Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические предпосылки изучения профессионального Я кадров управления 14
1.1. Генезис изучения профессионального Я кадров управления 14
1.2. Сущностная характеристика профессионального Я кадров управления 48
1.3. Критерии, показатели и уровни развития профессионально Я кадров управления 91
Глава 2. Пути развития профессионального Я кадров управления 122
2.1. Сравнительно-сопоставительный анализ развития профессионального Я кадров управления 122
2.2. Алгоритм продуктивного развития профессионального Я кадров управления 133
2.3. Акмеологические условия и факторы продуктивного развития профессионального Я кадров управления 149
Заключение 183
Список использованных источников литературы 189
Приложения 209
- Генезис изучения профессионального Я кадров управления
- Сущностная характеристика профессионального Я кадров управления
- Сравнительно-сопоставительный анализ развития профессионального Я кадров управления
- Алгоритм продуктивного развития профессионального Я кадров управления
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. На современном этапе развития российского общества становится очевидной значимость изучения личности и управленческой деятельности руководителей различных уровней, поскольку от успешности решения проблем в этой сфере зависит успех преобразований в стране.
В складывающихся общественно-экономических условиях происходит усложнение управленческих систем, качественное изменение подхода к личностно-профессиональному развитию современных руководителей. Особую ценность при этом представляет выявление акмеологических условий и факторов, обусловливающих высокую продуктивность управленческой деятельности руководителей нового поколения.
Акмеологические исследования современных руководителей показали, что понятия «самосовершенствование», «саморазвитие», «самореализация» соотносятся с понятиями «акме» и «профессиональное Я». Акме как результат и, одновременно, как процесс саморазвития руководителя выражается в содержании его профессионального Я. В свою очередь, профессиональное Я выступает как интегральный показатель саморазвития и одновременно как личностное новообразование, обеспечивающие продуктивность этого процесса.
В то же время развитие профессионального Я кадров управления затруднено из-за противоречий между возрастающими требованиями практики управления к повышению профессионализма руководителей и отсутствием целостной теории, раскрывающей сущностные признаки феномена их профессионального Я.
Состояние проблемы исследования. Существующие противоречия процесса развития профессионального Я кадров управления показывают, что объективно требуется акмеологический анализ данного процесса. В акмеологических исследованиях созданы предпосылки для непосредственного изучения содержания и путей развития профессионального Я кадров управления.
Проблема профессионального Я руководителя находится в предметном поле теоретической и прикладной акмеологии, а также ряда научных направлений комплекса психологических наук. В управленческой акмеологии профессиональное Я руководителя находится в пространстве исследований Я-концепции (К.А. Абульханова, B.C. Агапов, Н.В. Боровикова, А.В. Буран, М.В. Василец, Т.Л. Григорьева, А.А. Деркач, И.В. Куликов, А.Л. Ласыгин, В.Н. Маркин, Н.Ю. Митюрина, С.Ф. Мурашко, Т.И. Салимова, Н.Т. Селезнева, М.В. Федотова, О.Д. Халтагарова, Т.Н. Шайденкова, И.Е. Шейнюк и др.), самосознания (А.Н. Иноземцева, Л.В. Кандыбович, Г.С. Михайлов, О.В. Москаленко, А.И. Потапова, СВ. Тарасенко и др.), стиля управленческой деятельности (И.В. Калинин, В.А. Толочек, М.В. Талан, Л.Э. Мишуровский и др.), личностно-профессиональных качеств субъектов управления (И.С. Батракова, И.В. Гришина, В.Г. Зазыкин, О.В. Кобелева, А.Г. Комендант, В.И. Кривоконь, В.А. Лузгин, Л.В. Маркелова, В.А. Сластенин, Л.В. Темнова, А.Р. Фонарев, Б.Н. Хелмицкий, Е.П. Ходаева), развития профессиональной компетентности (И.В. Вегерчук, О.И. Денисов, С.С. Жидаев, М.С. Игельник, И.В. Кулькова, В.Б. Нарущак, СВ. Макаров, Л.А. Степнова, А.Ф. Фоминых, СА. Юсупов и др.), влияния личности руководителя на продуктивность управленческой деятельности (И.В. Бухтиярова, О.М. Заленина, В.А. Мурадян, И.В. Перминова и др.).
