Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Состояние проблемы исследования
1.1. Психологическая структура деятельности 13
1.2. Сущность профессиональной деятельности 22
1.3. Своеобразие профессиональной управленческой деятельности 42
1.4. Возможные виды деформаций профессиональной деятельности. Затруднения в практике управленческого труда, вызванные деформациями деятельности 55
CLASS Глава 2 Методы исследовани CLASS я
2.1. Методические приемы изучения состояния компонентов профессиональной деятельности 66
2.2. Методические приемы формирования способов осознания и преодоления деформаций профессиональной деятельности 78
CLASS Глава 3 Результаты исследовани CLASS я
3.1. Виды деформаций различных компонентов профессиональной управленческой деятельности 81
3.2. Деформации в мотивационно-целевом компоненте профессиональной управленческой деятельности 85
3.3. Деформации в исполнительном компоненте профессиональной управленческой деятельности 92
3.4. Деформации в контрольно-регулирующем компоненте профессиональной управленческой деятельности 99
3.5. Преодоление деформаций профессиональной деятельности в ходе обучающего тренинга 106
Практические рекомендации 115
Заключение 118
Список использованной литературы 120
- Психологическая структура деятельности
- Сущность профессиональной деятельности
- Методические приемы изучения состояния компонентов профессиональной деятельности
- Виды деформаций различных компонентов профессиональной управленческой деятельности
Введение к работе
Процессы обновления в российском обществе требуют роста профессионализма управленческих кадров. Профессионализм государственных служащих в современных быстро меняющихся условиях нередко отстает от—возрастающих требований общества. Профессиональная деятельность характеризуется в этих случаях рядом таких негативных явлений и деформаций, как преобладание репродуктивного характера этой деятельности, наличие стереотипов и штампов, отсутствие гибкости при принятии и реализации управленческих решений, дублирование функций, сужение круга гуманистически ориентированных профессиональных задач, формализм при оценке управленческого труда.
Устранению негативных явлений в практике управления может способствовать разработка содержания и типов деформаций профессиональной деятельности, определение причин их появления, обучение управленцев приемам их преодоления и предупреждения. Между тем деформации профессиональной деятельности, их распространенность в разных видах управленческого труда, факторы их возникновения в психологической литературе проанализированы недостаточно.
Для акмеологии, изучающей пути продвижения человека к вершинам профессиональной зрелости (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина), деформации деятельности представляют интерес как возможные факторы, замедляющие достижение профессионализма. Опираясь на положения А.А. Деркача и А.К. Марковой, мы рассматриваем деформации как изменения и отклонения в структуре деятельности, в составе ее компонентов, препятствующие профессиональному развитию.
Психологическая структура деятельности
В исследовании деформаций профессиональной управленческой деятельности мы опирались на разрабатываемый в отечественной психологии деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), на теорию деятельности, в контексте которой были разработаны подходы к структуре деятельности (А.Н. Леонтьев).
С.Л. Рубинштейн (100) формулировал принцип единства психики и деятельности: формируясь в деятельности, психика, сознание в деятельности, поведении и проявляются. Деятельность и сознание образуют органическое целое - не тождество, но единство. Деятельность есть присущий только человеку способ отношения к окружающей действительности, посредством которого люди изменяют природу и самих себя. К.А. Абуль-ханова на основе идей С.Л. Рубинштейна разработала понимание субъекта деятельности. Субъект деятельности ею рассматривается как преобразованное качество личности, возникающее в ходе разрешения противоречий между возможностями, способностями, мотивами человека и требованиями деятельности. По мнению автора, личность, став субъектом, вырабатывает индивидуальный способ организации деятельности. Этот способ соответствует качествам личности, ее отношению к деятельности и требованиям конкретного вида деятельности. Субъект, по К.А. Абульхановой, является интегрирующей инстанцией деятельности. Личность в качестве субъекта осуществляет регуляцию деятельности, приводя в соответствие задачи деятельности и личностные психологические резервы человека, благодаря чему наивысшие психологические затраты на ключевых этапах деятельности и негативные психические состояния поддерживаются мотивационно-волевыми механизмами. Категория субъекта дает возможность оценивать деятельность не только по объективному продукту, но и по субъективно приемлемому результату. Недоучет роли субъекта, по К.А. Лбульхаиовой, приводит к тому, что активность, благодаря которой в обычных условиях личность целостным образом структурирует деятельность, включая в нее все свои способности, соподчиняя близкие и далекие более или менее значимые цели, определяя роль данного вида деятельности в решении жизненных задач, оказывается расщепленной, деформированной из-за потери личностью роли субъекта деятельности (1).
