Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Влияние стиля общения руководителя на служебные конфликты в коллективе как психологическая проблема
1.1. Научные подходы к исследованию стилей общения руководителя 16
1.2. Исследование служебных конфликтов в психологии 31
1.3. Психологическая модель влияния стилей общения руководителя на служебные конфликты 46
Выводы по 1 главе 55
Глава II. Эмпирическое исследование влияния стиля общения руководителя на служебные конфликты в коллективе
2.1. Методический замысел исследования 59
2.2. Изучение личностных качеств руководителей и особенности мотивационно-смысловой подструктуры личности руководителя в контексте её влияния на формирование нормативного стиля общения 64
2.3. Экспериментальное исследование роли и места ситуационного подхода в оценке стиля общения в служебном коллективе 80
2.4.Экспериментальное исследование служебных конфликтов типа «руководитель – подчиненный» 91
2.5. Изучение особенностей стиля общения руководителей и выбора стратегий поведения в служебных конфликтах 97
2.6. Оптимизация выбора стиля общения руководителя адекватного ситуации для предотвращения служебного конфликта посредством специального тренинга 111
Выводы по II главе 119
Заключение 125
Список использованной литературы 129
- Научные подходы к исследованию стилей общения руководителя
- Психологическая модель влияния стилей общения руководителя на служебные конфликты
- Экспериментальное исследование роли и места ситуационного подхода в оценке стиля общения в служебном коллективе
- Оптимизация выбора стиля общения руководителя адекватного ситуации для предотвращения служебного конфликта посредством специального тренинга
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Наше общество сталкивается со множеством противоречий. Не являются исключением правоохранительные органы, переживающие кризис, обусловивший необходимость кардинальных перемен и их реконструкции, которые сопровождаются возрастанием количества конфликтных ситуаций, являющихся объектом управленческого воздействия. Проходящие преобразования потребовали существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления правоохранительными органами, что предъявляет повышенные требования к руководителю любого звена и обусловливает необходимость повышения их профессионального мастерства и коммуникативной компетентности, которая характеризует прежде всего способ воздействия на подчиненных, т.е. стилем общения, отражающем потребностно-мотивационную сферу и в целом направленность личности. Стиль общения по сути реализует властные полномочия руководителя и во многом определяет эффективность его деятельности.
Профессионально важные качества современного руководителя включают в себя, в том числе способность предупреждать и разрешать служебные конфликты в коллективе, что с одной стороны, предполагает наличие знаний о различных аспектах феномена конфликта, владение технологиями действий в ситуациях сложного межличностного взаимодействия. Однако, с другой -глубоко освоить и перевести имеющуюся подготовку в актуальную форму можно только при достаточной степени их выраженности.
В психологии труда остаются недостаточно исследованными вопросы
детерминирования служебных конфликтов. Проблема социально-
психологических и личностных детерминант конфликтного поведения руководителей правоохранительных органов тесно связана с коммуникативной компетентностью. Такая связь часто не осознается или осознается, но в силу присущей руководителям высокой амбициозности не признается как существенной и приводит к ошибкам в управлении и, как следствие к серьезным конфликтам. Кроме того, развитие коммуникативной компетенции весьма слабо выделены в отдельный предмет формирования и развития как в повседневной жизнедеятельности, так и при обучении курсантов, а также на факультетах повышения квалификации образовательных организаций.
Некоторая стихийность освоения стилем общения, как показывает практика, приводит к появлению тех, которые ориентированы либо на жесткие, авторитарные, либо псевдодемократические или псевдолиберальные взаимоотношения с подчиненными, что в конечном итоге порождает бесконечные служебные конфликты.
Решение задач повышения эффективности деятельности руководителей по предупреждению конфликтов напрямую связано с преодолением имеющихся противоречий:
- между активизацией исследований конфликтов и недостаточной разработанностью проблемы предупреждения конфликтов;
- между острой потребностью практики в психологических технологиях
развития коммуникативной компетентности руководителей, формирования и
развития стиля общения и низкой степенью их разработанности;
- между необходимостью развития профессионально важных качеств
руководителя, связанных со способностью предупреждать конфликты в кол
лективе, и отсутствием подобной практики в рамках профессионального обу
чения и дополнительного образования.
Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была определена тема исследования, сформулированы ее цель, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.
Состояние научной разработанности проблемы исследования. Значимо для разработки темы влияния стиля общения руководителя (тем более, что в достаточной степени само понятие стиль разработано применительно к профессиональной деятельности и личности) на служебные конфликты в коллективах правоохранительных органов, исследования в психологии личности, социальной психологии, психологии развития, психологии труда, психологии управления.
Вопросам профессионализма личности и деятельности посвящены работы А.Г. Асмолова, А.А.Бодалева, Э.Ф. Зеер, А.Г.Караяни, А.С. Карпенко, Е.А. Климова, И.Б.Лебедева, А.К. Марковой, А.С. Огнева, Н.С. Пряжникова, А.А.Реана, В.Ф.Родина, Э.Э. Сыманюк, Л.В.Темнова, С.Н. Федотова, В.Л.Цветкова, а процессу профессионального развития (роль представлений о профессии в формировании профессионального мастерства) труды К.А. Абульхановой-Славской, Л.В. Блинова, Н.Д. Боровиковой, Н.В. Галкиной, С.Л.Рубинштейна, В.Ф.Сафина.
С расширением и развитием теоретических, экспериментальных и при
кладных исследований в последние годы значительно усиливается интерес к
соотношению категорий общение, отношение, деятельность, в рамках срав
нительного анализа, а также развиваются представления о соотношении та
ких фундаментальных категорий, как деятельность и общение
(Г.М.Андреева, А.В.Барабанщиков, А.Д.Глоточкин, А.И.Гончаров,
В.В.Девятко, М.И.Дъяченко, Н.Ф.Ильин, А.Н.Капустин, А.Г.Ковалев,
В.А.Кольцова, Т.Е.Конникова, Е.С.Кузьмин, А.А.Леонтьев, Б.Ф.Ломов,
А.В.Мудрик, С.С.Муцинов, В.Н.Мушкатов, А.В.Петровский,
Л.А.Петровская, А.А.Реан, И.В.Страхов, Л.М.Фридман, Н.Ф.Феденко, Г.С.
Човдырова, и др.).
Теоретический анализ проблемы коммуникативной компетентности по
казывает, что существенный вклад в изучение и разработку этого круга во
просов внесли работы JI.M. Абалина, К.А. Абульхановой-Славской, Б.Г.
