Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологический анализ проблематики личностно-профессиональной предрасположенности сотрудников государственных организаций 21
1.1. Понятийно-содержательный анализ личностно-профессиональной предрасположенности персонала в психологии труда 21
1.2. Структура и функции личностно-профессиональной предрасположенности персонала как психологической категории 47
1.3. Методология личностно-профессиональной предрасположенности сотрудников государственных органов 65
Выводы по 1 главе 69
Глава 2. Экспериментальный подход к выявлению и оценке личностно-профессиональной предрасположенности сотрудников государственных органов 74
2.1. Выявление и оценка личностно-профессиональной предрасположенности в речемыслительной сфере 78
2.2. Выявление и оценка личностно-профессиональной предрасположенности в сфере конститутивных личностных особенностей персонала 97
2.3. Выявление и оценка личностно-профессиональной предрасположенности в мотивационно-ценностной сфере личности 115
Выводы по 2-й главе 122
Глава 3. Моделирование предрасположенности персонала в отборно-распределительной системе кадровой работы государственных органов 125
3.1. Предметно-содержательное моделирование личностно-профессиональной предрасположенности персонала в отборно-распределительной системе кадровой работы 126
3.2. Инструментально-методическое моделирование личностно-профессиональной предрасположенности персонала в отборно-распределительной системе кадровой работы 142
3.3. Логико-математическое (формально-математическое) и интерпретационное моделирование личностно-профессиональной предрасположенности персонала в отборно-распределительной системе кадровой работы 165
Выводы по 3-й главе 175
Заключение 178
Список сокращений и условных обозначений 187
Список литературы 192
- Понятийно-содержательный анализ личностно-профессиональной предрасположенности персонала в психологии труда
- Выявление и оценка личностно-профессиональной предрасположенности в речемыслительной сфере
- Предметно-содержательное моделирование личностно-профессиональной предрасположенности персонала в отборно-распределительной системе кадровой работы
- Логико-математическое (формально-математическое) и интерпретационное моделирование личностно-профессиональной предрасположенности персонала в отборно-распределительной системе кадровой работы
Понятийно-содержательный анализ личностно-профессиональной предрасположенности персонала в психологии труда
Термин «предрасположенность» (англ. predisposition; нем. Pradisposition) в философии, физиологии и психологии трактуется как совокупность внутренних свойств или характеристик индивида, социальной организации, группы, способных образовать определенный признак [299]; навык, готовность, склонность или тенденция действовать определённым образом [300]; заранее создавшаяся склонность, расположение к чему-нибудь, наличие условий для развития чего-нибудь [184, с.581; 206, с.298-301]; тенденция (генетический фактор или набор факторов), увеличивающая вероятность того, что у его обладателя проявятся определенные черты или характеристики; тенденция быть восприимчивым – в клинической психологии – наследственная тенденция [38, с.101].
По регистрационным данным РГБ [302] в 70730-ти публикациях, в том числе, в 662-х диссертациях по психологии (до 2018 года), чаще всего употребляется термин «предрасположенность» (диспозиция или предиспозиция) в пяти смысловых трактовках, как: 1) готовность к какому-либо типу поведения и деятельности (Горгома В.С., 2007; Даутов Д.Ф., 2010; Лосев К.В., 2006; Юрченко А.В., 2013; и др.); 2) генетическая, физиологическая, природная, наследственная черта личности (Мякишева Н.М., 2009; Тойч Ч.К., 2009; Трофимов О.Ю., 2010 и др.); 3) совокупность личностных, индивидуально-психологических особенностей, структура личности (Завалишина О.Б. 2007; Суворова А.А., 2004; Чеснокова И.А., 2005 и др.); 4) мотивация поведения, деятельности (стремление, склонность, установка) (Андреева М.В., 2003; Потехина Н.В., 2005; Чудинов К.Ю., 2013 и др.) и 5) специфическая активность (Сидорова М.А., 2006). В 4451 диссертации исследуется проблематика диагностики предрасположенности (Безрученко И.Е., 2004; Кухтерин С.Е., 1999; Львова Е.Н., 2017; Синицына Л.В., 2012 и др.).