Для отечественной психологии характерен общедеятсльностный подход, подчеркивание того, что психика развивается в деятельности (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.). В контексте дея-тельностного подхода А.Н. Леонтьевым была построена теория деятельности, заключающая представления о строении и структуре деятельности, ее динамике, взаимодействии с личностью на разных этапах онтогенеза.
А.Н. Леонтьев обосновал психологическую структуру деятельности, в которой наряду со структурным рядом «деятельность-действие-операция» анализируется ряд «мотив-цель-человек». Основными составляющими отдельных видов деятельности являются действия как процессы, подчиненные сознательной цели. Функция побуждения выполняется мотивом, а направления - целью. Выделение и осознание целей представляет собой длительный процесс апробирования целей действием, их предметного наполнения. Операции как способы осуществления действий зависит от условий достижения конкретной цели (60, С. 153-155).
Фундаментальными положениями теории А.Н. Леонтьева являются положения о предметности и опосредованном характере деятельности. Деятельность, по А.Н. Леонтьеву, всегда предметна. Управляющим процессом деятельности является сам предмет и вторично - его образ как субъективный продукт деятельности. Предмет деятельности фиксирует, стабилизирует и несет в себе ее предметное содержание. Постоянно осуществляется двойной переход: «переход предмет - процесс деятельности» и переход - «деятельность - ее субъективный продукт». При этом, по
А.Н. Леонтьеву, происходит переход процесса в форму продукта как на полюсе объекта, изменяемого человеческой деятельностью, так и на полюсе субъекта, который также изменяется и преобразуется в ходе выполнения деятельности. Деятельность всегда имеет продуктивный характер, ее результатом выступают преобразования как на полюсе объекта (изменяется внешний мир), так и на полюсе субъекта (изменяется сам человек - его знания, мотивы, способности). В связи с этим А.Н. Леонтьевым сформулировано положение: «деятельность входит в предмет психологии, но не особой своей частью или элементом, а своей особой функцией. Эта функция полагания субъекта в предметной деятельности и ее преобразования в форму субъективности» (60, С. 147). В теории деятельности предметом деятельности является не просто природный объект, отмечает С.Д. Смирнов (60, С. 17), а предмет культуры, в котором зафиксирован определенный общественно-выработанный способ действия с ним. В понятии предметности, по С.Д. Смирнову, зафиксирована преимущественная детерминация процесса деятельности со стороны внешнего мира и направления развития самой деятельности и ее субъекта за счет освоения все новых предметов (там же, С. 17).
Сущность профессиональной деятельности
Содержание и становление профессиональной деятельности изучали С.Я. Батышев, В.А. Бодров, Е.М. Борисова, А.Е. Голомшток, К.М. Гуревич, Ю.М. Забродин, Г.М. Зараковский, Г.С. Никифоров, А.В. Карпов, А.И. Китов, Е.А. Климов, Ю.В. Котелова, А.А. Крылов, Т.В. Кудрявцев, Н.Д. Левитов, Б.Ф. Ломов, В.Л. Марищук, В.М. Мунипов, К.К. Платонов, Ю.П. Поваренков, А.И. Подольский, В.А. Пономаренко, В.Ф. Рубахин, А.А. Смирнов, В.Н. Суходольский, Н.П. Фетискин, В.В. Чебышева, А.П. Чернышев, В.Д. Шадриков.