Анализ указанных исследований показывает, что многие вопросы теории и практики развития профессионального Я кадров управления остаются не до конца изученными. Очевидно, что недостаточно разработанная проблема развития профессионального Я кадров управления требует научного рассмотрения вследствие ее сложности и практической значимости.
Цель исследования: выявить акмеологические условия и факторы, обеспечивающие продуктивность развития профессионального Я кадров управления.
. Объект исследования: личность и управленческая деятельность руководителей различных уровней.
Предмет исследования: процесс развития профессионального Я кадров управления.
Гипотеза исследования: продуктивное развитие профессионального Я кадров управления зависит от ряда объективных, объективно-субъективных и субъективных факторов, а также психологических, педагогических и акмеологических условий, что позволяет оптимизировать изучаемый процесс.
Задачи исследования:
1. Обобщить подходы ученых к изучению профессионального Я кадров управления.
2. Уточнить сущностную характеристику профессионального Я кадров управления.
3. Определить критерии, показатели и уровни развития профессионального Я кадров управления.
4. Осуществить сравнительно-сопоставительный анализ процесса развития профессионального Я кадров управления.
5. Определить акмеологические условия и факторы, обеспечивающие продуктивное развитие профессионального Я кадров управления.
Методологическую основу исследования составили научные принципы: комплексности и объективности изучения личности, детерминизма, системности, развития, методологические концепции акмеологического, личностного и гуманистического подходов.
Теоретической основой исследования выступают научные работы, раскрывающие вопросы: развития личности руководителя (С.А. Анисимов, Т.Ф. " Базылевич, И.В. Бизюкова, Р.Б. Гительмахер, А.И. Китов, Е.А. Климов, В.Н. Князев, Ю.Д.Красовский, И.П. Лотова, Г.С. Михайлов, В.Г. Михайловский, К.К. Платонов, В.В. Рубцов, И.Н. Семенов, СИ. Съедин, Л.И. Уманский, Д.И. Фельдштейн, А.П. Чернишев, В.М. Шепель, Е.А. Яблокова и др.); теории акмеологии (К.А. Абульханова, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, Е.Н. Богданов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко, Н.В. Кузьмина, В.И. Купцов, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, А.Ю. Панасюк, А.А. Реан, М.Ф. Секач, Е.В. Селезнева, Л.А. Степнова, Е.А. Суслова, А.П. Федоркина, и др.); системогенеза управленческой деятельности руководителя (Т.Ю. Базаров, О.И. Жданов, А.Л. Журавлев, А.Н. Занковский, Т.С. Кабаченко, Д.П. Кайдалов, Е.А. Климов, Н.И. Конюхов, П.А. Корчемный, Р.Л. Кричевский, А.И. Крупное, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, И.С. Мангутов, А.Н. Нурмухаметова, А.С. Огнев, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн, А.Л. Свенцицкий Ю.В. Синягин, Е.И. Суименко, Г.В. Суходольский, В.П. Топоровскй, А.В. Филиппов, X. Хекхаузен, В.Д. Шадриков и др.); профессионального Я субъекта (B.C. Агапов, И.В. Барышникова, Р. Берне, С. Джурад, А.В. Иващенко, А.В. Каимов, Д. Куперсмит, А. Маслоу, В.Н. Маркин, Дж. Мид, Л.М. Митина, Г. Олпорт, В.Б. Ольшанский, Г.В. Пучкова, Н.И. Сарджвеладзе, М.Б. Фишман-Борисов, Н.Ю. Хусаинова, Т. Шибутани, Б. Шленкер и др.), социального Я (B.C. Агеев, Дж. Тернер, А.У. Хараш, Т.Н. Шайденкова, Э. Эриксон и др.), самосознания (B.C. Мерлин, Е.Т. Соколова, В.В. Столин и др.), самопознания (Б.В. Кайгородов, Ю.М. Орлов и др.), саморегуляции (Н.А. Бабаева, В.И. Моросанова, Т.О. Славнова и др.).
