительной поликультурной компании, исходя из результатов исследования, являются руководители и организационная культура подразделений, компании в целом. Именно на них будет нацелена система мероприятий Программы по повышению эффективности управления персоналом строительной поликультурной организации [141] (табл. 3.7).
Рассматривая руководителей (формальных лидеров в группах) как основные источники формирующих ЭК МГА в организациях и субкультуры групп. Было выдвинуто предположение, что изменение у руководителей эмоционального компонента способно оказать позитивное воздействие на эффективность управления персоналом организации и опосредующее воздействие на изменение организационной культуры компании.
Сравним в формирующем эксперименте две организации, находящиеся на уровне «Проницаемость», где применялась и не применялась Программа.
Общая выборка 48 чел., руководителей – 12 чел., сотрудников – 36 чел.
Экспериментальный план формирующего эксперимента – план c тестированием до и после воздействия в экспериментальной и контрольной группах:
Экспериментальная группа R O1 X О3
Контрольная группа R O2 О4
Независимая переменная (Х) – система мероприятий Программы, зависимая переменная ЭК МГА в показателях авторской методики. R – рандомизация осуществлялась путем привлечения реальных групп строительных организации, находящиеся на уровне «Проницаемость».
Обоснование первой части Программы. Воздействие на руководителей оказывалось в ходе индивидуальных консультаций и тренингов, проводимых автором во время повышения квалификации этими руководителями в вузе [124, 126, 128, 241]. Именно ситуация кратковременной изоляции руководителей от текущих дел позволила не только организовать с ними социально-психологическую работу, но и создать возможность для нее в подчиненных им организациях и подразделениях.