Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основания психолого акмеологической готовности к инновациям в различных видах деятельности 18
1.1. Концептуальные подходы к исследованию психолого акмеологической готовности к инновационной деятельности 18
1.2. Структурно-типологические особенности инновационной деятельности 34
1.3. Барьеры, препятствующие психолого-акмеологической готовности к инновациям сотрудников уголовно-исполнительной системы 46
Глава II. Концептуальное и организационно-методическое обеспечение эмпирического исследования 69
2.1. Поликомпонентная модель психолого-акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям в пенитенциарных учреждениях 69
2.2. Организационно-методическое обеспечение эмпирического исследования 92
Глава III. Эмпирическое исследование психолого-акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования 99
3.1. Результаты исследования психолого-акмеологической готовности к инновациям сотрудников уголовно-исполнительной системы 99
3.2. Исследование психолого-акмеологических факторов, обуславливающих акме-готовность к инновациям у сотрудников пенитенциарных учреждений 120
Заключение 134
Список литературы
- Структурно-типологические особенности инновационной деятельности
- Барьеры, препятствующие психолого-акмеологической готовности к инновациям сотрудников уголовно-исполнительной системы
- Организационно-методическое обеспечение эмпирического исследования
- Исследование психолого-акмеологических факторов, обуславливающих акме-готовность к инновациям у сотрудников пенитенциарных учреждений
Введение к работе
Актуальность. Социально-политические преобразования, проходящие в нашей стране, актуализировали многие кризисные явления в различных сферах, в том числе и в уголовно-исполнительной системе. В связи с вхождением России в мировое сообщество, значительные изменения претерпело правовое пространство государства, был подписан ряд нормативных документов, приводящих к пересмотру и изменению основ деятельности многих государственных организаций и структур.
В соответствии с распоряжением правительства Российской Федерации от 14 октября 2010 года №1772-р была утверждена Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года (далее - Концепция).
Проводимое реформирование уголовно-исполнительной системы является следствием перемен, происходящих в современном российском обществе. Одной из важнейших особенностей проводимых реформ является их инновационный характер, подразумевающий под собой, в том числе, принципиально новый подход реализации профессиональной деятельности.
В условиях реформирования от личного состава уголовно-исполнительной системы требуется мобилизация в полной мере своих качеств как профессионалов, возрастают требования к морально-этической стороне личности персонала, обозначаются принципы, которыми должен руководствоваться сотрудник системы исполнения наказаний (Приказ от 24 мая 2010 г. № 240 «Об утверждении свода профессионально-этических норм служебного поведения сотрудника уголовно-исполнительной системы»).
Актуальность исследования психолого-акмеологической готовности сотрудников пенитенциарных учреждений к инновациям реформирования определена существующим запросом уголовно-исполнительной системы на высокопродуктивных специалистов, профессионалов. В данной проблеме можно выделить несколько аспектов.
Во-первых, новые стандарты и требования, предъявляемые к сотрудникам УИС, необходимо оценивать по разработанным объективным критериям. Во-вторых, накопленный опыт до реформирования имеет ряд безусловных достижений, которые необходимо сохранить. Создавая новую систему, следует определить, что из предыдущей практики можно использовать в реформируемой системе. В-третьих, в практику деятельности сотрудников УИС постепенно вводятся современные технические средства, которые на более высоком качественном уровне позволят осуществлять профессиональную деятельность. В-четвертых, разработать акмепсихокоррекционные программы совершенствования личности персонала, а также создать диагностический инструментарий для выявления внешних и внутренних факторов, препятствующих или способствующих повышению акме готовности к инновационной деятельности, В-пятых, разработать акметехнологии, направленные на увеличение продуктивности профессиональной деятельности и достижение профессионализма сотрудниками исправительных учреждений.
Степень научной разработанности проблемы исследования. Изучение сущности инновационной деятельности, ее структуры, классификации рассматривались в работах Морозовой Г.И., Морозовой Н.И., Полякова С.Д.,
Поташник М.М., Пригожий А.И., Пузикова А.В., Сластенина В.А. и др. Общие и специфические особенности инновационной деятельности исследовались Абульхановой-Славской К.А., Гоноболиным Ф.Н., Загвязинским В.П., Кан-Каликом В.А., Пономаревым Я.А., Фетискиным Н.П. и др.; Изучение сущности организации и управления инновационными процессами представлено в работах Бут В.Ф., Кваша В.П., Коноплина Н.В., Ляудис В.Я. и др.). В работах Алибаева К.А., Балакирева А.Ф., Зобкова В.А, Кашапова М.М., Нижегородцевой Н.В., Хомерики О.Г. и др. рассмотрено формирование готовности к деятельности в том числе инновационной.
Проблема психологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования в определённой мере представлена в работах А.Ф. Фёдорова, Д.В. Сочивко, А.В. Ильина, Т.П. Даниличева и других. Однако недостаточно, на наш взгляд, исследована проблема психолого-акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования. Недостаточно определены необходимые условия для реализации инновационного процесса в уголовно-исполнительной системе, слабо разработаны инновационные критерии, отсутствует единое представление об инновациях в системе исполнения наказаний в современных условиях.