Методы исследования: комплексный анализ научной литературы по изучаемой проблеме, системно-структурный анализ результатов управленческой деятельности руководителей. В эмпирической части исследования использовался личностно-профессиональный опросник, который является частью экспертно-диагностической системы «Профессор» (А.А. - Деркач, Н.И. Конюхов, А.С. Мельничук, Ю.В. Синягин). Специальную группу методов составили количественные и качественные методы обработки эмпирических данных.
Эмпирическую базу исследования составили: 253 руководителя различных уровней управления системы государственной службы в возрасте 23 до 48 лет. Исследование проводилось в несколько этапов:
1 этап (2001-2003гг.) имел своей целью изучение акмеологических основ развития профессионального Я руководителя в управленческой деятельности;
2 этап (2003-2004гг.) был связан с эмпирическим изучением содержания профессионального Я руководителей различных уровней управления системы государственной службы, а также с выявлением уровневых характеристик развития изучаемого феномена и разработкой алгоритма продуктивного развития профессионального Я кадров управления;
3 этап (2004-2005гг.) посвящен обобщению практики управленческой деятельности и сравнительно-сопоставительного анализу полученных эмпирических данных, что позволило выявить акмеологические условия и факторы продуктивного развития профессионального Я кадров управления.
Надёжность, достоверность и обоснованность исследования обеспечена применением в качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; подбором методов исследования, адекватных теоретико-методологическим основаниям работы; использованием апробированных методов и методик, достаточной репрезентативностью эмпирической выборки; подтверждением гипотезы и основных положений акмеологического исследования. ,
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Обобщены теоретические подходы и взгляды ученых, позволяющие уточнить научное понимание проблем управленческой деятельности и профессионального Я кадров управления в их взаимосвязи. Сопоставлены в ходе теоретического анализа социально- психологический (стилеобразующие характеристики управленческой деятельности; социально-психологические закономерности
управленческого взаимодействия; оценка управленческих ситуаций; производственные, организационные и социальные условия эффективности руководства и лидерства; авторитет руководителя), функционально-ролевой (структурно-функциональная организация управленческой деятельности, задающая требования к личности руководителя; управленческие роли; оценка способности руководителя к выполнению управленческих функций), личностно-деятельностный (управленческие и организаторские способности руководителя и его личностно-деловые качества; глубинные психологические механизмы, интегрирующие личность и деятельность руководителя) и субъектно-акмеологический (акмеологические феномены и закономерности достижения высшего уровня профессионализма в управленческой деятельности; условия и факторы продуктивного личностно-профессионального развития) подходы к изучаемой проблеме. Показано, что феномен профессионального Я характеризуется осознанностью субъекта как профессионала, структурной упорядоченностью, сложностью, многоаспектностью и важностью для целостного понимания восхождения руководителя к акме. Все это позволяет определить критерии, показатели и уровни развития профессионального Я кадров управления.
2. Уточнена сущностная характеристика профессионального Я кадров управления как особая акмеологическая категория, обеспечивающая целостное развитие руководителя на протяжении всего жизненного и профессионального пути, объединяя совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных линий развития в новую временную реальность - профессиональное акме. Профессиональное Я руководителя предполагает овладение приемами осознания себя как личности, самоопределения, самореализации и самоанализа собственной управленческой деятельности. Использование акмеологических принципов и методов анализа профессионального Я способствует выявлению эмпирических особенностей изучаемого феномена.
