Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы проблемы формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения 14
1.1. Анализ современных требований к менеджеру образования 14
1.2. Сущность и содержание компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения в условиях педагогического вуза 30
1.3. Структурные компоненты и критерии компетенции менеджера образования организовывать командную работу для развития образовательного учреждения 41
1.4. Теоретико-методические основы использования инновационных технологий и командных методов работы для развития образовательного учреждения 58
Выводы по первой главе 75
Глава 2. Организационно-педагогические условия экспериментальной проверки внедрения технологий и методов командной работы для развития образовательного учреждения в формировании компетенции организовывать командную работу 77
2.1. Программа, методики и задачи опытно-экспериментальной проверки формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения (подготовительный этап) 77
2.2. Внедрение методов и технологий командной работы для развития образовательного учреждения (формирующий этап) 100
2.3. Содержательный анализ результативности опытно-экспериментальной работы по формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения (заключительный этап) 118
Выводы по второй главе 135
Заключение 138
Список использованной литературы 147
Приложения 158
- Сущность и содержание компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения в условиях педагогического вуза
- Теоретико-методические основы использования инновационных технологий и командных методов работы для развития образовательного учреждения
- Программа, методики и задачи опытно-экспериментальной проверки формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения (подготовительный этап)
- Содержательный анализ результативности опытно-экспериментальной работы по формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения (заключительный этап)
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Преодоление современного кризиса обусловлено необходимостью реорганизации системы образования на качественно новых принципах, соответствующих эпохе и перспективам развития общества, на что указывает «Федеральная целевая программа развития образования на 2016-2020 годы», «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года», «Национальная образования в РФ», предполагающие ряд мер, ориентированных на развитие современной системы профессионального образования и повышение его качества. Переход профессионального образования на новый качественный уровень невозможен повышения качества управленческого потенциала образовательных учреждений. От уровня сформированности у менеджера ключевых профессиональных компетенций оценивается само качество деятельности учреждения. Современный менеджер образования должен видеть для своего учреждения перспективу развития, инновационное преобразование его структур, уметь прогнозировать результаты внедрения инновационных методов, обеспечивать взаимовыгодные деловые отношения, заключение эффективных контрактов с другими социальными институтами и т.д. Вопросы влияния характера управления на качество образовательного учреждения, его зависимость от уровня управленческой культуры педагогического коллектива, многократно были упомянуты в психолого-педагогической, управленческой и социологической науках.
Степень разработанности проблемы. Проблемы возникновения менеджмента, профессии менеджера, принципов и механизмов управленческого процесса волновали ученых и мыслителей на протяжении столетий. Менеджмент и его преображение в специфический вид деятельности, связан, прежде всего, с кооперацией труда, которая рассматривалась как элементарное объединение усилий работников труда, существовала в примитивной форме уже в первобытном обществе. Зарубежные и отечественные историки менеджмента (М. Армстронг, Н. Ни-колсон, Г.Таун, А. Смит, Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Г.Гантт, А.Файоль, А.А. Богданов, Н.А. Вознесенский, А.К. Гастев, В.В., Дятлов В.А., П.М. Керженцев и др.), пишут, что элементарные признаки управления существовали еще в Египте, Древнем Вавилоне, где осуществлялась трансформация высшей касты священников в религиозных управленцев, то есть менеджеров.
Проблемы формирования управленческой компетентности менеджеров образования и включенности каждого члена педагогического коллектива в управленческий процесс отражены в работах зарубежных (М.Альберт, М. Вудкок, Г. Гантт, Г.Зиммель, Р.Марра, А. Смит, У.Самнер, Ф. Тейлор, Г.Таун, Д.Френсис, А.Файоль, Л. Якокк и др.) и отечественных исследователей (В.В. Артубалевская, Ю.С. Алферов, А.А. Богданов, К.Я.Вазина, В.А. Дятлов, А.Т. Зуб, А.Т. В.С. Лед-нев, А.К. Маркова, Я.В. Михайлов, Е.Г.Осовский, Г.С.Сухобская, В.В. Травин, Е.П. Тонконогая и др.).
К анализу профессиональной деятельности и личности руководителя образовательными процессами в разное время обращалась и наука психология. Среди работ психологического менеджмента нужно отметить исследования Е.Е.Ведрова, А.Г.Ковалева, А.В. Карпов, В.Я.Ляудис, Л.М.Митина, Т.Г.Никуленко, Е.И. Степанова, Г.П.Щедровицкий и др., анализирующие личностные характеристики
управленца, которые влияют на исполнение его профессиональных обязанностей. Наряду с этим, в последнее время возрос интерес к вопросам эффективного менеджмента образовательным учреждением, отраженный через призму деятельности руководителя, через учет специфики процесса управления и основных его принципов. Изложенное свидетельствует о том, что на разных этапах исторического развития обществ, менялся ряд требований к менеджерам образования и его функционалу.
Несмотря на то, что в последнее десятилетие предприняты многочисленные попытки исследования особенностей и специфики профессиональной подготовки менеджера образования, тем не менее, они не учитывали в полной мере вопросов развития его лидерских качеств, доминантности, способности к анализу специфики образовательного учреждения, осуществлению его экспертизы, применения командных методов работы, умения преодолевать конфликтные ситуации, склонность к кооперации, что в совокупности составляет компетенцию менеджера организовывать командную работу для развития образовательного учреждения.
Отсюда возникает ряд противоречий между:
возросшими требованиями социального заказа общества, федерального государственного образовательного стандарта, которые ориентируют вуз на сфор-мированность у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения и отсутствием исследовательской практики формирования данной компетенции;
потребностью учреждений образования в современных менеджерах, обладающих лидерскими качествами, доминантностью, способностью к анализу специфики образовательного учреждения, осуществлению его экспертизы, применения командных методов работы, преодолевать конфликтные ситуации, склонность к кооперации и недостаточной их сформированностью для реализации профессиональных функций;
необходимостью теоретико-практического обоснования сущности и содержания компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения и их отсутствием в современной практике педагогического вуза;
объективной необходимостью в содержательно-технологическом обеспечении процесса формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, недостаточной методической обеспеченностью и созданием организационно-педагогических условий, обеспечивающих данный процесс в рамках вузовского обучения.
Данные противоречия выявили проблему исследования, которая выражается в необходимости поиска оптимальных организационно-педагогических условий, которые будут способствовать формированию у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения.
В соответствии с проблемой определена тема исследования: «Формирование у менеджера образования компетенции организовывать командную работу в условиях педагогического вуза».