В контексте акмеологии профессиональная деятельность рассматривалась в трудах А.А. Бодалева, А.С. Гусевой, А.А. Деркача, В.Г. Зазыкина, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, А.А. Реана, Е.А. Яблоковой и др.
Н.В. Кузьмина (55) предложила прием сопоставления высокопродуктивной и малопродуктивной профессиональной деятельности. А.И. Китов выделил параметры профессиональной деятельности как целостной системы: нормативность как степень соответствия действий человека правовым и моральным нормам; продуктивность как соотношение затраченных сил и средств с количественными и качественными характеристиками продукта труда; полнота как совокупность действий, реализующих деятельность и соответственно трудности деятельности при недостатке, например, волевых усилий, внимания; обобщенность как характеристика укрупненности действий; освоенность как соотношение системы профессиональных знаний, умений и навыков человека с той системой знаний, умений и навыков, которая необходима для успешного осуществления данной деятельности; степень интериоризации деятельности.
Л.К. Маркова сформулировала ряд показателей успешной профессиональной деятельности: разнообразие задач, адекватный и самостоятельный выбор способов профессиональной деятельности, гибкое варьирование способов профессиональной деятельности и их преобразование, осознание опыта этой деятельности, получение результата (продукта), нужного людям, сбалансированность затрат времени и ресурсов при получении результата (57).
Н.В. Кузьмина и А.А. Деркач, К.К. Платонов использовали понятия продуктивности деятельности. Высокопродуктивной является деятельность, отличающаяся высокими показателями качества по основным критериям, допускающим кватификацию - производительности, оптимальной интенсивности и напряженности, высокой точности и надежности, организованности, стабильности и опосредованности, преследующая положительные социально-значимые цели, сохраняющая здоровье специалиста и развивающая его как личность. Малопродуктивной считается деятельность, если она не отличается высокими показателями качества и производительности, если в ней не выражено стремление к достижению положительных социально значимых целей. Непродуктивной является деятельность, если она характеризуется низкими показателями качества и производительности и не преследует положительные социально значимые цели (22, С. 11).
Анализируя структуру профессиональной деятельности, Е.А. Климов особое внимание уделяет роли внутренних условий и средств деятельности (45, С.97). Он отмечает, что человек как субъект деятельности - это система, имеющая не только внешние, легко наблюдаемые функции (отдачу), но и сложные многообразные психические свойства. К внутренним условиям деятельности относятся: построение образа будущего результата деятельности; представления о путях, способах и вариантах достижения этого результата; эмоциональная преднастройка к работе; удовлетворенность трудом и др. Образ (представление) цели надо отличать от внешне заданной цели (образца). Внешняя цель не всегда может быть задана с достаточной определенностью и кроме того не всегда нормативно задаваемая (или социально ожидаемая) цель совпадает с той, которой реально регулируется деятельность данного работника (С.253). Может наблюдаться рассогласование, конфликт между социально ожидаемой и субъективно принятой профессионалом целью, профессионал может преследовать не ту цель, которую ожидают окружающие. При этом наиболее существенными разновидностями цепей профессиональной деятельности Е.А. Климов считает следующие цели: - распознать (разобраться, диагностировать, оценить и пр.); - преобразовать, в том числе сохранить; - изыскать (нечто неизвестное, тривиальное) (С.256).
Методические приемы изучения состояния компонентов профессиональной деятельности
В констатирующем эксперименте использовались приемы индивидуальной беседы, авторские модификации приемов «анализ моих ограничений», «производственные ситуации», «неоконченные предложения», экспертные оценки.