3. Установлены критерии продуктивности личностно-профессионального развития (коммуникабельность и личное обаяние; управленческий и личностно-профессиональный потенциал; уровень притязаний; гибкость поведения; личностные стандарты деятельности; склонность к риску; гибкость в постановке целей; положительные стороны деятельности; терпимость к неопределенности) и уровни самооценки (низкий, средний, высокий), позволяющие разработать акмеологическую модель распределения основных типов профессионального Я кадров управления. В зависимости от уровней и параметров продуктивности личностно-профессионального развития, а также самооценки руководителей выделено девять типов профессионального Я кадров управления (непродуктивный, тревожно-продуктивный, критично-продуктивный, низко-продуктивный, средне-продуктивный, оптимально-продуктивный, репродуктивный, локально-продуктивный, высокопродуктивный). Типология профессионального Я кадров управления расширяет научные представления о происходящих изменениях, связанных с развитием субъектности руководителей.
4. Осуществлен сравнительно-сопоставительный анализ типов профессионального Я кадров управления. Показано, что 32 % руководителей анализируемой выборки имеют низкий уровень развития профессионального Я (репродуктивный, непродуктивный, низкопродуктивный и тревожно-продуктивный типы); 45% руководителей имеют средний уровень развития профессионального Я (напряженно-продуктивный, средне-продуктивный и критично-продуктивный типы); 23% руководителя с высоким уровнем развития профессионального Я (высоко-продуктивный и оптимально-продуктивный типы). Выявленные типы профессионального Я позволяют перестраивать индивидуальные стратегии личностно-профессионального развития кадров управления, разрабатывать авторские программы самосовершенствования и самокоррекции, акмеологические технологии, направленные на создание условий для профессионального созидания.
5. Определены акмеологические факторы продуктивного развития профессионального Я кадров управления: объективные факторы (реальная система общественно-экономических отношений, от которых непосредственно или опосредовано зависит актуализация личностно-профессионального развития руководителей), объективно-субъективные (организационная культура, система повышения квалификации, формирование компонентов профессионального Я и управленческой деятельности) и субъективные (субъектность, профессионально важные качества, способность к саморегуляции, адекватная самооценка степени сформированности профессионализма) факторы, а также психологические (готовность к личностно-профессиональному росту, активность личностной позиции), педагогические (субъект-субъектная парадигма профессиональной подготовки и переподготовки руководителей, обогащение содержания и методов подготовки руководителей современными достижениями управленческой практики), акмеологические (четкое выполнение алгоритмов и процедур, создание акмеологической среды личностно-профессионального развития) условия, оптимизирующие изучаемый процесс.
Практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные теоретические положения, разработанный алгоритм продуктивного развития профессионального Я кадров управления, выявленные акмеологические условия и факторы, являются основой для оптимизации изучаемого процесса.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные практические рекомендации и теоретические положения исследования докладывались автором на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС. Они апробированы автором на Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004), на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук (Москва, 2005), а также были использованы в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления.
Положения, выносимые на защиту
Осуществленная систематизация различных подходов и взглядов ученых показывает, что акмеологическое понимание управленческой деятельности связано с профессионализмом и мастерством руководителя, овладением им функциональными и структурными компонентами реализуемой деятельности. Систематизация подходов к решению проблемы управленческой деятельности и профессионального Я кадров управления является необходимой для эмпирического анализа продуктивности изучаемого процесса.
Профессиональное Я руководителя — это выстраиваемое субъектом управления обобщение из совокупности оценок своих профессиональных качеств, мотивов и ценностных ориентации, стиля и эффективности управленческой деятельности, профессиональной карьеры, способов взаимодействия с партнерами, а также профессионального опыта, анализа и обобщения ошибок и трудностей,
и, одновременно - видения своей профессиональной перспективы развития.