Проблема исследования состоит в решении ряда противоречий:
между объективно существующими профессиональными требованиями к сотрудникам, вызванными инновационными преобразованиями реформируемой системы исполнения наказаний, и уровнем психолого-акмеологической готовности к инновациям;
между потребностью в специалистах уголовно-исполнительной системы, восприимчивых к новым идеям, способных реализовать инновации и необходимостью введения инноваций в профессиональную деятельность, возможностью их реализации сотрудниками уголовно-исполнительной системы;
между практической и теоретической подготовленностью сотрудников и способностью реализовать инновации на практике.
Недостаточность теоретических обоснований изучения психолого-акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы, обусловили выбор темы исследования: «Психолого-акмеологическая готовность сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования». Цель исследования: выявить психолого-акмеологические компоненты, готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования.
Объект исследования: деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Предмет исследования: психолого-акмеологические компоненты готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования.
Основная гипотеза исследования: существует зависимость психолого-акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования от сформированности акмеологических компонентов личности сотрудников пенитенциарных учреждений.
Частные гипотезы:
- психолого-акмеологическая готовность сотрудников уголовно-исполнительной
системы к инновациям реформирования представляет собой поликомпонентную
структуру, состоящую из инновационно-личностного, когнитивного, креативного,
мотивационно-ценностного компонентов.
на психолого-акмеологическую готовность сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования существенное влияние оказывают трудовой стаж сотрудника и образование.
Цель исследования и проверка выдвинутых гипотез осуществлялись через посредство решения следующих задач:
- осуществить теоретический анализ научных работ по проблеме психолого-
акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к
инновациям реформирования в отечественной и зарубежной психологии;
- разработать психолого-акмеологическую модель готовности сотрудников
уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования;
выявить объективные, субъективные компоненты, способствующие и препятствующие становлению высокого уровня психолого-акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования;
- выявить и описать типологию сформированности профессионально-личностных
компонентов готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к
инновациям реформирования;
разработать и апробировать программу по самосовершенствованию профессионально-личностных компонентов готовности к инновациям у сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Теоретические и методологические основы исследования.
Методологическим основанием работы явились следующие принципы психологии: принцип системности (Ананьев Б.Г., Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Субетто А.И.), принцип развития (Анциферова Л.И., Выготский Л.С, Давыдов В.В., Котова И.Б., Нижегородцева Н.В., Петровский А.В., Шиянов Е.Н., Эльконин Д.Б.), принцип активности (Абульханова-Славская К.А., Ананьев Б.Г., Бодалёв А.А., Зинченко В.П., Петровский В.А. и др.), принцип детерминизма (Петровский В.А., Рубинштейн С.Л., Ярошевский М.Г. и др.).
Обоснование исследование подтверждается изучением сущности инновационной деятельности, ее структуры, классификации (Морозова Г.И., Морозова Н.И., Поляков С.Д., Поташник М.М., Пригожий А.И., Пузиков А.В., Сластенин В. А.); общих и специфических особенностей инновационной деятельности (Абульханова-Славская К.А., Гоноболин Ф.Н., Загвязинский В.П., Кан-Калик В.А., Пономарев Я.А., Фетискин Н.П. и др.); организации и управлением инновационными процессами (Бут В.Ф., Кваша В.П., Коноплина Н.В., Ляудис В.Я. и др.); формированием готовности к деятельности в том числе инновационной (Алибаев К.А., Балакирев А.Ф., Зобков В.А, Кашапов М.М., Хомерики О.Г. и др)
В основу исследования также были положены: акмеологическая концепция продуктивной профессиональной деятельности (Бодалев А.А., Деркач А.А., Кузьмина Н.В. и др.), психологическая теория личности и деятельности (Ананьев
Б.Г., Выготский Л.С, Леонтьев А.Н.,. Пиаже Ж,. Рубинштейн С.Л, и др.); психологические концепции профессионального становления личности (Климов Е.А., Поваренков Ю.П.); компетентностный подход (Андреев А.Л., Зимняя И.А., Лебедев О.Е., Равен Дж., Фетискин Н.П. и др.)
Методы и методики исследования. Для решения теоретических и прикладных задач при проведении исследования был использован комплекс методов: обзорно-аналитический метод (с целью изучения и анализа библиографических отечественных и зарубежных источников по тематике данного исследования), метод статистического анализа (с целью обобщения полученных эмпирических данных, приведение их в упорядоченную систему для последующего выявления закономерностей), психодиагностические методы (состоящий из метода наблюдения, анкетирования, тестирования с использованием опросника «Личная готовность к переменам» (сокращенный вариант Р.Хезер в адаптации Н.А. Бажановой и Г.Л. Барднер), опросника для определения потенциалов инновационной восприимчивости в деятельности сотрудников УИС, опросника М.Киртона для определения типа инновационного мышления, опросника изучения жизненных и профессиональных планов, ценностных ориентации, мотивов, опросника «Отношение к профессии», опросника «Жизненные планы и приоритеты», опросника «Оценка уровня профессиональной подготовки», опросника «Оценка уровня готовности к инновациям», опросника «Самооценка социальной креативности личности», опросника «Определение потенциалов инновационной восприимчивости в деятельности сотрудников УИС».