Цель исследования - теоретически обосновать и разработать организационно-педагогические условия для эффективного формирования компетенции ор-4
ганизовывать командную работу для развития образовательного учреждения в условиях педагогического вуза.
Объект исследования - профессиональная подготовка менеджера образования в условиях педагогического вуза.
Предмет исследования - формирование у менеджера образования компетенции организовывать командную работу в условиях педагогического вуза.
Гипотеза исследования. Организация менеджером образования командной работы в рамках образовательного учреждения обеспечит его эффективное функционирование и развитие. Формирование у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения может стать эффективным при условии, если:
- осуществлен анализ современных требований к менеджеру образования на
уровне государственного заказа;
- содержательно-технологическое наполнение процесса формирования у
менеджера образования компетенции организовывать командную работу для раз
вития образовательного учреждения обусловлено последовательными этапами его
профессиональной подготовки и базируется на требовании ФГОС к уровню про
фессиональной компетентности менеджера образования;
- созданы необходимые организационно-педагогические условия, обеспечи
вающие эффективность формирования у менеджера образования компетенции ор
ганизовывать командную работу для развития образовательного учреждения.
В соответствии с разработанной целью и гипотезой были разработаны задачи:
проанализировать современные требования к менеджеру образования на уровне государственного заказа;
выявить структурные компоненты, критерии, показатели и уровни сфор-мированности у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения;
- разработать содержательно-технологическое обеспечение процесса фор
мирования у менеджера образования компетенции организовывать командную
работу для развития образовательного учреждения;
- создать необходимые организационно-педагогические условия, обеспечивающие эффективность формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения.
Теоретической основой диссертационного исследования явились работы отечественных и зарубежных философов, социологов, управленцев, педагогов, культурологов, изучающих:
проблемы высшего профессионального образования (Ф.Н.Алипханова, Б.Ш.Алиева, Д.М.Абдуразакова, Ш.М.-Х.Арсалиев, Т.Г.Везиров, Г.А.Караханова, Т.А.Колышева, Д.М.Маллаев, В.Н.Михелькевич, А.Н.Нюдюрмагомедов, Н.М. Таврида, Л.В.Панфилова, В.В. Сохранов, Н.У.Ярычев и др.);
теоретические основы менеджмента в организации (Г.Зиммель, Р. Мар-ра, А. Смит и Ю.С. Алферов, В.С. Леднев, А.К. Маркова);
концепции менеджмента в педагогических образовательных системах, его суть и содержание (В.С.Лазарев, М.Г.Макаров, М.М.Поташник, П.И. Третьяков, Т.И.Шамова и мн.др.;
психолого-педагогические проблемы менеджмента, командообразования,
делового сотрудничества, профессионализм и методы консалтинга (Ю.В.Козырев, А.И Кравченко, В.С.Лазарев, Г.В. Мухаметзянова Н.В.Немов, Л.В.Суркова, В.В. Травин и др.;
- концепции сформированности у менеджера образования перечня свойств
и качеств, необходимых для компетентной профессиональной деятельности пред
ставлены в работах Ю.В.Васильева, А.Д.Касьян, М.В.Понамарева и др.);
Методологические основы диссертационного исследования базировались на теоретических подходах: системный подход к управлению образованием и образовательными комплексами (И.В.Блауберг, В.С.Лазарев, В.Н.Садовский, Э.Г. Юдин и др.); компетентностный подход в образовании (И.А.Зимняя, А.Г. Каспржак, А.В.Хуторской, М.А.Чошанов, С.Е. Шишов, Б.Д.Эльконин и др.); программно-целевой подход (В.С.Лазарев, М.М.Поташник, О.Е.Лебедев, А.Г.Соколов и др.); уровневый, дифференцированный подход к обучению (А.Г. Соколов, П.И. Третьяков, К.М.Ушаков и др.); личностно-деятельностный (А.А. Бодалев, Е.В. Бондаревская).
Методы научного исследования: теоретические (анализ, синтез, обобщение психолого-педагогической, профессиональной научной литературы по вопросам управления образовательного пространства, профессиональной подготовки менеджера, анализ новых Федеральных образовательных стандартов по направлению «Менеджмент»; прикладные (анкетирование, наблюдение, эссе, ранжирование; шкалирование, беседа, изучение продуктов деятельности студентов, опытно-экспериментальная работа, математические статистические методы обработки полученных результатов исследования).
База исследования. Опытно-экспериментальная работа осуществлялась на базе факультета управления ФГБОУ ВО «Дагестанский государственный педагогический университет» с 2011 по 2016 уч.годы. В ходе опытной работы принимали участие педагоги подшефных школ, на базе которых проводилась управленческая практика и более 10 человек экспертов со стажем от 5 до 10 лет.
Этапы исследования:
первый этап (2011-2013 гг..) – осуществлялся анализ современного состояния проблемы профессиональной подготовки современных менеджеров и ее теоретико-методологическое осмысление; определение теоретико-методологических и методических подходов к решению проблемы; изучалась литература по проблеме основных направлений системы управления образовательных учреждений; определялась заинтересованность будущих менеджеров образования к управленческой деятельности;
второй этап (2013-2015 гг..) – разрабатывались научный аппарат и программа опытно-экспериментального исследования, методический инструментарий командной работы, командных методов и их внедрение в работу образовательного учреждения; обоснование программ опытно-экспериментальной работы по формированию у менеджера образования способностей организовывать командную работу для развития образовательного учреждения; происходило накопление эмпирического материала, личного опыта в понимании проблемы формирования умений организовывать командную работу; осуществлялось обоснование и проверка основных положений гипотезы;
третий этап (2015-2016 гг..) – происходило литературное оформление диссертационного исследования, анализ результатов опытно-экспериментальной ра-6
боты и их коррекция; обоснование полученных результатов с помощью методов математической статистики и разработанных критериев сформированной компетенции у будущего менеджера образования организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, разрабатывались рекомендации и проведение отсроченного контроля.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
проанализированы современные требования к менеджеру образования на уровне государственного заказа (ФГОС);
уточнено понимание сущности и содержания понятия «компетенция организовывать командную работу», «командообразование», «педагогическая команда», «школьная команда» за счет усвоения будущими менеджерами образования общепрофессиональных и личностных целей и ценностей (уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стремление к достижению целей, способность к анализу и проведению экспертизы образовательного учреждения, практический интеллект, коммуникативная толерантность и др.);
выявлены структурные компоненты, критерии, показатели и уровни сфор-мированности у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения (лидерско-организационный компонент; аналитико-экспертизный; проективно-креативный и нравственно-коммуникативный);
- разработано содержательно-технологическое обеспечение процесса фор
мирования у менеджера образования компетенции организовывать командную
работу для развития образовательного учреждения;
- созданы необходимые организационно-педагогические условия, обеспечивающие эффективность формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные в результате теоретико-методологического исследования материалы содержательно дополняют теоретическую базу формирования у менеджера образования одной из основных компетенций – готовность организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, что вносит определенный вклад в теорию профессиональной подготовки специалистов управленческого профиля.