Профессиональное Я руководителя как сложное личностное образование обладает структурной упорядоченностью, эволюционной направленностью и относительной устойчивостью. В личностный конструкт «профессиональное Я» входят также акмеологическая компетентность; потребность в достижениях, престиж профессионального мастерства; опыт и профессиональные умения; личностно-деловые профессионально важные качества; потенциал личности, в том числе личностно-профессиональные стандарты, стремление к самореализации, уровни восприятия, мышления и антиципации; особенности мотивации деятельности.
Критериями, позволяющими выделить различные типы профессионального Я кадров управления, являются продуктивность личностно-профессионального развития и уровень самооценки руководителей. По мере личностно-профессионального развития у руководителей усложняется их профессиональное Я, что выражается в развитии субъектности и переходе с одного уровня продуктивности на другой.
Уровневая типология профессионального Я кадров управления отражает противоречие между высоким уровнем мотивационной готовности руководителей к личностно-профессиональному развитию и низким уровнем сформированности личностно-профессиональных качеств.
Оптимизация процесса развития • профессионального Я кадров управления обеспечивается системным воздействием акмеологических условий и факторов. К условиям продуктивного развития профессионального Я кадров управления отнесены психологические, педагогические и акмеологические. Психологические условия направлены на стимулирование личностно-профессиональное развитие;
педагогические на совершенствование процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров; акмеологические условия - на обеспечение инструментальной, операциональной и процессуальной составляющих акмеологической практики. Среди значимых акмеологических условий продуктивного развития профессионального Я кадров управления можно отметить следующие: общественная потребность в профессионализме руководителей; достаточно высокий престиж руководителя; высокий социальный статус руководителей; создание системы формирования оптимального профессионального самоутверждения кадров управления как системы подготовки к эффективной деятельности руководителя. Психологические, педагогические и акмеологические условия продуктивного развития профессионального Я кадров управления эффективны в комплексе.
Среди значимых акмеологических факторов продуктивного развития профессионального Я кадров управления можно выделить те, которые реально влияют на продуктивность деятельности руководителя: акмеологическая компетентность; опыт и профессиональные умения; личностно-деловые профессионально важные качества. Реализация выявленных условий и факторов продуктивного развития профессионального Я кадров управления обусловливает создание акмеологической среды в сфере государственной службы.
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования, состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Генезис изучения профессионального Я кадров управления
В толковом словаре В. Даля процесс управления определяется так: «Управлять - править, давая ход, направление; распоряжать, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего-либо». По определению А.И. Китова: «Управление - это руководство людьми, работа с ними». В современной практике управление определяется как деятельность, тесно связанная с упорядочением поведения людей.
Изучение психологических проблем управления началось с 20-х годов текущего столетия, и к настоящему времени число работ по этой тематике стало огромным. Основополагающие концепции, принципы и постулаты управления рассматриваются в трудах зарубежных ученых специалистов по управлению - М. Вудкок, Д. Френсис, П. Друкер, Т. Конно, А. Морита, X. Маккей, Б. Карлофф, P.M. Фалмер, Л. Швальбе, Л. Яккока; факторы, влияющие на эффективность управления, анализировали М.А. Деванна, Й. Ниссинен, У. Оучи, Т. Питере, Ф. Роджерс, Н. Тичи, Р. Уотермен, Р. Фостер, В. Хойер и другие.
В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Субъектом данного процесса является менеджер. Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях. Анализируя вопрос о том, можно ли считать понятия «менеджер» и «руководитель» однозначными, Л.И. Евенко . называет два существенных отличия. Во-первых, понятие «менеджмент» (особенно у американцев), по мнению автора всегда подразумевает фигуру «менеджера» - человека, субъекта управления, действующего в некоторой организации. В общем смысле применяется термин «администрирование» (administration), которое в большей степени отражает обезличенную систему управления. «Во-вторых, когда говорят «менеджер», то, по большому счету, имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он представитель особой профессии, а не просто менеджер или экономист, занимающийся управлением» (Л.И. Евенко)
В работе А.К. Казанцева менеджмент рассматривается в пяти подходах к определению содержания этого понятия. Менеджмент рассматривается как вид деятельности человека, направленный на достижение определенной цели. Менеджмент определяется как процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях. Процесс управления предполагает выполнение функций организации, планирования, координации, мотивации, осуществляя которые менеджеры обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получении результатов, соответствующих целям. Поэтому менеджмент следует понимать, как умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации. Это является основанием для рассмотрения менеджмента как процесса влияния на длительность отдельного работника, группы и организации в целом с целью достижения максимальных результатов. Это влияние и осуществляет определенная категория людей - менеджеры. Поэтому менеджмент нередко идентифицируется с менеджерами, а также с органами или аппаратом управления.
