Содержание к диссертации
Введение
1 Необходимость разработки научной организации безопасности труда на предприятиях машиностроения 8
1.1 Методы анализа производственного травматизма 8
1.1.1 Статистический метод анализа травматизма 9
1.1.2 Монографический метод 13
1.1.3 Эргономический метод 14
1.1.4 Психофизиологический метод 15
1.1.5 Метод моделирования типа «дерево»
1.2 Анализ травматизма на предприятиях машиностроения 18
1.3 Причины травматизма в машиностроении 23
Выводы по первому разделу 36
2 Методы научной организации труда на предприятии 37
2.1 Особенности управления персоналом 37
2.2 Подходы к управлению персоналом 49
Выводы по второму разделу 76
3 Описание процесса управления персоналом 77
3.1 Факторы, влияющие на процесс управления персоналом 77
3.2 Выбор математического аппарата оценки результативности системы 99
3.3 Разработка математического аппарата к охране труда 105
3.4 Разработка правил формирования системы управления охраной труда на основе системы менеджмента качества 111
Выводы по третьему разделу 122
Заключение 123
Список использованных источников 124
- Эргономический метод
- Причины травматизма в машиностроении
- Подходы к управлению персоналом
- Разработка математического аппарата к охране труда
Введение к работе
Актуальность избранной темы
Любая деятельность человека в большей или в меньшей степени подвержена риску возникновения травматизма и профессиональных заболеваний. Особую актуальность данная проблема приобретает на предприятиях, эксплуатирующих опасные производственные объекты, в частности, машиностроительной отрасли. Предупреждение травматизма и уменьшение количества аварийных ситуаций - одна из многих комплексных задач, которую, на сегодняшний день, пытается разрешить большинство промышленных предприятий.
Анализ производственного травматизма, проведенный по данным ФСС РФ за минувшие пять лет, даёт основание к заключению, что сложившаяся на предприятиях исследуемого вида экономической деятельности ситуация требует особого внимания. Несмотря на отсутствие несчастных случаев со смертельным исходом и снижение частоты производственного травматизма, наблюдается неэффективность использования средств, финансируемых фондом социального страхования на мероприятия, направленные на предупреждение аварийных ситуаций, а также увеличение показателя тяжести производственного травматизма. В качестве мероприятия по обеспечению стабильности в снижении уровня производственного травматизма предлагается внедрение научного подхода к управлению безопасностью труда и её систематизации с использованием процессного подхода.
На сегодняшний день применение процессного подхода является узкоспециализированным и находит свое отражение лишь в сферах экономики и менеджмента, хотя данный подход может считаться достаточно универсальным при его грамотной интерпретации, и быть использован в охране труда.
Кроме того, каждое промышленное предприятие не может не учитывать специфику работы с людьми. Только по официальным данным статистики аварий и травматизма на предприятиях машиностроительной отрасти, около половины всех несчастных случаев происходит по вине человека. Как нет совершенного технического устройства, так и нет совершенного человека, поэтому при управлении персоналом приходится сталкиваться с его характером, темпераментом, типом мышления, привычками, поведением и т.д. В связи с чем, управление персоналом на сегодняшний день приобретает особую актуальность.
Диссертационная работа выполнена в соответствии с НИР кафедры безопасности жизнедеятельности Кубанского государственного технологического университета № 01201152062, в рамках реализации инициативных комплексных научно-исследовательских работ на 2012-
2015 годы по направлению «Производственная безопасность и экологическая обстановка на предприятиях города и края».
Степень разработанности темы
Развитие управленческой мысли в целом и управление персоналом в частности связаны с именами следующих мыслителей: Ф. Тейлором, М. Вебером, А. Файолем, Э. Мэйо, А. Маслоу, Дугласом Мак-Грегором, Ф. Герцбергом. Особый вклад внесли такие отечественные деятели как С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков и др. Принято считать, что работы вышеупомянутых мыслителей, в том числе о процессном подходе к управлению персоналом, связаны исключительно с менеджментом и экономикой, что также подтверждают работы данной отрасли. Однако, при более глубоком изучении данного вопроса, прослеживается тесная связь и перекликание данных теорий с принципами, применяемыми в охране труда.