Практическая значимость исследования состоит в разработке и внедрении содержательно-технологического обеспечения процесса формирования у менеджера образования компетенций организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, что сопровождается внедрением: программы элективного курса «Командные методы работы в развитии образовательного учреждения и их роль в работе современного менеджера образования»; тренинг «Организация командного стиля работы в студенческой группе», проведение научно-практических конференций – «Инновационные технологии и новшества командной работы в учреждении», «Оценка материально-технической базы учреждения», «Менеджер, конкурирующий на рынке образования»; внедрение Проекта «Организация мероприятий по корпоративной политике образовательного учреждения» и др.).
Реализация разработанных практических шагов способствовало эффективному формированию у будущего менеджера образования компетенции организо-7
вывать командную работу для развития образовательного учреждения; дидактико-методические разработки диссертационного исследования были предложены для апробации в другие вузы, готовящих будущих менеджеров образовательной системы.
Достоверность диссертационного исследования заключается осуществленным теоретико-методологическим исследованием, выделенными теоретическими и практическими позициями в рамках формирования у менеджеров образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, справками и документами по апробации результатов исследования, количественными и качественными показателями полученных данных, а также представительной базой и разработанной программой опытно-экспериментальной работой, которые соответствуют целям, гипотетическим и задачам исследования.
Апробация и внедрение в практику результатов исследования. Основные теоретические и практические выводы исследования были апробированы и представлены на научно-практической конференции: международной «Инновации и научный прогресс» (София, 2015), «Известия академической науки» (Великобритания, 2015), «Восточное партнерство» (Пшемисль, 2015), «Передовые научные разработки» (Прага, 2015), и региональной «Интерактивные технологии в образовании» (Махачкала, 2016), а также нашли отражение в публикациях автора, четыре из которых опубликованы в журналах, рецензируемых ВАК РФ. Результаты исследования обсуждались и получили одобрение на методологических семинарах кафедры педагогики и технологий профессионального образования Дагестанского государственного педагогического университета. Материалы диссертационного исследования, учебные программы по формированию у менеджеров образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения внедрены в учебный процесс ДГПУ.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Компетенция менеджера образования организовывать командную
работу для развития учреждения нацелена на укрепление его позиций путем
внедрения корпоративного духа в образовательном учреждении, создание педаго
гических команд, формирование активного, инициативного ядра педагогического
коллектива, мотивированность его членов на эффективное развитие и результа
тивное выполнение стоящих перед ними образовательно-воспитательных задач.
2. Структурные компоненты компетенции организовывать командную
работу для развития образовательного учреждения: лидерско- организацион
ный компонент (доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравнове
шенность, стрессоустойчивость, стремление к достижению целей); аналитико-
экспертизный (способность к аналитическому восприятию окружающей реально
сти образовательного учреждения, умение проводить его экспертизу); проектив
но-креативный (умение разрабатывать управленческие проекты в рамках меро
приятий государственной и корпоративной образовательной политики, овладевать
и адаптировать инновационные технологии и новшества командной работы в уч
реждении; находить нестандартные и оригинальные решения); нравственно-
коммуникативный (готовность брать ответственность на себя в решении задач,
умение взаимодействовать с людьми, гибкость в общении в условиях нестандарт
ных ситуаций, устанавливать контакт и меру воздействия и влияния на окружаю-
8
щих сотрудников, способность заряжать своей инициативностью и энергией членов коллектива, умение продуктивно разрешать внутренние и внешние конфликты, готовность восприятия «другого» как равноправного).
3.Формирование у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения - непрерывный образовательно-воспитательный процесс, развитие у студентов способности к доминантности в коллективе, целеустремленности, уверенности в себе, эмоциональной уравновешенности, стремления к достижению целей, проективных способностей, умений осуществлять анализ образовательной среды учреждения, проводить экспертизу, коммуникативности, готовности восприятия «другого» как равноправного и т.д.
4.Комплекс организационно-педагогических условий эффективного формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения включает дидактико-методические (использование разработанных методических материалов, техник и технологий, командных методов работы в педагогическом коллективе, внедрение элективного курса «Командные методы работы в развитии образовательного учреждения и их роль в работе современного менеджера образования»; тренинга «Организация командного стиля работы в студенческой группе», внедрение Проекта «Организация мероприятий по корпоративной политике образовательного учреждения»; научно-практические (проведение научно-практических конференций – «Инновационные технологии и новшества командной работы в учреждении», «Оценка материально-технической базы учреждения», «Менеджер, конкурирующий на рынке образования»; организационно-управленческие (тесное взаимообусловленное взаимодействие всех участников опытно- экспериментальной программы, создание в рамках вуза и управленческой практики условий, приближенных к профессиональной деятельности менеджера образования).
Структура диссертации определяется логикой исследования, поставленными задачами, соответствующим целям, и гипотетическим положениям. Диссертационное исследование включает введение, две главы, заключение, библиографию и приложения.
Сущность и содержание компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения в условиях педагогического вуза
В условиях активных социально-экономических и политических преобразований особую роль играет модернизация системы отечественного образования, которое сопровождается активным внедрением новых ФГОС. Цель внедрения новых стандартов состоит в создании таких условий, которые позволили бы решить главную стратегическую задачу образования, прежде всего, повышение его качества, выход на новый уровень достижения результатов, отвечающих запросам личности, организации, социальным запросам общества и государства. Наиважнейшую роль в достижении цели выполняет грамотная, квалифицированная организация командной работы в образовательном учреждении.
Сегодня активно в педагогической науке используются такие словосочетания, как «педагогическая команда», «командный дух коллектива», «коллективная команда», «командный стиль», «работа в команде», «слушать мнение команды», отвечающие за качество работы каждого участника коллектива и всего учреждения.
Сам термин “команда” (comando), был заимствован еще в конце 17 века из испанского и португальского языков, которое в переводе с португальского означает «командование, управление», а с испанского также «командование» и «диверсионный отряд». [83].