Сущностная характеристика профессионального Я кадров управления
Отечественные и зарубежные ученые активно используют понятие «самость» (the Self, Selbst), вкладывая в данный термин зачастую совершенно разное содержание. Термин «self» превращает объективное местоимение в рефлексивное. Рефлексивное местоимение означает, что объект на которой направленно действие, и субъект этого действия совпадают. В этом смысле «self» означает личность, одновременно совершающую действие и претерпевающую его. «Self» также используется, как приставка в обозначении тех видов деятельности, тех типов активности, в которых объект есть тот самый, что и субъект, агент. В немецком языке существительное Selbst используется в значении «Я», «собственная личность». В качестве определительного местоимения или части сложных слов selbst переводится как «сам», «сама», «само», «сами» и, как и в других языках, подчеркивает совпадение субъекта и объекта действия.1 У. Джеймс считал самостью «то постоянство личности, которое каждый из нас обнаруживает каждый раз, когда просыпается»2. Он выделял три уровня самости: материальный, социальный и духовный. Материальная самость — это то, что человек отождествляет с собой. «В самом широчайшем возможном смысле самость человека - это всё, что он может назвать своим, не только его тело и психические способности, но и одежда, дом, книги, жена и дети, его предки и друзья, его репутация и работа, земли и лошади, яхта и счет в банке. Все эти вещи дают ему сходные эмоции. Если все это растет и процветает, человек чувствует себя ликующим; если они убывают, он чувствует себя поверженным, - не обязательно в равной мере по отношению к каждой вещи, но похожим образом по отношению ко всему этому». Социальная самость - это любая роль которую вольно или не вольно принимает человек. Понятие «социальная самость» У. Джеймс связывает с конкретной социальной ролью и теми элементами, которые вокруг этой роли кристаллизуются. Поэтому «самостей» социального уровня может быть больше одной. Если это произошло, то наилучшая стратегия заключается в том, что бы оставить только одну и вокруг нее организовать свою жизнь. Духовная самость - это внутренне субъективное бытие человека, это активный элемент в сознании. Это вместилище интереса - не приятное или болезненное, не удовольствие или боль как таковые, а о нас, к чему обращаются удовольствие или боль, приятное и болезненное. Это источник усилия и внимания, место, откуда исходит решения воли. Между уровнями самостями, с точки зрения У. Джеймса, нет четких границ, например, духовная самость - это не чисто духовный феномен, «все наше чувство духовной активности, или то, что обычно так называют, действительности сродни ощущению телесной активности, природа которой большинство людей также не замечают».2 Как видим, по У. Джеймсу, самость - это то, что человек ощущает «моим», это его социальная роль, это личный источник активности, воли, внимания. Он полагает, что цель человека — личная эволюция, самосовершенствование, рост. Устремленный к идеалам, человек собственными усилиями, на основе свободы воли, трансформирует мир, совершенствуюсь при этом сам. М. Хайдеггер считал, что в основе человеческого сознания лежит самосознание и определял самость как «лежащее в основе», sub- iectum1, но одновременно говорил о человеке как о самости и некоем при-себе-самом сущем2. В то же время некую, не называемую им, структуру он рассматривал в четырех аспектах, как: - способ, каким человек является им самим; - проект бытия сущего; - существо истины сущего; - способ, каким человек воспринимает и задает меру для истины сущего3. Эти четыре аспекта состоят в определенной внутренней связи таким образом, что одним предполагаются и три других. «Первый аспект осмысливает человека как он есть сам, в качестве сущего знает себя и, зная, есть этот сущий, который, зная, отличает себя от всего сущего, каким он сам не является. В этом бытии самости залегает включенным в него, что человек пребывает в истине о сущем, а именно о сущем, каким он сам является и каким он сам не является. Первым аспектом предполагается тем самым третий: истина сущего. В третьем уже мыслится одновременно и второй; ибо истина о сущем должна развернуть и представить это сущее в том, чем оно в качестве сущего является, т.е. в его бытии. Истина о сущем содержит некий проект бытия сущего. Поскольку же человек, будучи самим собой, держится проекта бытия и пребывает в истине о сущем, то он должен либо принять истину о сущем как меру своей самости, либо задать из своей самости меру для истины сущего. Первым аспектом охватывается третий, в который включен второй, одновременно вбирая в себя и четвертый. Соответственно из второго и также из третьего может быть показана принадлежность остальных друг к другу».