Положения, выносимые на защиту
- оценка результативности управления персоналом;
- общие правила применения процессного подхода, согласно
международным стандартам качества ИСО серии 9000;
факторы, влияющие на процесс управления персоналом;
математический аппарат к оценке безопасности труда.
Цель работы - повышение уровня безопасности труда на предприятиях машиностроения за счет применения процессного подхода в системе управления охраной труда.
Основные задачи исследования
- провести анализ предметной области;
- обосновать применение правил процессного подхода в системе
управления охраной труда;
выявить факторы, влияющие на процесс управления персоналом;
разработать правила формирования системы управления охраной труда на основе менеджмента качества;
- разработать и адаптировать математический аппарат к оценке
безопасности труда.
Объектом исследования является персонал и процесс управления им в машиностроительной отрасли.
Предметом исследования является управление безопасностью труда на машиностроительном предприятии.
Область исследования - процессный подход в СУОТ.
Научная новизна:
- применен процессный подход к системе управления охраной
труда;
- разработан аппарат оценки безопасности труда на основе
методики оценки результативности системы менеджмента качества организации (системы добровольной сертификации «Военный регистр»);
- разработаны правила формирования системы управления охраной
труда на основе менеджмента качества.
Теоретическая и практическая значимость работы:
- возможность оценивать безопасность труда руководством
предприятия в процессе его функционирования;
возможность интеграции предложенной методики в систему управления предприятием;
возможность предупреждения аварийных ситуаций и снижения травматизма за счет внедрения разработанной методики.
Методология и методы научного исследования
В работы использовалась методика оценки результативности системы менеджмента качества организации. Построение диаграмм бизнес-процессов осуществлялось программным средством RFFlow и Dia.
Реализация и внедрение результатов работы
Результаты работы реализованы в работе предприятия ОАО «Нефтемаш» (г. Краснодар) и подтверждены актами внедрения.
Апробация работы
Основные положения диссертационной работы доложены и
обсуждены на V Международной научно-практической интернет-
конференции «Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего
тысячелетия в странах СНГ» (Переяслав-Хмельницкий, 2012г.),
Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные
проблемы безопасности жизнедеятельности и защиты населения и
территорий в чрезвычайных ситуациях» (г. Ставрополь, 2013г.), II
Международной научно-технической конференции «Наука, техника,
инновации» (г. Брянск, 2015г.), IV Международной научно-практической
конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященной 85-
летию БГИТА «Среда, окружающая человека: природная, техногенная,
социальная» (г. Брянск, 2015г.), XLVI Международной научно-
практической конференции «Технические науки - от теории к практике»
(г. Новосибирск, 2015г.), Международной научно-практичекой
конференции «Современные пути развития науки и образования» (г. Смоленск, 2015г.), Международной научно-практической конференции «Проблемы пожарной, промышленной и экологической безопасности» (г. Краснодар, 2015 г.).
Результаты работы были изложены и отмечены первым местом на V конкурсе молодежных научных и инновационных проектов «InnoTech-2015» (г. Краснодар, 2015 г.).
Соответствие диссертации паспорту научной специальности
Область диссертационного исследования включает в себя анализ возможности применения процессного подхода к управлению персоналом с дальнейшим улучшением безопасности труда на предприятиях машиностроения. Указанная область исследований соответствует формуле специальности 05.26.01 - Охрана труда (по отраслям), а именно:
п.6 - разработка методологии социальной и экономической оценки эффективности способов и средств обеспечения безопасности, сохранения здоровья работников.
п. 8 - разработка теории, правил и норм научной организации безопасности труда, учета, контроля и профилактики вредностей и опасностей.
п. 10 - исследование человеческого фактора в системе человек -техническая система - производственная среда с целью повышения безопасности труда.
Публикации
По материалам диссертационной работы опубликовано 13 научных работ, в том числе 3 статьи в рецензируемых журналах, входящих в перечень ВАК РФ, 9 тезисов докладов на международных, всероссийских и региональных конференциях, 1 свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ.
Структура и объем работы
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Основная часть работы изложена на 134 страницах, содержит 21 рисунок, 13 таблиц. Список литературы включает 98 наименований, в том числе 4 - зарубежных источника.
