Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования проблем аттестации кадров государственной службы 16
Глава 2. Юридическо-правовые основы аттестации государственных служащих
Глава 3. Психолого-акмеологические подходы и оценка процедуры аттестации государственных служащих 113
Заключение 163
Список использованной литературы 167
Приложение 186
- Теоретико-методологические основы исследования проблем аттестации кадров государственной службы
- Юридическо-правовые основы аттестации государственных служащих
- Психолого-акмеологические подходы и оценка процедуры аттестации государственных служащих
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Решение важных политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в значительной степени зависит от эффективной государственной кадровой политики. Благодаря системной работе с кадрами госаппарата с успехом могут решатся задачи выхода российского общества из кризисного состояния, проблемы реализации курса на построение демократического правового государства.
Важным аспектом работы с кадрами государственной службы является аттестация. Аттестация государственных служащих - многогранный, сложный, зачастую противоречивый процесс, требующий соблюдения ряда условий, в том числе последовательного осуществления научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий.
Согласно Указу Президента Российской Федерации, аттестация федерального государственного служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности федерального органа по подбору, повышению квалификации и расстановке федеральных государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности, а также решению вопроса о присвоении федеральному государственному служащему очередного квалификационного разряда.
Анализ показывает, что в последнее время в сфере кадровых отношений стал больше использоваться научный подход, стало меньше
авторитаризма, волюнтаризма и бюрократических издержек. Сформированы соответствующие управленческие службы в Администрации Президента РФ и аппарате Правительства РФ, в министерствах, ведомствах, а также в администрациях регионов. Разработаны нормативные документы по внедрению современных кадровых технологий, определены порядок и процедуры замещения отдельных должностей. Создается единая система профессионального обучения государственных служащих.
Вместе с тем становление новой российской государственности зачастую тормозится в результате слабой исполнительской дисциплины и безответственности должностных лиц и работников федеральных органов исполнительной власти. В ряде случаев отмечается несоответствие между усложняющейся динамикой экономической и общественно-экономической деятельности и уровнем деловой квалификации кадров государственной службы.
Дальнейшее совершенствование механизма управления, несомненно, связано с обеспечением государственных органов квалифицированными кадрами. Перед кадровыми службами федеральных органов власти стоит проблема овладения новыми методами управления персоналом посредством регулярной аттестации кадров на современной, отвечающей мировым стандартам основе, с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок.
Особое значение приобретают вопросы выделения основных взаимосвязанных юридическо-психологических этапов аттестации, разработки современных концептуальных основ аттестации, определения ее содержания, целей, приоритетов и принципов с позиций акмеологии.
Состояние разработанности проблемы исследования. Богатое историческое наследие России содержит противоречивый и вместе с тем весьма поучительный опыт строительства и разработки государственной кадровой политики, создания механизма ее реализации.
В современной отечественной науке состояние разработанности проблемы характеризуется наличием значительного количества исследований, посвященных анализу, оценке и процессам формирования профессиональной деятельности государственных служащих.
В последние годы заметно активизировалась разработка проблем психологического обеспечения кадров государственной службы (С.А. Анисимов, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Яблокова и др.), формирования оптимальной модели профессионально важных качеств госслужащего (О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, В.М. Герасимов, Л.И. Катаева, Н.И. Конюхов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Т.И. Нефедова и др.), разработки теоретических и методологических основ психологии личности управленца (Ю.М. Забродин, Ю.В. Синягин, В.М. Шепель и др.), мотивации в профессиональной деятельности государственного служащего (В.Г. Асеев, А.С. Косопкин, Л.Г. Лаптев, А.С. Мельничук, И.Н. Семенов и др.),организации времени жизни (К.А. Абульханова, Н.Ю. Григоровская, В.И. Ковалев, Л.Ю. Кублицкене, О.В.Кузьмина, В.Ф.Серенкова и др.), профессионализма в различных видах деятельности (Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.Г. Лаптев, В.Г. Михайловский, А.Ю. Панасюк, СИ. Съедин и др.).
