Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Управленческая компетенция кадров малого бизнеса и необходимость ее совершенствования в системе повышения квалификации 15
1.1 Требования, предъявляемые к управленческой компетенции кадров малого
бизнеса, ее сущность и содержание 15
1.2 Критерии и показатели оценки проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса 27
1.3 Система повышения квалификации кадров малого бизнеса и ее характеристика 37
1.4 Модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и её содержательно-технологическое обеспечение в системе повышения квалификации 52
Глава 2. Экспериментальная проверка содержательно-технологического обеспечения модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации 66
2.1 Методика проверки содержательно-технологического обеспечения модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса 66
2.2 Реализация содержательно-технологического обеспечения модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации 81
2.3 Анализ эффективности совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации 106
2.4 Пути и социально-педагогические условия, необходимые для эффективного совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации 116
Заключение 128
Список литературы
- Критерии и показатели оценки проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса
- Модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и её содержательно-технологическое обеспечение в системе повышения квалификации
- Реализация содержательно-технологического обеспечения модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации
- Пути и социально-педагогические условия, необходимые для эффективного совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации
Введение к работе
Актуальность исследования. Устойчивое развитие национальной экономики
во многом определяется развитостью сегмента малого бизнеса. В России его доля не
превышает 15%, в то время как в экономически развитых странах эта доля
составляет 50-70%. Этот факт подтверждает большой потенциал роста малого
бизнеса и обуславливает необходимость повышенного внимания государства и
общества к развитию этого сектора экономики, повышению его рентабельности и
эффективности. Рентабельность малого предприятия полностью зависит от рынка,
постоянно требующего более эффективных способов производства и
совершенствования управления.
Экономическая эффективность малого бизнеса во многом зависит от качественной подготовки специалистов. В Российской Федерации принят Федеральный Закон «О государственной поддержке малого предпринимательства», в соответствие с которым в большинстве регионов реализуются различные программы поддержки малого бизнеса, в том числе в области подготовки кадров и повышения уровня их подготовленности в системе повышения квалификации. Действенность этой системы во многом определяется потребностями кадров малого бизнеса.
Как форме свободного экономического хозяйствования с ограниченными ресурсами и относительно небольшой долей в рыночном пространстве персоналу малого бизнеса присуще совмещение функций (производственной и управленческой) – это и определяет потребность в развитии системы их повышения квалификации. Работник малого бизнеса часто выступает как объект и как субъект управления в разных ситуациях и различных видах работы. Это формирует потребность в том, чтобы большинство кадров малого бизнеса обладали не только производственной, но и управленческой компетенцией, поскольку конкурентоспособность компаний малого бизнеса, их устойчивое экономическое положение во многом зависят от качества управленческой деятельности. Данный факт диктует необходимость совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.
В литературе сложились определенные предпосылки исследования проблемы совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации. В частности, в ней нашли отражение такие вопросы как: возрастающая роль образования взрослых в современном обществе, обусловленная ускоренным развитием научно-технического и социального прогресса (С.В. Вершловский, В.Н. Никитина, Г.Н. Щербакова и др.); влияние условий деятельности работников на развитие их профессиональной компетенции (И.А. Гетманская, А.П. Тряпицына, И.Г. Шпакина и др.); о профессиональной управленческой деятельности (Н. Минцберг, Р.А. Кричевский и др.); основные подходы к содержанию и организации системы повышения квалификации (О.А. Абдуллина, Б.З. Вульфов, Н.Д. Никандров и др.); вопросы организации системы повышения квалификации и переподготовки работников малого и среднего (туристического) бизнеса (Н.И. Плотникова, Г.В. Широкова и др.), концепция информатизации малого предприятия (М.А. Морозов, Н.И. Плотникова и др.).
В то же время анализ научной литературы показал, что вопросы теоретико-методического обеспечения совершенствования управленческой компетенции в системе повышения квалификации кадров малого бизнеса не получили в ней достаточного отражения.
Изложенное позволило выделить сложившееся противоречие между
потребностью совершенствования управленческой компетенции кадров малого
бизнеса и недостаточным его теоретико-методическим обеспечением в системе
повышения квалификации кадров малого бизнеса. Выявленное противоречие
детерминировало проблему исследования, сущность которой заключается в
необходимости разработки теоретико-методического обеспечения
совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации. В соответствии с проблемой определена тема диссертации: «Совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации».
Объект исследования: учебный процесс в учреждении дополнительного образования кадров малого бизнеса.
Предмет исследования: содержание и технология совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.
Цель исследования: разработать, обосновать и экспериментально проверить модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и технологию ее реализации в системе повышения квалификации.