Ананьева, Г.М. Андреевой, А.А. Бодалева, JI.C. Выготского, А.Н. Леонтьева,
Н.Н. Обозова, А.В. Петровского, А.А.Реана, C.JI. Рубинштейна,
Г.С.Човдыровой, С.Н.Федотова и др. , а также они нашли свое отражение в диссертационных исследованиях Ю.Н.Емельянова (1991), Л.А.Цветковой
(1994), А.М.Иванова (1999), И.И.Бархович (2000), О.П.Кондауровой (2001),
И.В.Богомоловой (2003), А.А.Поповой (2004), Н.Г.Шашкина (2005),
Е.Ю.Симоненко (2006), Ю.П.Расторгуевой (2007), Н.Т.Фарушкиной (2007),
Н.Л.Гусаковой (2008), А.В.Юнда (2008), Л.Н.Васильевой (2010),
Е.Н.Жариновой (2010), А.Л.Лопатченко (2010), А.А.Францева (2010), И.Л.Васильевой (2011) и др., которые рассматривают коммуникативную компетентность в самом общем виде как систему специальных знаний и умений, обеспечивающих эффективное общение. В то же время ее уровень зависит от полноты представлений о самом субъекте и партнерах по общению, то есть связях с психологической компетентностью.
Анализ различных научно-методологических подходов к проблеме
стиля в зарубежной и отечественной психологии, позволило выделить сле
дующие направления в его исследовании: стили жизни (А.Адлер А.,
М.А.Холодная и др. ); когнитивные стили (М.С.Егорова, В.А.Колга, Н.М.
Лебедева, И.П.Шкуратова, J.Kagan, H.A.Witkin., R.B. Dyk и др.); индивиду
альные стили деятельности и общения (Б.Г.Ананьев, Л.И.Аргентова,
Н.Ю.Бережнова, Ф.Генов, Л.И.Габдулина, А.И.Гончаров, Л.В.Зимина,
М.В.Ионцева, А.И.Китов, Е.А.Климов, В.С.Мерлин, Л.Э.Мишуровский,
А.Н.Морозов, И.Л.Руденко, П.П.Скляр, Д.А.Сотникова, В.А.Толочек,
И.П.Шкуратова, А.К.Юсупова, Т.А.Якоби и др.); стили руководства и лидерства (О.Я.Безушко, И.П.Волков, А.Л.Журавлев., Р.В.Кишиков, В.Ф.Рубахин, В.Г.Шорин, А.И.Китов, Р.Л.Кричевский, И.Б.Марьясис, А.М.Омаров, А.А.Русалинова, Р.Х.Шакуров, F.Fiedler, K.Levin, R.Lippit, R.Liker , A.Maslow, R.M. Stogdill и др.); стиль человека (А.В.Либин и др. ).
Большинство исследований межличностного конфликта посвящено изучению либо самого процесса конфликтного взаимодействия (интерсубъективный подход), либо субъективным переживаниям конфликта отдельным его участником (субъектный подход) А.Н.Алексеева (1983), А.Я. Анцупов (1993), Н.В.Божко (2011), О.Н.Гомыранова (2007), Н.В.Гришина (2000), А.П.Егидес (2004), С.М. Емельянов (2006), Ю.А. Канатаев (1995), А.Г. Кара-яни (2015), Е.А.Климов (2001), Г.П.Крючков (2008), В.А.Радченко (2006), С.Н.Старостин (2011), Е.Е.Тонков (2000), В.Э.Утлик (2006), А.И.Шипилов (1993, 2000), В.Л.Цветков (2015).
Кроме того, активно изучались проблемы коммуникативной компе
тентности сотрудников органов внутренних дел в целом в работах
М.В.Авдеевой, И.И.Аминова, А.В. Батаршева, С.П. Безносова,
B.JI.Васильева, А.Т. Иваницкого, М.В.Ивановой, В.Я. Кикотя, М.И.Марьина,
Н.В.Потлачук, A.M. Столяренко, Л.Б. Филонова, Ю.А. Шаранова,
А.Г.Шестакова и др., анализ которых показал, что исследований влияния сти
ля общения на служебные конфликты нет.
Цель исследования – выявить психологические особенности влияния стиля общения руководителя на служебные конфликты в коллективе.
Объект исследования – профессиональное общение руководителя в служебной деятельности.
Предмет исследования – психологические особенности влияния стиля общения руководителя на служебные конфликты в коллективах правоохранительных органов.
Задачи исследования:
1.Изучить степень разработанности и научной обоснованности проблемы стилей общения руководителей в служебных коллективах правоохранительных органов.
2. На основе теоретического анализа проблемы служебных конфликтов
и пилотажного исследования специфики конфликтных ситуаций в служеб
ных коллективах правоохранительных органов создать типологию конфлик
тов, присущих данной профессии.
3. Разработать теоретическую модель влияния стилей общения руко
водителя на служебные конфликты в коллективе.
4. Эмпирически определить характер влияния определенных стилей
общения руководителей на различные типы служебных конфликтов в кол
лективе.
5. Выявить условия и пути оптимизации стиля общения руководителя.
В качестве гипотезы исследования выдвинуто предположение, что
особенности стиля общения руководителя, проявляясь в его коммуникативном поведении, регулируемом ценностными ориентациями, мотивационной направленностью и эмоциональной вовлеченностью в профессию, оказывают влияние на причины возникновения, тип и динамику протекания служебных конфликтов в коллективах правоохранительных органов.
Создание типологии наиболее распространенных служебных конфликтов в коллективах правоохранительных органов, а также выявление социально-психологических факторов их возникновения, основанных на особенностях общения руководителя с подчиненными, позволит определить наиболее адекватные стили коммуникативного поведения в типовых конфликтных ситуациях и оптимизировать применение методов и технологий бесконфликтной деловой и межличностной коммуникации субъектов правоохранительной деятельности.
Наиболее эффективным оптимизационным инструментарием при этом может стать специально разработанный социально-психологический тренинг.
Теоретико-методологической основой исследования являются ос
новные принципы, закономерности, на которые опирается психологическая
наука: принципы системности, активности, развития, детерминизма, един
ства сознания и деятельности; специальные и конкретные методологические
принципы психологии труда: субъекта деятельности (А.А.Бодалев,
Е.А.Климов, Н.В.Кузьмина, И.Б.Лебедев, А.К.Маркова, А.А.Реан, В.Ф.Родин,
С.Н.Федотов, В.Л.Цветков, Г.С.Човдырова); жизнедеятельности
(А.А.Бодалёв, К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, Л.И.Анцыферова,
А.Н.Леонтьев, В.Н.Мясищев); потенциального и актуального
(С.Л.Рубинштейн); моделирования (О.С.Анисимов, Е.Б.Старовойтенко,
Г.П.Щедровицкий); оптимизации (Г.С.Михайлов); исследования развития и профессионального становления личности (Е.А.Климов, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, О.В.Москаленко, Е.В.Селезнева, И.Н.Семёнов); подходы к психологическому анализу профессиональной деятельности: системный (А.А.Бодалев, Б.Ф.Ломов, В.Д.Шадриков), субъектный (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, С.Л.Рубинштейн), мотивационно-операциональный (Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А.Реан, А.Н. Леонтьев), профес-сиографический (Е.А.Климов, Г.С. Никифоров).