Многофакторный комплексный анализ профессиональной деятельности и компетентности с применением постоянно развивающегося
психолоіо-акмеологического подхода представлен в работах К.А. Абульхановой, О.С. Анисимова, В.Г. Асеева, А.А. Бодалева, А.А. Деркача, В.Г. Зазыкина, Н.В. Кузьмина, Л.Г. Лаптева, А.К. Марковой, И.Н. Семенова, В.А. Сластенина, Е.А. Яблоковой и др.
Важное значение имеет исследование правовой, нормативной базы аттестации государственных служащих, регламентирующих саму процедуру аттестации. С этой целью были изучены работы отечественных правоведов (в т.ч. А.П. Алехина, Г.В. Атаманчука, Д.Н. Бахраха, А.А. Кармолицкого, Ю.М. Козлова, Б.С. Крылова и др.).
Большое внимание научно-методологическому обеспечению аттестации госслужащих придается в зарубежных странах. В числе исследователей этой проблемы следует назвать: B.Cieutat, L. Rouban, J. Jabes и др. В большинстве зарубежных стран штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов.
Вместе с тем научно-исследовательских работ, посвященных психолого-акмеологическим аспектам методологии и методике аттестации кадров государственной службы, явно недостаточно.
Цель исследования: разработать современную модель объективной оценки личностно-деловых качеств госслужащих и их потенциальных возможностей с учетом профессионального и должностного роста.
Объект исследования: личность как субъект профессиональной деятельности государственной службы.
Предмет исследования: процедура аттестации государственных служащих.
Основные гипотезы исследования:
Используемая в настоящее время модель аттестации государственных служащих не стимулирует должным образом их мотивационную сферу, не служит действенным психологическим фактором повышения профессионализма деятельности.
Содержание аттестации госслужащих должно базироваться на четком соблюдении выверенных правовых норм и на современных психолого-акмеологических подходах к анализу личности государственного служащего.
Комплекс субъективных психолого-акмеологических качеств профессионала может стать предметом оценки соответствия специалиста занимаемой должности, а также повышения его компетентности и профессионализма.
В соответствии с объектом, предметом, целью и гипотезой исследования были выдвинуты следующие задачи исследования:
Осуществить теоретико-методологический анализ проблемы аттестации госслужащих в России и за рубежом.
Изучить содержание, сущность, психологические особенности аттестации государственных служащих в настоящее время.
Обосновать значимость психолого-акмологического подхода в обеспечении объективности процесса аттестации государственных служащих.
Разработать теоретическую модель, критерии, показатели и уровни эффективности организации аттестации государственных служащих.
Выявить психолого-акмеологические условия, обеспечивающие эффективность организации и проведения аттестации государственных служащих.
Разработать алгоритм продуктивной организации и проведения аттестации государственных служащих.
7. Разработать научно-практические рекомендации по избранной
проблеме исследования.
В качестве методов исследования применялись теоретические (теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, ретроспективный анализ результатов деятельности государственных служащих) и эмпирические (беседа, наблюдение, анкетирование, личностно-ситуационный анализ, беседа, анализ результатов деятельности, анализ документов, методы математического анализа).
Эмпирическую базу исследования составили результаты психолого-
акмеологического исследования проблем аттестации государственных
служащих федерального уровня управления (480 человек), а также
результаты мониторинга личностно-профессиональных качеств
государственных служащих, проходящих повышение квалификации и переподготовку в РАГС (150 человек).
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
1. Обосновано, что значимость аттестации государственных служащих, стимулирующая их психологическую и профессиональную готовность к профессиональной деятельности, возрастает с повышением уровня и сложности функционирования государственной службы.
2. Выявлено, что трудности аттестации государственных служащих
связаны с неполнотой нормативно-правовой базы аттестации. Отсутствует
кодификация профессионально-квалификационных требований к
должностям, необходимые профессиональные эталоны, стандарты
социально-психологических свойств; допускается ведомственное
неравенство в требованиях к аттестуемым.