В словаре C.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой слово «команда» имеет несколько объяснений. Среди них: «краткий устный приказ», «автоматически передаваемый сигнал», а также «воинское подразделение», «спортивный коллектив», «личный состав» и т. д. Не менее важным для нашего исследования является термин «командный», означающий первенство и господство. [114; С.286]. Но ближе всего к нашему исследованию находится истолкование слова «команда», данное в «Социологической энциклопедии»: «команда – это коллектив единомышленников, сплоченный вокруг своего лидера, который одновременно является и должностным лицом организации». Нужно также отметить тот факт, что Энциклопедия представляет основные атрибуты организации, среди которых – цели, ценности, роли, особые отношения между ее членами, неформальная внутренняя организация, координация деятельности, организационная культура, четкая система взаимного контроля, собственная система коммуникаций, вознаграждения и мотивации. Условием образования команды являются такие составляющие, как профессиональная, интеллектуальная и психологическая совместимость образующих ее людей, распределение между ними обязанностей в соответствии с их способностями и желаниями. [128; С.451]. Сегодня нет однозначного понимания термина «команда». Некоторые ученые (Ахаян С.А., Дерзкова Н.И.) определяют термин «команда» как коллективную группу, которая базируется на демократии, где все равны между собой, где решения принимаются сообща, предварительно перед этим его обсудив и достигнув общего согласия. Другой ряд ученых (Енкалова Г.Г., Козырев Ю.В., Тряпицына А.П.) определяет понятие «команда», как коллектив сотрудников, который насчитывает более, чем 3 человека, работающих сообща над общей целью. В управленческой науке существуют и другие определения термина «команда»: «коллектив людей со взаимодополняющими знаниями, умениями, навыками, собранные для совместного решения задач с целью повысить и оптимизировать ход производства»; «команда - это группа людей, имеющая высокий индекс независимости, но преследующая совместные цели»; «команда – это группа людей, определяющая конкретную цель и занимающаяся совместным поиском путей ее достижения» (Богданов А.А., Вербицкий А.А., Громкова М.Т., Днепров Э.Д. и др.).
Умение и готовность работать в команде рассматривается как базовая профессиональная компетентность современного менеджера образования, отмеченная в новых ФГОС, а именно - готовность выпускника организовывать командную работу для решения задач развития образовательного уч 33 реждения, реализации опытно-экспериментальной работы (ПК-12).
Категория «компетенция» впервые была введена в научный оборот в 60-е годы созданием предпосылок разграничения понятий компетенция и компетентность. Последующие 70-80-е годы характеризуются использованием терминов «компетенция - компетентность” в теории и практике обучения языку, в управлении, в менеджменте, в обучении общению и т.д. (Дж. Равен «Компетентность в современном обществе», Лондон, 1984 г.). В 90-е годы в России начинают не только изучать компетенции, но и строить обучение, имея в виду их формирование (Т.И. Зимина, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Хуторской и др.). В обобщающей монографии И.А. Зимней был сделан акцент на то, что термин «компетенция”, отражает содержание таких понятий, как умения, способность, мастерство, к сожалению, содержательно до сих пор не определено. [67; 199 c.].
Формирование компетентности - готовность менеджера образования организовывать командную работу для решения задач развития образовательного учреждения - всецело влияет на качество коллективной, командной работы образовательного учреждения, и, одновременно, способствует эффективности и достижению высоких результатов. [67; 199 c.]
Формирование дружной, слаженной команды, педагогического коллектива - это создание особенной рабочей атмосферы, где сотрудники дорожат коллективной работой, совместными действиями, а также умением ладить между собой, понимать друг друга с полуслова и активно сотрудничать. Командная работа складывается при условии, если представители и члены коллектива осознают и верят в то, что поставленные цели менеджером, стратегические и тактические планы, решения и действия эффективно осуществляются только сообща, только в коллективе и совместными усилиями. Одним из девизов команды может быть такой: «Каждый в отдельности из нас не так эффективен, как мы эффективны, если все вместе». Однако нужно заметить, что просто собранные вместе люди еще не могут быть командой. Не получится слаженной команды, если члены коллектива проявляют явный индиви 34 дуализм, встречаются редко для обсуждения коллективных проблем, не планируют, не обсуждают перспективу развития организации, не ставят перспективных целей и т.д. Для создания крепкой, дружной и сплоченной команды необходимо работать ежедневно, когда ее члены чувствуют и сообщают о проблемных ситуациях, требующие оперативного вмешательства, коллективной ответственности и общего поиска решения.
Психологическая и компетентностная структура коллектива образовательного учреждения базируется на различных эмоционально-оценочных отношениях, которые оказывают влияние на профессиональную педагогическую деятельность. Единство – главная характеристика внутренних эмоционально-оценочных и профессиональных отношений организации, что является основой сплоченности команды. Именно рождение хорошей команды является главным критерием сформированности у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для решения задач развития образовательного учреждения и уровнем сплоченности психологического единства педагогического коллектива.
Российская школа стремится к обновлению содержания образования, модернизации учебных программ и учебников, что будет способствовать повышению его качества, соответствующего современным тенденциям и требованиям общественного развития. Важным условием, обусловливающим данный процесс, является характер управления образовательным учреждением, то есть уровень профессионализма менеджера учреждения, его управленческая компетентность, умение использовать командные методы работы. Современная школа может составить конкуренцию другим образовательным организациям только в том случае, если имеет в своем арсенале не столько образовательные и производственные ресурсы, но и ресурсы человеческие – образование членов коллектив, их квалификация и компетентность, сформированная система ценностей, коллективная мотивация к решению поставленных задач и т.д. Но коллектив любой организации сам по себе не сможет стать единым коллективом, сформировать единство целей и действий, если администрация организации не будет активной в создании эффективных команд.
Поэтому педагогический коллектив должен быть готов к необходимым трансформациям, к требованиям со стороны администрации по внедрению новых ФГОС. Современный менеджмент требует, прежде всего, от менеджера образования: а) умение формировать гуманитарную позицию учителей, создавать атмосферу доверия между лидером учреждения и членами коллектива; б) поддерживать и оказывать профессиональную квалифицированную помощь в собственном развитии членов коллектива; в) способствовать росту профессионализма педагогического коллектива, опирающийся на потенциальные возможности в творческом развитии; г) способствовать гибкости педагогического мышления, открывающей возможности для совместного творчества обоих субъектов системы – менеджера и коллектива педагогов; д) способность к нововведениям и инициативе, и самосовершенствованию.