Гипотеза исследования. Устойчивое развитие малого бизнеса, его эффективность во многом определяются управленческой компетенцией кадров. Эффективность совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации может быть обеспечена, если:
- система повышения квалификации доступна, охватывает большую часть
управленческих кадров малого бизнеса, учитывает отраслевую специфику и
поддерживается на федеральном, региональном, муниципальном уровнях
государственного управления, обеспечивая их непрерывное профессиональное
совершенствование
структура управленческой компетенции и уровни её сформированности по выделенным критериям разработаны совместно с бизнес-сообществом и отражают специфику управления в условиях малого бизнеса;
содержание обучения дифференцировано и строиться с учетом потребностей рынка, опыта управленческой деятельности кадров, а также на основе развития теории и практики управления;
технология совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса строится поэтапно, обеспечивая достижение результатов, обусловленных целями (программами), при том, что конкретные способы образовательной деятельности могут видоизменяться и обогащаться новым содержанием в зависимости от потенциала слушателей;
- созданы условия, необходимые для реализации технологии
совершенствования управленческой компетенции в системе повышения
квалификации.
В соответствии с целью и гипотезой определены следующие задачи исследования:
-
Выявить требования, предъявляемые к управленческой компетенции кадров малого бизнеса, раскрыть её сущность и содержание.
-
Определить уровни проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса, а также критерии и показатели их оценки.
-
Разработать и обосновать модель совершенствования управленческой компетенции в условиях системы повышения квалификации и технологию ее реализации в учреждении дополнительного образования.
-
Экспериментально проверить эффективность технологии реализации модели совершенствования управленческой компетенции в учреждении дополнительного образования.
Методологической основой исследования являются: философские положения о социальной детерминированности профессиональной деятельности (И.А. Акчурин, Д.И. Дубровский, и др.); взаимосвязи и взаимообусловленности профессиональной и общей культуры личности, личностно-ориентированном подходах к изучению явлений объективной реальности в организации образования (Ю.К. Бабанский, А.Я. Данилин, В.А. Сластенин), а также системный и компетентностный подходы.
Теоретической основой исследования являются: теория компетенции и компетентности (В.П. Введенский, И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, Л.М. Митина, А.В. Хуторской и др.); теория становления личности профессионала (Е.А. Климов, Ю.П. Поваренкова, В.Д. Шадриков и др.); аспекты содержания управления (В.Н. Иванов, Т.С. Кабаченко, Р.Х. Шакуров и др.); вопросы, связанные с изучением основ предпринимательства, бизнеса, особенностей профессиональной деятельности предпринимателей (В.К. Андреев, В.А. Королев, А. И. Сидоров, А. Шапиро и др.); современные концепции профессиональной подготовки и повышения квалификации (И.Ю. Алексашкин, Е.П. Белозерцев, Н.В. Кузьмина, К.Г. Кязимов, Н.Е. Решетников и др.).
Для проверки гипотезы и решения поставленных задач использован комплекс
методов: теоретические (анализ и синтез, обобщение, систематизация,
классификация, моделирование, прогнозирование); эмпирические (наблюдение, анкетирование, беседы, опросы, тестирование, педагогический эксперимент и др.), а также методы математической статистики.
Исследование осуществлялось с 2010 по 2015 годы:
На первом этап (2010-2012) осуществлялось теоретическое осмысление проблемы; разработка научного аппарата исследования; выявление сущности и содержания управленческой компетенции кадров малого бизнеса и особенностей ее совершенствования в условиях системы повышения квалификации; разработка модели совершенствования управленческой компетенции, а также технологии ее реализации в системе повышения квалификации.
На втором этапе (2013-2014) - проведена экспериментальная проверка технологии реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.
На третьем этапе (2014-2015) - осуществлен критический анализ полученных материалов; их систематизация и обобщение; формулирование выводов; литературное оформление диссертации и автореферата.
Базой исследования послужили слушатели программ повышения
квалификации: руководители и менеджеры малых предприятий. Исследованием было охвачено: 104 человека из персонала туристических фирм г. Москвы, 9 преподавателей системы повышения квалификации, 5 организаций малого бизнеса (туристические фирмы г. Москвы), а также частное образовательное учреждение дополнительного образования «Бизнес-школа «Школа бизнес-интуиции. ФОИЛ».
Научная новизна исследования:
выявлены требования к управленческой компетенции кадров малого бизнеса;
раскрыта сущность и содержание управленческой компетенции кадров малого бизнеса;
определены уровни проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса, а также критерии и показатели их оценки;
- раскрыты место и роль системы повышения квалификации в обеспечении
совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса;
разработана модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и технология ее реализации в системе повышения квалификации;
выявлены социально-педагогические условия, необходимые для реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.