На начальных этапах работы с испытуемыми применялся прием индивидуальной беседы. Она включала ряд вопросов и заданий: охарактеризуйте состав Вашей профессиональной управленческой деятельности, перечислите ее этапы. Как Вы понимаете выражения: деформации профессиональной деятельности, отклонения, нарушения в ней. Сталкивались ли Вы с явлениями ухудшения, замедления, остановки профессиональной деятельности (у себя, у коллег). Были ли в Вашем опыте ситуации, когда Ваша профессиональная деятельность останавливалась, прерывалась, выполнялась неэффективно? Назовите признаки эффективной и неэффективной, нарушенной профессиональной деятельности. Возможны ли, по Вашему мнению, самоанализ и самокоррекция нарушений в профессиональной деятельности? Возмолша ли самопрофилактика этих состояний и в чем она может заключаться? Как могут проявляться деформации в профессиональной деятельности госслужащих? Контролируете ли Вы ход выполнения Вами отдельных заданий, работы в целом? Видите ли Вы причины своих затруднений в деятельности в недостатке собственных усилий или во внешних обстоятельствах? Как часто Вам приходится или удается ставить в своей работе профессиональные задачи самостоятельно? Требует ли управленческая деятельность умений перестраивать привычные способы, приемы действий в связи с изменением обстоятельств, владеете ли Вы этими приемами? Есть ли у Вас план развития Вашей профессиональной деятельности на год, три года вперед?
Использовалась модификация приема «Анализ моих ограничений» (90), где мы выявляли способность к анализу и осознанию своей профессиональной управленческой деятельности, умение управлять своей профессиональной деятельностью, трудности в постановке новых целей и поиске новых приемов деятельности, решении нестандартных задач и проблем в деятельности, наличие трудностей и остановок деятельности. Испытуемым предлагались утверждения, надо было выразить свое согласие (+) или несогласие (-) с этими суждениями. 1. Я обычно имею четкий план своей профессиональной деятельности. 2. Я вкладываю значительные усилия в развитие своей профессиональной деятельности. 3. Я умею гибко изменять приемы профессиональной деятельности при изменении ситуации и внешних обстоятельств. 4. Я регулярно пересматриваю цели моей работы. 5. Я сам начинаю обсуждение моих управленческих слабостей и сильных сторон, я заинтересован в обратной связи в этой сфере. 6. Я постоянно стремлюсь к новому опыту в профессиональной деятельности. 7. Я хорошо составляю планы. 8. Я регулярно оцениваю свою работу и успехи. 9. Я владею приемами и навыками для выполнения эффективной профессиональной деятельности. 10. Выработка нестандартных подходов в профессиональной деятельности не доставляет мне труда. 11 .Я обычно достигаю в своей работе цели, которые я ставлю. 12.Я часто думаю над тем, что не дает мне быть более эффективным в работе и действую в соответствии со сделанными выводами. 13.Я ценю нешаблонное поведение на работе. 14.Я ставлю перед собой вопрос - какие неблагополучия есть в способах профессиональной деятельности. 15.Я спрашиваю себя - не остановился ли я в развитии своей профессиональной деятельности.
Вопросы 1, 4, 7, 11 характеризуют мотивационно-целевой компонент деятельности, вопросы 3, 6, 9, 13, 14 - исполнительный компонент, вопросы 2, 5, 8, 10, 12 - контрольно-регулирующий компонент. Вопросы были специально расположены вразбивку, а не по компонентам.
Применялся прием (задание 3) «Производственные ситуации», где участникам предлагались разработанные нами ситуации, испытуемым надо было выбрать один из вариантов решения ситуации (А, Б, В) (90). 1. В Вашей работе появились признаки неблагополучия, Вы получи ли отрицательную оценку своей работы со сторон руководства. Как Вы по ступите? -А. Вы начинаете искать причины в недостаточности своих усилий. - Б. Вы ищете виноватых в Ваших неудачах. - В. Вы стремитесь изучить аналогический опыт затруднений своих коллег. 2. Вам надо выполнить работу с целями и задачами, предложенными Вам в готовом виде руководством. - А. Вы поставите цели в своей работе в том виде, в каком они бы ли Вам «спущены» свыше. -Б. Вы пытаетесь преобразовать или конкретизировать цели в соответствии с условиями Вашей деятельности.