Все перечисленные факторы должны обеспечить позитивные результаты в модернизации отечественной школы, в реализации новых образовательных программ. Высокий кадровый потенциал, стремление педагогического коллектива к систематическому повышению профессионального уровня и инновационному поиску, создают необходимые условия для развития и движения вперед педагогической команды.
Командная работа педагогов представляет собой группу людей, объединенных общими идеями, ценностями, целями, демонстрирующая высокий уровень взаимодействия и взаимообусловленных действий в процессе решения задач по развитию школы. Говоря о компетенции менеджера образования, отвечающая за организацию командной работы образовательного учреждения, стоит отметить то, данной способностью должен владеть каждый из членов коллектива. Командная работа педагогов образовательного учреждения включает ее коллективный, творческий характер. Командная работа педагогов ориентирована на решение задач развития школы, включая качественное функционирование школы.
Теоретико-методические основы использования инновационных технологий и командных методов работы для развития образовательного учреждения
В рамках современного этапа инновационного развития отечественного образования сложно переоценить управленческий потенциал учреждений и школ, обеспечивающий эффективность внедрения новых Федеральных государственных стандартов на базе разработанных новшеств, практического интеллекта, активности, мобильности педагогического коллектива, профессионализма и компетентности менеджера образования организовывать командную работу. Поэтому от уровня сформированности компетентности у менеджера образования организовывать командную работу оценивают само качество деятельности учреждения образования.
Современный менеджер образования, как было отмечено в предыдущих параграфах, должен умение видеть для своего учреждения перспективу развития, инновационное преобразование его структур, должен уметь про 60 гнозировать результаты внедрения инновационных методов, обеспечивать взаимовыгодные деловые отношения и заключение эффективных контрактов с другими социальными институтами. Все перечисленное можно обеспечить при условии, если менеджер знает и инновационные технологии и командные методы работы в педагогическом коллективе.
Использование менеджером образования командных методов работы требуют от него цельного, комплексного подхода, организации четкого грамотного взаимодействия членов коллектива, которые будут готовы к поиску новшеств и их внедрению в практику образовательного учреждения. В случае, если данная группа сотрудников придерживается определенных правил взаимодействия и совместной работы, то её возможно назвать педагогической командой, которая является ядром коллективного управления. Именно такая педагогическая команда способна разработать перспективную стратегию и тактику образовательно-воспитательного процесса в учреждении. Все выше сказанное делает необходимым рассмотреть теоретико-методические основы педагогических команд и методов командообразования в педагогическом коллективе.
Вопросы командообразования, командных методов работы организации рассматривали в разное время ряд зарубежных и отечественных ученых. Среди них: Катценбах Д., Максвелл Джон С., Мертон Р., Смит Д-К., С.Танненбаум, Р.Беард и Е.Салас; Г.М. Андреева, В.С. Афанасьев, Т.Ю. Базарова, Ю.В. Васильев, Б.Л. Еремина, В.С. Лазарев, М.М. Поташник, А.У. Хараш, Э.Г. Юдин и др. В исследованиях О.Н.Громовой, Ю.В. Козырева анализировались вопросы, механизмы и содержание методов командообразова-ния.
Как раннее было замечено (параграф 1.1.) сам термин «команда» было заимствовано еще в 17 веке из испанского и португальского языков, означавшее «управление людьми». Другое значение команды определяет власть над кем-либо, то есть быть командой кого-либо. Известный южноафриканский писатель, критик и лингвист, лауреат Нобелевской премии по литерату 61 ре 2003 года Максвелл Джон С. в своей известной книге "Шеф и его команда или Как создать команду своей мечты» дает советы тем менеджерам, кто встретился лицом к лицу с проблемой управления людьми, задался вопросами создания команды, а также анализирует вопросы личностного и корпоративного развития. «Если вы руководите людьми и хотите, чтобы они хорошо работали, постарайтесь создать настоящую команду — только она позволит вам добраться до желаемых вершин» [99; C.47-48]. По мнению Максвелла, лишь при условии воспитания грамотных лидеров, костяка коллектива, можно создать в коллективе команду людей, о которой мечтаешь и которая будет как единый организм работать сообща четко и слаженно. Воспитать в коллективе свою команду, состоящую из инициативных и креативных людей, а далее постараться удержать их - генеральная задача менеджера. В своей книге автор дает свое определение термину «команда», как небольшое количество людей – 5-7 или 15-20 – которые охотно разделяют цели коллектива, придерживаются общих подходов в достижении совместных целей. [99; C.90]. Кроме этого, члены такой команды должны владеть перекрестными знаниями, умениями, навыками с целью взаимодополнения друг друга и подмены друг друга в разных нестандартных ситуациях. Члены настоящей команды охотно берут на себя ответственность за конечные результаты; способны исполнять иные функции при необходимости, играть другие внутрикомандные роли, чувствуют и демонстрируют свою причастность к командной группе. На данное обстоятельство обращали внимание и другие зарубежные ученые -С.Танненбаум, Р.Беард, Е.Салас – которые отмечали, что для эффективной работы любой команды достаточно важным является наличие у сотрудников комплекса взаимодополняющих навыков. Требования к умениям, которыми должны обладать сотрудники как члены хорошо слаженной команды, имеет свою типологию. Среди них: умение осуществлять экспертизу, готовить аналитические справки и отчеты; умение и решительность в решении поставленных проблем, умение взять на себя ответственность; умение критиковать и принимать здоровую критику; способность к активному слушанию, эмпа 62 тии.