Теоретическая значимость исследования определяется тем, что полученные результаты обогащают теорию и методику профессионального образования в разделе формирования и совершенствования профессиональной компетентности (на примере совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации). В ходе исследования уточнено и дополнено понятие «управленческая компетенция кадров малого бизнеса», выделены ее компоненты, охарактеризованы особенности ее проявления, выявлены уровни проявления управленческой компетенции, критерии и показатели ее оценки, разработана модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации, выявлены условия, необходимые для реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.
Практическая значимость диссертационного исследования определяется
тем, что разработанная автором технология совершенствования управленческой
компетенции кадров малого бизнеса продемонстрировала положительные
результаты в условиях системы повышения квалификации и может быть
рекомендована для ее использования в других образовательных организациях.
Разработанные программы повышения квалификации кадров малого бизнеса и
методические рекомендации к ним, получившие апробацию и положительные
рекомендации, могут быть использованы на практике в организациях
дополнительного образования.
Апробация и внедрение: результаты исследования были изложены автором в докладах и выступлениях на научно-практических конференциях: Международная конференция «Предпринимательство в переходное время: вопросы и проблемы» (Москва, 2012 г.), 4-я Всероссийская научная конференция с иностранным участием «Психология индивидуальности» (Москва, 2012 г.), XIII Международная научно-практическая конференция «Новые технологии в образовании» (Таганрог, 2012 г.),
Международная научно-практическая конференция «Технолого-экономическое образование: достижения, инновации, перспективы» (Тула, 2013 г.), IX Всероссийская (с международным участием) научно-практическая конференция «Эффективные механизмы инновационно-технологического развития современного общества» (Сочи, 2013 г.), ХХ Международная научно-практическая конференция «Психология и педагогика в современном мире: вызовы и решения» (Москва, 2014 г.), 28-th International Congress of Applied Psychology «From Crisis to Sustainable Well-Being» (Paris, France, 2014 г.). Основные результаты исследования нашли отражение в публикациях автора в научных журналах, сборниках научных трудов по материалам конференций.
Обоснованность и достоверность полученных в ходе исследования результатов и научных выводов обеспечивается исходными методологическими и методическими положениями, всесторонним анализом проблемы исследования, логикой построения исследования в соответствии с целью, задачами и гипотезами работы, длительной экспериментальной проверкой технологии совершенствования управленческой компетенции в условиях повышения квалификации, возможностью практической реализации полученных материалов в системе высшего и среднего профессионального образования, репрезентативностью выборки испытуемых, применением адекватных методик исследования и корректным использованием статистических методов для верификации полученных данных.
Положения, выносимые на защиту:
-
Управленческая компетенция кадров малого бизнеса является частью их профессиональной компетентности и обусловлена требованиями рынка труда, предъявляемыми к профессионализму, статусу и личности работника. Эти требования вытекают из основных функций профессиональной деятельности управленца: специалист (знания, умения и навыки, дающие возможность успешно решать задачи, являющиеся типичными для той деятельности, где трудится представитель малого бизнеса); организатор (способность обеспечивать распределение функций в трудовом коллективе, интеграцию деятельности сотрудников предприятия для реализации производственных целей и задач); администратор (способность определять необходимую для управления информацию, ее приоритетность, знать источники и способы ее получения, анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, обеспечивать прохождение управленческих решений и контроль их исполнения); коммуникатор (умение создавать деловую обстановку для профессиональной деятельности и отдыха, налаживать личностные и деловые отношения в трудовом коллективе, предотвращать конфликты и при необходимости их решать); представитель (умение на должном уровне представлять себя в трудовом коллективе, представлять его интересы в регулирующих органах, при контактах с партнерами, поставщиками, клиентами).
-
Управленческая компетенция кадров малого бизнеса представляет собой способность и готовность кадров малого бизнеса реализовывать управленческий потенциал в обеспечении функционирования малого бизнеса. Способность характеризуется подготовленностью кадров малого бизнеса к управленческой деятельности и представляет собой совокупность: профессиональных (технологические основы деятельности малого предприятия и основы производства),
финансово-экономических и управленческих (нормативно-правовые и
технологические основы управления: теория управления, управление малой группой,
основы конфликтологии и др.) знаний; владения управленческими технологиями
(сбор и анализ информации, разработка программ по развитию сферы деятельности,
принятие, реализация и контроль исполнения управленческих решений,
мотивирование работников, реализация производственных и коммерческих
проектов, организация труда и использование практического опыта и мастерства
работников, оценка эффективности деятельности каждого работника и коллектива в
целом, др.); опыта управленческой деятельности. Готовность -
предрасположенность решать управленческие задачи в изменчивых рыночных
ситуациях, обеспечивая устойчивость и развитие малого предприятия и определяется
развитостью качеств личности, необходимых для управленческой деятельности
(интеллектуальных, психоэмоциональных, волевых, коммуникативных). Основными
компонентами управленческой компетенции кадров малого бизнеса являются:
когнитивный (профессиональные, финансово-экономические и управленческие
знания, обеспечивающие эффективность управления малым бизнесом);
мотивационно-ценностный (мотивация управленческой деятельности);
операционально-деятельностный (владение управленческими технологиями);
личностный (качества личности, необходимые для управленческой деятельности).