Эргономический метод
Всякая деятельность человека в большей или меньшей степени подвержена риску возникновения травматизма и профессиональных заболеваний. Особую актуальность эта проблема приобретает на предприятиях, эксплуатирующих ОПО (в т.ч. и в машиностроительной отрасли). Существующая на сегодняшний день необходимость проведения комплексного анализа травматизма с учетом различных показателей (личностных характеристик пострадавшего, времени и места несчастного случая, его природы, травматологического последствия, санитарно – гигиенических условий, характера и структуры практической деятельности, ее физических, управленческих, психофизиологических и психологических компонентов) подтверждается рядом работ в данной отрасли [1-3].
В результате анализа производственного травматизма специалистами предприятия разрабатывается комплекс мероприятий по идентификации аварийных ситуаций с обязательным участием различных отделов и служб, в том числе с привлечением службы охраны труда. Реализация мероприятий, вытекающих из анализа производственного травматизма, способствует совершенствованию технологического процесса, работы оборудований и приспособлений, средств защиты, повышению культуры производства и тем самым приводит к снижению травматизма.
Предупреждение производственного травматизма – сложная комплексная задача. Решается она с помощью организационно методических, инженерно – технических и медико-профилактических мероприятий. На сегодняшний день основными методами анализа производственного травматизма являются: - статистический; - монографический; - эргономический; - психофизиологический; - моделирование типа «дерева».
Основой данного метода является анализ статистических данных по травматизму, накопленных на предприятии или в исследуемой отрасли за некоторый период времени (как правило - за несколько лет), т.е., учитываются данные об уже происшедших травмах, что, безусловно, является его существенным недостатком. Статистический метод анализа направлен на выявление общих закономерностей проявления травматизма, который рассматривается в виде функций различных переменных. Выявление наиболее значимых из них и характера их влияния на травматизм является главной задачей статистического подхода. Посредством данной методики оценки травматизма нельзя разработать какие-то конкретные рекомендации по предупреждению отдельных несчастных случаев - он направлен на определение общих путей борьбы с теми или иными видами травматизма [4].
При анализе статистическим методом для оценки динамики травматизма и состояния работы по его предупреждению за отчетный период времени применяются такие показатели как коэффициент частоты (Кч), тяжести (Кт) и потерь (показатель нетрудоспособности) (Кп). Сравнивая по этим показателям цеха или отдельные участки предприятия, можно выявить те из них, требующие большого внимания с точки зрения профилактики травматизма. Показатель частоты травматизма (Кч) определяется по формуле К =Н=12, (1.1) ч С где Н - число несчастных случаев за рассматриваемый период с потерей трудоспособности на один день и более; С - среднесписочное число работающих за этот же период. Физический смысл данного показателя заключен в определении им количества несчастных случаев, приходящемся на 1000 работающих в рассматриваемом структурном подразделении за отчетный период. Показатель тяжести травматизма (Кт) определяется по формуле К т = -, (1.2) Н где Д - суммарное число дней нетрудоспособности из-за несчастных случаев, происшедших в подразделении за рассматриваемый период.
Физический смысл данного показателя заключается в оценке среднего числа дней нетрудоспособности, приходящегося на один несчастный случай (за рассматриваемый период в подразделении).
Так как при разных значениях этих показателей сложно определить, в каком подразделении состояние с травматизмом и обусловленными им материальными потерями обстоит лучше, дополнительно используется еще один показатель - нетрудоспособности (Кп), определяемый исходя из значения предыдущих двух показателей. Кп =КчхКт =ДхЮ00-С (1.3) Его физический смысл заключается в оценке дней нетрудоспособности, приходящихся на 1000 работающих среднесписочного состава за отчетный период. Для более полного анализа производственного травматизма статистическим методом необходимо рассчитать коэффициенты летальности (Кл), материальных последствий (Кмп) и затрат на предупреждение несчастных случаев (Кз).
Причины травматизма в машиностроении
Развитие психологии и социологии, а также совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большой степени строго научным. Представителями бихевиористического направления более позднего периода явились Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и другие [37]. Предметом их изучения были мотивация, характер власти, организационная структура, коммуникация в организациях, лидерство и т.п. Школа поведенческих наук была сосредоточена на улучшении межличностных отношений. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.