Методологическую основу проведенного исследования составили научные работы, посвященные развитию профессиональной компетентности как основной, базовой проблемы психологии труда (А.А.Бодалев, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова,), а также прикладных технологий личностного и профессионального развития (А.С.Гусева, В.Г.Зазыкин, Ю.П.Зинченко, А.Г.Караяни, О.В. Москаленко, Е.В.Селезнева и др.).
Эмпирическая база исследования. В исследовании использованы данные государственной и ведомственной статистики, а также материалы конкретных исследований психологических аспектов, связанных со служебной деятельностью.
Основной базой проведения эмпирического исследования (2013-2018 гг.) выступал Московский университет МВД России имени В.Я.Кикотя, а также представители практических органов. В исследовании приняли участие 672 сотрудника, из них 326 руководителей; в т.ч.: 370 – в создании базы для анализа реальных конфликтных ситуаций; 119 руководителей, сведенных в три экспериментальные группы, различающиеся по стажу службы: первая -10-15 лет (35 человек); вторая - 15-20 лет (40 человек); третья - свыше 20 лет (44 человека); коллектив из 183 человек, в т.ч. 22 руководителя, для изучения социально-психологического климата.
В качестве методов исследования использовались: теоретический анализ, логический анализ, контент-анализ, сравнительный анализ, интерпретация научных данных и их реинтерпретация, обобщение, моделирование. Также применялись метод субъективного оценивания требований к профессионально важным качествам, тест «Диагностика стилей руководства» А.Л. Журавлева, методика, предложенная Н.П. Фетискиным, В.В. Козловым, Г.М. Мануйловым, предназначенная для определения ориентационных стилей общении, опросник А.И.Шипилова по изучению направленности интересов личности руководителей в трудной межличностной ситуации, методика Томаса – Килмена, модифицированная Н.В.Гришиной «Стратегии поведения в конфликтной ситуации», методика Э.Шейна, адаптированный вариант методики М.Рокича, методика В.Я. Анцупова системно-ситуационного анализа конфликтов в нашей адаптации.
Математическая обработка осуществлялась с использованием Statistic 7.0 – компьютерной программы статистического анализа и статистической обработки.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
-
Уточнено, что стиль профессионального общения руководителя – это индивидуальная стабильная норма коммуникативного поведения, отражающая особенности его ценностных ориентаций, мотивационной направленности и эмоциональной вовлеченности в профессию и проявляющаяся в служебных отношениях и взаимодействии, специфике принятия и реализации им решений, а так же в приемах и способах разрешения служебных конфликтов и психологического влияния на подчиненных. Выявлены наиболее распространенные стили общения руководителей правоохранительных органов: нормативный, личностный, ситуационный.
-
Построена типология наиболее распространенных служебных конфликтов в коллективах правоохранительных органов, классификационным основанием в которой выступила сфера потребностей личности, в которой наблюдается столкновение интересов. Условно они разделены на «служебно-деятельностные» - это конфликты, являющиеся реакцией на препятствия достижению основных целей профессиональной деятельности; «фрустрацион-ные конфликты», возникающие как реакция на препятствия к достижению личных целей сотрудников в рамках служебно-боевой деятельности; «лич-ностно-деятельностные», вытекающие из восприятия поведения членов коллектива, как несоответствующего общепринятым профессионально-социальным нормам совместной оперативно-служебной деятельности; «сугубо личностные», обусловленные индивидуально-психологической несовместимостью характеристик - резкими различиями в потребностях, ценностных ориентациях, интересах, в уровне культуры в целом.
-
Разработана теоретическая модель влияния стилей общения руководителя на служебные конфликты в коллективе в компонентную структуру которой входят когнитивно-информационный, социально-перцептивный, регулятивно-поведенческий и аффективно-эмпатийный процессы, протекающие в тесной взаимосвязи между собой под воздействием ситуационных факторов (межличностные отношения; задачи профессиональной деятельности; должностные полномочия и др.), личностных факторов руководителя (Образ Я- руководитель; мотивационно-смысловая подструктура: ценностные ориентации, мотивы, установки, операциональная подструктура: система приемов, способов и средств коммуникативного поведения) и социально-психологические параметры протекания взаимодействия руководителя и подчиненных в указанных процессах: предмет, среда, место и время, индивидуально и социально определенные нормы поведения сотрудников, индивидуально-психологические особенности подчиненных. Механизмом влияния стиля общения руководителя на служебные конфликты в коллективе при этом становится его личная мотивационная направленность и эмоциональная вовлеченность в профессию, специфика принятия и реализации им решений, а так же используемые приемы психологического воздействия на подчиненных и способы разрешения служебных конфликтов.
4.Выявлено и эмпирически доказано, что стилевые особенности про
фессионального общения руководителя являются проявлением стиля управ
ления в конфликтной ситуации в коллективе. Доказано, что влияние стиля
общения руководителя на служебные конфликты осуществляется за счет мо
тивированных коммуникативных действий руководителя, отражающих
направленность его интересов ценностные ориентации и социальные уста
новки, которые и предопределяют выбор стратегии поведения и принятие
управленческого решения в служебном конфликте.
5.Определено, что оптимальным стилем общения руководителя с под
чиненными является нормативный стиль, характеризующийся поведенче
ским проявлением эталонных черт характера успешного руководителя,
включая профессионально-важные качества, требуемые квалификационны
ми характеристиками руководителя правоохранительных органов. При этом
ситуационный стиль, предполагающий анализ влияния внешних условий си
туации на выбор руководителем тех или иных способов общения с подчи
ненными становится наиболее эффективным при возникновении конфликт
ных ситуаций в коллективе, так как Он стремится учитывать не только инди
видуальные характеристики, но и условия ситуации: поведение человека,
сложившиеся между общающимися отношения, характер решаемых задач.
Поэтому оптимальным стилем общения руководителя с подчиненными в си
туации конфликта в коллективе становится нормативно-ситуационный
стиль общения, предполагающий учет: целей участников; правил поведения
(норм); ролей (моделей взаимодействия); набора элементарных коммуника
тивных действий по профилактике, управлению и разрешению конфликта;
последовательность поведенческих актов в конфликтной ситуации (смену
ролей «коммуникатор - реципиент», то есть между говорящим и слушаю
щим); концептов (знаний, участвующих в общении); физической среды; язы
ка и речи; коммуникативных трудностей и навыков; эмоциональной атмо
сферы коллектива.