Эмпирическая база исследования. Изучение готовности сотрудников к инновациям проводилось в 7 субъектах Российской Федерации в исправительных учреждениях уголовно-исполнительной системы. Всего в исследовании приняло участие 120 сотрудников исправительных учреждений Белгородской, Воронежской, Владимирской, Ивановской, Костромской, Смоленской и Тульской областей.
Организация и этапы исследования. Исследование проводилось в 2009-2015 гг. и включало в себя три этапа.
1. Подготовительный этап (ориентировочно-теоретический) (2009-2011 гг.)
заключался в анализе и систематизации литературы по проблематике исследования
с целью определения и обоснования темы диссертационной работы, определения
её методологической основы, объекта, предмета исследования, формулирования
гипотезы, целей и задач исследования, подбора диагностического инструментария.
2. Основной этап (исследовательский) (2011-2013 гг.) заключался в
непосредственном изучении готовности сотрудников к инновациям. Было
проведено исследование с целью разработки модели психолого-акмеологической
готовности к инновациям у сотрудников. Полученные данные прошли этап
математического анализа и статистической обработки с помощью программы
Microsoft Excel 2007, проводился сравнительный анализ результатов, что
позволило проинтерпретировать и систематизировать полученный материал.
В ходе реализации данного этапа была выделена и описана типология сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимости от степени психолого-акмеологической готовности к инновациям, что позволило разработать
и апробировать программу повышения уровня психолого-акмеологической готовности к инновациям сотрудников уголовно-исполнительной системы.
3. Заключительный этап (2013-2015 гг.) был посвящен оформлению диссертационной работы и внедрению полученных материалов в практическую деятельность.
Основные научные результаты, полученные соискателем, и их научная новизна:
впервые разработана теоретическая структурная модель психолого-акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования, включающая инновационно-личностный, когнитивный, креативный, мотивационно-ценностный компоненты; - выявлены критерии оценивания психолого-акмеологической готовности к инновациям, а также объективные, субъективные компоненты, способствующие и препятствующие становлению психолого-акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования;
впервые научно-обоснованны структурные компоненты психолого-акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования: инновационно-личностный, когнитивный, креативный, мотивационно-ценностный;
определена и описана типология сформированности профессионально-личностных компонентов психолого-акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования;
разработана и апробирована программа по самосовершенствованию профессионально-личностных компонентов готовности к инновациям у сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Теоретическая значимость заключается в разработке теоретической модели психолого-акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования и ее эмпирической обоснованности. Выявлены и описаны уровни готовности к инновациям сотрудников уголовно-исполнительной системы, на основании которой создана типология сформированности профессионально-личностных компонентов психолого-акмеологической готовности сотрудников исправительных учреждений к инновациям реформирования.
Практическая значимость обусловлена разработкой научно-обоснованной программы по самосовершенствованию профессионально-личностных компонентов готовности к инновациям у сотрудников уголовно-исполнительной системы. Предложенная программа является полифункциональной, она позволяет осуществить развитие и самосовершенствование профессионально-личностных компонентов, характеризующих готовность сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования.
Полученные результаты применимы для составлении иных программ повышения готовности сотрудников к профессиональной деятельности в изменяющихся инновационных условиях. Данные диссертационного исследования могут быть положены в основу профотбора кандидатов на службу в уголовно-исполнительную систему.
Результаты исследования можно использовать в системе повышения квалификации сотрудников пенитенциарных учреждений, в системе самоподготовки, самосовершенствования, саморазвития личности.
Положения, выносимые на защиту:
- психолого-акмеологическая готовность сотрудников уголовно-исполнительной
системы к инновациям реформирования представляет собой поликомпонентную
структуру, включающую инновационно-личностный, когнитивный, креативный,
мотивационно-ценностный компоненты. Доминирующую позицию в структуре
психолого-акмеологической готовности сотрудников уголовно-исполнительной
системы к инновациям занимает инновационно-личностный компонент,
представленный способностью реализовывать профессиональную деятельность в
изменяющихся условиях деятельности, обладанием активной жизненной позиции,
высокой адаптивностью, профессиональным оптимизмом.
психолого-акмеологическая готовность к инновациям находится в зависимости от трудового стажа сотрудника, жизненного опыта, образования.
в зависимости от сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям реформирования выделены три уровня готовности: высокий, средний, низкий. У сотрудников с высоким уровнем сформированности профессионально-личностных компонентов готовности преобладает инновационно-личностный компонент. Такие сотрудники характеризуются готовностью к переменам, инновационной восприимчивостью, высокой профессиональной подготовленностью; в структуре психолого-акмеологической готовности к инновациям у сотрудников со среднем уровнем сформированности профессионально-личностных компонентов готовности приоритетную позицию занимает мотивационно-ценностный компонент. Данные сотрудники отличаются положительным отношением к избранной профессии, удовлетворенностью занимаемой должностью, согласованностью жизненных и профессиональных планов и приоритетов, высокой мотивация к саморазвитию и самореализации. Однако изменения в профессиональной деятельности, в том числе и инновационные, воспринимаются недостаточно позитивно, не видят положительных перспектив происходящих изменений, что является препятствующим компонентов готовности к инновациям. Сотрудники с низким уровнем сформированности профессионально-личностных компонентов готовности основной позицией обладает креативный компонент. Вносимые изменения воспринимаются негативно, наличие убеждений ненужности любых преобразований; в деятельности опираются в основном на свой личный опыт, без учета опыта других сотрудников (появление необоснованного индивидуализма); отсутствует стремление к освоению и развитию новых способностей и навыков.