Нельзя утверждать, что создание менеджером команды в условиях образовательного учреждения – быстрый и легкий процесс. По мнению Г.М.Андреевой, формирование команды проходит сложный процесс развития от простой рабочей группы, которая была создана для решения каких-либо задач, до сплоченной команды, готовой решать сложные рабочие задачи. Согласно исследованию автора, командообразование в своем становлении проходит определенные этапы. Г.М. Андреева выделяет такие стадии его развития: начальный этап становления, по мнению автора, команда как проходит как бы «медовый месяц”, поскольку в это время члены команды ведут себя достаточно сдержанно, вежливо, демонстрируя взаимное понимание. [18]. В этот же период члены команды вырабатывают общие правила и принципы существования команды для решения намеченных целей. Поскольку членам команды пока не ясны конечные цели и пути их решений, то задается большое количество вопросов лидеру, капитану команды. Следующий этап конфликтный, по причине – а) перераспределения функциональных обязанностей среди подгрупп команды, споры вокруг собственной компетентности, б) недопонимания требований со стороны капитана команды и его желанием решать вопросы оперативно. Авторитет капитана оказывается в условиях срыва. Сложно согласовать разные мнения членов команды в единое мнение, выбор общего пути решения. Многим не нравится то, что капитан пытается установить контроль над действиями членов группы. Данный этап отличается эмоциональным напряжением, обнаруживаются раннее сформированные неприязни, желание выйти из группы и т.д. Благодаря грамотному поведению менеджера образования и его умению коммуницировать с людьми, демонстрировать уважение и понимание, наступает следующий этап, который Андреева назвала нормативным от слова «норма», «нормальный». Для него характерны: некоторое спокойствие после «шторма» отношений. Члены команды, осознав, что им в любом случае придется решать поставленные задачи, начинают работать более согласованно, наблюдаются попытки друг друга поддерживать, подсказывать, проявлять примирение. Наблюдается настоящее партнерство во имя общей цели, во имя конечного результата, которое принесет благо коллективу. Активно развиваются коммуникации. Следующий этап, названный автором - деловой - должен реально принести членам команды и ее лидеру удовлетворение, поскольку именно здесь проявляется корпоративный дух, корпоративная культура, оптимизм за результаты работы, инициативность, креативность; члены команды не только справляются со своими функциями, но и охотно идут на замену ролей, раннее для них не свойственных. Похожие стадии командообразования предлагает Д. Олдхем, отмечая, первую стадию – адаптацию - как этап информирования членов команды относительно анализа задач, поиска наиболее эффективного решения задач. Одновременно, члены группы ведут себя достаточно настороженно и напряженно, проявляют недоверие друг к другу и как результат - низкая эффективность работы. Далее идет стадия группировки – люди пытаются объединиться по симпатиям, интересам. Вместе с тем, проявляется несовпадения личных целей членов группы с общими поставленными целями. Следующий этап – кооперация - знаменуется осознанием членов группы совместно работать над решением поставленных проблем. Появляется конструктивное общение и взаимодействие, наблюдаются элементы коллективной сплоченности и партнерства; чувство «мы» против чувства «они». Последующий этап формирования команд Олдхем Д. назвал «Нормирование деятельности», где заметная растет уровень эмоциональной активности и заинтересованности в совместной деятельности. Заканчивается процесс формирование команды этапом – функционирование – именно здесь принимаются важные решения командой, которая приобретает функционально-ролевой характер и психологическую зрелость, психологическое единство, сплоченность. [115]. Другой американский социолог Роберт Мертон в книге “Социальная теория и социальная структура» отмечал, что «команда чаще всего состоит из группы специалистов, которые принадлежат к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем.
Программа, методики и задачи опытно-экспериментальной проверки формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения (подготовительный этап)
На основе теоретико-методологического анализа проблемы формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу, мы разработали программу и методику опытно-экспериментальной работы с целью формирования выявленных компонентов данной компетенции, качеств личности современного менеджера. Среди них: лидерско- организационный компонент, входящий в компетенцию организовывать командную работу, отвечающий за наличие у студентов доминантности, способности студента занимать главенствующее положение среди одногруппников, уверенности в себе, стремление к достижению целей; аналитико-экспертизный компонент, предполагающий умение студента к анализу и выявлению специфики образовательной среды, умение студента проводить экспертизу в образовательном учреждении; проективно-креативный компонент, отвечающий за умение разрабатывать проекты в рамках корпоративной образовательной политики; уметь адаптировать методы и инновационные технологии командной работы в учреждении; умение находить нестандартные и оригинальные и правильные решения; способность к творческому мышлению; нравственно-коммуникативный отвечает за формирование у студента ответственности; самостоятельности в принятии решений, умение общаться с людьми, устанавливать контакт, соучастие и искренность в отношениях.
Программа процесса формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу базируется на теории опытной работы Б.Т. Лихачева, В.С. Лазарева, В.В. Краевского, В.А.Сластенина суть которой в том, что она требует придерживаться важных положений ее проведения. Опытная работа должна обеспечить:
- связи между всеми компонентами компетенции менеджера образования организовывать командную работу для развития образовательного учреждения (лидерско-организационный, аналитико-экспертизный проективно креативный компонент, и нравственно-коммуникативный);
- определенные качественные изменения в образовательном процессе вуза и в процессе управления контролируемых подшефных школ, соответственно поставленным целям, задачам и гипотезе исследования;
- выявление сформированных уровней компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, благодаря которым исследователь должен проследить динамику ее развития и сделать сравнительный анализ результатов c 2012 по 2015 учебные годы;
- проведение качественного анализа проведенной опытной работы и видоизмененных компонентов компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения. В опытно-экспериментальной работе принимали участие одни и те же студенты Дагестанского государственного педагогического университета, которых мы наблюдали на протяжении 3-х лет со 2-го по 4-ый выпускной курс: экспериментальную группу составили студенты факультета управления направления «Менеджмент» - 44 респондента.
Опытно-экспериментальная работа базировалась на совокупности принципов, обеспечивающих ее эффективность:
- изучение теории и практики формирования у будущих менеджеров образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения;
- изучение предварительного анализа проблемы формирования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения;
- уточнение и коррекция положений гипотезы;
- формулирование задач опытно-экспериментальной работы;
- в процессе развития компетенции и ее составляющих компонентов основываться на разработанных критериях.
Опытно-экспериментальная работа проводилась с 2011 по 2016 учебные годы.
Подготовительный этап опытно-экспериментальной работы осуществлялся 2011 по 2013 годы, в процессе которого разрабатывались программа опытно-экспериментальной работы, подбирался комплекс инструментальных диагностических методов, ставились задачи, наиболее эффективные организационно-педагогические условия, выявлялись факторы, критерии, показатели и уровни сформированной компетенции организовывать командную работу у менеджеров образования, ориентированных на эффективную управленческую деятельность.
Формирующий этап опытно-экспериментальной работы длился с 2013 по 2014 учебные годы, на этапе которого внедрялся целый комплекс технологий командообразования, командных методов, спецкурс «Командные методы работы и их роль в работе современного менеджера образования».
На формирующем этапе проводилась коррекция выявленных основных положений гипотезы, анализировался элективный курс «Командные методы работы и их роль в работе современного менеджера образования», осуществлялись начальные срезы формирования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения.
Заключительный этап осуществлялся с 2014 по 2015 учебные годы, где подводились итоги проведенного эксперимента по формированию у будущих менеджеров образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения, где использовались те же диагностические методики, использованные на начальном, подготовительном этапе. Здесь же были даны рекомендации по совершенствованию процесса формирования компетенции организовывать командную работу у будущих менеджеров образования.
