Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проблематика, связанная с управлением персоналом, в последнее время стала привлекать к себе все больше исследователей. В развитых странах, где социально-политическая и экономическая обстановка стабильны, изучение вопросов управления позволяет совершенствовать систему управления организ ацией, механизмы принятия решений и тем самым повышать эффективность труда, что является конечной целью процесса управления персоналом в организации.
В обществах, где происходят принципиальные изменения, в социально-политической и экономической сферах, а к ним относится и наше, вопросы, связанные с оптимизацией процесса управления персоналом, приобретают особую остроту, поскольку специфические особенности данного явления могут влиять не только на скорость протекания реформ, но и на их качественное содержание.
Радикальные преобразования, происшедшие в России в последние годы, придают процессам, проходящим в любой организации, особый характер, при котором ориентация на устойчивое положение организации во "внешней" среде практически отсутствует, поскольку сама "внешняя" среда постоянно изменяется. В этих условиях для подавляющего числа организаций возникает проблема не только преуспевания, но и фактически "выживания", без привлечения каких-либо дополнительных ресурсов. Одним из важнейших условий такого "выживания" является оптимизация процессов управления персоналом.
Это связано со структурными характеристиками большинства современных организаций, где остаются "морально" устаревшие отделы кадров, которые просто не в состоянии выполнять всю функциональную нагрузку, которую вьшолняюттак называемые службы персонала в организацияхразвитых стран.
Другой стороной проблемы является необходимость установления возможностей, при которых современная организация может достигать целей и задач, стоящих перед ней, с наименьшими "потерями" Это означает, что система селекции персонала, планирование в области персонала будут непосредственно связаны с планированием в других направлениях, в которых действует организация. "Экономная" стратегия организации предполагает также
проведение целенаправленной работы как с руководителями структурных подразделений, так и с сотрудниками этих подразделений, которая будет направлена на оптимизацию отношений "ру-ководитель-подчиненный", а также на формирование "идеологии фирмы", что позволит привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов.
Таким образом, процессы управления персоналом в современной организации в случае, когда удается организовать их оптимальным образом, позволят обществу выйти на иной уровень, когда многие задачи будут решаться без привлечения дополнительных материальных ресурсов, за счет повышения эффективности управления.
Степень научной разработанности проблемы. Проблематика, связанная с управлением персоналом в специальной литературе представлена достаточно широко. Это относится в первую очередь к зарубежным авторам, хотя данная тема начинает привлекать внимание и отечественных исследователей. Значительный вклад в исследование управления внесли такие авторы, как А.К.Га-стев, АА.Богданов, Тарасов В.К.и другие исследователи.
Существует такжеряд диссертационныхисследований, посвященных этому вопросу (С.И.Шило "Управление поведением персонала организацией в современной России").
В зарубежной литературе круг проблем, связанных с управлением персоналом, рассматривался уже в начале XX века в трудах Ф.Тейлора, А.Файоля, М.П.Фоллетта, Ч.И.Барнарда. В работах этих авторов впервые поставлена проблема влияния "человеческого фактора" и системного подхода в управлении на эффективность и качество труда.
Проблему создания системы научных знаний о законахра-циональной организации труда, его измерении, вознаграждении, нормировании и развитии, а также о механизмах эффективного управления трудом освещали: М.Вебер, Д.Дьюи, Д.Катона, Дж.Кейнс, К.Маркс, А.Маршалл, А.Маслоу, Дж.Милль, К.Мен-гер, Д.Рикардо, А.Смит, А.Тверски, Дж.Фостер, Й.Шумпетер, Т.Цитовский. Исследованием взаимосвязи структуры организации и внешних условий функционирования занимались Д.Пью, Д.Хиксоном, Хинингсом и Тернером. Взаимосвязь структуры и стратегии, ихроли в повышении эффективности труда исследовали Э.Пенроуз и А.Чандлер.