- существуют объективные и субъективные компоненты, способствующие и
препятствующие становлению высокого уровня психолого-акмеологической
готовности сотрудников уголовно-исполнительной системы к инновациям
реформирования. К объективным компонентам можно отнести материальное,
научно-техническое обеспечение инновационных преобразований, достаточный
уровень обеспеченья будет способствовать реализации инноваций,
недостаточный - препятствовать. К субъективным компонентам, препятствующие
высокому уровню готовности можно отнести смысловые барьеры, как разная
трактовка одного и того же высказывания, действия или события, отрицательный образ партнера и устойчивая направленность воспринимать его в негативном виде, ориентация не на достижения, а на избегание неудачи, боязнь риска, непредвиденных трудностей; низкий уровень притязаний.
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования, показало соответствие диссертационного паспорта научной специальности. Достоверность результатов исследования достигалась методологическим обоснованием выдвинутых положений, использованием системой методов исследования, соответствием исследовательского инструментария поставленным целям и задачам, методами статистического анализа. Результаты исследования апробированы и внедрены в практическую деятельность психологов исправительных учреждений Владимирской области.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Научные положения диссертации соответствуют формуле специальности - 19.00.13 -«психология развития, акмеология»: стратегии и методы исследования развития человека как индивида, личности и субъекта деятельности в той или иной социально значимой области, а также групповых субъектов активности (раздел 1.11); направленность на самовоспитание и самообразование, возрастные способности к саморегуляции (раздел 2.10); выявление условий и факторов, способствующих или препятствующих движению к акме и достижению вершин в развитии (раздел 3.4); личность как субъект акмеологического развития; саморазвитие и самореализация как компоненты акмеологического развития (раздел 3.5). Инвариантная модель психолого-акмеологической готовности к инновациям сотрудников уголовно-исполнительной системы. Уровни психолого-акмеологической готовности к инновациям сотрудников уголовно-исполнительной системы. Акме-программа психологического сопровождения сотрудников с низким и средним уровнями психолого-акмеологической готовности к инновациям.
Область исследования. Психолого-акмеологический подход к исследованию психолого-акмеологической готовности к инновациям сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования были представлены в виде докладов на конференциях и семинарах: «Социально-психологические проблемы деятельности сотрудников УИС: актуальные вопросы теории и практики» (г.Владимир, 2012), «Психологические инновации в юридической деятельности» (г.Владимир, 2012).
Результаты исследования применялись в процессе проведения психологического сопровождения сотрудников исправительных учреждений Белгородской, Воронежской, Владимирской, Ивановской, Костромской, Смоленской, Тульской областей; в ходе проведения методических сборов пенитенциарных психологов исправительных учреждений Владимирской области.
Основные теоретические положения, результаты и выводы диссертационного исследования обсуждались на методологических семинарах, заседаниях кафедры общей психологии и акмеологии «Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова».
Материалы исследования представлены в 18 публикациях.
Структура и объем диссертации определяется целями и задачами исследования. Диссертация включает введение, три главы, заключение, список литературы(182 источника, из них 5 - на иностранном языке). Общий объём работы составляет 184 страницы и 7 приложений. В тексте имеются 20 рисунков и 5 таблиц.
Структурно-типологические особенности инновационной деятельности
В свою очередь, под психологической готовностью понимают психический феномен, посредством которого объясняют устойчивость деятельности человека в полимотивированном пространстве (Ананьев Б.Г., Захарова Л.И., Котик М.А., Кузьмина Н.В., Платонов К.К., Рубинштейн С.Л., Санжаева Р.Д., Сосновский В.А. и другие). Ананьев Б.Г. понимает готовность к высокопродуктивной деятельности как проявление способностей [5]. Кузьмина Н.В. связывает готовность учителя в первую очередь с умением решать профессионально-педагогические задачи и способностью перейти от интуитивного действия к осознанному [80].
Крутецкий В.А. предлагает называть готовностью к деятельности весь «ансамбль», синтез свойств личности как значительно более широкое понятие, чем способности.
Платонов К.К. подходит к определению готовности с позиций субъекта деятельности и рассматривает модели личности профессионала — нормативную, экспективную и эмпирическую, каждая из которых обобщает определенный перечень требований, профессиональных ожиданий и свойств личности [119].
Психологическая готовность к профессиональной деятельности характеризуется наличием у специалиста знаний, умений и навыков, позволяющих ему осуществлять свою деятельность на уровне современных требований науки и техники. Поскольку любая деятельность есть решение бесчисленного ряда задач, профессионализм (психологическая готовность) в ней обнаруживается, прежде всего, в умении видеть задачи, их формулировать, применить методологию и методы специальных наук для установки диагноза и прогноза при решении задач, оценивать и выбирать методы наиболее подходящие для их решения [126]. Штейнмец А.Э. в монографии «Психологическая подготовка к педагогической деятельности» определил психологическую готовность к профессиональной деятельности как процесс формирования совокупности (системы) психических образований – представлений и понятий, способов мышления и умений, побуждений, качеств личности, обеспечивающих мотивационно-смысловую готовность и способность субъекта к осуществлению профессиональной деятельности [77, 199].