Больше всего публикаций (30% от общего числа диссертаций по психологии) обозначают предрасположенность как готовность к какой-либо активности субъекта. На второй позиции (25%) находятся взгляды авторов, склонных обращать внимание, прежде всего, на генетическое, природно-наследственное содержание этого явления. На третьей позиции (по 20%) авторы, полагающие, что предрасположенность – это а) некая личностная или б) мотивационная структура. И, наконец, небольшое количество авторов (5%) склонно трактовать данный термин как специфическую активность субъекта.
Анализ отечественных научных психологических публикаций показал, что изучение предрасположенности в настоящее время осуществляется по четырем направлениям: а) деятельности и поведения; б) аномального проявления личности; в) социальных отношений и взаимодействия и г) в плане ее диагностики (рис.1.1).
В рамках первого направления (предрасположенность к различным видам деятельности и поведения) публикационная активность сосредоточена в профессиональной и неспецифической деятельностно-поведенческой области. Авторы, исследуя профессиональную предрасположенность, ориентируются: на общие темы профессиональной деятельности (Бетанова С.С., 2017; Безрученко И.Е., 2004; Голенкова О.В, 2015; Кирсанов В.М., 2015 и др.), на избранный вид труда (Бессонова Л.А., 2012; Койчуева Ф.Х., 2005 и др.), на различные виды деятельности (Аксенова Е.П., 2013; Зиброва Е.А., 2012; Раков А.М., 2008 и др.), (с уточнением – предрасположенность только к одному типу деятельности (Велиахмедова Н.Ю., 2003 и др.)), на проявлении определенного стиля руководства (Марьясис И.Б., 2004 и др.), на техническом (Крюкова В.И., 2004 и др.) или гуманитарном (Батищев В.Н., 2003; Помаз Г.С., 2006 и др.) типах профессий, на предпринимательской (Климова Е.К., 2004 и др.), организаторской (Звонок А.С., 1991 и др.) или управленческой (Трофимов О.Ю., 2010 и др.) деятельности, на экстремальных видах спорта (Вербицкая И.Н., 2003 и др.), на обучении в системах «человек-техника» и «человек-человек» (Хомичева В.Е., 2013 и др.), а также рассматривается, как основа профессиональной пригодности (Суховерова В.А., 2003 и др.).
Изучая предрасположенность в рамках неспецифической деятельностно-поведенческой области, авторы рассматривают ее как предиспозицию: к поведенческому акту, действию, поступку или их последовательности (Дружиненко Д.А., 2007; Локаткова О.Н., 2017; Хван Н.В., 2015 и др.); к восприятию и оценке условий деятельности (Нестер Н.А., 2005 и др.); к инновациям и изменениям (инновативная диспозиция) (Францева О.А., 2003 и др.); к импульсивному и исполнительскому типу поведения (Гофман О.О., 2017 и др.); к определённому образу действия (Дорошенко Т.В., 2007; Овсяникова Е.А., 2009 и др.); к редукции личных достижений (к самоанализу) (Величковская С.Б., 2005 и др.).
Второе, наиболее значимое направление психологических исследований касается темы предрасположенности к аномальному проявлению личности. В этом плане характерно рассмотрение данной проблемы в рамках дезадаптации (Блохина Л.Н., 2008; Трифонова Е.А., 2005); проявлений агрессии (Калмыкова Е.С., 2013; Кордюков В.Ф., 2006; Мальчинский Ф.В., 2010; Фадеева Е.В., 2010); наркотизации и алкоголизации (Гут Ю.Н., 2014; Дергилева О.С., 2016; Лисецкий К.С., 2008; Пушина В.В., 2007; Юренкова В.А., 2005 и др.); девиантного поведения (Лучина А.А., 2011; Миниярова В.А., 2006; Такмакова М.В., 2011 и др.); профессиональной деформации и деструкции (в т.ч. профессиональные) (Загуменных Н.А., 2005; Крыжевская Н.Н., 2012; Семыкин С.Е., 2007 и др.); соматических нарушений (Голубева М.Г., 2006; Реверчук И.В., 2008; Соколова Л.В., 2005 и др.); аддиктивного поведения (Бахтин И.С., 2016; Бородина Н.А., 2006; Коваль Т.В., 2013 и др.); преступного поведения и действий (Левина Е.А., 2004; Селезнев Я.Ю., 2017; Чиркина Р.В., 2008 и др.).