На современном этапе выделяются три основных подхода к проблеме управления персоналом1:
-
Процессный подход2, в рамках которого функции управления рассматриваются не как самостоятельные, а как взаимозависимые, то есть работа по достижению целей с помощью других -это не какое-либо единовременное действие, а серия непрерывных, взаимосвязанныхдействий, каждое изкоторых само по себе является процессом, необходимым для успешного функционирования организации.
-
Системный подходрассматривает организацию как интегрированную систему, состоящую из множества взаимозависимых составляющих. Важнейшую роль в такой системе играет руководитель.
-
Ситуационный подход или вероятностный, разработчики которого полагают, что нет какого-то универсального подхода, и различные проблемы и ситуации требуютразличных технологий их разрешения. Ситу ационный подход также фокусирует внимание на отношениях между внутренней и внешней средой организ ации.
Из этого вытекает то обстоятельство, что в литературе практически не предпринималось попыток совмещения подходов, что и составило предмет исследования. В диссертационном исследовании предпринята попытка прояснить процесс управления персоналом, отталкиваясь от двух основных условий: 1) взаимосвязь организации и процессов в ней протекающих; 2) соотношение функционального развития коллективов и динамики межличностных отношений в них.
Такой подход позволяет прояснить не рассматриваемые ранее аспекты, такие, как соотношение в рамках "становящейся" организации процессов функциональной слаженности, создание благоприятного психологического климата в коллективах и возможность поддержания как первого,так и второго за счет особых механизмов, хотяи существовавшихранее, но на которых не было акцентировано внимание.
1 См. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов /Науч. редактор А.А.Радугин. - М: Центр, 1998. С.47-52.
2См. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело 1992. С.71 -72.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили работы Г.Деслера, Агеева B.C. и других авторов. Основное значение отводилось положению о том, что для адекватного осмысления проблем, связанных с управлением персоналом, необходимо проводить анализ предмета, отдавая себе отчет не только в том, с каким эмпирическим материалом данные концептуальные построения соотносятся, но и каким образом они осуществляются. В соответствии с такой позицией в диссертации уточняется содержание используемого понятийного аппарата, а также вводятся новые понятия и приемы исследования.
Методологическое значение в работе отводится структурно-функциональному анализу коллективов и семантическому анализу когнитивных "каркасов" мотивации. На этой основе проводится дифференциация "становящейся" организации от других типов организаций, существующих на современном этапе.
Цели и задачи исследования. Основной целью работы является исследование процессов управления как системы взаимозависимостей, начиная от этапа отбора кадров и заканчивая этапом внедрения организацией своей "идеологии". Для достижения этой цели необходимо выявить наиболее значимые проблемы, стоящие перед "становящейся организацией" в области управления персоналом, а также характеристики этих проблем ивлияние их наэф-фективность деятельности организации. Согласно этому в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:
анализируются условия, в которых функционируют современные организации;
определяется предмет исследования на основе осмысления основных этапов процесса управления;
устанавливается связь между различными элементами системы управления;
выясняются условия, позволяющие оптимизировать процесс управления;
исследуются принципы оптимального сочетания различных систем управления.
Объектом исследования выступает качественно новый тип организации ("становящаяся организация"), который отвечает объективным условиям, сложившимся в современном мире.
Предметом исследования является социальная специфика управления персоналом в "становящейся организации".
Научная новизна исследования. В диссертации выяснено, что попытки исследов ания как функционального развития коллективов, так и динамики межличностных отношений в коллективах без учета воздействия этих факторов друг на друга не приводят к искомому результату.
В работе обоснован подход, опирающийся на учет как можно большего типа факторов, влияющих на подразделение, для анализа ситуации и планирования в сфере управления персоналом.
-
Обосновано, что адекватное осмысление проблем управления персоналом в "становящейся организации" возможно лишь на основе формирования нового подхода на основе синтеза уже существующих трех различных подходов: процессного, системного и ситуационного.
-
Доказана необходимость интеграции трех считавшихся независимыми до настоящего времени стратегий: 1) селекция персонала; 2) развитие коллективов; 3) ротация кадров и "идеология фирмы".
-
Выявлено, что внутренние механизмы управления персоналом представляют собой целостную систему отношений между различными сферами деятельности, позволяющую исключить привлечение дополнительныхресурсов для повышения эффективности труда.