Виды деформаций различных компонентов профессиональной управленческой деятельности
В ходе теоретического анализа и пилотажного этапа исследования были выявлены возможные деформации компонентов деятельности. Мы рассматривали три компонента профессиональной деятельности: - мотивационно целевой компонент (направленность работника на конечные и промежуточные результаты профессиональной деятельности, постановка профессиональных задач, осознание мотивов и целей своей деятельности, использование широкого спектра целей и задач деятельности); - исполнительный компонент (владение способами и приемами профессиональной деятельности, выбор и осуществление профессиональных действий и технологии, способность их осознать, перечислить, изменить, преобразовать); -контрольно-регулирующий компонент (использование приемов самоконтроля и саморегуляции своей профессиональной деятельности, обозначение результата деятельности).
Под деформациями профессиональной деятельности мы понимаем искажение (отсутствие, свернутость компонентов), неспособность работника их осознать и перестроить, а также диспропорции между развитостью разных компонентов деятельности.
В исследовании нами были выделены типы деформаций профессиональной управленческой деятельности, построена классификация этих деформаций.
1. Деформации в мотивационно-целевом компоненте профессиональной деятельности:
А. Вызванные внутренними причинами: - неспособность осознать и назвать мотивы и цели своей деятельности; - неспособность и отсутствие стремления формулировать цели деятельности самостоятельно; - отсутствие умения ставить новые цели деятельности, задачи своей деятельности; - сужение числа (спектра) гуманистически ориентированных задач; -потеря или искажение нравственных ориентиров, ценностных ориентации, узость мотивации; - неспособность строить планы деятельности, отсутствие перспектив профессионального роста; - неумение достигать поставленные цели; - отсутствие мотивов и стремлений к получению нового опыта деятельности; - предпочтение готовых целей и задач деятельности, полученных извне (свыше от руководителя); - немотивированная деятельность; - формализм при выборе целей и задач деятельности.
Б. Вызванные внешними причинами: неспособность ставить и достигать цели из-за: -сдерживания инициативы работника в постановке целей за счет жесткого регламентирования, зарегламентированность деятельности; -дублирования в задачах деятельности сотрудников и подразделений; - неясности исходящих от руководителя целей деятельности; - неопределенности возлагаемых на работника функций и задач; - возложения на работника несвойственных занимаемой им должно сти функций; -субъективных или произвольных индивидуальных предпочтений руководителя в выборе целей и задач работы сотрудника; - отсутствия перспектив профессионального роста в организации.
2. Деформации в исполнительном компоненте профессиональной деятельности: А. Вызванные внутренними причинами: - остановки, перерывы в выполнении деятельности; -невладение адекватными современными способами и приемами деятельности, обеднение приемов и способов деятельности; - неиспользование имеющихся приемов деятельности из-за неблагоприятных психических состояний; - неумение изменять привычные приемы работы при изменении условий труда; - преобладание негибких приемов, штампов и стереотипов в работе, использование действий по шаблону; - невладение приемами устранения ошибок в работе; - преобладание несамостоятельных действий репродуктивного характера; - утрата необходимых умений и навыков; - противодействие новым способам и формам работы; - выпадение отдельных звеньев и операций в деятельности.
Б. Вызванные внешними причинами: отсутствие адекватных приемов деятельности из-за: - организации труда, закрепляющей шаблонные приемы труда; - потери организацией гибкости и мобильности; - отсутствия смены регламентов (инструкций) деятельности в новых и быстро меняющихся условиях; -отсутствия поощрения в организации новых способов, приемов работы; - нечеткости взаимодействия разных управленческих структур.