Третье направление исследований предрасположенности ориентировано на социально-психологическую сферу: предрасположенность к определенным видам социальных отношений и взаимодействий. В современных отечественных публикациях можно обнаружить предрасположенность: к конфликтному поведению (Жаданюк А.С., 2005; Жемерикина Ю.И., 2014; Карпов А.Б., 2006; Николаева Л.А., 2008; Утлик В.Э., 2006 и др.); к наиболее эффективному взаимодействию (Алексеев В.Е., 2007; Круткин С.В., 2004 и др.), к командной активности (Хасина П.Л., 2011 и др.); к миролюбию (Горшенина Н.В., 2016 и др.); к определенной интерпретации окружения (Бузыкина Ю.С., 2013 и др.); к подчинению групповым нормам и стандартам (Рожок А.В., 2012 и др.); к использованию тех или иных стилей управления (Дубинин И.В., 2011 и др.); к определенным формам поведения в виде «национального характера» (Насиф Х., 1992 и др.); к обучению, воспитанию и развитию закрепленных трудовых партнеров и передачи им своего опыта (Злобина А.А., 2016 и др.); к восприятию, анализу и оценке социальных стимулов профессионального пространства (Пряхина М.В., 2000 и др.); к сотрудничеству (Ямщиков И.А., 2004 и др.).
Четвертое направление – группа авторов, которые анализируют и описывают диагностические средства оценки предрасположенности (Безрученко И.Е., 2004; Кухтерин С.Е., 1999; Львова Е.Н., 2017; Синицына Л.В., 2012 и др.).
В содержательном плане понятие личностно профессиональной предрасположенности (ЛППР) опирается на диспозициональное направление теории личности. Оно основывается на понимании того, что все люди «обладают широким набором предрасположенностей реагировать определенным образом в различных ситуациях» [255, с.317]. Это означает, что в поступках, мыслях и эмоциях людей присутствует определенное постоянство, которое люди демонстрируют независимо от течения времени, событий и жизненного опыта.
Одним из наиболее значимых представителей данного направления является Г. Олпорт, сочетавший гуманистический и индивидуальный подход к изучению человеческого поведения, что подразумевало выявление потенциала личностного роста, преодоление себя и самореализацию, и в тоже время стремление понять и предсказать развитие реальной, конкретной личности. Олпорт ввел понятие черта, и определил ее как «нейропсихическую структуру, способную преобразовывать множество функционально эквивалентных стимулов, а также стимулировать и направлять эквивалентные (в значительной степени устойчивые) формы адаптивного и экспрессивного поведения» [187, с.237]. Иначе говоря, черта - предрасположенность вести себя сходным образом в широком диапазоне ситуаций.
Другими словами, черты личности являются генерализованными и устойчивыми, обуславливают постоянные, типичные для разнообразных равнозначных ситуаций особенности нашего поведения. Интересным также является, что черта личности находится в постоянном поиске ситуаций, благодаря которым она может проявиться. Помимо этого, Олпорт выделял общие черты (характерные для данной культуры) и индивидуальные диспозиции (отличающие каждого конкретного человека в отдельности), среди последних он различал кардинальные, центральные и вторичные. Кардинальная диспозиция – это в высшей степени генерализованная черта, которая может объяснить преобладающее количество поступков человека. Центральные диспозиции – это те личностные качества, которые наиболее ярко проявляются в поведении и наблюдаются окружающими.
Выявление и оценка личностно-профессиональной предрасположенности в речемыслительной сфере
Основным предиктором личностно-профессиональной предрасположенности (ЛППР), как указано ранее, «являются речемыслительные качества. Усреднённые данные дают нам основание считать, что они объясняют до 40% дисперсии исследуемого феномена. Тогда как другие предикторы (эмоции, воля, характер, мотивация и др.) только в увязке с интеллектом демонстрируют приличные детерминирующие связи» [182, с.35-38].