3. Уровнями проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса
выступают: репродуктивный (владение основными операциональными действиями
управления на репродуктивном уровне); адаптивный (владение управленческой
компетентностью, достаточное для обеспечения устойчивого функционирования
предприятия в стабильных условиях); менеджерский (владение управленческой
компетенцией, позволяющее целостно видеть собственное предприятие на рынке,
осуществлять управление малым предприятием, обеспечивая его сохранность,
устойчивость и развитие в изменчивых рыночных условиях, обеспечивать
руководство деятельностью предприятия, его конкурентные преимущества,
показателями которых являются рентабельность, динамичность, перспективность).
Критериями оценки управленческой компетенции кадров малого бизнеса являются:
уровень знаний, мотивация, владение управленческими технологиями, развитость
личностных качеств управленца.
4. Модель совершенствования управленческой компетенции представляет
собой совокупность взаимосвязанных компонентов, обеспечивающих привлечение
кадров малого бизнеса к обучению с учетом их потребностей, интересов и опыта с
целью их профессионального роста как управленцев. К основным компонентам
(блокам) модели относятся: целевой (совершенствование управленческой
компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации);
организационно-управленческий (организация обучения кадров малого бизнеса),
включающий информационно-аналитический (сбор и анализ информации о
потребностях, интересах и возможностях потенциальных слушателей, а также
доступных ресурсов), рекламно-информационный (информирование слушателей о
программах и формах обучения), организационный (формирование учебных групп и
выбор форм работы – аудиторные занятия, сетевое обучение, индивидуально-
консалтинговая деятельность), содержательный (в соответствии с программой
обучения), ресурсный (материальные, технические, кадровые, методические)
технологический (этапы: адаптивно-диагностический, мотивационно-
побудительный, информационно-содержательный, исполнительно-реализующий);
мониторинговый (оценка процесса совершенствования управленческой
компетенции), результативный (оценка уровня сформированности управленческой
компетенции). Принципами реализации модели являются: принцип индивидуального
и дифференцированного подхода; принцип мотивирования и активности
обучающихся; принцип единства теории и практики; принцип опережающего
обучения; принцип добровольности; принцип сотрудничества; принцип
взаимообучения и др.
5. Комплекс социально-педагогических условий эффективности
совершенствования управленческой компетенции включает: учет потребностей
регионального рынка труда, требований работодателей в вопросах подготовки и
переподготовки кадров малого бизнеса; владение информацией о потребностях
кадров малого бизнеса в управленческом самосовершенствовании; учет личностных
качеств и профессиональной подготовки обучающихся для создания
дифференцированных групп; гибкость образовательных программ и учебного процесса; вариативность форм и методов реализации программ обучения; подготовленность педагогов к работе с кадрами малого бизнеса; развитость социального партнерства в процессе реализации программ обучения; связь обучения с непосредственной базой практики.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения,
списка литературы и приложения. Во введении обосновывается актуальность темы,
определяется научный аппарат, методология и методы исследования, показана
научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования. В первой
главе «Управленческая компетенция кадров малого бизнеса и необходимость ее
совершенствования в системе повышения квалификации» раскрываются требования,
предъявляемые к управленческой компетенции кадров малого бизнеса, уточняются
ее сущность и содержание; обосновывается необходимость совершенствования
управленческой компетенции кадров малого бизнеса в условиях системы повышения
квалификации; разрабатывается модель совершенствования управленческой
компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации. Во второй
главе «Экспериментальная работа по реализации модели совершенствования
управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации» дан анализ содержания и результатов экспериментальной работы по проверке модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации и внедрения его в практику; определены пути и социально-педагогические условия, необходимые для эффективного совершенствования управленческой компетентности кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации. В заключении диссертации обобщены результаты теоретических и экспериментальных исследований, изложены основные выводы.