6. Определены профессионально важные качества руководителей, яв
ляющиеся эталоном для формирования нормативно-ситуационного стиля
общения, минимизирующего возникновение служебных конфликтов. А так
же качества, способствующие низкому уровню осознания целей своей про
фессии и ведомства, что дает дополнительные возможности оптимизации
подбора и расстановки кадров, оценки их деятельности, определения профес
сиональной надежности;
7. Практически подтверждено, что особая роль в выработке адекват
ного стиля общения руководителя, минимизирующего ситуации служебных
конфликтов, принадлежит специально разработанному социально-
психологическому тренингу, который способствует развитию профессио
нально важных качеств руководителей, значимых для деятельности по пре
дупреждению конфликтов, адекватности восприятия взаимоотношений в
подчиненном коллективе; правильному выбору стратегий поведения и эф
фективному использованию различных приемов и средств общения в кон-
фликтных ситуациях, формированию психологических установок на достижение высоких результатов служебной деятельности не снижая эмоционально-психологической комфортности обстановки в подчиненном коллективе.
Косвенно показателями обратной связи и достижения целей тренинга могут служить повышение вовлеченности в профессию, удовлетворенности службой и приверженности идеям и ценностям организации у подчиненных.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты являются определенным вкладом в разработку теории психологии труда. Данная работа способствует углубленному изучению проблем методологии психологии, а также технологических основ психологии труда. Она является существенным вкладом в разработку методов и технологий развития профессионально важных качеств личности. В целом исследование направлено на развитие профессионализма субъектов правоохранительной деятельности и является теоретической основой повышения ее эффективности.
Полученные теоретические и эмпирические результаты служат научной основой внедрения в широкую практику технологий развития профессиональной компетентности. Они также могут быть использованы в процессе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования, а также в профессиональной подготовке и переподготовке руководителей, в рамках спецкурсов и спецсеминаров по морально-психологической подготовке, а также в курсах «Актуальные проблемы психологии управления», «Психологическое обеспечение оперативно-служебной деятельности», «Психологическая работа с личным составом полиции».
Достоверность и надежность полученных результатов исследования
обеспечиваются опорой на известные теоретические и методологические принципы психологической науки; комплексным использованием научно обоснованных методик сбора эмпирических данных и математико-статистических методов обработки и анализа этих данных; использованием процедур качественного и количественного анализа; всесторонним сопоставлением полученных результатов и результатов других исследований; статистической значимостью итоговых результатов и их проверкой в процессе эксперимента; а также репрезентативной выборкой испытуемых.
Апробация и внедрение результатов исследования. Обсуждения основных положений, результатов и выводов диссертационного исследования проводились на заседаниях кафедры юридической психологии Московского университета МВД России имени В.Я.Кикотя. О различных аспектах диссертации и ее выводах докладывалось в публикациях статей и учебника, а также на ряде научных конференциях и круглых столах: Первая международная научно-практическая конференция «Психологическая работа в системе морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности личного состава: состояние, проблемы и пути решения (ДГСК МВД России на базе Академии управления МВД России, 2017), «Профессиональное образование сотрудников органов внутренних дел. Педагогика и психология слу-
жебной деятельности: состояние и перспективы» (в Московском университете МВД России имени В.Я.Кикотя, 2017); «Психологические особенности формирования позитивного имиджа сотрудников органов внутренних дел: состояние, проблемы и перспективы» (в Московском университете МВД России имени В.Я.Кикотя, 2015), «Использование психологических знаний в профессиональной деятельности сотрудников полиции» (в Московском университете МВД России имени В.Я.Кикотя, 2014). Полученные результаты апробированы во время проведения занятий по учебной дисциплине «Актуальные проблемы психологии управления», а также курсах повышения квалификации в 2015-2017 учебных годах.
Положения, выносимые на защиту
1.Стиль профессионального общения руководителя – это индивидуальная стабильная норма коммуникативного поведения, отражающая особенности его ценностных ориентаций, мотивационной направленности и эмоциональной вовлеченности в профессию и проявляющаяся в служебных отношениях и взаимодействии, специфике принятия и реализации им решений, а так же в приемах и способах разрешения служебных конфликтов и психологического влияния на подчиненных.
2.Типологию наиболее распространенных служебных конфликтов в коллективах правоохранительных органов, классификационным основанием в которой выступает сфера потребностей личности, в которой наблюдается столкновение интересов, составляют служебно-деятельностные, фрустраци-онные конфликты, личностно-деятельностные, личностные.
3.Теоретическая модель влияния стилей общения руководителя на служебные конфликты в коллективе представляет компонентную структуру, включающую когнитивно-информационный, социально-перцептивный, регулятивно-поведенческий и аффективно-эмпатийный процессы, протекающие в тесной взаимосвязи между собой под воздействием ситуационных факторов, личностных факторов руководителя и социально-психологические параметры протекания взаимодействия руководителя и подчиненных в указанных процессах. Механизмом влияния стиля общения руководителя на служебные конфликты в коллективе при этом становится его личная мотиваци-онная направленность и эмоциональная вовлеченность в профессию, специфика принятия и реализации им решений, а так же используемые приемы психологического воздействия на подчиненных и способы разрешения служебных конфликтов.
4.Стилевые особенности профессионального общения руководителя являются проявлением стиля управления в конфликтной ситуации в коллективе. Влияние стиля общения руководителя на служебные конфликты осуществляется за счет мотивированных коммуникативных действий руководителя, отражающих направленность его интересов ценностные ориентации и социальные установки, которые и предопределяют выбор стратегии поведения и принятие управленческого решения в служебном конфликте. Оптимальным стилем общения руководителя с подчиненными является норма-
тивный стиль. При этом ситуационный стиль становится наиболее эффективным при возникновении конфликтных ситуаций в коллективе. Оптимальным стилем общения руководителя с подчиненными в ситуации конфликта в коллективе становится нормативно-ситуационный стиль общения.
5. Особая роль в выработке адекватного стиля общения руководителя, минимизирующего ситуации служебных конфликтов, принадлежит специально разработанному социально-психологическому тренингу, который способствует развитию профессионально важных качеств руководителей, значимых для деятельности по предупреждению конфликтов, адекватности восприятия взаимоотношений в подчиненном коллективе; правильному выбору стратегий поведения и эффективному использованию различных приемов и средств общения в конфликтных ситуациях, формированию психологических установок на достижение высоких результатов служебной деятельности не снижая эмоционально-психологической комфортности обстановки в подчиненном коллективе.
Структура и объем работы. Диссертация изложена на 139 листах машинописного текста в компьютерном наборе, состоит из введения, дух глав, заключения, 126 источников отечественных авторов, в т.ч. 14 трудов зарубежных авторов, приложения. Текст диссертации иллюстрирован 7 таблицами и 17 рисунками.
Научные подходы к исследованию стилей общения руководителя
Последние годы обусловлены значительно возросшим интересом в психологической науке к особенностям стиля личности, так как, по нашему мнению, это по своей сути структура адаптационного механизма и наблюдаемые способы, используемые в деятельности, и он влияет на поведение в различных, в т.ч. конфликтных ситуациях. Поэтому большинство учёных признают перспективность изучения таких стилей, как жизни, деятельности, общения, когнитивные и эмоциональные стили и др.