Сравнительно-сопоставительный анализ развития профессионального Я кадров управления
Важным подходом к осмыслению эмпирических данных является трехосевая таблица Реддина, которая расширяет сетку Блэйка. Реддин определяет восемь стилей руководителей исходя из комбинации трех факторов: ориентация на задачи - степень, до которой менеджер направляет собственные усилия и усилия своих подчиненных на достижение целей, характеризуется планированием, организацией и контролем. ориентация на отношения - степень, до которой менеджер имеет персональные отношения по работе, характеризуется доверием, уважением к идеям подчиненных и учетом их чувств. эффективность - степень, при которой менеджер достигает высших требований, предъявляемых к данной должности. Реддин описал следующие стили руководителей. Администратор -менеджер, который ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных решений. Доброжелательный автократ - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, следовательно, он более эффективен. Это человек, который знает, чего хочет, и знает, как получить это, не вызывая обиды или негодования. Прогрессист - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, имеющий полное доверие к людям и в первую очередь озабоченный их развитием как личностей. Бюрократ - менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, в первую очередь заинтересованный в правилах и процедурах как таковых и желающий таким образом контролировать ситуацию для собственной выгоды. Это зачастую добросовестные люди. Миссионер - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным. Это человек, главным образом заинтересованный в гармонии. Автократ - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, поэтому он менее эффективен. Это человек, не уверенный в других, невежливый и заинтересованный только в текущих делах. Соглашатель - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не требует. Поэтому такой менеджер менее эффективен. Он слаб в принятии решений, позволяет воздействовать на себя различным факторам давления и предпочитает минимизировать существующее давление, чем аксимизировать производство в перспективе. Дезертир - менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным, это пассивный человек. Как видим, четыре стиля - миссионер, автократ, соглашатель и дезертир - менее эффективны, чем другие четыре стиля — прогрессист, доброжелательный автократ, администратор и бюрократ. Типы профессионального Я руководителей нами были выделены на основе критериев продуктивности личностно-профессионального развития и уровней самооценки. Для построения такой типологии использовались эмпирические данные исследования 253 руководителей различных уровней системы государственной службы. Профессиональное Я руководителя анализировалось по двум направлениям: продуктивности личностно-профессионального развития и уровням самооценки, которые представлены в виде перекрещивающихся осей (см. рис. 5). В зависимости от уровней (высокого, среднего или низкого) двух параметров выделены типичные варианты сочетания продуктивности личностно-профессионального развития и самооценки руководителей (см. табл. 5).