Пряжников Н.С. вводит понятие психологической готовности к профессиональному самоопределению, которая предполагает формирование психологических образований и механизмов (самосознание, развитие социальных и познавательных мотивов учения, рефлексия, ценностные ориентации и др.), обеспечивающих в дальнейшем сознательную, активную творческую жизнь [127].
Санжаева Р.Д. исследует проблему психологической готовности на основании рефлексивно-деятельностной концепции, где сущность готовности раскрывается через пятикомпонентную структуру, включающую межполушарную асимметрию, дивиргентность восприятия, локус-контроль, идентификацию и динамическое равновесие [138].
Байденко В.И. и Оскарссон Б., говоря о психологической готовности к профессиональной деятельности, используют понятие «базовые навыки» как «личностные и межличностные качества, способности, навыки и знания, которые выражены в различных формах в многообразных ситуациях работы и социальной жизни. В перечень базовых навыков в соответствии с определением авторы включают: коммуникативные навыки и способности; творчество; способность к аналитическому мышлению; приспособляемость; способность работать в команде; способность работать самостоятельно; самосознание и самооценка.
Рубинштейн С.Л. определял психологическую готовность как одну из форм выражения установки. Установка личности, по его мнению, является «позицией личности, заключающаяся в определенном отношении к стоящим целям или задачам».
Проводится взаимосвязь между понятиями готовность и установка Узнадзе Д.Н.. При этом понятие установки шире по своему смысловому содержанию. Совместно же данные понятия входят в структуру самоуправления, саморегуляции личности [136].
Асмолов А.Г. подчеркивает, что понятие готовности уже, чем понятие установки. Наиболее адекватное описание тенденции к сохранению направленности деятельности или готовности действовать в определенном направлении выражено в термине «установка» [6,9].
Пранишвили А.С. считает, что существенной общепсихологической особенностью деятельности является ее возникновение на основе готовности к определенной форме реагирования-установки [122].
Конюхова Е.Т. под готовностью подразумевает наличие установки на достижение ожидаемого результата. Также она определяет следующую структуру психологической готовности: установки, предшествующие любым психическим проявлениям; мотивационная готовность; профессионально-личностная готовность к самореализации [68].
Гершкович Т.Б. рассматривает психологическую готовность как интегративную субъектную характеристику адаптации, включающую индивидуальные свойства личности и особенности построения индивидуальных стратегий адаптации.
В исследовании экономико-психологической адаптации Дейнека О.С. связывает готовность с приоритетными качествами личности, способствующими ее адаптации [38]. Вяткин А.П. рассматривает готовность как адаптированность личности в экономических ролях [28]. Пушнин В.Н. и Нерсесян Л.С. ставят знак равенства между готовностью и бдительностью, понимая под готовностью состояние ожидания событий, то есть состояние готовности к активным действиям, представляющее собой не что иное, как разновидность трудовой установки, так же отмечая взаимосвязь с психологическими установками личности [129].
В общем виде готовность представляет собой синтез психологических феноменов, таких как настрой личности перед осуществлением деятельности, внутренняя позиция личности, подготовленность к деятельности [203].
Ухтомский А.А. в своих работах называл готовность «оперативным покоем». Механизм данного состояния, по Ухтомскому А.А., опирается на подвижность «нервных приборов», которые обеспечивают переход от «оперативного покоя» к срочному действию [168].
Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А., Понаморенко В.А. рассматривают психологическую готовность в контексте «напряженных ситуаций». Напряженными ситуациями, согласно их пониманию, следует считать такое усложнение условий деятельности, которое приобрело для личности, коллектива особую значимость. В зависимости от длительности пребывания в данных условиях личности или коллектива готовность определяют, как особое длительное или кратковременное психическое состояние. В данном случае понятие готовности является свойством не только личности, но уже и коллектива [34, 45].
Барьеры, препятствующие психолого-акмеологической готовности к инновациям сотрудников уголовно-исполнительной системы
С целью оценивания уровня психолого-акмеологической готовности к инновациям сотрудников исправительных учреждений необходимо разработать систему критериев и показателей, был проведен теоретический анализ данных понятий.
В большом энциклопедическом словаре дается следующее определение понятия «критерий» - (от греч. kriterion - средство для суждения), признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо; мерило оценки [145].
В толковом словаре Ожегова С.И. синонимами понятия «критерий» являются: мерило оценки, суждения. Показатель же - данные, по которым можно судить о развитии и ходе чего-нибудь [109].
Показатель, признак, на основании которого формируется оценка качества объекта, процесса, мерило такой оценки. Например, критерий эффективности характеризует уровень эффективности системы, а критерий оптимальности - насколько система близка к оптимальному состоянию.
Показатель — в большинстве случаев, обобщенная характеристика какого-либо объекта, процесса или его результата, понятия или их свойств, обычно, выраженная в численной форме.