Иерархически сложная структура системы правоохранительных органов предполагает согласование различных видов деятельности, что обеспечивается социальным взаимодействием сотрудников, где как считает А.И.Китов «индивидуальным субъектом деятельности выступает руководитель, предметом которого являются действия подчиненных, а содержанием – причинное обусловливание их общественно необходимого поведения» 1.
Основные функции руководитель реализует или своей познавательной деятельностью, или в форме прямых воздействий на сотрудников, значительную часть которых передает в непосредственном успешном общении с подчиненными, которое ещё не гарантирует эффективного руководства, так как это определяется дополнительно достаточно большой группой различных факторов (например, уровнем профессиональной компетенции, служебным опытом, складывающейся ситуацией и т.д.).
Поэтому для нас важно понимание того, что совершенно очевидно - через общение организуется и реализуется управление.
Профессиональное общение обладает спецификой, обусловленной оперативно-служебными задачами правоохранительной деятельности, для которой, прежде всего, характерны:
- различия в статусах (субординация) и выраженный ролевой характер;
- формализованность отношений;
- разнообразие ситуаций и высокая интенсивность взаимодействия, определяемых её особенностями;
- корпоративность;
- неравномерность распределения инициативы, обязанностей и ответ ственности, определяющих зависимость людей.
Само общение руководителя разворачивается как процесс установления, поддержания и выхода из контакта с подчиненными в связи с достижениями целей и осуществляется в рамках определенной служебной ситуации (объективные обстоятельства, и субъективное их отражение), включающей:
- подчиненных сотрудников с их индивидуально-психологическими особенностями, а также сложившимися межличностными отношениями;
- процессы их взаимодействия, среду, время и место;
- приёмы и способы взаимодействия;
- нормы, регулирующие правоохранительную деятельность.
В связи с чем, совершенно верно заметил А.И.Гончаров, что стиль – это устойчивая совокупность, обусловленная индивидуальными особенностями руководителя и подчиненных, а также решаемыми задачами и включающий способы управления и общения 2.
Впервые же обосновали категорию «стиль» древнегреческие философы. Именно им принадлежит идея о соответствии содержании и формы, действием и мышлением, а Аристотелем была обоснованы особенности проявления стиля в зависимости от социальных статуса и роли человека в социуме 3. Поэтому понятие стиля ассоциируется и является соединительным звеном между психикой человека и внешним миром, занимая пограничное положение межу индивидуальностью и средой.
Как отмечает А.В.Либин, «стиль - это своеобразная мембрана между сознательными и вне сознательными действиями в структуре поведения, между внутренней готовностью и внешней «удобностью» условий, между субъективной возможностью и объективной данностью» 4.
Это обстоятельство обусловливает его двоякость и открывает возможность в исследовании подойти к феномену стиля, изучая индивидуальность человека или анализируя особенности деятельности.
Оба подхода были реализованы, причем первый в западной, преимущественно американской, а второй - в отечественной.
Анализ различных научных подходов к проблеме стиля, позволило выделить следующие:
1) стили жизни (А.Адлер А., М.А.Холодная и др.) 5;
2) когнитивные стили (М.С.Егорова, В.А.Колга, Н.М. Лебедева, И.П.Шкуратова, J.Kagan, H.A.Witkin., R.B. Dyk и др.) 6;
3) индивидуальные стили деятельности и общения (Б.Г.Ананьев, Л.И.Аргентова, Н.Ю.Бережнова, Ф.Генов, Л.И.Габдулина, А.И.Гончаров, 3 Аристотель. Книга III «О стиле». Пер. с греч. СПб., 1894. Л.В.Зимина, М.В.Ионцева, А.И.Китов, Е.А.Климов, В.С.Мерлин, Л.Э.Мишу-ровский, А.Н.Морозов, И.Л.Руденко, П.П.Скляр, Д.А.Сотникова, В.А.Толо-чек, И.П.Шкуратова, А.К.Юсупова, Т.А.Якоби и др.) 7;
4) стили руководства и лидерства (О.Я.Безушко, И.П.Волков, А.Л.Журавлев., Р.В.Кишиков, В.Ф.Рубахин, В.Г.Шорин, А.И.Китов, Р.Л.Кричевский, И.Б.Марьясис, А.М.Омаров, А.А.Русалинова, Р.Х.Шакуров, F.Fiedler, K.Levin, R.Lippit, R.Liker , A.Maslow, R.M. Stogdill и др.)8;
5) стиль человека (А.В.Либин и др. ) 9.
В психологической науки понятие стиля («жизненного стиля личности») ввёл А.Адлер, определявший его «как единую линию жизненной активности, обусловленную системой индивидуальных целей, достижение которых компенсирует недостатки развития, обеспечивая приспособление к реальности, защиту от неё» 10.
Г.Олпорт использовал термины, подчеркивающие как способы адаптации, так и неповторимость поведения («инструментальные черты личности»), и его индивидуальность, связанную с поведением 11.
Х.Уиткин употреблял понятия прежде всего связанные с решением мыслительных задач и индивидуальных особенностей личности (когнитивного и перцептивного стилей) 12.
Р.Стагнер называет перцептивными стилями обобщенные схемы соотнесения образов и форм реагирования13.
Как нам кажется, индивидуальность человека в отношениях с другими людьми определяет его стиль общения, под которым принято понимать систему принципов, норм, методов, приемов взаимодействия и поведения индивида. Наиболее ярко он проявляется в профессиональной сфере, в отношениях между руководителем и подчиненным. Именно поэтому проблема стиля лучше исследована в сфере лидерства - руководства.
Основополагающими экспериментами исследования стилей руководства были проведены К.Левиным с коллегами Р.Липпитом и К.Уайтом 14, выделивших три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Они под стилем понимали взаимодействие руководителя с группой, связанное с принятием и исполнением, в которой параметром типизации выступало распределение функций управления между подчиненными их руководителем.
Обобщая указанные подходы, можно сделать небольшой, но важный для нашей работы вывод о некотором единстве и целостности, указывающем на принадлежность к определенному психологическому типу и индивидуальность человека. При этом представления о стиле сконцентрированы в определении Т.Ф.Ефремовой как совокупности приемов чьей-либо деятельности и поведения 15.
Другими словами, стиль чаще всего связывают с понятиями «стиль деятельности», «стиль руководства», «стиль общения».
В зарубежных и отечественных научных источниках выделяется несколько подходов в понимании стиля общения руководителя: нормативный, личностный, ситуационный.
Психологическая модель влияния стилей общения руководителя на служебные конфликты
Изначально мы предположили, что с точки зрения психологии проявление влияния стиля общения руководителя на служебные конфликты можно представить двухуровнево.