Алгоритм продуктивного развития профессионального Я кадров управления
В виду того, что управленческая деятельность руководителя является сложноорганизованной, зависящей от множества факторов, и сложно-совмещенной, преследующей формально разные, но координированные цели, определить пути оптимизации развития профессионального Я кадров управления необходимо на основе алгоритма. Рассмотрим понятие «алгоритм» применительно к акмеологии. Данное понятие было первоначально создано в математике для решения задач определенного вида. Как замечает С. А. Янковская «исторически построение алгоритмов предшествовало созданию математических теорий», ибо «не случайно именно с решения задач и началось развитие математической науки». Слово «алгоритм» возникло в результате искажения имени великого среднеазиатского математика Абу Абдаллы Мухаммеда ибн Мусса ал-Хорезмиал-Маджуси (около 780 - около 850 г.). «Труды ал-Хорезми, - пишет известный историк математики А. П. Юшкевич, -особенно арифметический и алгебраический трактаты, оказали огромное влияние на последующее развитие математики. Они стали отправным пунктом многочисленных исследований; их комментировали; их части вошли в другие книги; по ним учились десятки поколений». Поэтому неудивительно, что когда в 12 в. в Европе познакомились с трудами ал-Хорезми, то его латинизированное имя (Algoritmi) стало нарицательным: им называли средневековых математиков, использовавших в своих арифметических вычислениях правила, идущие от ал-Хорезми; этим именем называли руководства для письменных вычислений. Постепенно этот термин «алгоритм» утвердился для обозначения особых предписаний по выполнению определенных действий или операций при решении задач некоторого вида (Л.М. Фридман, 1971, С. 76). Использование понятия «алгоритм» в психологии целесообразно лишь тогда, когда необходимо (по Л.М. Фридман, 1971, С. 77-80): 1. выделить из более широких и не очень определенных понятий, таких, как «правило», «предписание», «общий метод», и им подобных строго определенное и более узкое понятие алгоритма; 2. создать возможность использования присущего понятию алгоритма формального математического аппарата для его описания и особых методов для его исследования; 3. заимствуя понятие из математики, мы это делаем не ради нового «модного» термина, а главным образом для того, чтобы использовать в своих исследованиях присущие этому понятию методы; 4. алгоритмы, которые могут и должны рассматриваться в психологии и педагогики, имеют особые специфические черты. Эти черты надо, конечно, выявить и как-то отразить в самом названии алгоритмов. Главная и основная особенность алгоритмов, используемых в психологии и педагогики, состоит в том, что они реализуются человеком, между тем как математические алгоритмы рассчитаны на машину (абстрактную или фактическую). Чтобы отметить эту специфику алгоритмов, применяемых в психологии и педагогике, были предложены два термина: «учебный алгоритм» и «предписания алгоритмического типа» или кратко «алгоритмические предписания»; 5. очень запутан в психолого-педагогической литературе вопрос о способах описания алгоритмической деятельности. Вообще можно различать два принципиально различных способа деятельности по решению задач: алгоритмический и неалгоритмический (эвристический). Первый характеризуется тем, что решающий осуществляя свою деятельность по решению данной задачи в соответствии с известным ему алгоритмом, а второй характеризуется отсутствие у решающего того алгоритма, и главная составная часть его деятельности состоит в поисках плана, способа или метода решения данной задачи. То, что найденный им способ решения может представлять собой объективно некоторый алгоритм, не меняет психологического существа его деятельности. Алгоритм продуктивного развития профессионального Я кадров управления в акмеологии принято рассматривать как определенную последовательность операций, приводящих к достижению поставленной цели, в частности, формированию продуктивного профессионального Я до приемлемого уровня и дальнейшему его развитию до более высоких уровней. Как отмечает В.М. Дьячков1, оптимизация, как общенаучная категория, метод и процесс, заключается в нахождении в наибольшего или наименьшего значения функционала, характеризующего состояние системы или выбор наилучшего варианта из множества возможных. В связи с этим рассмотрим взгляды ученых на алгоритм оптимизации изучаемого явления. А.С. Гусева, например, целью оптимизации применительно к задачи гуманитарно-технологического развития госслужащих считает обеспечение наилучшего состояние субъекта и его деятельности, управления этим состояние максимально эффективными средствами.