Таким образом, применительно к любой сфере деятельности, и с различных позиций (психологических, педагогических, социальных, экономических и так далее), можно выделять отдельные специальные критерии и показатели. Критерии раскрываются через ряд показателей, по мере проявления которых можно судить о большей или меньшей степени выраженности данного критерия; критерии должны отражать динамику измеряемого качества во времени и пространстве [147, 162]. Согласно акмеологического подхода акмеологический критерий — это мера профессионализма субъекта деятельности, продуктивности его деятельности, мера личностно-профессионального развития. Акмеологические показатели — это характеристики степени продуктивности деятельности, развития личностно-профессиональных качеств и свойств субъекта деятельности как профессионала.
Приведенные определения иллюстрируют акмеологическое содержание данных категорий. Акмеологические критерии и показатели неслучайно выделяют как отдельные категории, отличные от, например психологических критериев и показателей. Отличие заключается в том, что в них учитывается процессы и динамика развития. При рассмотрении и оценки любой профессиональной деятельности с позиции акмеологии рассматривается, во-первых, пути достижения высокого уровня в профессиональной деятельности, во-вторых, возможности и способы повышения профессионализма личностно-профессионального развития специалиста [172].
Акмеологические критерии и показатели могут быть одновременно объективными и субъективными. Их объективность состоит в том, что многие характеристики профессионализма поддаются непосредственному измерению, оценке и сравнению с использованием надежных и апробированных методов. Субъективность связана с особенностями самооценки, самоконтроля, образа «Я» субъекта развития.
Акмеологические критерии бывают интегральными (обобщенными) и конкретными (особенными). Интегральные акмеологические критерии связаны с фундаментальными проявлениями профессионализма. Конкретные — в большей степени отражают специфику профессиональной деятельности. Например, Кузьмина Н.В., рассматривая проблемы профессионализма педагогической деятельности, такими критериями называла меру самообразования и самоконтроля, меру подготовленности к профессиональной деятельности и пр. В акмеологических исследованиях обоснованы и содержательные акмеологические критерии: 1. Наличия видов и форм профессионального акме (по масштабу, временной периодизации, направленности); 2. Общественной значимости акме; 3. Потенциальных способностей достигать акме. Акмеологические показатели, в свою очередь, также бывают интегральными, конкретными и детальными. В акмеологических исследованиях обосновываются различные их виды. Общая точка зрения относительно их содержания находится в стадии завершения своего формирования, еще предстоит сложная и длительная разработка их единой типологии. Между имеющимися типологиями существует известное сходство, но есть и различные толкования, например, отличий интегральных показателей от интегральных критериев. Не останавливаясь на этом подробно, представим некоторые из них. К интегральным показателям профессионализма относятся: 1. Эффективность профессиональной деятельности; 2. Процессуальные характеристики деятельности; 3. Развитость профессионального общения; 4. Зрелость личности профессионала. Содержание конкретных акмеологических показателей можно пояснить на примере. В результате соотнесения признаков мастерства и профессионализма была предложена система конкретных акмеологических показателей профессионализма деятельности, по которым можно осуществлять его оценку. Профессионализм деятельности в самом общем виде может характеризоваться следующими показателями: 1. Высокой стабильной продуктивностью или эффективностью деятельности; 2. Высоким уровнем квалификации и профессиональной компетентности; 3. Оптимальной интенсивностью и напряженностью труда; 4. Высокой точностью и надежностью деятельности; 5. Высокой организованностью; 6. Низкой опосредованностью (как зависимости от внешних факторов); 7. Креативностью; 8. Высоким уровнем концентрации знаний в труде; 9. Возможностью развития субъекта труда как личности; 10. Направленностью на достижение положительных социально-значимых целей.
Применение некоторых показателей позволит получать количественные оценки в определенных единицах измерения. Однако в большинстве случаев сделать это очень сложно. Например, при оценке таких характеристик, как опосредованность, то есть определенная независимость от внешних условий и факторов, специфики взаимодействий. Поэтому в таком случае рекомендуется использовать количественные экспертные оценки.
Надо отметить, что вид акмеологических критериев и показателей может во многом определяться спецификой профессиональной деятельности. Критерии и показатели профессионализма военных специалистов могут отличаться от, скажем, профессионализма композитора, хотя инвариантные отношения, несомненно, будут общими [3].
Организационно-методическое обеспечение эмпирического исследования
Следует отметить, что по данному признаку существует достоверное различие, подтвержденное расчетами по критерию Манна-Уитни (U=1280, p 0,01). Иными словами сотрудники, чей профессиональный стаж превышает 5 лет службы в УИС, более социально креативны, то есть в нестандартных, новых ситуациях они с большей долей вероятности смогут предложить эффективное ее решение. В межличностном общении они более гибки, относительно представителей первой группы.
Вероятно, данное явление объясняется тем, что сотрудники со стажем свыше 5 лет накопили больший опыт по решению нестандартных ситуаций, которые регулярно возникают в среде осужденных. Кроме того, по причине неоднородности самих осужденных (различия могут выражаться в субъективных показателях таких, как: возраст, социальный статус, криминальный статус, национальность, религиозная принадлежность и т.д., а также в субъективных психологических особенностях в самом широком смысле) выработка различных стратегий поведения является необходимым профессиональным качеством.