3. Установлено, что для существующей системы аттестации
государственных служащих характерны оценки, имеющие ярко выраженный
авторитарный характер; оценки поведения, а не деятельности - достижения
поставленной цели; в ходе аттестации не учитывается факт, что содержание
труда государственного служащего включает такие характеристики, в
которых отражается многообразие трудовых функций и операций,
физическое и интеллектуальное напряжение, разная степень
самостоятельности и ответственности при принятии решений.
4. Выявлено, что государственным служащим, работавшим в условиях
жестко вертикальных иерархических структур, где решения централизованно
«спускались сверху», свойственен синдром «сверхцентрализации»,
выражающийся в слабом представлении о стратегическом планировании, об
анализе проектов и о методах принятия решений.
5. Доказательно представлено, что в нынешних условиях у
значительного числа государственных служащих практически не
задействованы стимулы для добросовестной работы: нечетко выражены
социальные гарантии государственных служащих, оплата их труда не
соответствует уровню ответственности. Наибольший удельный вес
неудовлетворенных уровнем эффективности труда наблюдается среди главных специалистов и советников.
6. Установлено сложившееся в сознании значительной части
госслужащих противоречие между их представлениями об идеальной модели
чиновника, реализующего важные для общества государственные функции, и
осознанием первоочередной необходимости выполнения весьма рутинных
обязанностей, между высокими нормативно-ценностными ориентациями и
пониманием их невостребованности в повседневной работе.
7. Выявлено, что по мере накопления стажа работы на государственной
службе, приобретения не только профессионального, но и социального опыта
растет осознание важности государственных интересов как побудительного
мотива деятельности госслужащих. Выявлено, что в сознании представителей
возрастной группы до 29 лет ориентация на общегосударственные интересы
присутствует лишь у четверти опрошенных, в возрасте от 50 до 60 лет эта
доминанта проявляется в шести случаях из десяти.
8. Выявлено, что психолого-акмеологическими условиями,
обеспечивающими эффективность современной аттестации государственных
служащих, являются: создание благоприятных и равных социальных условий
и правовых гарантий для проявления каждым работником своих
способностей и знаний, разработка авторских программ личностно-
профессионального роста, индивидуальных стратегий и тактик достижения
вершин творчества, стимулирование профессионального роста и служебного
продвижения, повышение качества и эффективности трудовой деятельности;
обеспечение высокого профессионализма управленческого процесса,
укомплектование всех участков государственной службы
квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками; установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности в системе государственной службы людей недостойных, склонных к взяточничеству, волоките, стяжательству и другим антиобщественным явлениям.
9. Установлено, что традиционная модель деятельности
государственного служащего все больше заменяется смешанной,
характеризующейся синтезом следующих основных компонентов:
мотивационного (положительное отношение к государственной службе,
профессиональные установки, интересы),социально-перцептивного
(познание людей и установление продуктивных взаимоотношений между ними), когнитивного (знания о профессиональной этике, культурных нормах и требованиях), гностического (владение способами и приемами, необходимыми для понимания смысла культурных норм и требований), эмоционально-волевого (способность к сопереживанию, способность чувствовать удовлетворенность от работы, инициативность, произвольность, ответственность), рефлексивно-оценочного (самооценка себя как способного к саморазвитию), содержательного (предметно-познавательного) и деятельностного (нормативно-операционального).
11. Установлено, что члены аттестационных комиссий и эксперты в
ходе проведения аттестации придерживаются стратегии, включающей в себя
как поиск истины, объективной оценки аттестуемого, так и поиск консенсуса
с другими лицами.
12. Разработана концептуальная интегративная модель аттестации
государственного служащего. Сформулированы и обоснованы принципы
анализа и измерения комплекса параметров для оценки профессиональной компетентности государственного служащего: принцип нормативности состава и последовательности фаз алгоритма профессиональной деятельности, принцип векторного моделирования алгоритма профессиональной деятельности и принцип соответствия (изоморфности) одноименных фаз алгоритма профессиональной деятельности.
Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечивались исходными методологическими и теоретическими позициями, применением апробированного инструментария, использованием современных принципов организации развивающего экспериментального исследования на основе целостного алгоритма профессиональной деятельности, репрезентативностью выборки, экспериментальной и практической проверкой результатов в различных структурах управления, экспертной проверкой прикладных аспектов работы.
Практическая значимость исследования. Разработанная в результате исследования модель аттестации государственных служащих может использоваться в практической работе по управлению кадрами в системе государственной службы, диагностике личностно-профессионального соответствия государственного служащего замещаемой должности.
Модель анализа и оценки профессионального соответствия может использоваться при аттестации управленческих кадров федеральных органов исполнительной власти, в том числе с целью профессионального роста государственных служащих и их карьерного продвижения, а также в целях индивидуального консультирования.
Положения, выносимые на защиту:
1. Современная процедура аттестации содержит в себе продуктивные
установки стимулирования государственных чиновников к
совершенствованию своей профессиональной культуры и последующему
карьерному росту, а также контроля за развитием системы государственной
власти силами самой этой системы.
Аттестация государственных служащих призвана выявлять конкретные профессиональные способности, направленные на совершенствование профессиональной деятельности, развитие творческого потенциала и профессионального «Я» государственных служащих, что, безусловно, влияет на повышение эффективности деятельности системы государственного управления в целом.
Интегрированными критериями аттестации государственного служащего выступают: значимость осознанного понимания государственным служащим государственной и общественной необходимости и пользы государственной службы; заинтересованное отношение к приобретению профессиональных знаний, умений и навыков; познавательная активность, уровень развития профессионального мастерства и творческого мышления, продуктивность поиска продуктивных алгоритмов решения профессиональных задач; устойчивая эмоционально-нравственная позиция, ответственность, стабильность, надежность деловых отношений в коллективе; способность к диалогу, сотрудничеству; способность к совместной продуктивной профессионально-познавательной деятельности; морально-психологическая удовлетворенность избранной профессией; адекватная самооценка своих достижений в ведущих сферах
профессиональной деятельности; морально-психологическая готовность к высокому темпу решения интеллектуальных и служебных задач, адекватному разрешению нравственно-психологических коллизий, возникающих в государственной службе.
4. Основными психолого-акмеологическими технологиями,
обеспечивающими продуктивность аттестации профессиональной
деятельности государственных служащих, являются: гностические,
социально-перцептивные, коммуникативные, рефлексивные, социально-
психологические, организаторские, конструктивные, направленные на
развитие способности к постановке управленческих и профессиональных
задач с учетом постоянно меняющихся требований, закреплении мотивации к
профессиональному самосовершенствованию, умение проводить самооценку
и самоконтроль своей деятельности, анализировать и регулировать свое
состояние, презентовать свою деятельность и т.д. При этом основным
акмеологическим фактором эффективности профессиональной
самореализации государственного служащего является его профессиональная релевантность, акмеологическая суть которой заключается в соответствии между наиболее личностно значимыми и наиболее общественно востребованными в их профессиональной деятельности умениями, видами, способами, приемами работы государственного служащего. Применение данных психолого-акмеологических технологий предполагает, что в результате аттестации система знаний государственного служащего о себе интегрируется с акмеогуманитарными технологиями развития профессиональной культуры и дальнейшего карьерного роста.
Апробация и внедрение материалов диссертационного исследования в практическую сферу деятельности осуществлялись в ходе аттестации государственных служащих Министерства труда и социального развития Российской Федерации, Министерства по налогам и сборам Российской Федерации. Основные результаты исследования докладывались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ (1998 - 2001 гг.).
Материалы диссертационного исследования используются при проведении аттестации в ряде федеральных органов исполнительной власти, при проведении занятий по спецкурсам: «Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы», «Методология и методика аттестации кадров государственной службы» (1998 - 2001гг.), в Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Московском государственном социальном университете (1999 - 2001гг.), Московском акмеологическом университете (1998 - 2001 гг.).