Становление ментальных способностей происходит в ранние периоды развития ребенка. Дж. Уотсон писал, что «следует только изучить пяти- или шестидневного младенца, чтобы основательно убедиться в том, что у него нет потребности в образовании новых рефлекторных дуг для того, чтобы соответствовать всем позднейшим координациям» [249, с.534]. А.Розанов с соавторами «в 1913 году опубликовали результаты своего исследования свободных ассоциаций у детей. Протестировав 300 детей различного возраста, они обнаружили, что к 11 годам наблюдался значительный рост индивидуальных ответов [49, с.286]. То есть, ребёнок даёт нестандартные ответы. Он начинает самостоятельно мыслить. Опубликованные статистические данные о процессе формирования личности показывают, что основное становление структуры интеллекта завершается к 10-13 годам, далее на протяжении жизни растёт объем знаний, умений и навыков, совершенствуются представления и способы адаптации человека к миру» [182, с.35-38], активируя оставшиеся 8-10%. У Г.П. Щедровицкого «сфера мыследеятельности» являет собой интеграцию предметного мышления и деятельности [259]. В американских психологических исследованиях значимое место отводится проблематике когнитивных процессов, их специфических характеристик, по которым делается проекция на поведенческие и деятельностные проявления [204, с.673].
Подобные факты в рамках исследования ЛППР дают нам право заключить, что следует уделять особое внимание речемыслительной сфере сознания, которая во многом определяет личность сотрудника в процессе его профессионализации.
В ходе исследования следует уделить основное внимание оценке ЛППР на уровне общепрофессионального, особенного и частного (контекстуального) анализа. Поэтому суть наших опытов и рассуждений состояла в демонстрации примеров наличия ЛППР с учетом возможных методических неточностей, связанных с инструментом, организацией обследования респондентов, качества обработки эмпирического материала и стандартизации данных.
Анализ эмпирического материала, полученный на базе государственных организаций, был осуществлен с 2010 по 2018 годы на базе экспериментальной выборки государственных служащих, выполняющих в регионах РФ9 следующие виды служебно-профессиональной деятельности: аналитико-юридическая деятельность (АЮД), контрольно-ревизионная деятельность (КРД), сенсорно-моторная деятельность (СМД), информационно-аналитическая деятельность (ИАД), охранная деятельность (ОхД), коммуникативно информационная деятельность (КИД), информационно-техническая деятельность (ИТД), управленческо-административная деятельность (УАД), транспортно-инспекторская деятельность (ТИД), экспертно-аналитическая деятельность (ЭАД).
Общий объем экспериментальной рекуррентной выборки насчитывал 684 госслужащих (Прил., табл.П.2.1). Средний возраст сотрудников – 30,51 лет, из которых 68% - мужчины, соответственно, 32% - женщины; 65,6% - сотрудники, имели на момент обследования семьи; средний опыт госслужбы составил 4,15 года. Исследования характерологии показали, что от 16 до 47% общего числа сотрудников имели акцентуированные личностные черты. Из них (от общего числа): «импульсивного типа – 60,6%, тормозимого типа – 16,4%, демонстративного типа – 3,5% и оригинального типа – 19,5%. Среднее значение коэффициента интеллекта» [182, с.35-38] сотрудников (по Г.Айзенку) составило 104 IQ-баллов.
Полученные эмпирические данные по критериям возраста, опыта службы и пола дают основание полагать, что «экспериментальные группы сотрудников с высокими и низкими показателями служебной деятельности составляют эквивалентные выборки испытуемых, то есть, их характеристики на уровне доверительного интервала (р 0,05) значимо не различаются» [162, с.451] (Прил. табл.П.2.2; табл.П.2.3).
«Исследование речемыслительных особенностей сотрудников производилось с использованием ряда технологий и психологических методик, в перечень которых входили оригинальные разработки и модифицированные интеллектуальные тесты» [182, с.35-38]. Использовались интеллектуальный тест Г.Айзенка(IQ) и его модификации [1; 92], CFIT Р.Кеттелла [200, с.24-57], ТПА-САД [159], корректурная проба, в том числе в условиях помех [201]; Прогрессивные матрицы Дж.К.Равена 10(RAVEN) [139; 28; 145]11 и модификации [266], Краткий ориентировочный, отборочный тест (КОТ) В.Н.Бузина, Э.Ф.Вандерлика [199]12 и др.13
Общий анализ ментальных способностей привел к ряду выводов, в частности, о нисходящей зависимости интеллектуальной активности сотрудников от их возрастных характеристик, о колебании показателей и др.