Опыт отечественной школы связан с именами С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, В.Д. Шадрикова и др. [37] Исследования этого периода дают возможность для серьезного шага к пониманию природы и условий организации управления как вида деятельности. Основным методологическим принципом этой школы является принцип единства сознания и деятельности.
В 1960 году Дугласом Мак-Грегором была разработана теория управления человеком: теория «Х» и теория «Y», сравнительная характеристика которой представлена в таблице 2.1 [38].
Теория «Х» - установка авторитарного руководства Теория «Y» - установка демократического руководства Отношение персонала к работе По своей природе люди не любятработу, поэтому при первойвозможности будут ее избегать Стремление людей к работепропорционально созданным тамблагоприятным условиям Отношение персонала к ответственности Люди избегают ответственности и предпочитают, чтобы ими управляли Самоконтроль и самоуправление возможны при условии приобщения работников к целям организации Дальнейшее управленческое развитие представлено в виде ситуационного подхода, который, в свою очередь, не отвергая ранее выдвинутые теории, использует возможности прямого применения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральное место в этом подходе принадлежит ситуации, т.е. определенному набору различных обстоятельств. Для наиболее эффективного достижения целей организации, ситуационным подходом предполагается попытка связать приемы и концепции с определенными ситуациями.
Концентрированность на ситуационных различиях, как между различными организациями, так и внутри самой организации является вопросом ситуационного подхода, суть которого состоит в выборе или построении тех связей системы управления охраной труда, которые ориентированы на эффективные пути разрешения ситуации, а основное его преимущество заключается в возможности привязки форм и методов организации управления к характеристикам управленческих ситуаций, возникающих в деятельности сложной организационно-иерархической системы [39]. Методологию ситуационного подхода можно представить в виде четырехшагового процесса:
1. Осведомленность руководителя в средствах профессионального управления (понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, методов планирования и контроля).
2. Умение руководителя предвидеть вероятные последствия от применения данного подхода к управлению - как положительные, так и отрицательные.
3. Руководитель должен правильно определить, какие факторы являются приоритетными в той или иной ситуации и какой вероятный эффект они могут за собой повлечь.
4. Руководитель должен уметь обеспечить достижение целей организации наиболее эффективным способом при существующих обстоятельствах, в том числе посредством определения и использования приёмов, имеющих наименьший отрицательный эффект.
На рубеже 1970-х годов переломным этапом для всей управленческой идеи явилась четко сформулированная мысль о том, что вся организация – это система, приспосабливающаяся к своей достаточно многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины всего происходящего внутри организации, следует искать за ее пределами [40].
1980-е ознаменовались новым прорывом – определением и выделением понятия «организационная культура» в качестве эффективного инструмента управления. На сегодняшний день многие деятели в области управления склоняются к равенству культуры по ее силе воздействия на людей и организации как управленческого инструмента. А учебные разработки по совершенствованию культуры в организациях довольно быстро стали незаменимым нововведением ведущих школ бизнеса в 90-е годы.
Вторая половина 80-х годов стала и для Советского Союза периодом выявления и подтверждения того, что главный потенциал, как и главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, а именно, в его сознании, культуре, культурных стереотипах поведения в организациях. Период 90-х был направлен на проявление следующих тенденций: - повышенное внимание к организационной культуре, демократизации управления; - использование в управлении международного опыта. Подводя итог ко всему вышесказанному, все этапы развития концепции управления персоналом можно упорядочить в таблицу 2.2.
Подходы к управлению персоналом
Во главе всей деятельности предприятия предстают два процесса– стратегический менеджмент и создание продукции. Процесс стратегического менеджмента осуществляется высшим руководством или за счет лиц, которые на данном предприятии заняты стратегическим планированием и выделением ресурсов (при контроле высшего руководства) [53]. Выходом процесса стратегического менеджмента являются цели, политика, стратегические планы и ресурсы предприятия, в том числе - в области качества, безопасности труда, экологии, - планы и ресурсы для их достижения. Кроме того, они являются входными элементами для процесса создания продукции, под которым подразумевается вся деятельность предприятия, рассматриваемая на протяжении всего жизненного цикла продукции - от маркетинга до послепродажного обслуживания и утилизации. Ответственность за данный процесс лежит на генеральном и исполнительном директорах. Последний этап - связан уже с потреблением продукции, а не с деятельностью предприятия.