Критерии и показатели оценки проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса
На рубеже XX–XXI веков в России, как и во многих зарубежных странах, интенсивно развивается специфический сектор экономики – сфера малого бизнеса. Это часть небольших и мелких производственных предприятий, работающих по индивидуальным заказам, быстро реагирующих на запросы рынка, придавая экономике гибкость и формируя необходимую ей конкурентную среду, позволяющую насытить рынок товаров и услуг, добиваясь их оптимального разнообразия. Спектр понятий и представлений о профессиональной деятельности специалистов сферы малого бизнеса довольно широк (декоративно-прикладная отрасль, сфера обслуживания, туризма, производство товаров легкой промышленности, бытовые услуги). При этом существенной качественной характеристикой любой страны с развитой рыночной экономикой является массовость группы собственников малых предприятий с общей численностью их наемных рабочих. Отечественные малые и средние предприятия в современной России начинают занимать сектор экономики народного хозяйства, обеспечивая ВВП в объеме почти 15%. В мировой практике этот сектор не только определяет темпы развития экономики, но и состояние занятости населения.
Социально-экономическая значимость малого бизнеса обусловлена рядом причин, основная из которых заключается в том, что малые предприятия динамичны, активны, способны адаптироваться, смягчать безработицу, в постоянно изменяющихся экономических условиях [137]. По данным мировой и отечественной статистики ежегодно часть предприятий малого бизнеса не выдерживает конкуренции и уходит с рынка, но при этом появляются новые предприятия, сохраняется тенденция роста их числа. Устойчивость предприятий малого бизнеса во многом определяется их конкурентоспособностью, квалифицированной управленческой деятельностью кадров малого бизнеса. Данный факт диктует необходимость совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса. Анализ существа его требует компетентностного подхода.
Опираясь на понимание существа компетентностного подхода И.А. Зимней, А.В. Хуторского, В.Н. Введенского и других ученых можно выделить следующие этапы развития компетентностного подхода в системе профессиональной подготовки кадров (табл. 1).
Начальный Термины «компетентность» и «компетенция» впервые стали этап употребляться в США в 60-е годы в рамках деятельностного (1960 - 1970 образования – performance-based education -с целью подготовки гг.) конкурентоспособных работников, способных успешно функционировать на рынке труда Второй этап Активное использование категорий (1970 - 1990 «компетентность»/«компетенция» - прежде всего, в лингвистике гг.) и в сфере менеджмента. В менеджменте компетентность связывается, прежде всего, со способностью управлять сложными системами, организациями. Продолжение таблицы 1 Период Содержание Третий этап Активное использование категорий (1990 - «компетентность»/«компетенция» в общемировой 2010) образовательной практике. Повсеместное внедрение понятия «ключевые компетенции», применительно к основным навыкам, которым и должен овладеть каждый человек в процессе своего развития и образования. Параллельно выделение и разработка профессиональных компетенций, примирительно к каждой специальности и профессии.
2010 и по Переход большинства систем образования прогрессивных стран н.в. мира на компетентностный подход - выделение компетенций в структуре модели выпускника общеобразовательной школы, выделение общекультурных и профессиональных компетенций, как конечного результата профессионального образования Однако, до настоящего момента нет однозначного понимания понятий «компетенция» и «компетентность». Энциклопедический словарь трактует компетентность как происходящее от латинского «compete» - «соответствую, подхожу»: 1) «круг полномочий, представленный законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу»; 2) «знания и опыт в той или иной области» [22]. В словаре В.И. Даля [58] «компетенция» рассматривается как «круг полномочий какого-либо органа или лица, а также круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен».
Согласно А.В. Хуторскому [197, с. 58] компетентность и компетенцию следует различать как общее и индивидуальное.
Компетенция, согласно А.В. Хуторскому, есть заранее заданное требование к образовательной подготовке учащегося по овладению совокупностью взаимосвязанных знаний, умений, навыков, определенных качеств личности, необходимых для качественной деятельности [197, с. 58].
Тем самым термин «компетентность» А.В. Хуторской предлагает использовать для фиксирования уже сформированных знаний, умений, навыков, качеств личности, включающих личностное отношение к предмету деятельности».
В.Н. Введенский вносит существенное дополнение, отмечая, что профессиональную компетентность нельзя сводить к простому набору определённых знаний и умений, главное, что определяет компетентность -эффективность их применения в конкретной профессиональной деятельности [33, с. 21].
В исследованиях Т.Г. Браже профессиональная компетентность рассматривается как «многофакторное явление, которое включает совокупность знаний, умений, определённые ценностные ориентации, а также мотивы деятельности» [27, с. 27].
Интересен подход Н.В. Кузьминой, которая определяет профессиональную компетентность специалиста «как способность превращать специальность, носителем которой он является, в средство формирования личности» [111, с. 13].
В целом, в акмеологии компетентность определяется как «свойство индивида, ставшего субъектом своей личной, социальной и профессиональной активности, проявляющееся в умении действовать инновационно и управлять субъективными и объективными факторами» [1, с. 44].