1. Данные, помещенные в приложении в табл. П.2.4, показывают, что значение коэффициента интеллекта обнаруживает тенденцию к снижению при увеличении показателей возраста сотрудников (Рис. 2.1).
Во-первых, этот факт, по нашему мнению, проявился вследствие применения когортного экспериментального дизайна («метод поперечных срезов»), что подтверждено в исследованиях Р.Б.Кеттелла, Е.Паспалановой, Д.Штетинского, З.Хейнала, Н.Янушкова, Г.Крайг и др. [82; 112]. Во-вторых, по результатам анализа данных, проведенного названными авторами при сопоставлении с данными, полученными при помощи интеллектуальных тестов (CFIT, Стэнфорд-Бине, теста Векслера и др.), это объясняется тем, что «с приобретением жизненного опыта интеллектуальная деятельность людей, основанная на усвоении новой информации («флюидный интеллект») «сворачивается» и трансформируется в готовые алгоритмы. Именно поэтому сотрудники на этапе профессионального становления включены в активное познание, а более зрелые - лишь адаптируют свои мыслительные клише («кристаллизованный интеллект») к новым вводным, нестандартным ситуациям и т.д» [182, с.35-38]. Статистически значимая обратная корреляционная картина зависимости между возрастом и познавательными функциями представлена в таблице 2.1.
«Противонаправленное снижение речемыслительных характеристик персонала с возрастом и приобретением профессионального опыта сохраняется во всех видах деятельности, не смотря на разноплановость специальностей и профессий. Коэффициент корреляции показателей интеллектуальных тестов с возрастными характеристиками сотрудников составляет Rxy = – 0,63 (p 0,001)» [182, с.35-38]. Эта статистическая тенденция наблюдается в условиях применения когортных экспериментальных схем в исследовании персонала любой специальности и может считаться транспрофессиональной или личностной.
2. Следует также отметить, что в 38-40 лет происходит значимое колебание показателей интеллектуальных данных, которое связано с возрастными кризисами.
Предметно-содержательное моделирование личностно-профессиональной предрасположенности персонала в отборно-распределительной системе кадровой работы
Личностно-профессиональная предрасположенность – это модель оптимально профессионализирующейся личности. Суть ее – это некая системная диада, в которой осуществляется сопоставление основных качеств персонала с набором нормативно-функциональных требований к оптимальному, эффективному сотруднику - профессионалу. ЛППР предполагает осуществление диагностики личности с целью выявления генерализированного соответствия требованиям профессии. То есть, соотношение профпригодности с ЛППР лежит в сфере выбора наибольшей пригодности личности к определенному виду труда. Человек может быть пригоден к нескольким специальностям, но ЛППР указывает на определенную деятельность. В этом аспекте ЛППР психологически оценивается относительно различных моделей труда [124, с.60].
«Моделирование профессиональной деятельности представляет собой синтез «функциональных единиц» и формирование идеальной или реальной системы в виде модели деятельности - профессиограммы. Профессиография в психологии труда понимается, как процесс описания профессии, составление ее характеристики с точки зрения требований, предъявляемых к человеку этой профессией и, как система способов составления профессиограмм.
Характеристика (описание) профессии называется профессиограммой. Понимание профессиограммы в литературе, по крайней мере, двояко. Во-первых, это система сведений о профессии в условиях подбора человека к ней» [176, с.192-203] (В.Е.Гаврилов [61], М.А.Дмитриева [80; 81], К.К.Платонов [194], Е.А.Климов [102]). И, во-вторых, это разработка ориентиров для приспособления самой профессии к определенному конкретному человеку (Е.А.Климов [101], С.Г.Геллерштейн [65; 66], Н.Д.Левитов [128; 130] и др.).