Для идентификации процессов проводится их декомпозиция, которая предполагает определение или назначение владельцев. Владельцем процесса может быть руководитель производственного участка или службы (в зависимости от характера процесса), который в дальнейшем возглавляет всю работу по выявлению подпроцессов. Под определением процесса понимается установление состава процессов СМК и разработка моделей процессов, отражающих: - структуру процессов; - ресурсы для обеспечения надлежащего функционирования; - индикаторы для оценки функционирования. Под руководством владельца процесса проводятся все последующие работы. Главной задачей владельцев процессов является выявление подпроцессов, необходимых для функционирования руководимых ими процессов. Эта работа необходима для формирования состава процессов СМК, назначения владельцев отдельных процессов и организации под их руководством дальнейших работ. Установление всего состава процессов с первого раза удается крайне редко. Как правило, первоначально формируется временный вариант перечня процессов, чтобы можно было начать работу по их определению. Затем, по мере осознания персоналом предприятия своей деятельности, этот перечень корректируется в направлении более полного отражения состава существующих процессов [54].
Для упрощения работы, при построении структуры процесса применяют специально разработанные формы, а также карты процессов, т.к., как показывает практика, составление описаний процессов достаточно трудоёмкий процесс.
Затем структура изложенного процесса проверяется на соответствие требованиям СМК. Осуществление данная проверка находит за счет включения в состав процесса этапов, обеспечивающих реализацию определенных требований стандарта, таких как: идентификация, регистрация данных о качестве, корректирующие и предупреждающие действия и т.п. Так, в процессе предупреждающих действий, должна быть проведена идентификация внутренних и внешних рисков с точки зрения качества и оценено наличие в его составе этапов, направленных на их уменьшение и предупреждение.
Для обеспечения соответствия процесса управления персоналом требованиям СМК предприятия, аналогичный анализ должен быть осуществлен всеми заинтересованными службами: производственной, технологической, финансовой, охраны труда, охраны окружающей среды и т.п. Это создает определенные гарантии того, что в конечной структуре процессов СМК не будет содержаться, по крайней мере, упущенных или необоснованных этапов.
После анализа и приведения в соответствие с требованиями СМК структуры процессов, разрабатываются их расширенные блок-схемы. От карт процесса они отличаются большей информативностью: каждый шаг процесса связывается с методической основой выполнения предусмотренных в его рамках работ, а также с должностными лицами-исполнителями работ.
Следующим этапом является формирование требований к ресурсам для обеспечения работы процесса. В качестве обязательных компонентов ресурсов, которые должны быть определены и обеспечены, в ISO 9001:2015 обозначены человеческие ресурсы (менеджеры и исполнители работ), инфраструктура и производственная среда. Однако, для обеспечения надлежащего функционирования процесса с позиций качества документального определения только этих видов ресурсов недостаточно. Если понимать под ресурсами все материальные и нематериальные компоненты, используемые в рамках процесса для преобразования входящих элементов в выходящие, без которых желаемое протекание процесса невозможно или неэффективно, то в состав ресурсов необходимо включить, как минимум, информацию, метод выполнения работ и время.
На заключительном этапе устанавливаются индикаторы процессов (рисунок 2.2). Для определения индикаторов, в каждом процессе необходимо определить его долгосрочные цели с точки зрения качества. Цели процессов определяются таким образом, чтобы цели каждого из них полностью отвечали корпоративным целям в области качества, а достижение целей всех процессов в сумме обеспечивало достижение целей всего предприятия.
Разработка математического аппарата к охране труда
Процесс управления безопасностью труда, представленный на рисунке 3.10 состоит из четырех основных блоков, целью которых является разработка системы управления безопасностью технологических процессов и безопасностью труда, системы контроля и планирования мероприятий, а также разработка системы управления персоналом. Последний блок более детально представлен на рисунке 3.11.