Подготовительный этап мы поделили на несколько смысловых, следующих друг за другом этапов, название которых отражало суть проводимых на данном этапе мероприятий по формированию умений организовывать командную работу у студентов со 2-го по 4-ый курсы.
Мы намеренно не брали в состав экспериментальной группы студентов 1-го курса, поскольку данные студенты проходят сложнейший адаптационный период к университетской жизни, учебному режиму, переживают определенный стрессовый период по причине «отрыва» от семьи, привычного образа жизни, перехода к самостоятельной жизни, собственного жизнеобеспечения, устройства бытовых условий (поскольку более 49% студентов имеют иногородний статус). Кроме этого, первокурсники нацелены на усваивание основ общефилософских, общекультурных и психолого-педагогических дисциплин и т.д. То есть, на наш взгляд, именно 2-курс, в отличие от 1-го курса, относительно готов к усвоению основ профессии, пониманию важности методов командообразования, к пониманию сущности лидерства, осознанию способности занимать главенствующее положение в коллективе, что необхо 82 димо в будущем в грамотном управлении организацией, к пониманию формирования умения овладевать и адаптировать появляющиеся инновационные технологии и новшества командной работы в учреждении, освоению и готовности к решению проблем современного образования и т.д. Есть смысл также объяснить необходимость создания только экспериментальной группы, минуя контрольную.
По мнению ряда ученых-практиков, Б.Т. Лихачева (академик РАО), В.С. Лазарева (академик РАО), В.В. Краевского (академик РАО), В.А. Сла-стенина (академик РАО), формируя в процессе опытно-экспериментальной работы две группы - экспериментальную и контрольную - с одной стороны, позволяет проследить разницу и сделать сравнительный анализ сформиро-ванности уровней каких-либо качеств студентов разных групп, с другой стороны, по мнению Б.Т.Лихачева, контрольная группа – а это тоже студенты вуза – находятся в зоне некоего «образовательного вакуума», которые не усваивают новые знания, лишены совершентвования умений и навыков, не знакомятся с новшевствами управленческой деятельности, не повышают свой образовательный уровень и культуру. [97]. Именно по этим причинам они всегда в итоге эксперимента демонстрируют более низкие результаты по сравнению с экспериментальной группой, включенных в экспериментальную программу. По мнению академиков Академии образования, данный факт является антигуманитарным, не целесообразным и эгоистичным по отношению к студентам контрольной группы, когда исследователь упускает возможность донести знания до всех студентов. Все вышеизложенное убедило нас создать одну экспериментальную группу и от этапа к этапу проследить динамику и развитие у одних и тех же студентов сформированных уровней компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения на протяжении 3-х учебных лет.
Этап студентов 2-го курса нами был назван вопросительным этапом, поскольку на данном этапе и у исследователей, и у студентов возникало масса вопросов друг к другу, к самому себе. Студенты отвечали на вопросы ан 83 кеты, сами задавали вопросы педагогам относительно собственных знаний, умений, навыков, задавали вопросы себе как будущему менеджеру образования, ориентированного на работу с людьми (Владею ли я теми качествами, которые необходимы лидеру учреждения? Насколько я ответственен, чтобы принимать управленческие решения? Смогу ли я применять на практике командные методы? Хватит ли мне моральных сил и способностей объединить вокруг себя педагогический коллектив и повести его по пути развития? Способен ли я к анализу образовательного учреждения? Смогу ли я сделать экспертизу учебного процесса? и т.д. и т.п.). Второй этап, когда студенты уже перешли на 3 курс, мы назвали формирующим или когнитивно-знаниевым, когда студенты включались в экспериментальную программу (участвовали в тренингах, слушали элективные курсы, занимались самообразованием и т.д.). И последний выпускной 4-ый курс мы назвали творческий, потому что на данном этапе многие студенты экспериментальной группы пришли к осознанию и пониманию сути своей профессии, сформировали у себя способность к самоанализу, самооценке и как результат – намечают собственную индивидуальную программу по самообразованию, рассчитанную и на постдипломный период. В таблице № 1 дана последовательность следующих друг за другом этапов.
Содержательный анализ результативности опытно-экспериментальной работы по формирования у менеджера образования компетенции организовывать командную работу для развития образовательного учреждения (заключительный этап)
Осуществленный преобразующий этап явился наиважнейшим, конст руктивным методом психолого-педагогического влияния на студентов, при нимающих участие в эксперименте, обеспечивающим последовательно и верно формировать такие составляющие компетенции организовывать ко мандную работу для развития образовательного учреждения, как лидерско организационный компонент, аналитико-экспертизный, проективно креативный и нравственно-коммуникативный. Данный этап вызвал необхо димость организовать и провести итоговый результативный этап.
Нужно напомнить, что в опытно-экспериментальной работе принимали участие студенты, перешедшие на 2-ой курс (поступившие в 2011 году), которые были включены в программу опытно-экспериментальной работы, у этих же студентов мы проследили динамику сформированности компетенции организовывать командную работу с 2012 по 2015 уч.г.г. (Таблица 6).
Выделенный жирным шрифтом 2-курс, переходя от курса к курсу был под нашим наблюдением и полностью задействован в опытно-экспериментальной работе. Именно студенты данного курса продемонстрировали динамику сформированности компетенции организовывать командную работу от года к году.
Заключительный этап опытно-экспериментальной работы длился с 2014-2015 учебный год, на котором проводилась диагностика уровня сформи-рованности компетенции организовывать командную работу у студентов, перешедших на 4-ый курс (2015 г.) с применением прежне отобранных методик.
Здесь же были даны рекомендации по совершенствованию процесса формирования компетенции организовывать командную работу у будущих менеджеров образования для развития образовательного учреждения.
Для диагностики на заключительном этапе лидерско- организационного компонента, лидерских и организационных качеств студентов выпускного 4-го курса (44 человека) нами использовался Тест А.И. Жарикова «Тест на выявление лидерских и организаторских качеств личности». Данный тест был направлен на то, чтобы оценить способности и имеющиеся задатки лидерства у студентов-выпускников после их прохождения 3-х годичной Программы опытно-экспериментальной работы. В методике также было представлено около 40 вопросов, на которые должен был ответить студент, далее, согласно его ответам, мы делали вывод, приобрел ли он личностные лидерские качества, приобрёл ли он способность доминировать среди сверстников и т.д.