Структура диссертации. Цель и задачи исследования определили структуру работы. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
Теоретико-методологические основы исследования проблем аттестации кадров государственной службы
Совершенствование механизма государственного управления, несомненно, связано с обеспечением государственных органов квалифицированными кадрами. Кадровое обеспечение государственной службы включает в себя не только формирование высокопрофессионального кадрового потенциала, но и его рациональное использование, а также периодическую аттестацию государственных служащих.
В решении этой задачи важны не только рациональная расстановка сотрудников на основе аттестации, с учетом их профессиональных способностей и возможностей, но и «последовательное стимулирование добросовестного и качественного труда, использование мотивационного механизма»1. Под мотивацией государственных служащих понимается процесс побуждения, стимулирования индивида или коллектива, направленный на достижение индивидуальных и общих целей государственного органа. Мотивация необходима для выполнения принятых решений и намеченных работ. Она выступает не только как осознанная потребность, побуждение, но и как совокупность реализуемых на практике мотивов действий и поведения, дающих лучшие из возможных результатов. «...Побудительными силами активности государственного служащего выступают его потребности, интересы, инстинкты. Этим обусловлена направленность энергии, активная жизненная позиция личности».
Прохождение государственной службы отдельными категориями государственных служащих связано с их периодической аттестацией. Аттестация в совокупности с замещением, служебными правами и обязанностями, а также ответственностью отражает содержание процесса пребывания в должностях при прохождении государственной службы в государственных и муниципальных организациях. Система аттестаций действует в целях определения служебного соответствия работников предъявляемым требованиям.
В общем смысле под аттестацией кадров (от лат. attestatio -свидетельство) понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других общественно значимых, профессионально важных качеств занимаемой должности; а также отзыв о ком-либо из работников.
Аттестацию рассматривают в широком и узком смысле. Аттестация в широком смысле - это процесс, в ходе которого решаются следующие задачи: формирование высокопрофессионального кадрового корпуса государственных служащих; обеспечение стабильности кадров государственной службы; выявление потенциальных возможностей государственных служащих с целью их наиболее эффективного использования; стимулирование профессиональной компетентности и повышения квалификации работников; повышение организованности, ответственности и дисциплинированности кадров госаппарата; воспитание государственных служащих и др.
Аттестация в узком смысле - это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность федерального органа по подбору, повышению квалификации и расстановке федеральных государственных служащих; определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности. При проведении аттестации собственно и происходит проверка и оценка профессиональных, деловых и нравственно-психологических качеств государственного служащего.
Таким образом, аттестация выполняет, по крайней мере, пять функций: информационную, оценочную, организационную, стимулирующую и дидактическую (воспитательную).
Богатое историческое наследие России содержит весьма поучительный опыт строительства и развития государственности, разработки государственной кадровой политики и создания механизма ее реализации, примеры разносторонней практики кадрового обеспечения государственной службы, в том числе аттестации кадров.
Юридическо-правовые основы аттестации государственных служащих
Основополагающими правовыми актами в вопросах проведения аттестации государственных служащих являются Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» (статья 24), Конституция Российской Федерации, другие законодательные акты, а также - частично - Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий», Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденное указанным Постановлением Правительства РФ1.
В статье 24 Федерального закона об основах государственной службы в РФ выделены две основные цели аттестации: 1) определение уровня профессиональной подготовки государственного служащего и установление степени его соответствия занимаемой должности и 2) решение вопроса о присвоении федеральному государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга) (п. 1 ст. 24).
Законом установлено, что порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации (п. 3 ст. 24).
Аттестация федерального государственного служащего, замещающего государственную должность федеральной государственной службы в федеральном органе, призвана способствовать совершенствованию деятельности этого органа по подбору, повышению квалификации и расстановке федеральных государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности, а также решению вопроса о присвоении федеральному государственном к служащему очередного квалификационного разряда.
Аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности.