В.В. Давыдов и П.Я. Гальперин, считают, что в определении компетентностного подхода ведущим «является ориентация на освоение обобщенных знаний, умений и способов деятельности в развивающих моделях обучения» [57, с. 76].
Модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и её содержательно-технологическое обеспечение в системе повышения квалификации
Современное предприятие малого бизнеса – это социальная система, представляющая собой объединение индивидов, которые взаимодействуют в социальном пространстве в трех направлениях, т.е. имеют общий контекст для предметного взаимодействия, общий контекст осуществления действий и общую социокультуру, в которой зафиксированы принципы и средства взаимодействия [1, с. 44].
Как показывают исследования, всё более актуальным становится разработка новых подходов к изучению профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации различных групп работников.
Современная образовательная ситуация в России требует дальнейшей разработки теории и практики подготовки кадров, основанных на инновационных технологиях, методиках, позволяющих внедрять в образовательный процесс основные идеи и принципы личностно-развивающего образования.
Следует заметить, что за последние годы в стране созданы условия для того, чтобы система повышения квалификации функционировала достаточно эффективно. При этом вместе с традиционными формами обучения (лекциями, семинарами) представлены активные формы обучения, дистанционные и мультимедийные технологии.
В условиях учреждений повышения квалификации создаются творческие группы, в которых происходит обмен опытом по типу мастер-классов, создаются образовательные программы на основе индивидуально ориентированных моделей профессиональной переподготовки [141]. Анализ литературы, изучение системы и практики повышения квалификации кадров малого бизнеса позволило выделить ряд позитивных подходов к процессу формирования и совершенствования управленческой компетенции, выражающихся в следующем: - учет специфики образования взрослых; - профессионально-действенный характер обучения; - модульный подход к обучению. Анализируя процесс обучения взрослого В.Н. Никитенко отмечает, что для того, чтобы слушатель стал активным субъектом в процессе обучения и воспринимал информацию, необходимо, чтобы она (информация) была для него личностно значимой и нужной [137, с 49].
С.Г. Вершловский определяет ведущую роль в процессе обучения, которая принадлежит самому обучающемуся. В процессе организации обучения взрослого необходимо использовать его жизненный и профессиональный опыт как один из основных источников обучения. При этом основной целью обучения взрослого является решение конкретных жизненных или профессиональных задач.
При этом взрослый слушатель осознанно подходит к принятию решения о продолжении образования.
Это обусловлено следующими причинами: - наличие противоречий между уровнем знаний и новыми проблемными задачами, с которыми сталкивается специалист в процессе своего развития; - несоответствие реального уровня знаний специалиста и необходимого уровня знаний для осуществления эффективной профессиональной деятельности; - наличием противоречий между существующим уровнем знаний и требуемым для освоения условий деятельности, норм и правил поведения [37, с. 3-8]. Н.А. Переломова считает, что важными условиями обучения взрослых, которые должны соблюдаться образовательными учреждениями, являются: - осознание важности и нужности подготовки компетентного специалиста; - благоприятная психологическая атмосфера в учебном заведении; - желание и готовность учебных заведений к нововведениям, к освоению более эффективных психолого-педагогических технологий, разработке новых программ, отвечающих потребностям слушателей [152]. Содержание профессиональной деятельности персонала мы рассматриваем с точки зрения профессионально-деятельностного подхода. Профессиональная компетентность обучающихся в рамках этого подхода является самостоятельным объектом (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, И.А. Зимняя, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.). Предполагается, что в основе компетентности должны лежать знания, умения, навыки, определенные способности работников, которые должны привести к эффективности профессиональной деятельности в условиях малого предприятия или фирмы.
Как показал опыт, в процессе повышения квалификации особую эффективность показал модульный подход. Модульный подход (П.А. Юцявичене и др.) при его использовании в процессе повышения квалификации заключается в предоставлении слушателям возможности самостоятельно работать с предложенной индивидуальной учебной программой. Данная программа должна включать в себя: - общий план действий; - блок информации с необходимым лекционным материалом; - методическое руководство по достижению целей обучения. Основные функции преподавателя в обучении на основе модульного подхода следующие: - координация деятельности слушателей по овладению информацией, - контроль, - консультирование. Продуктивным средством организации эффективного обучения в системе повышения квалификации является применение метода моделирования, т.е. искусственно созданное для изучения явление (предмет, процесс, ситуация и т.п.), исследование которого затруднено или невозможно [192].