Сотрудники с профессиональным стажем службы в УИС менее 5 лет в среднем имеют более низкие показатели социальной креативности, вероятно, по причине недостаточного опыта общения. Они еще не в полной мере способны предвидеть возможные результаты своего общения с осужденными. Не отработан механизм «переключения» со стратегии общения в повседневной жизни на стратегию взаимодействия с осужденными. Особо следует подчеркнуть, что наибольшую сложность в данном процессе могут создавать осужденные, поддерживающие криминальную субкультуру, а также осужденные, «принявшие» ее.
Далее в своем исследовании мы использовали опросник Киртона М. для определения типа инновационного мышления. Результаты данной методики позволили нам выявить, какого стиля мышления доминирует у сотрудников УИС [207].
Согласно методике, чем выше общий балл, тем большее у человека склонность к инновационному типу мышления.
Среднее значение в исследуемой выборке равно 96,1, мода равна 91. В первой выборке среднее значение равно 97,2, мода равна 96. Во второй выборке среднее значение равно 95, мода 84.
Анализируя полученные данные можно предположить, что сотрудники с небольшим стажем стремятся на первых этапах службы «проявить себя», рационализировать, преобразовать работу согласно их представлениям об эффективности. Сотрудники же с большим стажем наоборот склоняются в сторону «адапторов». В подобных условия, наиболее очевидным становиться работа по совершенствованию существующих методов и практик, которые можно реализовать, не разрушая существующую ситуацию. Данный анализ полученных данных является относительным, в том плане, что при оценивании согласно шкале М. Киртона, и первая и вторая группа в целом находятся в ее середине.
Таким образом, мы предполагаем, что склонность сотрудников в сторону «инноваторов» или «адапторов» зависит в большей степени от внешних условий, от задач, которые ставятся перед сотрудниками. Следующая методика, используемая в исследовании, «Оценка уровня психолого-акмеологической готовности к инновациям» измеряет 5 «блоков» готовности к инновациям: мотивационный, когнитивный, процессуальный, личностный и креативный.
Сравнение двух выборок по мотивационной составляющей готовности к инновациям по критерию Манна-Уитни (U=1281, p 0,01) показала достоверность различия между ними. Сотрудники со стажем менее 5 лет более мотивированны на изменения. Мы предполагаем, что во многом данное явление объясняется тем, что у данных сотрудников еще не сформировались «жесткие», «привычные» взгляды на службу, они более гибки в восприятии новых идей в контексте своей профессиональной деятельности, у них еще не сформировались стереотипы восприятия и мышления, которые можно наблюдать у более опытных сотрудников.
Представители же второй выборки за длительный период своей службы могли сформировать некие стереотипы относительно своей службы, и любые нововведения могут не «укладываются» в их систему понимания и несения службы. Дополнительно можно предположить о наличии у таких сотрудников нежелания «вникать» в нечто новое. Кроме того, своеобразным барьером мотивационной составляющей психолого-акмеологической готовности к инновациям может быть нежелание обучаться новым техническим средствам и возможностям современного мира (освоение компьютера, современных программ, овладение возможностями сети «Интернет» и т.д.).
Данные по когнитивному «блоку» методики «Оценка уровня психолого-акмеологической готовности к инновациям» показали, что в данном случае сотрудники с большим стажем службы оказались больше готовыми к инновациям (U=1273, p 0,01). Опыт работы у данных сотрудников гораздо выше. Они знают и умеют применять на практике методы своей профессиональной деятельности. Ими усвоены различные аспекты деятельности. Способны оптимально организовать свою работу, способны предвидеть результаты своего труда, а также анализировать их причины (объективные и субъективные). Таким образом, при условии, что у такого сотрудника будет отсутствовать сопротивление внедрению инноваций, он будет наиболее готов к ее принятию и обеспечению ее реализации.
Сотрудники с меньшим стажем, а соответственно и опытом в сфере профессиональной деятельности в УИС, по данному показателю, менее готовы к инновациям. Без опыта работы, без знания основ профессиональной деятельности в УИС (правовых, специальных, психологических и т.д.) привнесение инноваций и их реализация может лишь усугубить уже устоявшуюся систему. Кроме того, без достаточного опыта работы не возможно в полной мере оценить последствия и результаты внедрения инноваций. У них отсутствуют в полной мере знания нюансов и различных аспектов специфики службы в пенитенциарной системе, относительно более опытных коллег.
Аналогичные результаты, получились при анализе данных процессуального компонента (U=1275, p 0,01). Более опытные сотрудники могут меньше затрачивать времени на выполнение заданий, связанных со своим направлением деятельности, поставленные задачи выполняются в срок. Как правило, недочетов и неточностей в работе таких сотрудников гораздо меньше. Понимание своей функции в системе более полное и глубокое. Стрессоустойчивость выше.
Исследование психолого-акмеологических факторов, обуславливающих акме-готовность к инновациям у сотрудников пенитенциарных учреждений
В представленном диссертационном исследовании, посвященному изучению психолого-акмеологической готовности к инновациям сотрудников уголовно-исполнительной системы, теоретическим и эмпирическим путем были установлены различные уровни психолого-акмеологической готовности к инновациям, а также психолого-акмеологические факторы, способствующие или препятствующие достижению более высоких уровней готовности к инновациям.