Законом установлена следующая периодичность проведения аттестации федеральных государственных служащих: не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Предварительная подготовка к проведению очередной аттестации государственных служащих, как правило, начинается по истечении двух лет после проведения предыдущей (п. 2 ст. 24).
Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего аттестации федерального государственного служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. Согласно Указу Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего», в отзыве должны быть отражены следующие сведения: фамилия, имя, отчество аттестуемого, замещаемая государственная должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность, перечень основных вопросов, в решении которых принимал участие; мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности.
Аттестуемый федеральный государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за прошедший период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.
Оценка служебной деятельности федерального государственного служащего основывается на установлении соответствия аттестуемого госслужащего квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении степени его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы и ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания федерального государственного служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также организаторские способности (в отношении соответствующей группы должностей).
Психолого-акмеологические подходы и оценка процедуры аттестации государственных служащих
Целью экспериментальной части исследования является проверка и обоснование целесообразности проведения аттестации государственных служащих на современной модернизированной основе; уточнение личностно-деловых, профессиональных качеств государственных служащих, подлежащих аттестации; выявление методологических и методических подходов, обеспечивающих высокую результативность процесса аттестации, качество психолого-акмеологической оценки.
Многочисленные исследования, проводимые социологами, психологами, юристами, представителями других научных дисциплин, показывают, что «формирование профессионального потенциала аппарата федеральных органов государственной власти затруднено многими обстоятельствами. В их числе... не только организационные проблемы (например, отсутствие эффективной системы работы с резервом кадров и отбора наиболее подготовленных людей в высшие звенья государственной службы), но и социально-психологические».1 Эти проблемы отчетливо проявляются в ходе аттестации государственных служащих.
Как показывают данные социологических опросов, в сознании немалой части аппарата федеральных органов государственной власти существуют противоречия между представлениями об идеальной модели чиновника, реализующего важные для общества государственные функции, и осознанием первоочередной необходимости выполнения весьма рутинных обязанностей, между высокими нормативно-ценностными ориентациями и пониманием их невостребованности в повседневной работе.
Исследования показывают, что «60 % опрошенных при поступлении на государственную службу руководствовались прежде всего стремлением реализовать свои творческие способности. На просьбу же выбрать определение, которое наиболее точно отражает их самоощущение на службе 66 % респондентов в числе других определений выбрали «рабочая лошадь», «белка в колесе», «диспетчер», «винтик».1
Одним из важнейших противоречий, накладывающим отпечаток на эффективность аттестации государственных служащих, является то, что существует значительный разрыв между объективной ситуацией и субъективным ее восприятием в сознании аттестуемых. Так, установлено, что абсолютное большинство опрошенных позитивно оценивают свои деловые качества: 93 % из них считают, что им присуща ответственность за исполнение порученных заданий, 82 % отмечают высокий уровень своего профессионализма и компетентности, 67 % выразили мнение, что у них развиты инициативность, стремление к новому и новаторскому подходу к делу.
Социологический опрос в аппаратах Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, МЧС, Минтруда,
Миннаца и Роскомстата показал, что 64 % опрошенных отмечают высокое качество руководства персоналом.1
С другой стороны, установлено, что в реальной деятельности профессионально деловые характеристики государственных служащих имеют диаметрально противоположную оценку. Так, в развитии профессиональных качеств за последние пять лет, по мнению опрошенных, наблюдается отрицательная динамика. 40 % респондентов считают, что уровень компетентности понизился; 44 % отмечают ту же тенденцию и в развитии ответственности; 54 % считают, что уровень развития честности не изменился, а 41 % полагает, что, наоборот, понизился.2
В социологических исследованиях группы Е.В. Охотского (РЛГС), опросившей около 1000 респондентов в конце 1996 г., на вопрос: «Как Вы полагаете, у государственных служащих отношение к своей работе в советское время было лучше или хуже, чем сейчас?» более предпочтительные оценки в сторону прежней системы отдало почти в семь раз большее число респондентов. То, что это отношение было лучше, утверждает 61 % госслужащих и 78% экспертов.