Реализация содержательно-технологического обеспечения модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации
Проведённый анализ исследуемой проблематики позволил установить, что под формированием компетенции понимается накопление основ знаний и навыков, черт характера и моделей поведения, которые требуются для выполнения определенного уровня заданий [174]. Личностно-образовательная технология совершенствования управленческой компетенции представлена в виде четырёх этапов, которые были направленны на обеспечение комплекса социально-педагогических условий организации повышения квалификации кадров малого бизнеса: адаптивно-диагностического; мотивационно-побудительного; информационно-содержательного; исполнительно-реализующего. Отметим, что согласно изученному опыту организации подготовки кадров для малого бизнеса [2; 3; 134, 145; 146], подготовка предпринимателей имеет существенные отличия от других видов образовательной деятельности. Главная из них заключается в том, что основным результатом обучения является не столько количество подготовленных кадров для малого бизнеса, сколько повышение эффективности их предпринимательской деятельности, в том числе вследствие сформированности компонентов управленческой компетенции.
В этой связи необходимо ориентироваться в процессе предоставления образовательных услуг на запросы и возможности потребителя. Следует учитывать, что образовательное учреждение, участвующее в повышении квалификации кадров для малого бизнеса, само при этом является субъектом рынка образовательных услуг.
Тем самым успех данного учреждения зависит от умения правильно определять приоритеты своей образовательной деятельности, устанавливать и развивать контакты с бизнес-партнерами, потенциальными заказчиками и постоянно совершенствовать свои конкурентные преимущества за счёт повышения качества предоставляемых услуг.
Одним из таких преимуществ должен стать профессионально реализуемый предпринимательский подход к обучению (по терминологии З.М. Мусиной).
При сопоставительном анализе сущности традиционного и предпринимательского подходов к обучению выявлено, что в основе предпринимательского подхода лежит ориентация на активную роль слушателей в образовательном процессе. При этом преподаватель выступает в роли помощника и консультанта, способствующего организации эффективного обучения (табл. 20).
Традиционный подход Предпринимательский подход Преобладание в обучении теории Преобладание в обучении практических аспектов Субъект – объектный подход во взаимодействии «преподаватель – слушатель» Субъект - субъектный подход во взаимодействии «преподаватель -слушатель» Преподаватель передаёт слушателям готовые знания Преподаватель помогает слушателям осваивать знания самостоятельно Слушатели пассивно получают знания Слушатели активно генерируют новые на основе пройденного материала знания Жёсткая структура построения занятия Занятия строятся с учетом потребностей слушателей их индивидуальных особенностей Учебные цели ставятся преподавателем Учебные цели обсуждаются cо слушателями. При необходимости -корректируются Предметно-функциональный подход к обучению Проблемно-междисциплинарный подход к обучению В Российской образовательной практике термин «Предпринимательский подход в обучении» не является устоявшимся, ближе к нему по смыслу стоит практико-ориентированный подход, тем не менее, мы использовали данный подход в процессе повышения квалификации кадров малого бизнеса.
Повышение квалификации кадров малого бизнеса было направлено на формирование и совершенствование отдельных компонентов управленческой компетенции, структура которой была разработана нами на основе анализа отечественных и зарубежных подходов к её определению, личностного опыта и в результате долговременного взаимодействия с представителями бизнес-структур, прежде всего, с руководителями. При этом нами был изучен опыт образовательных учреждений различного типа в процессе организации подобных взаимодействий [102; 107; 110; 118 и др.].
Хотелось бы особо отметить, что именно взаимодействие с представителями бизнес-структур позволило организовать эффективное повышение квалификации персонала. Отметим основные направления этого взаимодействия: - совместная разработка структуры управленческой компетенции, применительно к конкретному направлению малого предпринимательства; - определение основной, наиболее актуальной, тематики повышения квалификации персонала; - обсуждение результатов проведённой диагностики персонала с представителями руководителей бизнес-структур с целью выявления основных проблем и возможности их решения совместными усилиями; - привлечение представителей бизнес-структур к проведению мастер-классов при повышении квалификации персонала и другие направления работы.
Анализ требований работодателей к процессу профессиональной подготовки управленческих кадров позволил выявить ряд системообразующих. К числу таких требований, с точки зрения потенциального работодателя, относятся: - гибкость и системность мышления; - умение работать в команде; - способность к конструктивному общению; - способность к обучению и самообучению; - способность проявлять инициативу и творческий подход к решению нестандартных задач; - самостоятельность и способность взять на себя ответственность за результат; - стрессоустойчивость. В процессе организации повышения квалификации кадров малого бизнеса происходил обмен актуальной информацией по вопросам эффективной организации малого бизнеса (знаниевый компонент); развитие навыков управленческого опыта, а также мотивационной установки, социальной адаптивности и личностных качеств. Во-первых, это касалось содержания учебных программ, а во-вторых, подбора эффективных методов, направленных на развитие составляющих управленческой компетенции менеджеров; в-третьих, организации специальных условий, в которых проводится обучение.