На первом - строится некая умозрительная модель этого процесса, при этом конкретное психологическое явление выделятся из целостной реальности, типологизируется и описывается с помощью определенного понятийного аппарата.
На втором – предполагается тщательно продуманная научно обоснованная целенаправленная коррекция. Можно по-другому? Нет, так как это станет просто профанацией. Без моделирования сложно провести действительно анализ деятельности руководителя, который по своей сути является процессом управления психологическими индивидуальными и групповыми явлениями и который мы хотим каким-то образом изменять.
Для того чтобы подойти с научных позиций к организации этой деятельности, следует, в первую очередь, построить модель, которую требуется психологически обеспечить.
Модель – это образ или аналог в виде схематического описания какого-либо объекта, процесса или явления. При этом моделирование будет представлять из себя исследование психических процессов путем построения и изучения построенных моделей. На этой идее зиждется в том числе сама теория познания, как теоретического, так и экспериментального. Это одна из ее основных категорий.
Исходя из общепринятых представлений, мы построили умозрительную модель психических процессов и явлений, имеющих место в конкретной реальной деятельности. Проанализируем более подробно модель, представленную на рис.1.
Стиль общения руководителя играет ведущую роль в общении как средство организации профессиональной деятельности. Поэтому помимо всего прочего в нашей модели мы должны учитывать и структуру самого процесса общения. Во всем многообразии подходов (Г.М. Андреева, Н.Н. Обзов, Я.Л. Коломинский, А.А. Бодалёв, Б.Ф. Ломов и др.) мы за основу взяли идею А.А. Реана, выделившего четыре компонента:
- когнитивно-информационный (непосредственный взаимообмен вербальными и невербальными средствами информацией);
- регуляционно-поведенческий (взаимодействие и поведение партнеров);
- аффективно-эмпатийный (эмоциональное состояние участников общения);
- социально-перцептивный (взаимовосприятие и взаимопознание участниками общения друг друга) 67.
Одной из точек отсчёта к построению модели для понимания психологического механизма влияния стиля общения руководителя на служебные конфликты стал подход, совмещающий ситуационный и личностный в анализе стиля общения, описанный нами в первом параграфе, где личностный связан с описанием различных стилей общения, типологизацией и их детерминант и увязывается со стилем руководства (авторитарный, демократический, либеральный), а ситуационный предполагает изучение влияния внешних условий ситуации на выбор руководителем тех или иных способов общения с подчиненными, учитывающий наряду с индивидуальными особенностями условия ситуации: поведение человека, межличностные отношения, характер решаемых задач. Сама ситуация включает и объективные обстоятельства, и субъективное их отражение. В рамках указанного подхода целесообразность стиля общения увязывается в зависимости от отношений между руководителем и подчиненными (лояльность к подчиненным, доверие к руководителю и его привлекательность); структуры задачи (привычность, четкость формулировки и структуризации), должностных полномочий.
Главное как нам кажется, заключается в том, что руководитель должен уметь вести себя не шаблонно, варьировать стилями, которые будут лежать в основе определенных стратегий поведения, обеспечивающих бесконфликтное взаимодействие с подчиненными.
В общении руководителя и подчинённого ярко выражен ролевой характер, неравномерно распределены инициатива и обязанности, ответственность, зависимость одного участника общения от другого, поэтому личные качества и его поведение являются серьезными слагаемыми успеха в управлении, а ситуация его дополняет.
Стиль профессионального общения руководителя проявляется в процессе установления, поддержания и выхода из контакта с подчиненными в связи с достижениями целей и осуществляется в рамках определенной служебной ситуации, включающей: подчиненных сотрудников с их индивидуально-психологическими особенностями и сложившимися межличностными отношениями; процессы их взаимодействия, среду, время и место; методы взаимодействия; индивидуальные и социально определенные нормы, регулирующие правоохранительную деятельность.
Индивидуальность человека в отношениях с другими людьми определяет его стиль общения. Природа психического такова, что человек пытается все осмыслить, по другому можно сказать, понять. Весь смысл коммуникации между руководителем и подчиненным заключается в полученной реакции, то есть отклике. Руководителя по большому счету интересует только то, чтобы его не только поняли, но и его слова подействовали не вызывая конфликтную ситуацию. А что же делать? Мы же хотим реализовать свои намерения!
Надо менять стиль, соответствующий и реализующий определенную стратегию поведения, потому что главным мерилом, откликом будет конечно действия, поведение подчиненных.
В структуре стиля профессионального общения как целостного образования можно выделить два элемента.
Первый - мотивационно-смысловой, выраженный в ценностях, мотивах целях общения (направленности в общении).
Второй – как система определенных приёмов способов средств поведения в процессе общения.
Стиль общения формируется в взаимопознании и взаимодействии руководителя и подчиненного, в процессе развития их межличностных отношений, где ведущая роль за направленностью личности в общении. Именно в ней проявляется отношение руководителя и к подчиненному, и к самому себе.
Мы считаем, что при выделении стиля общения руководителя мотива-ционно-смысловой компонент будет главным. Следовательно, стиль общения руководителя поли детерминантно, где важными являются личностные качества, требования к которым предъявляют и сама профессиональная деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими.
Интересен подход А.И.Гончарова в объяснении устойчивости и типоло-гизации стилей общения руководителя, указавшего на ряд фундаментальных понятий. В частности, что «сам процесс общения руководителя с подчиненными обусловлен взаимодействием множества мотивов (например, аффилиа-ции, власти, т.е. поясняя можно заметить мотивы, связанные с отношением к подчиненным и достижения поставленной оперативно-служебной задачи). Мотивы определяют тенденции направленности интересов личности руководителя либо с ожиданием успеха, что способствует его самоутверждению, либо с избеганием неудачи (бесконфликтное общение), либо власти (признание уважения со стороны окружающих).
Кроме того, сама система мотивов тесно связана с ценностными ориен-тациями. Эта взаимосвязь через механизм социальной установки определяет способ общения, адекватно ведущему личностному смыслу руководителя» 68, а также его ценностное отношение к различным социальным явлениям.
Ключевым моментом для нас является то, что ориентировочную функцию задает индивидуальный эталон стиля, на формирование которого влияет много факторов, в том числе личностных. Баланс мотивов, регулирующий одновременно и решение задачи, и отношение к подчиненным, преломляясь через эталон стиля, определяет его индивидуальность и является источником типологизации. Эталон здесь задает ориентировочную модель и допустимые варианты поведения руководителя, обеспечивающую адекватную стратегию поведения в конфликте, то есть выступать его регулятором.
Надо учитывать и то, как считает А.И.Шипилов, что в конфликтных ситуациях оппоненты активно используют разнообразные средства коммуникации для обеспечения и доведения своей позиции 69, а В.В.Латыпов подтвердил: «Выбор средств воздействия на оппонентов в конфликтных ситуациях зависит от индивидуально-психологических свойств личности, особенностей межличностной перцепции, процесса самооценивания» 70.