Обеспечение безопасности труда – цель и желаемый результат, заявленный в качестве «выхода» разработанной диаграммы, выполнимый при наличии условий к достижению высокого уровня безопасности труда – «вход». Заявленный результат достигается за счет соблюдения безопасности при эксплуатации зданий и сооружений, оборудования (блок 1 диаграммы 3.10), соответствия факторов рабочей среды и материальной оснащенности (блок 2 диаграммы 3.10), проведения мероприятий по ОТ и разработки системы контроля за выполнением данных мероприятий (блок 3 диаграммы 3.10), а также за счет учета личных качеств, квалификации персонала и соблюдение ими производственной дисциплины (блок 4 диаграммы 3.10). «Механизмами» данного процесса, а также ответственными за управление им в зависимости от блоков являются: мастера цехов, отдел ОТ и ПБ, отдел материального обеспечения, а также отдел кадров.
Управление персоналом представлено блоком 4 диаграммы 3.10. Для описания процесса управления персоналом необходимо провести декомпозицию данной диаграммы, для которой разрабатывается дочерняя диаграмма. Построение диаграммы IDEF0 осуществляется в соответствии с определенными правилами [94, 95], представляющими собой декомпозицию процесса управления персоналом. Такая детализация осуществляется с целью лучшего понимания процесса для дальнейшего управления им. Глубина декомпозиции определяется исходя из целей построения модели. Диаграмма должна быть построена с учетом того, что заданное количество блоков должно находиться в диапазоне от 3 до 6. Меньшее количество не целесообразно к рассмотрению, а большее – утяжелит и усложнит процесс и его понимание. Так же как и при построении диаграммы А-0, каждой стороне присваивается свой логический оператор: вход – выход – управление – механизм.
Кроме этого, методология построения IDEF0 определяет шесть видов взаимодействия между блоками: доминирование, управление, выход – вход, обратная связь по управлению, обратная связь по входу, выход – механизм.
Каждое из взаимодействий отражается схематически посредством стрелок. В рассматриваемом нами примере определено отношение между блоками в виде «обратной связи по входу» (рисунок 3.11).
Снижение уровня производственного травматизма - «выход» процесса, - достигается при одновременном выполнении заданного в блоках 4.1 – 4.3 диаграммы 3.11 условий: - улучшения уровня профессионализма (учитывается опыт работы, образование принимаемых на работу, наличие рабочего разряда); - учёта личностных характеристик персонала (состояние здоровья, наличие вредных привычек, тип темперамента); - соблюдения требований производственной дисциплины (пожарная и экологическая безопасность, технология производства, электробезопасность, охрана труда и промышленная безопасность). При приёме на работу данные о квалификации работников поступают непосредственно в отдел кадров, который в случае блока 4.1 назначен управленцем процесса. В случае блока 4.2 ответственными будут медицинский работник, владеющий информацией о состоянии здоровья работников, и штатный психолог, способный оценить психологическую составляющую для дальнейшего формирования бригад работников. При реализации условий, заданных блоком 4.3, ответственными назначаются служба ОТ и ПБ совместно с экологической службой, отвечающими за контроль соблюдения промышленной и экологической безопасности работниками. При возникновении трудностей или причин к некачественному достижению поставленной цели, управленцы процессов предупреждают высшее руководство и разрабатывают предупредительные мероприятия.
Т.о., выявленные в процессе работы недочеты можно идентифицировать не приходя к окончательному результату и начать мероприятия по улучшению системы в самом процессе. С целью получения численных значений, согласно разработанной методике, предлагается оцифровка полученных данных. В качестве примера рассмотрим предприятие ОАО «Нефтемаш», которое специализируется на производстве оборудования и технологической оснастки, применяемой при бурении нефтяных и газовых скважин, оборудования для очистки бурового раствора, оборудования для цементирования скважин, запасных частей для буровых насосов, емкостей для хранения нефтепродуктов.
Для примера разберем покрасочный цех с численностью работников, занятых на данном участке, 42 человека, из которых 21 работник имеют опыт работы по данной специальности, 36 - имеют высшее образование, 15 - с рабочим разрядом. Исходя из имеющихся данных, определяем значение показателей второго уровня, характеризующих уровень квалификации персонала (Si):