К.К.Платонов и др. указывают на существование в профессиографии ряда принципов, которые регламентируют процесс разработки и структуру профессиограммы. Поэтому профессиограмма одной и той же специальности в соответствии с целью может изменять свою структуру, объем признаков и вид формализации. Все это, как отмечают некоторые авторы (М.А.Дмитриева [80; 81], К.К.Платонов [194], Е.М.Иванова [94] и др.), свидетельствует о том, что профессиограмма имеет свою целевую ориентацию (направленность). Принципиально различаются четыре типа профессиограмм: информационный, диагностический, прогностический и методологический [194].
Несмотря на различие в целевой ориентации при построении профес сиограммы используется один и тот же процессуальный прием, состоящий из анализа реальной специальности (деятельности) и разработки профессиологической модели, то есть, системы требований к специалисту [161, с.84-103].
В теории представлены уровни анализа профессиональной деятельности: элементаристский, структурно-функциональный и системный [27], к которым можно свести практически все профессиографические воззрения (Профессионально-важные качества И.Н.Шпильрейна и Ф.Р.Дунаевского; профпригодность, как приспособления человека к профессии С.Г.Геллерштейна и Н.Д.Левитова; механизм взаимосвязанных условий деятельности Д.Н.Узнадзе; типы деятельности в профессиональных ситуациях Е.С.Браиловского и Г.И.Левигуровича; компенсация и формирование профессиональных качеств в процессе подготовки специалистов В.В.Шпигеля, Ю.И.Шпигеля, Л.О.Селецкой и др. В литературе представлены также и специфические методы профессиографии («Теоретические: «макро- и микроанализ деятельности (А.Н.Леонтьев, В.П.Зинченко); методы структурного (Н.И.Гусев, О.И.Галкин, А.Г.Комм, Л.Пахорукова) и функционального (В.Д.Шадриков) анализа. Эмпирические методы: метод аналитического графика (А.А.Толчинский); метод профессиональной семантики (Е.Ю.Артемьева, Ю.Г.Вяткин); предметно-функциональные методы; операционально-логические (М.А.Дмитриева, Г.В.Суходольский); антропологические методы (сомато-графические, психофизиологические и личностные методики)» [176, с.192-203].
«Синтетическая часть процесса профессиографирования, то есть, моделирование профессиональной деятельности в виде личностно профессиональных требований к работнику, реализуется при помощи определенной психотехнологии на основе: макро- и микроанализа (А.Н.Леонтьев, В.П.Зинченко [93]), модульного подхода (В.Е.Гаврилов [61]), готовности к профессиональному функционированию (Н.Ф.Талызина [241]), нормативной, экспективной, эмпирической и оптимальной моделей» [176, с.192-203] (К.К.Платонов [194]); набора профессионально-значимых качеств (С.Г.Геллерштейн, И.Н.Шпильрейн, Э.Герон [67], Н.Д.Левитов [128] и др.), графического построения признаков (А.И.Смирнов [223]) и др.
Эмпирический аспект моделирования профессиональной деятельности имеет целью создание оптимальной системы функционирования персонала и управления им. «В результате разрабатывается профессиограмма, которая используется в профориентации, профотборе, распределении кадров, обучении персонала, классификации специальностей, проектировании новой организационной структуры или ее совершенствовании и т.д.» [176, с.192-203]. Представление специалиста-профессионала в виде системы профессионально-важных качеств (ПВК) (элементаристская парадигма), необходимых ему для эффективного выполнения профессиональных функций, наиболее понятна и проста в применении, поэтому она наиболее популярна в настоящее время, хотя и не лишена ряда недостатков [177, с.12-13].
Средством получения профессиографической информации является проведение опроса экспертов, выбранных из числа наиболее опытных специалистов в исследуемой отрасли. С методиками профессиографической экспертизы можно познакомиться в многочисленной литературе [196; 235].
«В соответствие с психограммой разрабатываются психодиагностические и специальные профессиологические методики (инструментально методическое моделирование), при помощи которых осуществляется психологическое изучение кандидатов на госслужбу для выявления уровня (категории) их личностно-профессиональной пригодности (ЛПП) к профессии» [176, с.192-203].