Методологической посылкой для нас является научно обоснованной и экспериментально доказанной связи между выбираемыми средствами коммуникации (стилем общения) и доминирующей стратегией взаимодействия, ее эффективностью, самой ситуацией 71.
Стратегия взаимодействия, реализуемая руководителем в конфликтной ситуации определяет набор, арсенал средств коммуникации с подчиненным, то есть определенный стиль.
Экспериментальное исследование роли и места ситуационного подхода в оценке стиля общения в служебном коллективе
Успешность управленческой деятельности во многом зависит от различных условий и факторов. И не последнюю роль играют такие социально-психологические явления, как: коллективные настроения, межличностные отношения, психологический климат, организационная структура коллектива сотрудниками, их сплоченности; управление конфликтами; степени соответствия стиля руководства и общения уровню развития коллектива, влиянию межличностных отношений как одного из ситуативных факторов, влияющих на стиль общения.
Очень часто руководители задаются вопросом о том, как добиваться того, чтобы были позитивные отношения между сотрудниками и, конечно же, между начальником и подчиненным. Поэтому одной из задач нашего эксперимента являлось изучение социально-психологического климата реального коллектива для определения роли факторов, позволяющих избегать таких проблем, как конфликты, и как следствие, помогающих добиться большей эффективности его работы, места и роли стиля общения руководителя в этом процессе. В конечном итоге, чтобы подчиненные были благожелательны и корректны, уважительно относились к коллективу, руководству, коллегам, соблюдали существующие правила, нормы, предписания даже при несогласии с ними. Мы исходили из того, что все это может проявляться в таких показателях, как удовлетворенность, вовлеченность и приверженность.
Сотрудник удовлетворен, когда: созданы соответствующие условия труда и заработной платы; эффективно применяются его профессиональные компетенции; «работает» система мотивации и в служебном коллективе благоприятный социально-психологический климат и т.д.
В исследование приняли участие 183 человека, в том числе 22 руководителя. Для реализации этой задачи использовалось специально подготовленные опросники. Каковы результаты, имеющую практическую значимость для нашей работы? Так примерно половину сотрудников вполне удовлетворяет работа в коллективе, но атмосферу в нём как дружескую характеризует только 8% и 18% как взаимного уважения, 42% дают оценку как деловой, но 30% говорит о коллективе, в котором "каждый за себя" и 5% характеризуют его как нездоровый (рис.2).
Этот опрос подтверждается и результатами нашего пилотажного исследования, показавшими психологическую среднюю напряженность (0,41), что препятствует нормализации межличностных отношений в служебном коллективе. Другими словами в динамике развития, где нет единства, не распределены до конца социальные роли, не проявили себя как формальные, так и неформальные лидеры. Одной из реальных проблем является недостаточно гибкий стиль руководства и общения.
Руководителям поэтому в качестве рекомендации необходимо обращать внимание в том числе на гибкий, адекватный конкретным ситуациям стиль руководства и общения.
Результаты исследования показывают, что опрошенные руководители (их было 22 от общего числа) в принципе хотят это делать (рис.4). Их привлекает возможность наилучшим образом использовать свою компетентность, высокая зарплата, самостоятельность и в конечном итоге управленческая деятельность и деятельность на благо коллектива.
Не все сотрудники адекватно воспринимают цели и задачи оперативно-служебной деятельности, социальные роли не распределены, в межличностных отношениях зачастую доминирует эмоциональный фон, что является одной из причин большой текучести кадров.
Об этом свидетельствует и показатели стажа работы в коллективе сотрудников: почти половина (48%) трудятся менее одного года, 40% - от 1 года до 3 лет, свыше 3 лет -12% (рис.5).
Несмотря на то, что индекс групповой оценки по первому параметру (работа нравится) находится в интервале положительных оценок: 0,76, дорожат своим рабочим местом - 0,29 (это противоречиво-неопределенный интервал) также как и (-0,2) свидетельствует о группах сотрудников, имеющих отрицательную установку, в т.ч. и желание уволиться (68% опрошенных подтвердили это) (см.рис.7).
Особого внимания заслуживает изучение данных, характеризующих сам процесс труда через различные ситуации (максимальный индекс групповой оценки - 1,0). Работа в целом сотрудникам нравится (индекс групповой оценки 0,72); условия труда оцениваются также высоко (0,83). Почти единодушно отмечены достойные санитарно-гигиенические и эргономические условия (0,8).
Для более объективной оценки необходимо также знать удовлетворены или нет сотрудник своим социальным статусом в служебном коллективе, денежным довольствием, межличностными отношениями.
Об этом в первую очередь может свидетельствовать изучение мотивации. Совершенно очевидно, что в большей степени людей интересуют материальные мотивы и мотивы безопасности и защищенности (базовые): заработная плата, вознаграждения, премии, социальные гарантии и т.д. Показательно в этом отношении распределение отношения к структуре личных доходов сотрудников (табл.7).
Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого сотрудника значима, но как показатель весьма специфична. Одни и те же условия могут вполне устраивать одного не устраивать другого.
Надо помнить, что повышение удовлетворенности может влиять на уменьшение текучести кадров.
Важна для нас и оценка отношений в коллективе. Так более половины опрошенных (53%) дорожат сложившимися межличностными отношениями с коллегами, из них 43% поддерживают их с теми, с кем непосредственно работают.
В первую очередь людей привлекают профессиональные качества (55%) и 27% - личностные. 60% считают, что адаптироваться в коллективе не сложно. 41% считает, что конфликты в коллективе бывают и в основном они происходят с так называемыми "конфликтными" людьми (кстати, это достаточно тревожный показатель, указывающий на латентный, т.е. их скрытый характер), а также в диаде начальник-подчиненный. 60% считает важность коллектива как фактора, способствующего достижению высоких результатов в работе, но 35% - считают, что обособленно трудиться гораздо лучше. Нуждается треть опрошенных в свободном и открытом общении (рис.10).
Настораживает факт насколько руководители этого коллектива реально влияют на текущие дела - индекс групповой оценки 0,32, а отношения с непосредственными руководителями оцениваются 0,3 (это весьма средненький показатель). Именно здесь просматривается необходимость совершенствования стиля общения руководителя, его гибкости и способствования предупреждению служебных конфликтов.
Вместе с тем надо иметь в виду, что только 26% ощущают свою максимальную вовлеченность в процесс труда, а это стратегический резерв неиспользованных возможностей!
Наконец, приверженность – характеризует преданность личного состава тому делу, которым занимается коллектив и разделения ценностей. Интересны и неожиданные результаты, полученные при опросе сотрудников, характеризующие приверженность. Совершенно искренне считают, что они проявляют инициативу и творчество, так как чувствуют высокую ответственность за свою работу (35%), из-за стремления реализовать себя выходя за установленные работой рамки (44%) и 53% желают улучшить работу коллектива (рис.12).