Особый подход к организации программ обучения требует информации о слушателях, поэтому процесс повышения квалификации начинался с анкетирования, содержание которого представляли ответы на вопросы из информационных блоков, указанных выше. Хотелось бы отметить, что анкетирование нужно проводить грамотно, полученная информация должна отвечать следующим требованиям (табл. 21).
Пути и социально-педагогические условия, необходимые для эффективного совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации
Для повышения эффективности повышения квалификации кадров малого бизнеса на основе учебно-деловых модулей необходимо, что бы при её организации соблюдались следующие условия: - в процессе повышения квалификации должна обеспечиваться максимальная декомпозиция образовательных программ, а также всех методических материалов на независимые составляющие элементы, которые можно использовать в процессе обучения в нужной форме и последовательности; - учебные модули должны составлять единый интегрированный комплекс программ и образовательно-консультационных услуг по типу коучинга, отвечающих потребностям обучаемых. При этом необходимо предложить слушателям алгоритм выбора программ и их компонентов, максимально соответствующих направлению их профессиональной деятельности в условиях малого бизнеса, исходному уровню образования и общего развития; - модули должны быть максимально приспособлены к самостоятельной работе обучаемых и к обучению на дистанционной основе; - система обучения должна ориентироваться на обучаемого, который является основным инициатором при выборе последовательности модулей.
Каждому элементу УДМ должен соответствовать небольшой учебно-методический комплекс. При этом теоретические аспекты должны рассматриваться в учебном пособии, учебные примеры – в приложении к учебному пособию, практические задания – в рабочей тетради или в её электронном аналоге.
Необходимо накапливать базы кейсов с заданиями, на основе наиболее часто встречающихся ситуаций в бизнес-практике, а также Банк выполненных проектов, посвящённых формированию отдельных аспектов управленческой компетенции слушателями прошлых лет обучения.
Представитель малого бизнеса – слушатель курсов - в зависимости от уровня уже именующихся знаний и умений может выбрать различные варианты обучения: - самостоятельную работу (самообучение) на основе всех материалов УДМ при минимальном объеме консультаций; - очный вариант обучения с полным набором лекций, семинаров, консультаций. При этом слушатель – представитель малого бизнеса, должен иметь возможность выбрать тип обучения: - краткосрочное или долгосрочное, - индивидуальное или групповое, - с отрывом или без отрыва от основного места работы и др. параметры. Как показал опыт организации повышения квалификации персонала вероятность проведения эффективного обучения гораздо выше в организациях, в которых понимают значимость профессионального обучения сотрудников, по сравнению с компаниями, где этому аспекту не уделяют должного внимания. Важную роль играют мотивирующие факторы, способствующие активному участию слушателей в программе профессионального обучения или повышения квалификации. Отметим основные из них: - заинтересованность сотрудника в увеличении заработной платы за счёт повышения эффективности деятельности на рабочем месте; - стремление остаться на занимаемой должности и сохранить работу; - желание сотрудника получить повышение или занять другую должность; - наличие интереса со стороны сотрудников к процессу овладения новыми знаниями и навыками; - желание установить новые контакты. Алгоритм процесса обучения с включением подготовительного этапа может быть представлен следующим образом: Определение целей обучения. 2. Сбор данных до обучения. Полученная информация должна отражать реальный уровень знаний, навыков слушателей. Эти показатели могут быть трех типов: - уровень профессиональных знаний и профессиональных навыков работников; - количественные показатели работы отдельных работников; - качественные показатели работы как отдельных работников, так и подразделений или организации в целом. После обработки полученных результатов в ходе сбора данных можно получить направления дальнейшего совершенствования процесса повышения квалификации: - внесение корректив в содержание учебной программы (при необходимости), - изменение формы подачи отдельных тем, - насыщение занятий более интересными и практико-ориентированными заданиями, - включение в учебную программу новых тем и вопросов, в соответствии с профессиональными интересами данной категории слушателей.
Сравнение полученных до, во время и после обучения данных. Если основная цель программы обучения после завершения обучения не была выполнена, то необходимо вести в неё существенные изменения, вплоть до полного отказа от неё.
Наше исследование подтвердило, что кадры малого бизнеса особенно заинтересованы в формировании умений, связанных с освоением набора управленческих инструментов, применимых к любому бизнесу, умений функционировать в быстро меняющихся условиях, развитии лидерских навыков.
Одна из основных задач обучающей организации - убедить слушателей, что эффективность обучения будет зависеть от приобретённых знаний, умений и навыков, помогающих решать производственные задачи. Этому будет способствовать современные технологии переподготовки.