Структурно-функциональная парадигма предполагает выявление исчерпывающего перечня профессиональных функций, которые выполняет персонал в рамках своих служебных обязанностей. При помощи специалистов-экспертов в каждой функции выявляются доминирующие деятельностные, психологические операции, позволяющие их реализовывать на достаточном, оптимальном уровне53. Эти операции анализируются психологом с точки зрения возможности определения адекватного набора профессионально-важных психологических качеств.
Такой анализ укладывается в некую формулу: функция-операция психологические качества. Примером данного подхода является функциональный анализ работника, приведенный в Приложении (табл.П.3.1).
Полученный перечень составляет ПВК по частоте проявления каждого качества определяет степень их значимости в данной профессиональной деятельности. Оценка качеств предполагает, с одной стороны, выявление оптимального перечня и системы ПВК, которые составляют личностно профессиональные требования деятельности, а, с другой стороны, обеспечивают актуализацию конкретной функции в рамках служебно профессиональных обязанностей.
Если структурно-функциональный подход предполагает анализ функций-задач служебно-профессиональной деятельности, то ситуативное изучение складывается из типовых или экстремальных (нештатных) эпизодов реализации этих функций в контексте реальных условий служебно-профессиональной деятельности. «Основные экспериментально-теоретические положения моделирования профессиональной деятельности с позиций системно-ситуативного анализа (ССАД) изложены Б.Я. Швединым [257].
Сущностью ССАД является конструирование «единиц-операций» в результате психологического препарирования реальных экстремальных ситуаций профессиональной деятельности. Основываясь на представлении А.Н.Леонтьева психологической операции [133, с.107-115], как базе формирования психического действия, то есть решения задачи в определенных условиях, Б.Шведин определяет ситуацию как «единицу» анализа, в которой отражаются основные компоненты психической деятельности человека. Поведение субъекта проектируется посредством исследования особенностей его психики, которые раскрываются в кризисных, экстремальных (нештатных) ситуациях в условиях «затруднения» в его действиях, приводящее к изменениям («деформациям») действий субъекта» [Цит. по: 176, с.192-203; 89].
Логико-математическое (формально-математическое) и интерпретационное моделирование личностно-профессиональной предрасположенности персонала в отборно-распределительной системе кадровой работы
Формально-математическое и интерпретационно-прогностическое моделирование личностно-профессиональной пригодности персонала являются заключительными этапами разработки модели личностно-профессиональной диагностики. Специфичность системы оценки ЛППР персонала проявляется в этом пункте в структуре и показателях каждого модуля-предиктора. Специфичны не только методики и их шкалы, имеющие соответствующую информативность, но и состав самих предикторов. В данном пункте следует понять и принять принцип В.Вундта о «творческом синтезе» элементов или предикторов в единый психологический модель-феномен (в нашем случае -ЛППР): «какое бы психическое явление вообще мы ни взяли, всюду и всегда мы натолкнемся на следующую яркую, характерную черту: продукт, возникший из определенного числа элементов, представляет собою нечто большее, чем простую сумму этих элементов (…); такой продукт представляет собой новое образование, совершенно несравнимое по своим наиболее существенным качествам с факторами, создавшими его» [59, с.118, Цит. по 141, с.69]. Это новое образование и есть модель оценки феномена ЛППР.
Технология разработки формально-математической модели довольно проста и соответствует реализации регрессионного анализа данных [128, с.89-90; 124, с.60].
Сущностью этой модели является процедура сопоставления психологических показателей (хi) с реальной оценкой профессиональной деятельности персонала (y): y = f(xi). Содержательно-психологический смысл состоит в том, что реальная служебно-профессиональная эффективность деятельности сотрудников организации связана с показателями психологических методик регрессионной зависимостью. Так как в исследовании используется несколько методик и, соответственно, имеются несколько показателей, то указанная математическая модель преобразуется в модель множественной регрессии: y = f(x1) + f(x2) + f(x3) +…+f(xn). В данном уравнении «иксы» (хi) символизируют значения показателей применяющихся психологических тестов, а «игрек» (y) – эффективность (результативность, успешность) служебной деятельности сотрудников.