Актуальность данного исследования обусловлена потребностью в практической реализации повышения уровня психолого-акмеологической готовности к инновационным преобразованиям, которые реализуются, в настоящее время в уголовно-исполнительной системе вследствие процесса реформирования. Вместе с тем, не смотря на актуальность данной проблемы, в современной психологической и акмеологической литературе недостаточно исследований, посвященных проблеме психолого-акмеологической готовности к инновациям сотрудников УИС.
Теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы показал наличие значительного количества идеи и теорий, рассматривающих проблему готовности к инновациям и изменениям в различных сферах профессиональной деятельности, на различных этапах развития личности.
Результаты проведенного анализа позволили констатировать что феномен «психолого-акмеологической готовности к инновациям» зависит от таких факторов как уровень развития экономики, материально-техническая оснащенность, научная обоснованность инноваций, престиж службы, уровень образования, уровень развития профессиональных навыков, стаж службы, уровень материального положения сотрудника, уровень материального оснащения службы, наличие профессиональных планов, положительное отношение к профессии, стремление к профессиональному и личному развитию, активная жизненная позиция, стремление оптимизировать и корректировать свою профессиональную деятельность для повышения ее продуктивности. В рамках акмеологического подхода возможно выделение факторов, как способствующих, так и препятствующих формированию готовности к инновациям. К объективным факторам можно отнести материальное, научно-техническое обеспечение инновационных преобразований, достаточный уровень обеспеченья будет способствовать реализации инноваций, недостаточный – препятствовать. К субъективным факторам, препятствующие высокому уровню готовности можно отнести смысловые барьеры, как разная трактовка одного и того же высказывания, действия или события, отрицательный образ партнера и устойчивая направленность воспринимать его в негативном виде, ориентация не на достижения, а на избегание неудачи, боязнь риска, непредвиденных трудностей; низкий уровень притязаний. В современной научной литературе проблема профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в контексте психолого-акмеологической готовности к инновациям изучена мало. Особенно значение данной проблемы усиливается в период процесса реформирования пенитенциарной системы.
Для наиболее эффективного осуществления исследования данной проблемы необходимо изучать особенности осуществления деятельности сотрудников с высоким уровнем готовности к инновациям, что позволит на основании полученных данных внедрить в практику опыт деятельности указанных сотрудников. Составляющими компонентами психолого-акмеологической готовности сотрудников УИС к инновациям являются мотивационно-ценностный (профессиональная направленность личности, ценностные ориентиры), когнитивный (уровень развития познавательных психических процессов, уровень специальных знаний), креативный (способность нестандартно решать возникающие задачи) и инновационно-личностный (стремление к саморазвитию, самосовершенствованию)
Мотивационно-ценностный компонент характеризуется заинтересованностью в служебной деятельности, наличием внутреннего стремления к развитию своих способностей, в системе жизненных планов саморазвитие и профессиональная самореализация занимают одно из ведущих мест, удовлетворенность выбранной профессией. Когнитивный компонент определяет уровень профессиональных знаний и навыков. У сотрудника существует понимание функционирования и взаимодействия отделов и служб, способен грамотно организовать свою профессиональную деятельность. Стремиться совершенствовать свое профессиональное мастерство; разрабатывает собственные авторские программы, которые могут быть применены на межрегиональном уровне. Креативный компонент определяет отношение к нововведениям, способность самостоятельно генерировать идеи. Инновационно-личностный компонент определяется восприимчивостью к инновационным новшествам, стремлением к изучению новых подходов в области своей профессиональной деятельности; изучением передового опыта своих коллег как в системе исполнения наказаний, так и иных структур; желанием применять новые технологии в практической деятельности для повышения продуктивности.
Сотрудники по уровню психолого-акмеологической готовности к инновациям можно разделить на три группы: низкий, средний, высокий.
Ведущим компонентом у сотрудников с высоким уровнем готовности является инновационно-личностный.
Сотрудник такого уровня характеризуется активной жизненной и профессиональной позицией. Жизненные планы и приоритеты гармонично согласовываются с профессиональной деятельностью. Стремиться самореализоваться в профессии. Проявляет разумную креативность, осуществляет новые способы решения проблем для оптимизации и продуктивности деятельности. Активно осваивает новые технологии и старается применить полученные знания и навыки на практике. Высокий уровень адаптивности к изменяющимся условиям. Удовлетворенность выбранной профессией. Средний уровень готовности характеризуется доминированием мотивационно-ценностного компонента.
Средний уровень характеризуется достаточным развитием указанных компонентов психолого-акмеологической готовности к инновациям. Однако внешние факторы могут оказывать сильное влияние на успешность реализации инноваций на практике. Отношение к профессии нейтральное, либо скорее положительное, чем отрицательное. Низкий уровень психолого-акмеологической готовности характеризуется доминированием креативного компонента.
Для низкого уровня свойственно недостаточная восприимчивость к новому, к изменениям, инновациям. Размытость жизненных, профессиональных планов и приоритетов, низкая мотивация к саморазвитию и овладению новым профессиональным навыкам. Отношение к профессии нейтральное, либо скорее негативное, чем положительное. Низкая социальная активность.