Каждый вопрос содержал два варианта ответов, но испытуемый дол 121 жен был выбрать один вариант.
Приводим варианты вопросов:
1.Часто ли вы оказываетесь в центре внимания студенческой группы? (Да+ Нет-).
2. Находясь на собрании студенческого коллектива, часто ли Вы испытываете желание не высказывать своего мнения? (Да+ Нет-)
3. Будучи ребенком, нравилось ли Вам быть в центре внимания, лидером среди сверстников? (Да+ Нет-)
4. Испытываете ли вы удовольствие, если у Вас получается убедить кого-то в правильности решения? (Да+ Нет-).
5. Часто ли Вас называют нерешительным человеком?
6. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие прислушиваются к Вам, поступают согласно Вашему совету? (Да+ Нет-) и т.д. (всего 40 вопросов).
На выявление организационных способностей студентов были направлены следующие вопросы: Как вы поступите, если вам предложат возглавить студенческий отряд в летний каникулярный период? Что Вы будете ощущать, если Вам предложат реорганизацию Вашей бывшей школы? Если Вам попался слишком разговорчивый собеседник, прервете ли Вы его или дослушаете до конца?
Ключ к ответам и обработка полученных ответов на 40 вопросов.
Сформированные лидерские качества у студентов, которые ответили на:
- 1,5,9,13,17,21 (-) слабо проявленные лидерские качества;
- 3,7,11,15,19,23,27 (+) среднесформироанные лидерские качества. 25,29,33,37, 31,35,39 (+) хорошо проявленные лидерские качества.
- 2,6,10,14,18,22 (-) слабо проявленные организаторские качества. 4,8,12,16,20,24,28 (+) среднепроявленные организаторские качества.
- 26,30,34,38, 32,36,40 (+) хорошо проявленные организаторские качества.
Далее нами подсчитывались количество положительных (+) и отрица тельных (-) ответов, после чего мы выделили студентов, относящихся к вы сокому уровню сформированной лидерско-организационного компонента, то есть, выяснить количество студентов, относящихся к высокому, среднему, низкому уровню сформированности данного компонента на заключительном этапе и сравнить полученные данные с данными 2012 года, когда студенты находились на 2 курсе. С помощью данного теста мы выяснили, что пройдя Экспериментальную Программу, участвуя в тренинговых занятиях, участвуя в составлении проекта собственного журнала «Современный менеджер обра зования», студенты приобрели следующие результаты: лидерско организационный компонент имеет: студенты с низким уровнем составили – 25% студентов, средний уровень 24%; выше среднего 35 % и высокий уровень сформированной данного качества составил всего у 16 % студентов против 10% на предыдущем этапе. Студент повысил уровень среднего, выше средне го и высокий на 1% - средний уровень, на 1 % выше среднего уровня, гораздо снижен процент студентов 4 курса, имеющих низкий уровень с 33% до 25 %.
Отмечая высокий уровень, нужно заметить, что студентов с высоким уровнем сформированности лидерских и организационных качеств, выросло с 10% до 16 %, что свидетельствует об эффективности примененных и внедренных технологий.
Следующий компонент компетенции организовывать командную работу у менеджера образования – это аналитико-экспертизный компонент. Для диагностики сформированности данного компонента, который подразумевает такие качества студента, как умение личности анализировать специфику образовательной среды образовательного учреждения, проводить его экспертизу умение разрабатывать и эффективно применять технологии управления, учитывающие особенности современного реформирования отечественного образования, мы опять обратились к диагностической Методике «Количественные отношения» А.Г. Иванова-Смоленского, которая должна была демонстрировать разницу между двумя этапами опытной работы – на 123 чального и заключительного. С помощью данной методики мы отмечаем, что у отдельных студентов экспериментальной группы возросли способности к построению гипотетических положений, проявленных в процессе тренинго-вых занятий. Суть использования данной методики заключалась в следующем: студентам опять же раздавались бланки с перечнем букв (до 10 слов), только с разницей, что бланки предоставлялись новые с большим количеством новых слов и словосочетаний. Далее в течении 3 минут нужно было составить определенные слова и предложения, не пропуская и не прибавляя другие буквы. Главное условие в данной методике заключалось в том, что испытуемые подбирают только существительные, что создавало дополнительные трудности в решении заданий. Как результат – кто из студентов собрал больше или меньше слов, мы относили к начальному, среднему или высокому уровню гибкости мышления. Например: О А Н Е Д О Р Б А М И О З О В А Н К, Н У Ь Е С М Л Е Т Л Е О С Т Е Ц Ь Р Н и т.д. более 10 слов на 3 минуты.
Результат: если студент собрал в течении 3 минут от 1 до 3 слов, мы его относили к низкому уровню гибкости мышления; собранные от 3 до 7 слов предполагал средний уровень гибкости мышления. Студенты, нашедшие 10 слов за 3 минуты мы отнесли к высокому уровню мышления. Следующий этапом диагностики аналитико-экспертизного компонента заключался в решении студентами предложенных 18 логических задач. В каждой задаче были запланированы нами по 2 логические посылки, в которых буквы находились в численных взаимоотношениях между собой. Взяв за основу логические посылки, студентам нужно было выяснить, в каком соотношении буквы и цифры находятся между собой. На решение данной аналитической задачи отводилось чуть больше времени, чем на предыдущую – 5 минут. Далее мы подсчитывали правильные ответы и их количество.
Инструктаж и подсчет результатов. Согласно Инструкции, данной А.Г. Ивановым-Смоленским, норма взрослого человека – это составленные 10 найденных решений. Одно решение – 1 балл. Студенты, набравшие от 1 до 124 баллов, мы отнесли к низкому уровню сформированноcти аналитико-экспертизного компонента; студенты, набравшие от 4 до 7 баллов, мы отнесли к среднему уровню и студенты, набравшие от 7 до 10 баллов мы отнесли к высокому уровню сформированной аналитико-экспертизного компонента.
С помощью данной диагностики мы получили улучшенные результаты, где данный компонент получил по всем параметрам лучшие данные. А именно: аналитико-экспертизный компонент имеет: низкий уровень составил 19 % против раннее набранных 42 % студентов; средний уровень составил 26 % против 24 %, выше среднего 33% против 28 %. И высокий уровень также улучшили студенты почти на 16 %, то есть на заключительном этапе студенты с высоким уровнем аналитико-экспертизного компонента составили 22 % против 6 % студентов на начальном этапе. Таким образом, теперь количество студентов с данным уровнем возросло с 3 человек до 9 человек из 44-х студентов.