-
Обосновано, что основной задачей, стоящей перед "становящейся организацией", является оптимизация отношений "руководитель-подчиненный".
-
Выявлено появление нового типа организаций, в котором управление персоналом выходит за рамки традиционных представлений. Такие организации в политике по отношению к персоналу будут основываться на управлении человеческими ресурсами и стратегическом планировании в области персонала, особыхрегу-лятивах в управлении персоналом, применении неформальных средств воздействия на персонал.
Положения диссертации, выносимые на защиту.
-
Использование только одного из существующих подходов в сфере управления персоналом не позволяет получить объективный результат. Для получения такого результата необходим комплексный подход на основе синтеза уже существующих.
-
Управление персоналом в "становящейся организации" можно разделить на три относительно независимые группы, осно-
вой которых является планирование в области управления человеческими ресурсами. Такими группами являются: а) селекция персонала; б) формирование и развитие коллективов; в) ротация кадров и проведение организацией особой внутренней политики "идеологии фирмы".
-
Механизм управления персоналом представляет собой систему внутренней политики организации в отношении своих со-: трудников, целью которой является повышение эффективности труда без привлечения дополнительных ресурсов.
-
Оптимизация отношений "руководитель-подчиненный" на всех уровнях управления является необходимым условием для успешного функционирования "становящейся организации".
-
"Управление персоналом в современной организации включено в систему управления человеческими ресурсами.
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в рассмотрении личности как ценности организации, которую необходимо развивать наряду с другими ресурсами организации.
Основными направлениями деятельности в УЧР являются:
переход от "горизонтального"к вертикальному" управлению;
планирование в области персонала, включенное в общее планирование; .
- переход от отделов кадров к службе персонала организации;
-качественное изменение уровня профессионализма какря-
довых сотрудников, так и управленческого аппарата.
6. Представляется неизбежным появление нового типа - "ста
новящейся организации". "Становящиеся организации" будут ха
рактеризоваться следующими параметрами в сфере управления
персоналом: 1) стратегическим планированием в областиразвития
персонала; 2) наличием формализоваїшьгхрегулятивов в управле
нии персоналом по всем направлениям для каждой конкретной
организации; 3) применением неформальных средств воздействия
со стороны организации как на персонал, так и на "внешние" ус
ловия ее существования.
Теоретическая значимость р аботы определяется тем, что она способствует системному осмыслению динамики управления персоналом, его функций и механизмов. Кроме того, проведенное исследование позволяет использовать результаты, достигнутые различными подходами в рамках единой теоретической концепции,
которая может использоваться при разработке и чтении курсов по теории и практике менеджмента, а также в прикладных программах оптимизации управления персоналом.
Основные результаты диссертационной работы использовались при проведении теоретических семинаров с руководящим составом Северо-Кавказского таможенного управления, а также при чтении курса "Менеджмент" на спец.факультете Социономии при факультете Социологии и политологии РГУ.
Апробация работы. Основные идеи и результаты диссертации обсуждались:
- на международной научно-практической конференции
"Роль таможенной службы в демократическом обществе" (Санкт-
Петербург, 1999 г.)
- на региональных научно-практических конференциях:
"Таможенная деятельность и обеспечение экономической
безопасности государства" (Ростов-на-Дону, 1998 г.)
"Таможня: история, теория, практика". (Ростов-на-Дону,
1998 г.)
"Таможня: история, теория, практика". (Ростов-на-Дону,
1999 г.)
Материалы диссертации использовались при проведении семинара-тренинга для руководящего состава органов государственной службы; а также в прикладных социологических программах: "Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала" 1997-1998 гг.
По теме диссертационного исследования опубликовано 6 печатных работ общим объемом 4,3 п л.
Структура работы. Содержание рассмотренной проблематики определило и структуру работы, которая состоит из Введения, первой главы - "Основные принципы селекции персонала", второй главы - "Некоторые аспекты внутриколлективного и межколлективного взаимодействия и управление", Заключения и списка литературы. Общий объем работы 127 страницы.