В результате психологического обследования при помощи сконструированной инструментально-методической модели - «тестовой батареи» - осуществляется сбор данных и их анализ, после чего выбираются наиболее информативные показатели методик в соответствие с алгоритмом, помещенным в таблице 3.9.
В целях повышения уровня прогностической ценности моделей оценки предрасположенности (пригодности) аппроксимацией, например, методом наименьших квадратов, можно выявить насколько экспериментальная кривая соответствует теоретической функциональной закономерности. Используются следующие виды функциональных зависимостей: линейная (y =b + a X), параболическая (y = b + a X + c X2), гиперболическая (y = b + 1/a X), показательная (y = b + a Xc), степенная (y = b + a cX) функции и др.69 «В практике личностно-профессиональной диагностики при составлении общей математической модели прогноза пригодности персонала наиболее часто используются линейные зависимости» [177, с. 255].
Полученное математическое уравнение выполняет функцию теоретического прогноза уровня профессиональной успешности кандидатов на государственную службу. Психолог сопоставляет тестовые показатели человека с нормативными показателями по каждому предиктору (или по общей модели) и прогнозирует с определенной вероятностью возможную эффективность его работы в различных областях деятельности, исходя из полученных показателей ЛППР данного субъекта.
«На практике определяется основной критерий пригодности, по которому делается предварительный вывод. Например, если профессиональная деятельность отличается экстремальными условиями, то приоритет отдается показателям стрессоустойчивости - предиктору ЭВК. В этом случае по данным характерологических, клинических методик определяются границы предрасположенности субъекта к оптимальному функционированию в сложных служебно-профессиональных ситуациях. Здесь показатели клинических шкал служат основным ориентиром в подготовке решения о вероятной личностно-профессиональной пригодности кандидатов.
Заключительным этапом моделирования является формирование качественного вывода о личностно-профессиональной предрасположенности (пригодности) кандидатов на основе представления полученных экспериментальных оценок в соответствие с частотным распределением данных внешнего критерия» [40, с. 62-69] (рис. 3.6).
«Производится формирование групп (категорий) личностно профессиональной пригодности кандидатов на госслужбу. Для этого от концов оси (ОN) откладывается по 16 - 17 процентов показателей испытуемых. Полученные точки K, М и L являются границами категорий личностно-профессиональной пригодности.
«Высокие результаты» личностно-профессиональной пригодности (LN) определяются как категория «рекомендуемые». Людей, набравших суммарный балл больше значения соответствующего показателя в точке «L», относят к первой категории личностно-профессиональной пригодности и рекомендуют для принятия к рассмотрению руководством организации в качестве кандидатов на вакантную должность.
Испытуемые, отнесённые по результатам тестирования к категории «низких» показателей (четвертая категория «нерекомендуемые» - отрезок ОК) при значении общих показателей меньше соответствующего значения «К», не рекомендуются к приему на государственную службу. Если суммарный балл тестовых испытаний кандидатов находится в пределах от точки «К» до точки «М» (третья категория пригодности – «условно рекомендуемые»), то они могут условно рекомендоваться для приема на данную должность при отсутствии конкурса. Если же суммарный балл тестовых испытаний кандидатов находится в пределах от точки «М» до точки «L» (вторая категория пригодности – «рекомендуемые с ограничениями»), то они могут рекомендоваться для приема на данную должность с некоторыми ограничениями, описания которых заносятся в протокол обследования в качестве рекомендаций руководству для учета в работе с данным сотрудником» [40, с. 62-69].
Изложенная система и технология ассессмента личностно профессиональной пригодности сотрудников в настоящее время реализуется во многих государственных организациях.
В целях выявления и оценки ЛППР сотрудников на уровне математических зависимостей нами в 2014 году было проведено изучение формально-математических моделей профпригодности госслужащих разных специальностей в различных регионах России на общей выборке 288 человек. Причем возрастные, поло-ролевые, образовательные и социально демографические характеристики испытуемых значимо не различались на уровне р 0,05. В исследовании применялась автоматизированная диагностическая тестовая батарея70. Результаты проведенного эксперимента были обобщены по специализациям и по региональным особенностям.