Такие сотрудник активно защищают интересы своего подразделения. Они более ответственны за результаты своего труда и инициативны, увлекая за собой коллег.
Наглядны ответы в связи с этим сотрудников на вопрос, что будете делать, если в коллективе ухудшится положение дел: 48% предпочтут просто уволиться, 49% останутся и согласны освоить новую специальность (из них 31% работать более интенсивно) (рис.13).
Полученные и проанализированные результаты позволяют выделить 5 основных факторов, влияющих на работу с сотрудниками (перечислены в порядке повышения степени влияния) и позволяющих сделать итоговые выводы её оценки в организации по пятибалльной системе (максимальное количество в сумме - 25 баллов)
Оптимизация выбора стиля общения руководителя адекватного ситуации для предотвращения служебного конфликта посредством специального тренинга
При научно обосновании и планировании социально-психологического тренинга мы выделили его объект воздействия: специально созданная экспериментальная группа и предмет воздействия: коммуникативная компетентность. Где через развитие компетенции мы формировали готовность руководителя эффективно решать задачи, связанные с предупреждением и разрешением служебных конфликтов.
Мы считаем, что главным здесь выступают:
- знания о структуре, причинах, характере протекания конфликтов на различных тапах и стадиях;
- первичные навыки конструктивного поведения на всех этапах развития конфликта;
- умения ориентироваться в конфликтной ситуации, не допускать деструктивных действий, выбирать адекватный ситуации стиль общения и с минимальным ущербом для себя и оппонента завершать конфликт.
Учитывая, что руководители являются единоначальниками со всеми вытекающими властно-распорядительными функциями в своих служебных коллективах, в ходе тренинга основным ресурсом мы считали личностные и деловые качества.
Мы предположили, что воздействием на независимые переменные (коммуникативная компетентность руководителей, адекватный конфликтной ситуации выбор стиля общения и стратегии поведения), можно изменить зависимые переменные (успешность в предупреждении и разрешении конфликтов).
Замысел включал экспериментальное обоснование путей повышения компетентности руководителей и оптимизация социально-психологического воздействия, направленного на предупреждение конфликтов, возникающих в коллективах.
Ключевым этапом стал процесс разработки и проведения социально-психологического тренинга с целью повышения эффективности деятельности руководителей по предупреждению и разрешению служебных конфликтов. Задачи социально-психологического тренинга:
- развитие профессионально важных качеств руководителей, значимых для деятельности по предупреждению конфликтов;
- повышение адекватности восприятия взаимоотношений в подчиненном коллективе;
- обучение руководителей адекватному выбору и использованию стратегий поведения руководителя в конфликтах;
- обучение руководителей к эффективному использованию различных стилей общения в конфликтных ситуациях;
- формирование психологических установок на результативность в руководстве подчиненными.
Разработанная программа тренинга включала несколько блоков.
I блок – диагностический: диагностика профессиональных и личностных качеств руководителей. Выработка рекомендаций по наиболее эффективному использованию стиля общения в конфликтной ситуации.
II блок – просветительский: информирование о конфликтах, их природе, причинах возникновения, источниках прогнозирования, психологических механизмах протекания, роли стиля общения руководителя в процессе предупреждения и разрешения конфликтов.
III блок – коррекционно-развивающий: гармонизация и оптимизация развития личности руководителя, овладение эффективными стилями общения и соответствующими стратегиями поведения в конфликтных ситуациях, развития навыков поведения в типовых трудных ситуациях взаимодействия с подчиненными.
IV блок – оценочный: выявление динамики реакций, способствующих позитивным поведенческим проявлениям и переживаниям, стабилизации профессионально значимых личностных качеств руководителя.
В эксперименте участвовало 30 человек (было создано 2 тренинговые группы по 15 человек). Программа тренинга была рассчитана на 14 учебных часов, в ходе которого руководители решали типовые ситуации, взятые из материалов нашего исследования. Кроме того, при работе в парах, осуществлялась видеосъемка для последующего анализа и обсуждения эффективности выбора стиля общения, стратегии поведения в ходе конфликтной ситуации руководителем. Итоги социально-психологического тренинга определялись по данным сравнительного анализа результатов входного и выходного тестирования участников:
- теоретические знания (использовался опросник «Конфликтная компетентность» А.Ю.Куликова);
- направленность личности руководителя в трудных межличностных ситуациях (опросник А.И.Шипилова);
- стратегии поведения (методика Томаса – Килмена, модифицированная Н.В.Гришиной);
- определение, какой из четырех ориентационных стилей или их сочетания доминируют в профессионально -деятельностном общении (методика Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова).
После проведенного тренинга были обнаружены значимые различия в экспериментальных группах до и после него. В результате математической обработки полученных данных, можно судить о том, что участники экспериментальных групп улучшили свои показатели по исследуемым факторам (см.табл.7).
По окончании социально-психологического тренинга с руководителями было проведено итоговое анкетирование. В результате анализа самоотчетов руководителей мы на основании их мнения выделили ряд изменений, происшедших с ними: у 8% ничего не произошло; у 16 % они были выражены слабо, а у 72% - значительны и позитивны, а именно:
- активизация действий по предупреждению конфликтов, их диагностике (81%);
- актуализация ценностей и возможностей самореализации (76%);
- развитие адекватного ситуации стиля общения и стратегии поведения (83%);
- динамика в изменениях позитивная личностных и деловых качеств (65%);
- как результат улучшение межличностных взаимоотношений в служебных коллективах (64%).
При этом мы должны учитывать свойственность большинству сотрудников недооценки и переоценки эффекта занятий в связи с эмоционально-аффективным отношением к ним, друг другу и ведущему тренинг.
Анализ результатов анкетирования позволяет нам судить об успешности достижения отдельных целей и задач, которые мы ставили перед собой перед проведением социально-психологического тренинга с руководителями по развитию коммуникативной компетентности и навыков выбора адекватного стиля общения и выбора стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
Нам представляется возможным сформулировать ряд тенденций, характерных, для поведения руководителей экспериментальных групп, прошедших тренинг:
- разрушение стереотипных представлений о себе и их переосмысление с изменением мотивации своего поведения;
- более глубокое осознание и понимание действий подчиненных;
- конструирование каждым своих эффективных средств общения и формирования стиля общения, адекватного конфликтной ситуации;
- учет своего эмоционального состояния и состояния подчиненного;
- изменения в понимании значения о роли полученных коммуникативных навыков в предупреждении и разрешении служебных конфликтов в коллективах.
Таким образом, необходимо постоянно осуществлять психологическое сопровождение деятельности руководителей. Тренинги должны быть систематическими, включая работу с кадровым резервом.